Đào tạo nguồn nhân lực tại cục hải quan gia lai kom tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG LƢƠNG QUANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY

Đà Nẵng – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Hoàng Lƣơng Quang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................................. 4
6. Bố cục luận văn.................................................................................................................. 4
7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu.................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ L LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC.......................................................................................................... 9
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................9
1.1.1. Các khái niệm.............................................................................................................. 9
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực......................................................... 12
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực............................................................... 12
1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH . 14

1.2.1. Khái niệm về cán ộ, c ng chức....................................................................... 14
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính..........................14
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC........................................................................................................................................... 17
1.3.1. ác đ nh mục tiêu đào tạo.................................................................................. 17
1.3.2. Nội dung kiến thức đào tạo................................................................................ 18
1.3.3. ây dựng kế hoạch đào tạo................................................................................ 20
1.3.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo...................................................................... 23
1.3.5. Kinh phí đào tạo...................................................................................................... 29
1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo..................................................................................... 29


1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................................. 31
1.4.1. Các nhân tố m i trƣờng ên ngoài................................................................. 31
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức s dụng lao động...................................... 33

1.4.3. Các nhân tố thuộc về ản thân ngƣời lao động....................................... 37
1.5 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Ở MỘT SỐ NƢỚC........................................................................................................................ 38
1.5.1. Đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ, c ng chức ở Singapore............................... 38
1.5.2. Đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ, c ng chức ở Trung Quốc...........................40
1.5.3. Đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ, c ng chức ở Pháp.......................................... 41
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 43
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG C

NG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NH N LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM............................45
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON
TUM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................ 45
2.1.1. Quá tr nh h nh thành và phát triển của Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum.............................................................................................................................................. 45
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.........46
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.....................46
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC HẢI QUAN GIA
LAI – KON TUM............................................................................................................................ 53
2.2.1. Nguồn cơ sở vật chất............................................................................................. 53
2.2.2. Tình hình tài chính................................................................................................. 53
2.2.3. Nguồn nhân lực........................................................................................................ 54
2.2.4. T nh h nh tuyển dụng............................................................................................ 59


2.2.5. T nh h nh hoạt động của Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong
thời gian qua....................................................................................................................................... 60
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM......................................................................... 62
2.3.1. Đánh giá kết quả đào tạo thời gian qua....................................................... 63
2.3.2. Thực trạng xác đ nh mục tiêu đào tạo.......................................................... 64
2.3.3. Thực trạng về xác đ nh kiến thức đào tạo.................................................. 66
2.3.4. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo................................................. 69
2.3.5. Các h nh thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn.................................................... 72
2.3.6. Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo.......................................................... 74
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG........................................................................................................... 75
2.4.1. Nh ng thành tựu đạt đƣợc và hạn chế của c ng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum................................................ 75
2.4.2. Nh ng nguyên nhân tồn tại của c ng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum........................................................................... 77
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 80
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN C NG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NH N LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM
TRONG THỜI GIAN TỚI..................................................................................................... 83
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ ÂY DỰNG GIẢI PHÁP....................................................... 83
3.1.1. Nh ng quan điểm phát triển chủ yếu của đ a phƣơng........................ 83
3.1.2. Đ nh hƣớng về c ng tác đào tạo,

ồi dƣỡng cán ộ c ng chức

ngành Hải quan trong thời gian tới......................................................................................... 84
3.1.3. Mục tiêu phát triển của Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời
gian tới................................................................................................................................................... 85
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp............89


3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM TRONG THỜI GIAN

TỚI.......................................................................................................................................................... 90
3.2.1. Hoàn thiện xác đ nh mục tiêu đào tạo.......................................................... 90
3.2.2. Đ nh hƣớng nội dung kiến thức đào tạo..................................................... 91
3.2.3. Hoàn thiện c ng tác xây dựng kế hoạch đào tạo..................................... 95
3.2.4. Lựa chọn loại h nh đào tạo.............................................................................. 105
3.2.5. S dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo........................................................ 107
3.2.6. Tăng cƣờng c ng tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và
nâng cao chất lƣợng đào tạo................................................................................................... 107
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮ T
ASEAN

: Association of South-east Asian Nations

BTC

: Bộ Tài chính

CBCC

: Cán bộ công chức

CNTT

: Công nghệ thông tin

C/O

: Certificate of Origin (Chứng nhận xuất xứ)

