Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại trung tâm TMDV du lịch isena
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 94 trang )
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
----o0o----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TM&DV DL ISENA
Giáo viên hướng dẫn: ThS. HOÀNG THU THỦY
Sinh viên thực hiện:
NGÔ THỊ XUÂN THANH
Mã số sinh viên:
56131497
Khánh Hòa, 2018
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
----o0o----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TM&DV DL ISENA
GVHD: ThS. HOÀNG THU THỦY
SVTH : NGÔ THỊ XUÂN THANH
MSSV : 56131497
Khánh Hòa, 7/2018
i
QUYẾT ĐỊNH GIAO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Khoa Kinh tế
PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
(Dùng cho cán bộ hướng dẫn)
Tên đề tài: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Trung tâm
TM&DV DL ISENA.
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Hoàng Thu Thủy.
Sinh viên được hướng dẫn: Ngô Thị Xuân Thanh
MSSV: 56131497
Khóa: 56
Ngành: Quản trị kinh doanh
Lần KT
Ngày
Nội dung
Nhận xét của GVHD
1
2
3
4
5
6
7
Kiểm tra giữa tiến độ của Trưởng BM
Ngày kiểm tra:
...................................
Đánh giá công việc hoàn thành: ............ %:
Ký tên
Được tiếp tục: Không tiếp tục: .............................................
9
10
11
12
13
14
15
Nhận xét chung:
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
Điểm hình thức: ........... /10
Điểm nội dung: .......... /10
Điểm
tổng
kết:
..................................... /10
Đồng ý cho sinh viên: . Được bảo vệ:
Không được bảo vệ:
Khánh Hòa, ngày ......... tháng ...... năm 2018
Cán bộ hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với
người lao động tại Trung tâm TM&DV DL ISENA” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào
và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.
Nha Trang, tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn
Ngô Thị Xuân Thanh
iv
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em muốn gửi lời biết ơn đến ba mẹ là người dạy dỗ em, giáo dục,
động viên, khuyến khích giúp em từng bước trưởng thành, hoàn thiện bản thân trên
con đường học thức và trong cuộc sống.
Tiếp theo, em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong bộ môn
Quản trị kinh doanh nói riêng và toàn thể thầy cô trong Trường Đại học Nha Trang nói
chung đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, rèn
luyện dưới mái trường chuyên nghiệp và thân thiện để em có được nền tảng kiến thức
chuyên ngành Quản trị kinh doanh mà em đang theo đuổi. Và đặc biệt hơn hết, em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Hoàng Thu Thủy, người đã tận tình hướng dẫn, dìu dắt
em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, kể cả những lúc khó khăn, cô đã động
viên, nhắc nhở, chia sẻ kinh nghiệm để em hoàn thành khóa luận này.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các cô, chú, anh chị cán bộ
khối văn phòng, đặc biệt là chị Hồ Thị Tuyết Nhung – Trưởng bộ phận Thu mua
Trung tâm TM&DV DL ISENA nói riêng và toàn thể cán bộ, nhân viên Trung tâm
TM&DV DL ISENA nói chung đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em rất nhiều trong suốt
quá trình vừa qua tại Công ty để em có thể hoàn thành thuận lợi kì thực tập của mình,
đồng thời giúp em hiểu rõ hơn những kiến thức trong thực tiễn.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, khóa luận này
không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý
kiến của thầy cô để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt
hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Nha trang, ngày……tháng…..năm 2018
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Xuân Thanh
v
TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Luận văn “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại
Trung tâm TM&DV DL ISENA” được thực hiện với mục đích đánh giá thực trạng
thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. Trên cơ sở đó,
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp đối với người lao động tại Trung tâm TM&DV DL ISENA.
Trong chương I, cơ sở lý luận về thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với người lao động, khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, người
lao động, và nội dung thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người
lao động được tổng quan một cách cụ thể.
Từ phần cơ sở lý luận của chương I, chương II sẽ phân tích, đánh giá thực trạng
thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Trung tâm
TM&DV DL ISENA.
