Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRỊNH THỊ THÚY AN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRỊNH THỊ THÚY AN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thúy An


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 2
5. Bố cục đề tài......................................................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................................................... 7
1.1.KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................................... 7
1.1.1.Một số khái niệm......................................................................................................... 7
1.1.2.Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực......................................................... 10
1.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế.................................................................. 12
1.2.NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................. 14
1.2.1.Xác định cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................... 14
1.2.2.Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động......15
1.2.3.Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực......................................................... 17
1.2.4.Nâng cao nhận thức của người lao động...................................................... 18
1.2.5.Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động............................................. 19
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰCNGÀNH Y TẾ........................................................................................................................ 23
1.3.1.Nhân tố về điều kiện tự nhiên............................................................................ 23
1.3.2.Nhân tố về xã hội..................................................................................................... 25
1.3.3.Nhân tố về kinh tế.................................................................................................... 26


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCNGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 28

2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ...................................................................................................... 28
2.1.1.Đặc điểm về điều kiện tự nhiên........................................................................ 28
2.1.2. Đặc điểm về xã hội................................................................................................ 32
2.1.3.Đặc điểm về kinh tế................................................................................................ 41
2.2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG NGÃI................................................................................................................... 45
2.2.1.Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế.................................... 45
2.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực trong thời
gian qua................................................................................................................................................. 54
2.2.3.Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực.................................................................. 56
2.2.4.Nâng cao nhận thức của người lao động...................................................... 58
2.2.5.Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động...............60
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA...................68
2.3.1. Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh
Quảng Ngãi......................................................................................................................................... 68
2.3.2.Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực y tế..................70
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN TỚI...............71
3.1.CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP...................................... 71

3.1.1. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng
Ngãi trong thời gian đến.............................................................................................................. 71
3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh
Quảng Ngãi......................................................................................................................................... 72


3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ....................................................................................... 74
3.2.1.Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế................................. 74
3.2.2.Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ................................................. 78
3.2.3.Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực......................................................... 80
3.2.4.Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế....................................... 82
3.2.5.Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế...............................83
3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.......................................................................................................... 87
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương....................................................... 87
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BS

Bác sỹ

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CBYT

Cán bộ y tế

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

ĐH

Đại học

DSTB

Dân số trung bình

GS

Giáo sư

KTV

Kỹ thuật viên

MDDS

Mật độ dân số

NNL

Nguồn nhân lực

PGS.TS

Phó giáo sư, Tiến sỹ

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nước

SĐH

Sau đại học

TC

Trung cấp

TSCĐ

Tài sản cố định

XDCB

Xây dựng cơ bản


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Biến động diện tích sử dụng đất của tỉnh Quảng Ngãi qua
các năm

31

2.2.

Dân số trung bình phân theo giới tính và phân theo thành thị,
nông thôn

33

2.3.

Tỷ suất sinh thô, tỷ suất chết thô và tỷ lệ gia tăng tự nhiên
của dân số

35

2.4.

Diện tích, dân số và mật độ dân số 2014

36

2.5.

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính qua
các năm

38

2.6.

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thị và
nông thôn qua các năm

39

2.7.

Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế

41

2.8.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Ngãi qua các năm

42

2.9.

Đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Quảng Ngãi qua
các năm

43

2.10.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh
Quảng Ngãi qua các năm

46

2.11.

Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ngãi
giai đoạn 2010 – 2014

47

2.12.

Tỷ lệ của một số ngành đào tạo của tỉnh Quảng Ngãi qua các
năm

48

2.13.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của Quảng Ngãi năm
2014

51

2.14.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính

53


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.15.

Trình độ chuyên môn – nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh
Quảng Ngãi giai đoạn 2010 – 2014

55

2.16.

Các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do tỉnh Quảng Ngãi tổ
chức

57

2.17.

Các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhận thức do tỉnh Quảng Ngãi tổ
chức

59

2.18.

Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế về chính sách tiền lương

63

2.19.

Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế về đời sống tinh thần

65

2.20.

Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế về điều kiện, môi trường làm việc

66

2.21.

Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế về cơ hội phát triển nghề nghiệp

67

3.1.

Nhu cầu tuyển dụng từ nay đến năm 2020

75

3.2.

Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn – nghiệp vụ nguồn
nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi

79

3.3.

Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh Quảng Ngãi

81


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Bản đồ hành chính của tỉnh Quảng Ngãi

28

2.2.

Biến động về dân số phân theo thành thị và nông thôn tỉnh
Quảng Ngãi từ năm 2010 – 2014

34

2.3.

Biến động về tỷ suất sinh thô, tỷ suất chết thô và tỷ lệ gia
tăng tự nhiên của dân số

35

2.4.

Biến động về lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân
theo giới tính qua các năm

38

2.5.

Biến động về lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân
theo thành thị và nông thôn qua các năm

40

2.6.

Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế

42

2.7.

Đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Quảng Ngãi qua
các năm

45

2.8.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành đào tạo của tỉnh Quảng
Ngãi qua các năm

46

2.9.