EU

: European Union

e-C/O

: electrical Certificate of Origin (C/O điện t )

e-clearance

: electrical clearance (thủ tục điện t )

e-payment

: electrical payment (thanh toán điện t )

e-permits

: electrical permits (giấy phép điện t )

GATT

: General Agreement on Tariffs and Trade
(Hiệp ƣớc chung về thuế quan và mậu d ch)

GL-KT

: Gia Lai – Kon Tum

HS

: Harmony Systems (Hệ thống hài hòa)

ISO

: International Standards Organization

JICA

: Japan International Cooperation Agency
(Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản)

NNL

: Nguồn nhân lực

RM

: Risk Management (Quản lý rủi ro)

VNACCS

: Vietnam Automated cargo Clearance System

(Hệ thống thông quan tự động)

XNK

: Xuất nhập khẩu

XNC

: uất nhập cảnh

WTO

: World Trade Organization
(Tổ chức Thƣơng mại thế giới)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

M h nh đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kir
Patrick

31

2.1.

Tình hình tài chính của Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum

54

2.2.

Số lƣợng cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng của
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum qua các năm

55

2.3.

Số lƣợng và cơ cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính của
Cục Hải quan Gia lai – Kon Tum qua các năm

56

2.4.

Số lƣợng và cơ cấu tr nh độ chuyên môn CBCC của
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum qua các năm

57

2.5.

Cơ cấu lao động theo từng đơn v của Cục Hải quan Gia

Lai – Kon Tum qua các năm

58

2.6.

Tình hình tuyển dụng của Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum

60

2.7.

Số liêu tình hình hoạt động của Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum qua các năm

61

2.8.

Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chƣơng tr nh đào
tạo

63

2.9.

T nh h nh xác đ nh mục tiêu đào tạo của Cục Hải quan
Gia Lai –Kon Tum qua các năm

66

2.10.

Số lƣợt CBCC đã đƣợc đào tạo của Cục Hải quan Gia
Lai – Kon Tum theo chuyên môn nghiệp vụ qua các
năm

68


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.11.

Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo của
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum qua các năm)

71

2.12.

Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi v
trí công tác của CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon

73

Tum giai đoạn 2011-2015
2.13.

Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum qua các năm

75

3.1.

Xây dựng kế hoạch đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum

96

3.2.

Dự báo số lƣợng lao động về nghỉ chế độ 2015-2020

98

3.3.

Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2015-2020

99

3.4.

Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2015-2020

102

3.5.

Phiếu khảo sát đánh giá của ngƣời đã tham gia đào tạo
đối với chƣơng tr nh đào tạo)

108

3.6.

Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, ồi dƣỡng

109


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn v là yếu
tố quyết đ nh sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn
v lu n t m cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong
nh ng biện pháp h u hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn
nhân lực.
Ngh quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng khẳng đ nh tiếp tục đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nhanh, bền v ng; phát huy sức

mạnh toàn dân tộc, xây dựng nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại. Đ nh hƣớng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 đƣợc xác đ nh
là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao,
tập trung vào việc đổi mới căn ản và toàn diện nền giáo dục quốc dân. Ngành
Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính, là một trong nh ng ngành
đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nƣớc. Để
thực hiện chức năng nhiệm vụ của ngành, đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ nhân
lực cả về chất và lƣợng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ
mới.Trong bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng,
khoa học – công nghệ phát triển đƣa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công
nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế trí thức, ngành Hải quan ngày
càng đóng vai trò quan trọng hơn. Cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với nh
ng thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các
hoạt động thƣơng mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa m i trƣờng, sức
khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực
Hải quan. Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam đã
và đang ƣớc vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chƣơng


2

tr nh để thay đổi căn ản phƣơng thức hoạt động hải quan, phấn đấu theo k p
sự phát triển của Hải quan các nƣớc tiên tiến. Để làm đƣợc điều này có một
yêu cầu cấp ách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán ộ, công chức,
viên chức năng động, chuyên nghiệp.
Nhận thức đƣợc vấn đề trên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã quan
tâm, đầu tƣ, tạo đƣợc sự chuyển biến trong c ng tác đào tạo, bồi dƣỡng, góp
phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán ộ, công chức. Tuy nhiên, việc
đào tạo có hiệu quả kh ng, đáp ứng đƣợc yêu cầu trong điều kiện mới chƣa,
th đang là vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp để đào tạo nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum là một ƣớc nghiên cứu cần
thiết, đó là lý do t i chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Gia Lai – Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá nh ng vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn
nhân lực;
- Phân tích thực trạng c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Nh ng vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến c ng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực.