Với kết quả phân tích và đánh giá thực trạng ở chương II, chương III sẽ đề xuất
một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp đối với người lao động. Từ những phân tích, đánh giá và giải pháp đưa
ra có thể giúp Ban lãnh đạo nâng cao hơn công tác thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp đối với người lao động.
vi
MỤC LỤC
TRANG BÌA ....................................................................................................................i
QUYẾT ĐỊNH GIAO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPTRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA
TRANG .......................................................................................................................... ii
PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ... iii
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................iv
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................v
TÓM TẮT KHÓA LUẬN ............................................................................................vi
MỤC LỤC ................................................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................x
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .................................................................................xi
DANH MỤC HỘP ........................................................................................................xi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ xii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG .........................................5
1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp...............................................5
1.2. Người lao động trong doanh nghiệp ..................................................................6
1.3. Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động...........7
1.3.1. Việc làm và phát triển quan hệ lao động ........................................................7
1.3.2. Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội ............................................................ 10
1.3.3. Đối thoại xã hội ............................................................................................. 11
1.3.4. Sức khỏe và an toàn nơi làm việc .................................................................13
1.3.5. Đào tạo và phát triển năng lực nhân viên .....................................................14
1.4. Tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động ........................ 15
1.4.1. Xây dựng kế hoạch thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ ............16
1.4.2. Triển khai thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ........................... 18
1.4.3. Đánh giá thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ............................. 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
TRUNG TÂM TM&DV DL ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................ 22
2.1. Tổng quan về Trung tâm TM&DV DL ISENA ...............................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 22
vii
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức ...................................................................................24
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017 ..................................30
2.2. Mô tả mẫu ........................................................................................................33
2.3. Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với NLĐ tại
Trung tâm TM&DV DL ISENA .............................................................................36
2.2.2. Thực trạng việc làm và phát triển quan hệ lao động tại doanh nghiệp .........36
2.2.2. Thực trạng điều kiện việc làm và bảo trợ xã hội ..........................................40
2.2.3. Thực trạng đối thoại xã hội trong doanh nghiệp ...........................................44
2.2.4. Thực trạng sức khỏe và an toàn nơi làm việc đối với NLĐ.......................... 46
2.2.5. Thực trạng đào tạo và phát triển năng lực nhân viên ....................................48
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với
NLĐ tại Trung tâm TM&DV DL ISENA .............................................................. 51
2.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch thực hiện CSR đới với NLĐ tại Trung tâm
TM&DV DL ISENA............................................................................................... 53
2.3.2. Thực trạng triển khai thực hiện CSR đối với NLĐ tại công ty.....................53
2.3.3. Thực trạng đánh giá thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ tại công
ty.............................................................................................................................. 54
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH
NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM TM&DV DL ISENA ........................................................... 55
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty ..........................................55
3.1.1. Phương hướng đến 2020 ...............................................................................55
3.1.2. Một số mục tiêu cụ thể ..................................................................................56
3.2. Nguyên tắc, mục tiêu hình thành các giải pháp ...............................................56
3.2.1. Nguyên tắc ....................................................................................................56
3.2.2. Mục tiêu ........................................................................................................57
3.3. Quan điểm đẩy mạnh thực hiện CSR đối với NLĐ tại doanh nghiệp .............57
3.3.1. Thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ là nhiệm vụ tất yếu, là mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp ...........................................................................57
3.3.2 Thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ là công cụ nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp...................................................................................57
viii
3.3.3. Thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ là hoạt động đầu tư của
doanh nghiệp ...........................................................................................................58