Biến động về tỷ lệ điều dưỡng và nữ hộ sinh / Bác sỹ

49

2.10.

Biến động về tỷ lệ Dược sỹ đại học / Bác sỹ

49

2.11.

Biến động về tỷ lệ Dược sỹ đại học / DS TC

50

2.12.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính

54

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương.
Trong những năm qua ngành y tế Quảng Ngãi đã không ngừng phát
triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu. Và đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách
để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội
ngũ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày
càng được nâng cao; chính sách thu hút,đãi ngộ nhân lực bước đầu đã được
quan tâm,...
Tuy nhiên, với sức ép gia tăng của dân số, sự thay đổi của mô hình bệnh
tật theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng
của khoa học công nghệ,... ngành y tế Quảng Ngãi đang đối mặt với nhiều
thách thức, mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt sự mất cân đối của nguồn
nhân lực y tế.Phân bổ nguồn nhân lực cũng không đồng đều giữa các vùng,
các địa phương.
Việc đào tạo cán bộ có nâng cao so với trước nhưng vẫn không đáp ứng
đầy đủ các nhu cầu mà xã hội đòi hỏi. Chính sách thu hút nhân tài bước đầu
được quan tâm nhưng sử dụng cán bộ y tế còn chưa hợp lý. Chưa có chế độ
đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế tỉnh Quảng Ngãi về công tác ở vùng
sâu,vùng xa.
Xuất phát từ thực tế này, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: "Phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi" nhằm phân tích đánh giá thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian

2

qua, từ đó đề xuất giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh
Quảng Ngãi trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực y tế
- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành y
tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi là các cán bộ y tế chuyên
môn y, dược đang công tác tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện và xã,
phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi quản lý và thực hiện công tác
đào tạo.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung:Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triến nguồn
nhân lực chuyên môn y dược trong hệ công lập của ngành y tế.
Không gian:Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực y tế tại địa bàn
tỉnh Quảng Ngãi.
Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đối với
ngành y tế Quảng Ngãi trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích thực chứng;

3

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, điều tra, khảo sát;
- Phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triến nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triến nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng
Ngãi thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp phát triến nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Ngãi trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức là yếu
tố quyết định đến sự thành bại của họ trong tương lai. Vì thế, liên quan đến
nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể
đến một số công trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu
Âu, và một số nước phát triển như Nhật, Canada, Úc,...Tiêu biểu nhất là một
số nghiên cứu và các tác giả dưới đây:
Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc Chương trình phát triển Liên
Hiệp Quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong Báo cáo
phát triển con người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động
của các nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển

nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,


4

trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự
giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự
phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng
lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản của lao xuất
động”.
Quan điểm của tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của Liên Hiệp
Quốc (UNESCO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là sự lành nghề của
dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước.”
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO - International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển nguồn nhân lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để
tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân”.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm
có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết quả
nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần III đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
Gần đây, nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả:

Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson (2006),
Timothy Mc Clernon và Paul B.Robets. Các nghiên cứu này đều thống nhất


5

“Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực
hiện, và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là
những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ
khác nhau.
Phạm Minh Hạc cho rằng: có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
Võ Xuân Tiến (2010) , trong nghiên cứu về : “Một số vấn đề về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực”, được đăng trên tạp chí Khoa học và Công
nghệ, Đại học Đà Nẵng đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã làm rõ luân điểm phát triển
nguồn nhân lực, động cơ thúc đẩy người lao động và yêu cầu của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ
thể như sau:
Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh
tế ”. Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn

thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Phan Thủy Chi (2008) , Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông


6

qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.Đây là nghiên cứu khá hệ
thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học.
Ngô Thị Minh Hằng (2008) , “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty nhà nước” trình bày một nghiên cứu về thực trạng Phát triển
nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà nước
thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội.


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con người có sức lao động [14].
Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lao động sống và có mối quan hệ
khăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong quá trình sản xuất. Nó

giữ vai trò quyết định đến các yếu tố đầu vào trong quá trình lao động, sản
xuất. Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà cơ cấu, chất lượng, số lượng
của nhân lực sao cho hợp lý nhằm mục đích hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của
tổ chức.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.
Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
nhưgiới tính, gen di truyền, sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người,
mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y
tế,.... của từng người.
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Trí lực là khả năng phân
tích,khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời
cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến


8

khả năng tư duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong công
việc. ,....
- Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những
phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó
với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, và được nghiên cứu ở nhiều
góc độ, khía cạnh khác nhau. Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác
nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Nguồn
nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với
các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng [18].
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những
người thất nghiệp.
Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một
cộng đồng[5]. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng


9

đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của
một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế
đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
Nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập
trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên

môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của
Nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng có rất nhiều
khía cạnh, góc độ tiếp cận.
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ
chức.
- Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ
sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.


