Đánh giá thành tích nhân viên tại bưu điện tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VŨ THỊ BÍCH THẢO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VŨ THỊ BÍCH THẢO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị

n do n

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣờ ƣớng dẫn

o

ọc: PGS.TS. Nguyễn T ị N ƣ L êm

Đà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Ngƣờ c m đo n

Vũ T ị Bíc T ảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2
5. Bố cục đề tài........................................................................................................................ 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.................................. 6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.................................................................................... 6
1.1.1. Nhân viên và phân loại nhân viên.................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..................................................... 6
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên..............................7

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................................. 10
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên.....10
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.............................. 14
1.2.3. Lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên..............23
1.2.4. Xác định đối tƣợng và thời gian đánh giá thành tích nhân viên....30
1.2.5. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá....................................................... 33
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN....................................................................................... 35
1.3.1. Nhân tố quản lý nhà nƣớc................................................................................. 35
1.3.2. Nhân tố ngƣời lao động...................................................................................... 36
1.3.3. Nhân tố tổ chức doanh nghiệp......................................................................... 37


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK.................................. 39
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK................................................ 39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..................................................................... 39
2.1.2. Nhiệm vụ và các chức năng chính................................................................. 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức......................................................................................................... 40
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2012 - 2014............42
2.1.5. Đặc điểm của của lao động trong ngành.................................................... 43
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực của bƣu điện tỉnh Đắk Lắk....................44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK...................................................................... 48
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá....................................................... 48
2.2.2. Tình hình xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk....................................................................................................... 53
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích.................................................................. 54
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích................................................... 55
2.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích......................................................................... 57

2.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá....................................................... 57
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN..................................................................................................................................... 62
2.3.1. Những thành tích nổi bật.................................................................................... 62
2.3.2. Những điểm tồn tại, hạn chế............................................................................. 62
2.3.3. Nguyên nhân............................................................................................................. 63
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH
ĐẮK LẮK.......................................................................................................................................... 66


3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI
GIAN ĐẾN......................................................................................................................................... 66
3.1.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh từ năm 2015-2020........66
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực......................................................... 67
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK........68
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên......................68
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên..........................71
3.2.3. Cải tiến, thay đổi phƣơng pháp đánh giá thành tích............................77
3.2.4. Xác định đối tƣợng tham gia vào quá trình đánh giá.......................... 81
3.2.5. Quy định chặt chẽ thời điểm đánh giá thích hợp................................... 83
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên................................ 83
3.3. KIẾN NGHỊ............................................................................................................................. 87
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐ

: Bƣu điện

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NV

: Nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

18

1.2.

Ƣu nhƣợc điểm của các loại tiêu chuẩn đánh giá

19

1.3.

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích

24

1.4.

Phƣơng pháp so sánh cặp

25

1.5.

Các đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích

32

2.1.

Doanh thu các dịch vụ bƣu chính trong giai đoạn 2012 2014

42

2.2.

Cơ cấu nhân sự tại Bƣu điện tỉnh các năm 2012 - 2014

44

2.3.

Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ chuyên môn

45

2.4.

Đánh giá của ngƣời lao động về bố trí nhân viên phù
hợp với công việc

46

Đánh giá của ngƣời lao động về bố trí nhân viên phù
hợp với năng lực

47

Kết quả điều tra về mong muốn ghi nhận thành tích của
nhân viên

48

Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của
nhân viên

48

2.8.

Tổng hợp lao động đƣợc đào tạo 2012 – 2014

49

2.9.

Tình hình khen thƣởng nhân viên qua các năm 20122014

51

Tiền thƣởng của nhân viên theo định kỳ quý

52

2.5.
2.6.
2.7.

2.10.


2.11.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên tại Bƣu điện

54

2.12.

Kết quả điều tra về đối tƣợng thực hiện đánh giá

55

2.13.

Kết quả điều tra về quan điểm đánh giá

56

2.14.

Kết quả điều tra về thời gian thực hiện đánh giá

57

2.15.

Kết quả điều tra về việc nhân viên thảo luận với cấp
trên về kết quả đánh giá thành tích

58

Hƣớng dẫn, đánh giá, chấm điểm mức độ đạt đƣợc các
mục tiêu kết quả thực hiện công việc

78

Hƣớng dẫn, đánh giá, chấm điểm mức độ về thái độ,
kỷ luật làm việc

79

3.1.
3.2.


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Mô hình quản trị bằng mục tiêu

27

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk

41

2.2.

Biểu đồ tình hình nhân viên qua các năm 2012-2014

44

2.3.