3.4. Giải pháp đẩy mạnh thực hiện nội dung CSR đối với NLĐ ............................ 59
3.4.1. Đẩy mạnh thực hiện việc làm và quan hệ lao động tại doanh nghiệp ..........59
3.4.2. Cải thiện điều kiện việc làm và bảo trợ xã hội .............................................61
3.4.3. Đẩy mạnh thực hiện đối thoại xã hội tại doanh nghiệp ................................ 63
3.4.4. Đẩy mạnh thực hiện an toàn và sức khỏe nơi làm việc tại doanh nghiệp.....64
3.4.5. Đẩy mạnh thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 65
3.5. Nhóm giải pháp tổ chức thực hiện CSR đối với NLĐ .....................................67
3.5.1. Xây dựng kế hoạch thực hiện CSR đối với NLĐ .........................................67
3.5.2. Triển khai thực hiện CSR đối với NLĐ ........................................................ 68
3.5.3. Đánh giá thực hiện CSR đối với NLĐ .......................................................... 69
3.6. Nâng cao nhận thức cán bộ lãnh đạo về thực hiện CSR của doanh nghiệp đối
với NLĐ ..................................................................................................................70
3.7. Nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn ......................................................71
3.8. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ......................................................................72
KẾT LUẬN ..................................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 76
PHỤ LỤC .....................................................................................................................78
ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tên Tiếng Việt
Tên Tiếng Anh
CSR
Trách nhiệm xã hội
Coporate Social Responsibility
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
TM&DV DL
Thương mại và dịch vụ du
lịch
CBNV
Cán bộ nhân viên
ILO
Tổ chức Lao động Quốc tế
OECD
Tổ chức Hợp tác và Phát Organization
triển kinh tế
ISO
International Labour Organization
for
Economic
Coporation and Development
Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc International
tế
Organization
Stanndardization
x
for
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Nội dung tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội đối với NLĐ.......................15
Hình 1.2: Các bước xây dựng kế hoạch thực hiện CSR đối với NLĐ .......................... 16
Hình 1.3: Các bước triển khai thực hiện CSR đối với người lao động ......................... 18
Hình 2.1 Hình ảnh Trung tâm TM&DV DL ISENA ....................................................22
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm TM&DV DL ISENA .....................................24
Hình 2.2. Bộ tiêu chuẩn 5S ............................................................................................ 52
Hình 3.2: Mô hình quản trị thực hiện CSR đối với NLĐ trong doanh nghiệp..............67
DANH MỤC HỘP
Hộp 2.1: Trích quy chế trả lương của công ty ............................................................... 41
Hộp 2.2: Trích quy chế về thời gian nghỉ ngơi ............................................................. 42
Hộp 3.1: Ban sức khỏe và an toàn .................................................................................65
xi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Phân tích báo cáo hoạt động kinh doanh ......................................................30
Bảng 2.2: Bảng hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty ........................................32
Bảng 2.3: Mẫu thống kê giới tính ..................................................................................33
Bảng 2.4: Mẫu thống kê độ tuổi ....................................................................................34
Bảng 2.5: Mẫu thống kê chức vụ...................................................................................34
Bảng 2.6: Mẫu thông kê về thâm niên công tác ............................................................ 34
Bảng 2.7: Mẫu thống kê trình độ ...................................................................................35
Bảng 2.8: Mẫu thống kê thu nhập .................................................................................35
Bảng 2.9: Tình hình ký HĐLĐ tại doanh nghiệp .......................................................... 36
Bảng 2.10: Tình hình việc làm và quan hệ lao động tại doanh nghiệp ......................... 38
Bảng 2.11: Tình hình về điều kiện việc làm và bảo trợ xã hội tại doanh nghiệp ..........40
Bảng 2.12: Tình hình thực hiện đối thoại xã hội tại doanh nghiệp ............................... 44
Bảng 2.13: Tình hình về sức khỏe và an toàn nơi làm việc của doanh nghiệp đối với
NLĐ ............................................................................................................................... 46
Bảng 2.14: Cơ cấu nhân sự Trung tâm TM&DV DL ISENA .......................................48
Bảng 2.15: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .............50
xii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thuật ngữ Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Coporate Social
Responsibility – CSR) mới chính thức xuất hiện cách đây hơn 50 năm, khi H.R.Bowen
công bố cuốn sách của mình với nhan đề “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” (1953)
nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi người quản lý tài sản không làm tổn hại đến
các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt
hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội. Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một
số người xác định “Trách nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một
mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash,
Sethi, 1975). Một số người khác hiểu “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm
sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ
chức tại một thời điểm nhất định” (Archie.B Carroll, 1979).
Trên thế giới, đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm
xã hội không còn là vấn đề xa lạ, thậm chí đã trở thành kim chỉ nam cho sự thành công
của các doanh nghiệp bởi rất nhiều lợi ích rõ ràng mà nó đem lại như giảm chi phí,
tăng doanh thu, tăng giá trị doanh nghiệp, giảm tỉ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất
và cơ hội tiếp cận thị trường mới. Hãy nhìn vào thành công của The Body Shop – tập
đoàn hàng đầu của Anh về cung cấp các loại mỹ phẩm có nguồn gốc thiên nhiên.