10

- Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một
quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực
tiễn.
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới

có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực
về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và
nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các tổ chức
cũng như ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương
hay một quốc gia nào đó. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ
chức và người lao động. Vì thế, việc tổ chức phát triển một cách có khoa học
trong các tổ chức làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong tổ
chứcđược cải thiện, nâng cao về mọi mặt. Hơn nữa, làm tốt công tác phát


11

triểncòn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong các tổ chức. Có thể nêu ra
đây vài ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:
a. Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động có thể tiếp thu kiến
thức, nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ,
từ đó giúp họ tiếp cận được khoa học – công nghệ, kỹ thuật hiện đại. Người
lao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó người lao động
thực hiện công việc được tốt hơn. Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
Thêm vào đó phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng

cao được về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đáp ứng được nhu cầu của
công việc.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách
tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin và động cơ làm việc tốt hơn.

Hơn thế nữa, phát triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa người
lao động và tổ chức. Bởi người lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ
làm việc là niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng
cấp trên trực tiếp, khi họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy được
công việc của mình có ý nghĩa.
b. Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân lực có thể thích nghi nhanh
chóng sự phát triển của khoa học – công nghệ, kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho
tổ chức có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng được mục
tiêu của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đảm


12

bảo công việc an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung
thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc.
c. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại sự
thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực càng cao thì càng
làm cho kinh tế xã hội của quốc gia phát triển nhanh và bền vững.

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế
a. Là những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có
quan hệ trực tiếp với bệnh nhân
Hoạt động chăm sóc sức khỏe là việc chẩn đoán, điều trị, và phòng ngừa
bệnh, bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người.
Hoạt động chăm sóc sức khỏe thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên y tế với
người bệnh. Đây là mối quan hệ trực tiếp, trong đó nhân viên y tế có trách
nhiệm chăm sóc, khám chữa bệnh cho bệnh nhân.Vì lý do liên quan trực tiếp
đến chăm sóc sức khỏe và tính mạng của người dân, do đó nguồn nhân lực y
tế luôn luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân.
b. Là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt
Nhân viên y tế cần phải có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt hoạt
động y tế gắn liền với tính mạng của con người. Trên thực tế, bệnh nhân hiểu
rất ít về bệnh tật và các chỉ định điều trị, do vậy hầu như bệnh nhân phải dựa
vào các quyết định của nhân viên y tế. Nếu nhân viên y tế không có trình độ
chuyên môn cao, đạo đức tốt thì sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng cho bệnh
nhân. Mà xảy ra những sai sót liên quan trực tiếp đến tính mạng của bệnh
nhân thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xét khắt khe của người nhà bệnh
nhân cũng như của xã hội. Bên cạnh đó, máy móc, trang thiết bị của ngành y


13

tế rất hiện đại, vì thế đòi hỏi nhân viên y tế phải có trình độ cao để vận hành
máy móc đó vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người dân.
Do đời sống của người dân ngày càng được nâng cao nên nhu cầu chăm
sóc sức khỏe cũng được nâng lên, đòi hỏi nhân viên y tế cũng cần phải có
trình độ tay nghề, kỹ năng thành thục.
c. Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngành khác
Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế thường dài hơn các ngành

khác.Thời gian đào tạo bác sỹ là 6 năm, dược sỹ là 5 năm, trong khi nhiều
ngành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm.
Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quá
trình đào tạo lý thuyết phải gắn liền với kỹ năng thực hành trên người bệnh.
Như vậy, nhân viên y tế ra trường mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốt
trong việc khám chữa bệnh cho con người.
d. Kỹ năng của nhân viên y tế phải được đào tạo liên tục
Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
đã được đào tạo còn phải được đào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị
y tế ngày càng hiện đại. Cùng với sựu phát triển của khoa học công nghệ,
trang thiết bị y tế ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn,
hiện đại hơn đòi hỏi con người phải nắm bắt kịp thời để vận hành, sử dụng.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật hiện nay thì kỹ năng của nhân viên y tế chỉ
có thể được nâng cao trong môi trường thực tiễn công tác và được đào tạo
thường xuyên, liên tục.
e. Nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc
Ngoài giờ làm việc bình thường, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoài
giờ, trực ngày lễ,... đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có người làm
việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, đảm bảo cho người bệnh luôn
được chăm sóc điều trị.


14

Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, lây
nhiễm, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độc
hại, ... nên họ dễ bị lây bệnh.
Bên cạnh đó, đối tượng phục vụ của nhân viên ngành y tế là những
người đau ốm bệnh tật, do đó thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn và có
tâm trạng không thoải mái.

Vì thế, nhân viên y tế cần được quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước
và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn
nhân lực. Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải
biết được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu”
được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ
thống phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái niệm cơ
cấu là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” là
thành phần, tỷ lệ , các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa
các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ
yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh


15

doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay
đổi tương ứng.
Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế
để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững và toàn diện.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan

trọng:
- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,
số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình
trạng thừa thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,
chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược
phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.
Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng...
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động
Để hiểu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động,
chúng ta cần phải hiểu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của
người lao động thông qua đào tạo mà có. Sự hiểu biết đó do con người tích
lũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có.
Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu
cũng được nâng cao.
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của
người lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy quyết định chất lượng nguồn