Biểu đồ trình độ nhân viên qua các năm 2012-2014

45

2.4.

Biểu đồ kết quả điều tra về mức độ phù hợp giữa trình
độ chuyên môn và năng lực

47

Biểu đồ số lao động đƣợc đào tạo qua các năm 20122014

50

3.1.

Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.

69

3.2.

Sơ đồ căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá

72

2.5.


1

MỞ ĐẦU
1. Tín cấp t ết củ đề tà
Trong công cuộc đổi mới của nƣớc ta hiện nay, con ngƣời đóng vai trò
vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế. Đối với
một tổ chức hay doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản tiềm tàng tạo nên
sức mạnh cạnh tranh trên thị trƣờng và quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, nhân viên trở thành tài sản để doanh nghiệp khai thác, phát
triển; mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nhân viên lên hàng đầu trong
chiến lƣợc xây dựng và phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Tại đó, hoạt

động đánh giá thành tích của nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ
sở để hoạch định các chiến lƣợc phát triển kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu
quả cạnh tranh và đem lại lợi ích tối đa. Đây là mối quan tâm hàng đầu của
nhà quản trị nhân sự và trên thực tế công tác đánh giá thành tích của nhân viên
là mấu chốt quan trọng, giữ vị trí trung tâm của quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hiện nay ở hầu hết các doanh nghiệp nói chung việc đánh
giá thành tích của nhân viên chƣa thật sự đƣợc quan tâm đúng mức, còn dừng
lại ở việc đánh giá chung chung, chƣa phát huy đƣợc giá trị của công tác
đánh giá thành tích, nên không phát huy đƣợc tính sáng tạo, động lực phấn
đấu trong lao động, sản xuất.
Đặc biệt, công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bƣu điện tỉnh Đắk
Lắk trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thực sự tạo ra sức mạnh
tổng hợp cho ngành Bƣu điện tỉnh nhà. Điều này, một phần đã ảnh hƣởng tiêu
cực đến thành tích chung của Bƣu điện tỉnh cũng nhƣ vấn đề khen thƣởng, quy
hoạch cán bộ, đào tạo, đề bạt nâng lƣơng… làm xuất hiện tƣ tƣởng trung bình
chủ nghĩa, phấn đấu cầm chừng ở một bộ phận cán bộ, nhân


2

viên bƣu điện các cấp. Vì vậy, tác giả chọn nội dung: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục t êu ng ên cứu
Mục tiêu của đề tài là làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích
nhân viên; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống
đánh giá thành tích nhân viên Buu điện tỉnh Đắk Lắk.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng

ên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề về lý luận, thực tiễn có liên quan đến công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Bƣu điện Tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Nội dung: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan công tác
đánh giá thành tích nhân viên.
+ Thời gian: nghiên cứu những vấn đề về công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk trong những năm gần đây.
4. P ƣơng p áp ng ên cứu
Trong quá trình thực hiện, hoàn thành đề tài, tác giả sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp tổng hợp thống kê, phân tích số liệu.
- Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu.
5. Bố cục đề tà
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.


3

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bƣu
điện tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk.
6. Tổng qu n tà l ệu ng

ên cứu

Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài đƣợc sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Đó là quá trình chịu nhiều ảnh hƣởng bởi tình
cảm của con ngƣời trong một tổ chức khác nhau. Có rất nhiều đề tài, tác
phẩm tập trung nghiên cứu vấn đề này.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn tham khảo các tài
liệu sau đây:
- PGS. TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân
lực” Nhà xuất bản Thống kê. TP. Hồ Chí Minh
Tài liệu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong
nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khách quan về
công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ các vấn đề liên quan đến công tác
đánh giá thành tích nhân viên.
- TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Thạc sĩ Đào Hữu Hòa,
Thạc sĩ Nguyễn Thị Loan, Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Thu, Thạc sĩ Nguyễn
Phúc Nguyên (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản
Thống kê.
Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến
quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và các xu hƣớng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân


4

lực hiện đại. Đặc biệt, tài liệu cho rằng đánh giá thành tích là một tiến trình
nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt đƣợc các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện

công việc qua thời gian. Đánh giá thành tích là việc xem xét kết quả các công
việc mà cá nhân đã thực hiện.
Đánh giá thành tích đã trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng
mà bất kỳ một nhà quản lý nào cũng phải thực hiện tốt.
- ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo
trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội,.
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: „
đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao
động”
- PGS. TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, Thạc sĩ Nguyễn Thị Ngọc An,
(2008), "Quản trị nguồn nhân lực", Nhà xuất bản Thống Kê.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực gồm các vấn đề hoạch định
nguồn nhân lực và phân tích công việc, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
- TS. Nguyễn Hữu Thân (2004) “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê,
Hà Nội. TS Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá là sự hoàn thành công việc
hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có sơ sở
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự.
Bên cạnh đó tác giả còn tham khảo luận văn “Đánh giá thành tích nhân
viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh năm 2013, Đại học Đà Nẵng. Trong luận văn của mình, tác giả