Chính bởi lý tưởng về trách nhiệm xã hội từ những ngày đầu sáng lập của người phụ
nữ tài ba này, The Body Shop đã nhanh chóng trở thành tập đoàn toàn cầu với hơn
1500 cửa hàng trên khắp thế giới. Có thể nói, thành công của Anita với thương hiệu
The Body Shop là minh chứng rõ ràng nhất cho những giá trị tuyệt vời mà việc thực
hiện trách nhiệm đem đến cho một doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, trong hai thập niên gần đây, cụm từ “Trách nhiệm xã hội” cũng
được nhắc đến nhiều hơn. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp nhận thức được tầm quan
trọng của trách nhiệm xã hội và thành công với việc thực hiện các nội dung của trách
nhiệm xã hội. Vinamilk có thể coi là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong việc
thực hiện trách nhiệm xã hội tại Việt Nam. Vinamilk đã ban hành bộ “Chính sách
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” cùng “Bộ quy tắc ứng xử” nhằm tuyên bố những
1
quan điểm hoạt động và minh bạch các cam kết về trách nhiệm của Vianmilk đối với
xã hội, cộng đồng, và coi đó là kim chỉ nam cho tất cả các chính sách, quy chế, quy
định và mọi quy trình hoạt động của Vinamilk. Quả thật, cho đến thời điểm này, không
thể phủ nhận những đóng góp to lớn của Vianmilk trong việc nâng cao các giá trị cộng
đồng, tham gia các chương trình từ thiện xã hội vì mục tiêu phát triển một Việt Nam
bền vững.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được bàn đến nhiều khía cạnh khác nhau
của doanh nghiệp và làm thế nào để dung hòa được trách nhiệm đối với các đối tượng
liên quan khác nhau để đưa ra được những quyết định đúng đắn nhất vào hoạt động
của doanh nghiệp luôn là bài toán khó. Tuy nhiên, khi nhắc đến khái niệm “Trách
nhiệm xã hội” tại Việt Nam hiện nay, hầu hết các bài báo, các nghiên cứu trước đều
chỉ tập trung đề cập đến khía cạnh trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với vấn đề
môi trường, khách hàng, mà ít đi sâu vào vần đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
đối với Người lao động – nhân tố chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh của các
doanh nghiệp trong thời buổi kinh doanh hiện nay.
Ngành du lịch ở Việt Nam nói chung và ở Nha Trang nói riêng đang phát triển
rất mạnh mẽ. Tính đến cuối năm 2017, tổng thu trực tiếp từ khách du lịch đạt 500.000
tỷ đồng tương đương với 23 tỷ USD và đóng góp khoảng 7,5% vào GDP của Việt
Nam năm 2017 (Số liệu từ VnExpress). Trung tâm TM&DV DL ISENA trực thuộc
Công ty cổ phần phụ liệu may Nha Trang (JSE,JSC) - đơn vị đầu ngành trong cả nước
về lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các loại nguyên phụ liệu phục vụ cho ngành may
mặc. Là một hệ thống nghĩ dưỡng cao cấp 4 sao tiêu chuẩn quốc tế, thể hiện rõ đẳng
cấp hiện đại và có một vị trí đẹp nhất trên con phố du lịch với nhiều hướng ra biển hay
tham quan, mua sắm. Để có được thành công như ngày hôm nay, Công ty đã luôn hoàn
thiện tốt mọi công tác, đặc biệt, trong những năm gần đây, Ban lãnh đạo Trung tâm
TM&DV DL ISENA đã nhận thức được tầm quan trọng của việc thực hiện các trách
nhiệm đối với xã hội, trong đó trách nhiệm đối với người lao động (NLĐ) cũng được
coi là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty. Công ty luôn cố gắng làm tốt hơn
các chế độ đối với người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh Bộ Luật Lao Động 2017
dự kiến có hiệu lực vào ngày 01/01/2018. Tuy nhiên vấn đề thực hiện trách nhiệm xã
hội đối với người lao động tại công ty vẫn chưa được văn bản cụ thể hóa và đầu tư một
2
cách bài bản, cũng như chưa có một đội ngũ chuyên trách đảm nhiệm công tác này.