3

+ Về kh ng gian: Đề tài nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Cục
Hải quan thành Gia Lai – Kon Tum.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong thời gian ngắn hạn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc đề tài này, luận văn đã s dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu nhƣ sau:
- Phƣơng pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt
động cần thu thập thông tin.

- Phƣơng pháp phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ công chức trong đơn v .
- Phƣơng pháp nghiên cứu điều tra: s dụng Phiếu điều tra để thu thập
thông tin cần thiết.
- Phƣơng pháp d liệu: Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả
đã thực hiện phân tích đ nh tính và đ nh lƣợng, thu thập d liệu từ nhiều nguồn
thông tin khác nhau. Cụ thể, nh ng thông tin dùng trong phân tích đƣợc thu
thập từ nh ng nguồn sau:
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Nh ng vấn đề lý luận đã đƣợc đúc rút trong
sách giáo khoa chuyên ngành trong nƣớc và quốc tế; các báo cáo tổng hợp tại
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
+ Nguồn th ng tin sơ cấp:
Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác
đào tạo, sau đó thiết kế bảng hỏi.
Khảo sát 90 cán bộ công chức. Đối tƣợng đƣợc khảo sát đƣợc là hầu
hết cán bộ, công chức ở các Phòng, Chi cục và tƣơng đƣơng thuộc Cục .
- Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập đƣợc tổng hợp,
phân tích kết hợp gi a lý luận và thực tiễn.
- Các phƣơng pháp khác.


4

5.

nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để từ đó :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản tr nguồn nhân lực nói
chung, đặc biệt là vai trò của đào tạo trong việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân

lực trong ngành Hải quan.
- Rút ra một số bài học kinh nghiệm qua việc nghiên cứu c ng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan trong và ngoài ngành Hải quan.
- Đề xuất một số giải pháp cơ ản nhằm thúc đẩy công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Các
Tổ Chức
Chƣơng 2: Thực trạng c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum
Chƣơng 3: Giải pháp để hoàn thiện c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian tới
7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, các đơn v luôn quan tâm đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn v mình nhằm cải thiện và nâng cao năng
lực của nhân viên, là khâu then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo
ra nh ng sản phẩm chất lƣợng, góp phần tạo dựng thƣơng hiệu, v thế của
doanh nghiệp trên th trƣờng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực lu n đƣợc các
nhà nghiên cứu phân tích một cách khoa học, có nhiều tài liệu, bài viết có liên
quan, để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này, tôi s dụng và tham khảo các
tài liệu sau:


5

*Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân lực” của Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà Xuất bản Thống kê, năm 2006 là một giáo trình có
tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các hoạt động chủ yếu

của quản tr nguồn nhân lực; khái quát, hệ thống hóa các quan điểm và lý
thuyết về quản tr nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc
về nguồn nhân lực. Đặc biệt, giáo tr nh đã tổng hợp nh ng vấn đề lý luận và
thực tiễn c ng tác đào tạo nguồn nhân lực trong nƣớc và các nƣớc phát triển
trên thế giới.
Đối với c ng tác đào tạo nguồn nhân lực, giáo tr nh đã tập trung phân
tích sâu tiến tr nh đào tạo của một tổ chức, nêu rõ mục đích của c ng tác đào
tạo, việc xác đ nh nhu cầu, mục tiêu đào tạo để xây dựng kế hoạch tổ chức
đào tạo. Đồng thời giáo tr nh đã đƣa ra nguyên tắc học và phƣơng pháp đào
tạo phổ biến giúp tổ chức lựa chọn và áp dụng cho phù hợp với điều kiện hoạt
động sản xuất và ƣớc cuối cùng là thực hiện đánh giá c ng tác đào tạo.
* Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung, Nhà
Xuất bản Thống kê, năm 2009, giáo tr nh đã khái quát nh ng vấn đề lý thuyết
và kinh nghiệm thực tiễn trong quản tr nguồn nhân lực, cho ta một cái nhìn
tổng hợp về nh ng vấn đề cơ ản của quản tr nguồn nhân lực. Đối với công
tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins,
cụ thể gi a đào tạo và phát triển đều có điểm tƣơng đồng, cùng s dụng các
phƣơng pháp tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến
thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có đ nh hƣớng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm
chú trọng lên các công việc trong tƣơng lai của tổ chức.