5

Đặng Ngọc Nhân đã nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên, đề

xuất một số giải pháp khắc phục các tồn tại từng bƣớc hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới,
đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích toàn diện và hợp lý .
Cùng với đó tôi còn tham khảo 1 số bài viết về nguồn nhân lực và đánh
giá thành tích nhân viên trên các Website.
Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Đánh giá thành tích của nhân viên bưu điện tỉnh Đắk Lắk” để
làm đề tài nghiên cứu.


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân viên và p ân loạ n ân v ên
- Nhân viên trong doanh nghiệp: là một ngƣời cụ thể đảm nhận một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Phân loại nhân viên: đƣợc chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở
(gọi tắt là cán bộ quản lý).
Nhóm thứ hai: là nhân viên thừa hành công việc bao gồm nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
1.1.2. K á n ệm đán

g á t àn tíc n ân v ên

Theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của trƣờng Đại học kinh tế Đà
Nẵng: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. Thông qua đánh giá thành
tích nhân viên, các tổ chức có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên phù hợp
với chiến lƣợc và văn hóa của tổ chức.
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Thân: “Đánh giá thành tích nhân
viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành
tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành
công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Theo các định nghĩa trên ta có thể thấy đánh giá thành tích là một tiến
trình khoa học và có hệ thống. Hệ thống này đánh giá cái đã đạt đƣợc và cái
cần phải đạt đƣợc trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.


7

Thành tích phản ánh sự thành công của một cơ quan, tổ chức. Đánh giá
thành tích nhân viên là sự đo lƣờng mức độ thành tích đóng góp của nhân
viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác nhƣ là khen thƣởng, kỷ luật,
sa thải... Thành tích của nhân viên là mức độ hoàn thành công việc. Thông tin
phản hồi đánh giá thành tích sẽ gúp nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành
công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích có thể bị chi phối bởi yếu tố
tình cảm, từ đó làm ảnh hƣởng đến thái độ nhân viên, do đó nếu sử dụng một
cách không thích hợp sẽ dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng.
Đánh giá đƣợc xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn áp dụng nhất
quán cho tất cả ngƣời đƣợc đánh giá. Thủ tục sẽ đƣợc nhìn nhận là công
bằng hơn nếu nhân viên hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và cả kỳ vọng của
ngƣời quản lý khi tiến hành đánh giá.

1.1.3. Ý ng ĩ củ công tác đán g á t ành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực, không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện
công việc của ngƣời lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của
họ trong thời gian xác định. Vì vậy đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt
động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá
nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành giúp cho nhà
quản lý biết đƣợc nhân viên đó có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức
và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong DN là một
hoạt động tiêu tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của DN, đặc
biệt là đối với các DN đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho
cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, lợi ích mà nó đem lại thì thực


8

sự lớn và rất khó đánh giá. Đó là lợi ích đối với DN và đối với từng cá nhân
trong DN đó.
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
vì nếu thực hiện thƣờng xuyên công tác này giúp phát hiện sự dƣ thừa hay
thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp
tránh đƣợc tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Thông thƣờng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, ngƣời
quản lý thƣờng có ấn tƣợng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên
cấp dƣới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành công
hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dƣới).
Hiện tƣợng phổ biến là ngƣời quản lý không có đƣợc một bức tranh rõ nét,

hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dƣới của mình. Do đó một hệ
thống đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục đƣợc phần
nào khiếm khuyết này.
Hơn nữa, cho dù ngƣời quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của
nhân viên cấp dƣới một cách công bằng, nhƣng họ cũng không có động cơ để
bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc
của từng cá nhân nếu nhƣ không có một hệ thống đánh giá chính thức.
Việc đƣa ra ý kiến đánh giá về một ngƣời dễ dàng hơn rất nhiều so với
việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với
ngƣời bị đánh giá). Trên phƣơng diện này, hệ thống đánh giá thành tích công
việc có ý nghĩa nhƣ một quy định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân
phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.
Ngoài ra trong quá trình đánh giá, những ngƣời đánh giá khác nhau có
thể áp dụng những tiêu chí đánh giá khác nhau, tiêu chuẩn khác nhau về tính
khách quan và sự đánh giá. Điều này đã làm mất đi giá trị của việc đánh giá