Chính vì vậy, nhằm làm rõ tầm quan trọng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp đối với người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp đưa ra những giải
pháp hoàn thiện công tác này, tôi lựa chọn đề tài: “Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với người lao động tại Trung tâm TM&DV DL ISENA”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-
Mục tiêu tổng quát:
+ Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại Trung tâm
TM&DV DL ISENA và một số giải pháp nhằm hoàn thiện.
-
Mục tiêu cụ thể:
Để thực hiện được mục tiêu này, đề tài xác định được những mục tiêu cụ thể sau:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thực hiện trách nhiệm xã hội
đối với người lao động trong doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao
động tại Trung tâm TM&DV DL ISENA.
+ Đề xuất giải pháp đẩy mạnh việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người
lao động trong doanh nghiệp.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát trực tiếp: quan sát trong doanh nghiệp việc thực hiện trách
nhiệm xã hội đối với người lao động.
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: thu thập số liệu của công ty qua các năm
(từ năm 2015-2017) sau đó phân tích và đưa ra nhận xét.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: sử dụng bảng câu hỏi để tìm hiểu về nhận
xét của người lao động liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với họ.
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin:
+ Tìm hiểu tài liệu sách báo, những bài luận văn trước đó, và các giáo trình liên quan.
+ Tìm tài liệu từ các website.
3
+ Thông tin từ Ban lãnh đạo và các anh chị của công ty.
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
a. Phạm vi nghiên cứu:
- Về phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm TM&DV
DL ISENA.
- Về phạm vi thời gian: số liệu phục vụ nghiên cứu được giới hạn trong khoảng
thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
b. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu là hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội tại Trung tâm
TM&DV DL ISENA
-Thời gian nghiên cứu: từ ngày 08/03-08/06/2018.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận cùng các mục liên quan thì đề tài được thực hiện
với các nội dung chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận
Chương này sẽ cung cấp, giới thiệu một số lý luận về thực hiện trách nhiệm xã hội
đối với người lao động trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động
tại Trung tâm TM&DV DL ISENA.
Ở chương này, chúng ta sẽ đi sâu vào nội bộ doanh nghiệp đang thực tập về quá
trình hình thành và phát triển, tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ
2015-2017. Đồng thời, phân tích thực trạng việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với
người lao động tại doanh nghiệp.
Chương III: Giải pháp đẩy mạnh việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với
người lao động tại Trung tâm TM&DV DL ISENA.
Trên cơ sở lý thuyết ở chương I và thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối
với người lao động tại doanh nghiệp, chương này sẽ nghiên cứu, phân tích để đưa ra
các giải pháp thích hợp để thúc đẩy việc thực trách nhiệm xã hội đối với người lao
động trong doanh nghiệp.
4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.
Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Ngày nay, đã qua rồi cái thời kì các doanh nghiệp chỉ cạnh tranh bằng giá cả
hay sự khác biệt về sản phẩm. Trong nền kinh tế hội nhập ngày nay, trách nhiệm xã
hội đang dần trở thành một khái niệm được nhiều người quan tâm và có tầm quan
trọng chiến lược đối với doanh nghiệp. Người ta nhắc tới TNXH không chỉ là “điều
đúng đắn cần làm” mà là “điều khôn ngoan nên làm”.
Theo Petkoski & Twose (2003), “CSR là hành động của doanh nghiệp góp phần
nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên, gia đình cùng với xã hội địa phương,
đồng thời mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phần phát triển
kinh tế bền vững như mục đích sau cùng”.
Theo Hội đồng Doanh nghiệp Thế giới vì sự phát triển bền vững, “CSR là sự
cam kết trong việc ứng xử hợp đạo lý và đóng góp vào sự phát triển kinh tế, đồng thời
cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình họ, cũng như của cộng
đồng đia phương và toàn xã hội nói chung”.