6

* Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, năm 2005.
Trong đó, Chƣơng I của giáo tr nh đã tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, trình tự xây dựng một chƣơng tr nh đào tạo. Theo

tác giả: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết đ nh
để các tổ chức có thể đứng v ng và thắng lợi trên th trƣờng cạnh tranh. Do đó
trong các tổ chức, c ng tác đào tào và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo không phải là các hoạt động dạy và
học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch đ nh và có tổ chức. Quy trình đƣợc
xây dựng và tổ chức thực hiện theo 4 giai đoạn từ xác đ nh nhu cầu xây dựng
một chƣơng tr nh đào tạo/phát triển nguồn nhân lực gồm 07 ƣớc: (1)
ác đ nh nhu cầu đào tạo; (2) xác đ nh mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối
tƣợng đào tạo; (4) xác đ nh chƣơng tr nh đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp
đào tạo, (5) lựa chọn và đào tạo giáo viên, (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7)
cuối cùng là đánh giá chƣơng tr nh đào tạo.
* Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng có bài viết “Một số vấn đề về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học và công nghệ, đại học
Đà Nẵng - số 5(40).2010. Theo tác giả, nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá
của các tổ chức, đơn v là yếu tố quyết đ nh sự thành bại của họ trong tƣơng
lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn v lu n t m cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp h u hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là thực hiện c ng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Liên
quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau. Bài áo đã góp phần làm sáng tỏ
nội dung c ng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Tài liệu Human Resource Management, do Raymond biên soạn năm
2010, NXB John Wiley & Sons Australia, Ltd, tái bản lần thứ 7, tại chƣơng 9,


7

trang 337-372 của tài liệu đã đề cập đến tiến tr nh đào tạo nguồn nhân lực một
cách tƣơng đối đầy đủ và toàn diện. Khái niệm đào tạo đƣợc nêu rõ ràng, các
nội dung của tiến trình này mô tả cụ thể. Trong đó có các nội dung quan

trọng:
- Tiến tr nh đào tạo: tài liệu cho rằng đào tạo là một quá trình có hệ
thống của kiến thức, khả năng và kỹ năng của lực lƣợng lao động.. Nó liên
quan đến việc phân tích nhu cầu đào tạo, thiết kế chƣơng tr nh đào tạo, quá
trình thực hiện đào tạo của tổ chức và đánh giá đào tạo.
- Phân tích nhu cầu đào tạo: liên quan đến việc xác đ nh nhóm đối
tƣợng lao động đào tạo cụ thể cần thiết để nâng cao kiến thức hiện tại, khả
năng và kỹ năng. Điều này có thể đƣợc thực hiện thông qua nhiệm vụ, cá
nhân và mức độ của tổ chức trong việc phân tích. Các d liệu có thể đến từ
nhiều nguồn nhƣ khảo sát, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, và kết quả
đánh giá thực hiện.
- Thiết kế chƣơng tr nh đào tạo: Điều này gắn liền với kế hoạch của
toàn bộ chƣơng tr nh đào tạo. Nó bắt đầu với việc xác đ nh các mục tiêu cần
đạt đƣợc. Các chủ đề hoặc nội dung phải đƣợc bảo đảm và các phƣơng pháp
đào tạo thích hợp cho việc đào tạo phải đƣợc xác đ nh. Các công cụ trực quan
tƣơng ứng và tài liệu học tập cũng đƣợc chỉ đ nh. Thiết kế đào tạo và nhu cầu
đào tạo thƣờng đƣợc thực hiện bởi các cán bộ quản lý đào tạo của tổ chức và
đ i khi là do tƣ vấn bên ngoài.
* “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Đà Nẵng” Luận văn thạc sĩ quản tr kinh doanh, Tác giả Cao Văn Nhân, Năm 2012.
* “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum” –
Luận văn thạc sĩ Quản tr kinh doanh, tác giả Nguyễn Xuân Khánh, năm 2013.

* “Hoàn thiện c ng tác đào tạo nhân lực tại Viễn th ng Kon Tum” –
Luận văn thạc sĩ quản tr kinh doanh, tác giả Hồ Trung Hải, năm 2011.