9

về phƣơng diện so sánh, một trong những nguyên nhân làm giảm lòng tin của
ngƣời bị đánh giá về hệ thống đánh giá. Do vậy một hệ thống đánh giá chính
thức sẽ là một cơ sở để giảm bớt sự khác biệt trên.
Mặt khác, công tác đánh giá thành tích nhân viên còn làm tăng cƣờng
sự hiểu biết lẫn nhau giữa doanh nghiệp và nhân viên. Là cơ sở vững chắc để
doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên và là căn cứ để cải tiến các chính
sách. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nhƣ vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng,
thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục
tiêu chiến lƣợc của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục

tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm
bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ
chức. [2, tr.162]
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phƣơng tiện
khuyến khích ngƣời quản lý đƣa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần
thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dƣới, giúp cho nhân viên cấp dƣới
có thể điều chỉnh kịp thời theo hƣớng có lợi cho bản thân mình và cho DN.

b. Đối với nhân viên
Nếu trong DN không thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên thì
bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận
ra đƣợc những tiến bộ cũng nhƣ sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ
không có cơ hội đƣợc đánh giá xem mình có thể đƣợc xem xét đề bạt hay
không; họ sẽ không đƣợc xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông
qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý... Thông tin
phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc


10

các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [2, tr.161] .
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên lƣơng, nâng bậc,
khen thƣởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… đƣợc khách
quan. Đồng thời, tạo ra cơ hội cho nhân viên cải thiện tình hình thực hiện
công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của mình trong tƣơng lai. Mặt khác,
đánh giá nhân viên giúp nhân viên có đƣợc những nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa

quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, khơi dậy tiềm năng tố chất chính thể
của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, hoàn
thành tốt mọi mục tiêu và yêu cầu mà công việc đặt ra.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm
soát của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản trị
thành tích công việc. Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả
các công việc mỗi cá nhân đã đƣợc thực hiện. Mục đích của đánh giá thành
tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc
đó. Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục
tiêu trong tƣơng lai mà nhân viên đó cần đạt đƣợc.
Việc đánh giá thành tích là rất cần thiết vì nó có thể phục vụ cho nhiều
mục đích khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá giúp phát
triển nhân viên, làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn, giúp cho việc quản lý và
giám sát việc thực hiện các tiêu chuẩn, quy định, tạo sự đồng thuận để đạt đƣợc
mục đích; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, phát


11

triển nguồn nhân lực; tuyển dụng; hoạch định và phát triển nghền nghiệp;
lƣơng bổng, đãi ngộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên.
Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình
đánh giá phải hƣớng tới. Đánh giá thành tích đƣợc sử dụng với nhiều mục
đích khác nhau tuy nhiên thông thƣờng các doanh nghiệp gộp mục đích đánh
giá thành tích nhân viên thành 2 loại nhƣ sau:
a. Nhằm đào tạo và phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên đƣợc thực hiện thông qua nhiều cách
thức khác nhau, đánh giá nhân viên không chỉ đơn thuần là việc đánh giá kỹ

năng nhiệm vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hƣớng cải thiện
phát triển thành tích và đạo tạo nhân viên.
Bất kỳ ngƣời lao động nào, khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc, họ đều
mong muốn đƣợc bố trí công tác đúng chuyên môn, phù hợp với năng lực, sở
trƣờng của mình để phát huy hết khả năng trong thực hiện công việc tổ chức
giao. Đồng thời, mong muốn những thành tích của mình sẽ đƣợc doanh
nghiệp đánh giá đúng và đƣợc động viên khích lệ kịp thời, đƣợc trả lƣơng
một cách thỏa đáng và có cơ hội thăng tiến… Nếu đạt đƣợc điều đó ngƣời lao
động sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử
dụng theo một vài cách thức khác nhau để phát triển nhân viên [2, tr.163].


Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên

Sử dụng việc đánh giá thành tích nhƣ là công cụ phát triển nhân viên.
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, nhà quản trị có
thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã
đạt đƣợc.
Nếu nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi
và những phần thƣởng (vật chất, tinh thần). Việc nhà quản trị thừa nhận và
tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng


12

cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các
nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong
tƣơng lai.


Cải thiện nâng cao thành tích

Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, nhà quản trị có thể đƣa
cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai.
Nhà quản trị chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, vƣớng mắc trong
quá trình thực hiện công việc và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức
hữu hiệu để hoàn thành tốt công việc hoặc giải quyết khó khăn một cách tối
ƣu nhất. Thêm vào đó, nhà quản trị có thể thảo luận mục tiêu công việc với
nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.


Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

Việc đánh giá thành tích giúp cho ngƣời quản lý và nhân viên có cơ hội
để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
Ngƣời quản lý có thể đƣa ra lời khuyên hoặc các gợi ý cụ thể cho nhân viên
về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt
đƣợc mục tiêu nghề nghiệp.
Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có cơ hội biết rõ sự đánh giá
của tổ chức đối với họ và là công cụ để hƣớng dẫn nhân viên có thể phát huy
tiềm năng của mình trong công việc, có thể khiến cho nhân viên biết rõ những
chỗ mình cần cải tiến, sửa đổi, định hƣớng cho nhân viên tự mình phát triển.
Kết quả đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết
để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.


Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân
viên. Trong doanh nghiệp, nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về

công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ bổ sung các kỹ năng


13

cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công
việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn thực hiện) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng
trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc
phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức. Ví dụ, tại các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ thƣờng xuyên tiếp xúc với khách
hàng quốc tế, nếu trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn thấp, doanh nghiệp có
thể phát triển các chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ ngoại ngữ để đáp
ứng nhu cầu này.
b. Nhằm ban hành các quyết định hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính [2, tr.164]. Đánh
giá thành tích đƣợc sử dụng để kết nối phần thƣởng với thành tích và để đánh
giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức.


Kết nối phần thưởng với thành tích

Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ có
thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lƣơng, tăng thƣởng
cho nhân viên. Đánh giá thành tích là tiền đề của hệ thống thƣởng phạt của
một tổ chức. Các nhân viên, những ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có
xu hƣớng nhận các phần thƣởng (vật chất, tinh thần) vƣợt trội hơn các cá
nhân khác, ngƣợc lại, các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt
của tổ chức (giảm phúc lợi, không đƣợc đề bạt...).

Tuy nhiên để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt thì việc
thực hiện công việc phải chính xác, phần thƣởng phải có giá trị thực sự đối
với nhân viên. Công tác thƣởng phạt phải công minh đảm bảo công bằng đối
với nhân viên. Từ đó giúp cho nhân viên yên tâm làm việc cũng nhƣ biết
mình phải làm gì và làm nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.


14


Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực

Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể khiến nhà quản trị thu thập
thông tin công việc của nhân viên một cách kịp thời, chính xác. Thông tin
đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực nhƣ chính sách đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, các chế độ đề bạt, thăng tiến ngƣời lao động lên vị
trí cao hơn.
Đánh giá có thể đƣợc thực hiện trƣớc và sau khi có sự đan xen với các
chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi. Điều này có nghĩa
là thông tin đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá
tính hiệu quả của các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực vì các chƣơng
trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.2.2. Xác địn t êu c uẩn đán g á t àn tíc n ân v ên a.
Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chí, chỉ
tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất
lƣợng lẫn số lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế kết
quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng là sự kỳ vọng của

nhà quản lý đối với nhân viên. Do đó khi xây dựng tiêu chuẩn thành tích
ngƣời ta thƣờng dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên
qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích hiện tại
hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu
và nguyện vọng trong công việc của nhân viên.
Các tiêu chí sử dụng để đánh giá sự thực hiện (tức là sự cần thiết các
tiêu chuẩn cho việc đánh giá):


15

Phân tích công
v ệc
Mô tả những đòi

T êu c uẩn t ực
ện
Cụ thể hóa những

Đán

g á t ực
ện
Mô tả những điểm

hỏi về công việc và
con ngƣời cho một
công việc cụ thể

đòi hỏi công việc

vào những mức độ
chấp nhận đƣợc

mạnh và
những
điểm yếu
của cá
nhân trong quan hệ
với một công việc

Các tiêu chuẩn phải liên quan đến công việc và đƣợc hình thành từ
phân tích công việc. Ngƣời lao động phải đƣợc cung cấp các tiêu chuẩn đánh
giá bằng văn bản trƣớc khi đƣợc đánh giá.
Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác định tiêu chuẩn không chính
xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác. Mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện đƣợc.
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể sẽ xây dựng hệ thống các tiêu chí
đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này thƣờng
đƣợc lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:


Các tố chất, đặc điểm

Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên nhƣ tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động đƣợc coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại tiêu chí đánh
giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là ngƣời nhƣ thế nào, nhƣng lại ít
chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó
hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm

đƣợc đánh giá theo loại này thƣờng không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hƣởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trƣờng. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để