Theo Wikipedia, “CSR là khái niệm trong đó các tổ chức cân nhắc, xem xét đến
lợi ích xã hội bằng việc chịu trách nhiệm trước những tác động của hoạt động kinh
doanh đến khách hàng, nhà cung cấp, NLĐ, các cổ đông, cộng đồng và các đối tượng
khác có liên quan, và cả môi trường. Cam kết này không chỉ dừng lại ở việc chấp hành
đúng các quy định của pháp luật, mà ở đây các doanh nghiệp còn tự nguyện thực hiện
các biện pháp nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống của NLĐ và gia đình họ cũng như
cộng đồng xug quanh và cho toàn xã hội”.
Theo Hội đồng Kinh doanh Thế giới về Phát triển bền vững (World Business
Council for Sustainable Development) vào năm 1988 định nghĩa: “CSR của doanh
nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững,
thông qua việc tuân thủ các chuẩn mực bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao
động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát
triển cộng đồng,…theo cách có lợi cho doanh nghiệp cũng như phát triển chung cho
toàn xã hội”.
5
Như vậy, dựa trên các khái niệm đưa ra, có thể thấy CSR của doanh nghiệp đề
cập đến cách ứng xử của doanh nghiệp đối với các đối tượng có liên quan trong quá
trình hoạt động kinh doanh gồm mối quan hệ với chính phủ, cổ đông, NLĐ, khách
hàng cho đến cộng đồng xã hội.
CSR của doanh nghiệp có thể được phân loại như sau:
-
Trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng.
-
Trách nhiệm bảo vệ môi trường hoặc ít nhất không vì lí do kinh tế mà gây
tổn hại đến môi trường.
-
Trách nhiệm đối với người lao động (lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, điều
kiện làm việc, an toàn lao động,…).
-
Trách nhiệm chung đối với cộng đồng mà gần nhất chính là địa phương nơi
mà doanh nghiệphoạt động.
Trong khuôn khổ bài luận văn này chỉ làm rõ CSR của doanh nghiệp đối với
NLĐ.
1.2.
Người lao động trong doanh nghiệp
Tại Việt Nam, theo Quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012
người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động.
Người lao động trong doanh nghiệp (NLĐ) là người có đủ điều kiện lao động
theo quy định của pháp luật, được một doanh nghiệp cụ theerr giao kết hợp đồng lao
động tỏng đó quy định rõ thời gian, hình thưc lao động phù hợp với pháp luật của địa
phương cũng như các quy tắc ứng xử riêng của doanh nghiệp đó.
NLĐ trong doanh nghiệp phải được đảm bảo các quyền lợi như trong giao kết
với doanh nghiệp, đồng thời cũng phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của
mình đối với doanh nghiệp, góp phần vào mục tiêu chung. Quyền lợi của NLĐ bao
gồm các quyền lợi tối thiểu theo pháp luật được quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động
như: quyền tự do chọn việc làm, học nghề, nâng cao trình độ, không bị phân biệt đối
xử; chế độ lương, thưởng, phúc lợi; chế độ bảo hộ lao động, bảo đảm điều kiện làm
6
việc an toàn; tham gia hoạt động công đoàn…; bên cạnh đó còn là các quyền lợi mà
doanh nghiệp tự cam kết với NLĐ trong hợp đồng lao động.
Bên cạnh khái niệm “Người lao động”, cũng tồn tại khái niệm “Tập thể người
lao động”. Theo Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao Động, “Tập thể lao động là tập hợp có tổ
chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu
tổ chức của NSDLĐ”.
Cũng cần phân biệt khái niệm NLĐ với tổ chức đại diện tập thể người lao động
và tổ chức đại diện tập thể NSDLĐ. Theo đó, tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
ở nơi thành lập công đoàn cơ sở. Tổ chức đại diện tập thể NSDLĐ là tổ chức được
thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong
quan hệ lao động.
1.3.
Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao
động
“CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ là cam kết của doanh nghiệp đóng góp
cho việc phát triển bền vững thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bình đẳng giới, an
toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân
viên,…theo cách có lợi cho doanh nghiệp và sự phát triển chung của xã hội”.