8

* “Hoàn thiện c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Cao su KonTum”- Luận văn thạc sĩ quản tr kinh doanh, tác giả Hứa Th

Hƣơng Giang, năm 2011.
* Ngoài ra, tác giả cũng đã tham khảo các tài liệu trong ngành Hải quan
nhƣ:” Chiến lƣợc phát triển Hải quan đến năm 2020 ” ; ” Kế hoạch cải cách,
phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011-2015, tầm nh n đến 2020”
của Tổng cục Hải quan; Các áo cáo thƣờng niên của Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum từ năm 2011 đến nay; ”Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Gia Lai
giai đoạn 2011-2020” – của Ủy ban Nhân dân tỉnh Gia Lai.
Do đó, trên cơ sở kế thừa nh ng nghiên cứu trƣớc, đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum” sẽ góp phần hoàn thiện
c

ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ L LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NH

N LỰC

1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm
cho con ngƣời hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá tr nh lao động, con ngƣời có sức lao động [7].

Nhân lực của một tổ chức là toàn ộ nh ng khả năng lao động mà tổ chức
cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành nh ng nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức đó [12].
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động trong
một tổ chức. Sức mạnh đó phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và
của các nhóm yếu tố : sức khỏe, tr nh độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khỏe, khả năng s dụng cơ ắp, chân
tay, nó phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ
sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực của con ngƣời thể hiện khả
năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con ngƣời,
nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi
cá nhân. Nhân cách là nh ng nét đặc trƣng tiêu iểu của con ngƣời, đƣợc hình
thành trong sự kết hợp gi a hiệu quả giáo dục và m i trƣờng tự nhiên [16].
b. Nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế


10

nƣớc ta. Tuy nhiên, quan niệm về nguồn nhân lực v n chƣa đƣợc hiểu một
cách thống nhất, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà ngƣời ta đƣa ra các
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Có quan niệm nhìn nhận nguồn nhân lực trong trạng thái tĩnh; có quan
niệm xem xét vấn đề ở trạng thái động; lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn
đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh tr nh độ chuyên môn và kỹ năng của
ngƣời lao động, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến nh ng đặc trƣng
khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...; có quan niệm cho rằng nguồn
nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay
một đ a phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.

Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau. Có thể nêu lên một số quan điểm:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, nh ng con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá tr nh lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
đƣợc huy động vào quá tr nh lao động [8].
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra
trong quá tr nh lao động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con ngƣời,
một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh
nghiệp [10].
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ nh ng ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là
khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao
động hoặc toàn bộ lao động trong nên kinh tế quốc dân [29].
- Chƣơng tr nh phát triển Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân
lực là tr nh độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con

ngƣời hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong


11

một cộng đồng. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con
ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn b ở một mức độ nhất đ nh, có khả năng
huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc; tiềm năng đó ao
gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất đ nh của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực
chất đó là tiềm năng con ngƣời về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu.

Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính

đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Nh ng cá nhân của các tổ
chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra nh ng
tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ nh ng vấn đề trên, chúng ta có thể s dụng khái niệm Nguồn nhân lực
là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm
đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, gi a tổ chức và
ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền v ng trong sự phát triển chung của xã hội.

c

g ồ

h

ực

Chức năng đào tạo đƣợc gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn
nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức .
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên nh ng thông tin,
kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo
đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có nh ng đóng góp tích cực
cho tổ chức [24].

12

Đào tạo là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi
trƣờng làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Nhờ
đào tạo mà ngƣời lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, kỹ
năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc [22]
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là s dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức th ng qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về c ng việc, nắm v ng hơn về nghề nghiệp và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của m nh một cách tự giác hơn với thái độ tốt
hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với c ng việc trong tƣơng
lai.
* Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp là:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng nh ng hoạt động đào tạo có tổ chức. Thực hiện phân
tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động ở mọi tr nh độ. Đáp ứng
yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng mục tiêu
tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực là nh ng giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [24].
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với nền kinh tế xã hội nói
chung cũng nhƣ đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngƣời lao động nói
riêng:

13

- Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nƣớc, nó quyết đ nh sự phát triển của xã hội, là một trong nh ng giải pháp
để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là nh ng khoản đầu
tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc mục tiêu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
- Về phía ngƣời lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao
động, là một trong nh ng yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên
phát triển gi v ng sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá tr riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với nh ng ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp nhiều
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và nh ng mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tƣ: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời, v đào tạo
nguồn nhân lực là nh ng phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả nhất [24].


14

1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH

1.2.1. Khái niệm về cán bộ c ng chức
Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đội ngũ cán ộ công chức là
hoàn toàn khác nhau. Ở nƣớc ta, theo Luật Cán ộ, công chức đƣợc ban hành
năm 2014 thì cán bộ công chức là nh ng ngƣời có Quốc t ch Việt Nam, đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và đƣợc
hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc theo luật đ nh. Các tiêu chí để xác
đ nh cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay:
- Là công dân Việt Nam.
- Đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu c vào làm việc trong biên chế
chính thức của cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, bộ máy Nhà nƣớc, tổ chức
chính tr -xã hội.
- Đƣợc xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
Nhà nƣớc qui đ nh.
- Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [1].
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
a. Là mộ đội gũ ch yê ghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của đội ngũ c ng chức hành chính.
Bộ máy Nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các
mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội
nhằm đảm bảo cho xã hội ổn đ nh và phát triển. Với chức năng đó ộ máy Nhà
nƣớc phải có công vụ thƣờng xuyên, liên tục. Công vụ thƣờng xuyên đòi hỏi
phải có đội ngũ c ng chức, nh ng ngƣời làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy
Nhà nƣớc; đòi hỏi ngƣời thực hiện công vụ phải có tr nh độ chuyên môn nhất
đ nh cho mỗi công vụ thƣờng xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về tr nh độ
tổ chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành hoặc cấp nhất đ nh, đảm bảo ngƣời
công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm,

15

không lạm quyền, vƣợt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính đƣợc quy đ nh bởi
đ a v pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và tr nh độ
năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện
chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của ngƣời công chức hành
chính. Thời gian, thâm niên c ng tác giúp đem lại cho ngƣời cán bộ công chức
hành chính sự thành thạo, nh ng kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn tr
nh độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng
hoàn thành nh ng công việc đƣợc giao và nh ng năng lực này sẽ đƣợc hoàn thiện
qua thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên th tr nh độ năng lực
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội
ngũ cán ộ công chức của nền hành chính hiện đại.
Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại, đội ngũ cán ộ công chức hành
chính vừa phải biết nắm bắt chắc tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành
chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ nhƣng đồng thời
lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.

Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán ộ công chức hành
chính nhƣng đội ngũ cán ộ công chức hành chính thì nhất đ nh phải là một đội
ngũ chuyên nghiệp. Tính chất chuyên nghiệp này cùng với nh ng tính chất
khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ c ng chức hành chính.
b. Là nhữ g gười thực thi công quyền
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà
nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, s dụng
có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nƣớc, phục vụ nhiệm
vụ chính tr . Công vụ thể hiện mối quan hệ gi a Nhà nƣớc với công dân và tổ
chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó c ng dân, tổ chức phải

phục tùng quyết đ nh của ngƣời thực hiện công vụ, còn công chức khi thực


16

hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm
quyền cụ thể nhất đ nh. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất
công việc và cấp bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao gi thực hiện.
Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã
hội và là một đặc điểm quan trọng của ngƣời cán bộ công chức hành chính.
Quyền hành đó có nh ng giới hạn nhất đ nh do pháp luật quy đ nh khiến công
chức không thể s dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mƣu lợi cho
cá nhân. Công chức không thể làm tất cả nh ng gì họ muốn mà phải tuân theo
quy đ nh của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích
chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải ch u trách nhiệm
hành chính. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể phủ và kiểm
soát đƣợc hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do dự
thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi đƣợc nắm gi quyền hành nên không ít cán
bộ công chức đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mƣu cầu lợi ích cá
nhân. Chính vì vậy một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi
công vụ của ngƣời công chức nhƣng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại
việc lạm dụng quyền hành. Để làm đƣợc điều này cần phải bổ sung, cập nhật
hoàn chỉnh các quy đ nh của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng
nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý Nhà nƣớc, đồng thời đẩy
mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của ngƣời công chức và xem đó là
một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của ngƣời công chức, đảm bảo để
công vụ đƣợc thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân.
c

ược Nh

ước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền
lợi về vật chất. Công chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và chỉ
đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc trả. Mọi thu nhập ngoài
lƣơng khác nhƣ phụ cấp khi công tác, cấp nhà công vụ hoặc phƣơng