Theo nội hàm của tiêu chuẩn ISO 26000 hướng dẫn về CSR, CSR của doanh
nghiệp đối với NLĐ bao gồm:
-
Việc làm và phát triển quan hệ lao động
-
Điều liện làm việc và bảo trợ xã hội
-
Đối thoại xã hội
-
Sức khỏe và an toàn nơi làm việc
-
Đào tạo và phát triển năng lực nhân viên
1.3.1. Việc làm và phát triển quan hệ lao động
Tầm quan trọng của việc làm đối với sự phát triển con người đã được thừa nhận
rộng rãi. Với vai trò là NSDLĐ, tổ chức đóng góp cho một trong các mục tiêu xã hội
7
được thừa nhận rộng rãi nhất, đó là cải thiện mức sống thông qua việc làm đầy đủ,
đảm bảo và bền vững.
Mỗi quốc gia có một khuôn khổ pháp lý quy định mối quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ.
Theo Daniel Quinn (1994), “Quan hệ lao động là mối quan hệ qua lại giữa
những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”.
Theo Loic Cadin và cộng sự (2002), “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các
quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với
sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một
ngành, một vùng hay trong một quốc gia”.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (2009), “Quan hệ lao động là những mối
quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các
mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước”
Theo quy định tại Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động, “Quan hệ lao động là quan
hệ phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và
NSDLĐ”. Ngoài ra, quan hệ lao động còn được hiểu là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc
tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp của nhau. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ bao gồm quan hệ lao
động cá nhân và quan hệ lao động tập thể được thể hiện bằng các HĐLĐ cá nhân và
TƯLĐTT.
Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, cá nhân NLĐ có
thể đưa ra quyết định riêng của mình trong quan hệ với NSDLĐ, mối quan hệ này
được xác lập bơi HĐLĐ. Theo Điều 26 Bộ luật Lao động, “HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện việc làm, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”. HĐLĐ tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền
làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc phù hợp với khả năng của
mình.
Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa một tập thể NLĐ và NSDLĐ. Tính tập
thể được thể hiện ở hành động mang tính tập thể, quyết định mang tính tập thể và bất
8
cứ quyết định nào cũng tác động đến mọi thành viên của tập thể. Đây là biểu hiện cần
phân biệt giữa quan hệ lao động tập thể khác với một tập hợp các quan hệ lao động cá
nhân. Chính vì tính tập thể đó qua quan hệ lao động tập thể nên điều kiên tiên quyết
của quan hệ lao động tập thể là NLĐ phải có một thiết chế đại diện cho mình, để tiến
hành thương lượng và ký kết TƯLĐTT.
Mặc dù các thử nghiệm và tiêu chí chính xác để xác định việc có tồn tại mối
quan hệ lao động hay không khác nhau giữa các quốc gia, NLĐ không sở hữu tư liệu
sản xuất cùng với sức ép về việc làm nên NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với
NSDLĐ. Do vậy, nếu chỉ dựa vào bản thân, NLĐ khó có thể bảo vệ quyền và lợi ích
của mình. Đoàn kết và tập hợp nhau lại tạo nên sức mạnh đấu tranh với NSDLĐ để
bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mang tính lịch sử gắn liền với sự
ra đời của tổ chức đại diện NLĐ còn gọi là tổ chức công đoàn.
Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh
trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho quan hệ lao động
được công bằng, hài hòa và ổn định. Ngoài chức năng đại diện cho NLĐ, công đoàn
còn là tổ chức trực tiếp tham gia giải quyết các tranh chấp khi lợi ích giữa NLĐ và
NSDLĐ nảy sinh. NLĐ cần việc làm và tiền lương chính là nguồn sống chủ yếu của
họ, còn NSDLĐ luôn muốn giảm xuống mức thấp nhất các chi phí trong đó có tiền
lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Chính vì thế NSDLĐ luôn tìm mọi cách “lách luật”
để được tồn tại. Do đó, NLĐ cần được bảo vệ thêm và hình thành trên cơ sở luật lao
động.
Quan hệ lao động đề cập tới quyền và nghĩa vụ cho cả NLĐ và NSDLĐ.
- NSDLĐ có quyền khen thưởng hoặc xử lý các vi phạm pháp luật lao động
theo quy định của Pháp luật lao động. Có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết
TƯLĐTT trong doanh nghiệp hoặc trong ngành. Bên cạnh đó, NSDLĐ có trách nhiệm
cộng tác với tổ chức công đoàn để bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện
đời sống và tình thần cho NLĐ. Có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những
thỏa thuận khác đối với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với
NLĐ.
- NLĐ có quyền tự chọn việc làm, nâng cao trình độ chuyên môn và cũng có
trách nhiệm thực hiện các cam kết đối với NSDLĐ.
9
Thế nhưng, không phải mọi công việc đều tồn tại trong quan hệ lao động. Đối
với các hình thức sở hữu nhỏ (những gia đình nông dân làm nông trên ruộng của mình,
những người buôn bán tại gia, hay những người thợ thủ công) tổ chức sản xuất kinh
doanh theo cách sử dụng lao động của chính mình hoặc người trong gia đình thì không
tồn tại quan hệ lao động, nó không chịu sự điều chỉnh của Bộ Luật Lao động. Sự khác
nhau này không phải lúc nào cũng được phân biệt rõ ràng, đối khi bị hiểu sai với hệ
quả là NLĐ không phải luôn nhận được sự bảo vệ và quyền lợi mà họ có quyền được
nhận. Điều quan trọng đối với cả xã hội và cá nhân thực hiện công việc là khuôn khổ
pháp lý và thể chế thích hợp được thừa nhận và áp dụng. Cho dù công việc được thực
hiện theo hợp đồng lao động hay hợp đồng thương mại, tất cả các bên trong hợp đồng
đều có quyền biết về quyền lợi và trách nhiệm của mình và có cách xử lý thích hợp
trong trường hợp các điều khoản trong hợp đồng không được tôn trọng.
Trong ngữ cảnh này, lao động được hiểu là công việc thực hiện được trả công
và không bao gồm các hoạt động do các tình nguyện viên thực hiện. Tuy nhiên, các tổ
chức cần lựa chọn các chính sách và biện pháp để giải quyết trách nhiệm pháp lý và
nghĩa vụ quan tâm đến các tình nguyện viên.
1.3.2. Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội
Điều kiện làm việc bao gồm lương bổng và các dạng đãi ngộ khác, thời giờ làm
việc, thời gian nghỉ ngơi, ngày lễ, thực hành kỷ luật và buộc thôi việc, bảo vệ phụ nữ
mang thai và các vấn đề phúc lợi như nước uống an toàn, hệ thống vệ sinh, căn tin và
sử dụng các dịch vụ y tế. Nhiều điều kiện làm việc được quy định trong luật và quy
định quốc gia hoặc các thỏa thuận có sự ràng buộc pháp lý giữa các bên khi tham gia
quan hệ lao động.
Lương chính là yếu tố nòng cốt của việc thực hiện CSR đối với NLĐ. Theo
Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động 2012, “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho
NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Tiền lương bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản khác. Tổ chức cần trả lương ít
nhất là đủ cho nhu cầu của NLĐ và gia đình họ. Để làm được như vậy, tổ chức cần
tính đến mức lương chung ở quốc gia, chi phí sinh hoạt, trợ cấp bảo hiểm xã hội và
tiêu chuẩn sống liên quan của các nhóm xã hội khác. Tổ chức cũng cần xem xét các
yếu tố kinh tế, bao gồm cả các yêu cầu về phát triển kinh tế, mức độ năng suất và
10
mong muốn đạt được và duy trì mức việc làm cao. Khi xác định lương bổng và điều
kiện làm việc phản ánh các yếu tố này, tổ chức cần thương lượng tập thể với NLĐ
hoặc đại diện NLĐ, cụ thể là tổ chức công đoàn, khi họ mong muốn như vậy, theo hệ
thống quốc gia về thương lượng tập thể. Và chi trả công bằng cho công việc có giá trị
như nhau.
Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1
tuần. Và thời giờ làm việc không quá 6h 1 ngày đối với những công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại. (Điều 104 Bộ luật Lao động). Đền bù cho NLĐ làm việc ngoài giờ theo
luật, quy định hoặc thỏa thuận chung. Khi cần NLĐ làm thêm ngoài giờ, tổ chức cần
tính đến quyền lợi, an toàn và phúc lợi của người lao động liên quan và mọi rủi ro có
thể có trong công việc. Tổ chức cần tuân thủ luật và quy định cấm làm việc ngoài giờ
bắt buộc và không có đền bù, đồng thời cũng luôn tôn trọng các quyền con người cơ
bản của NLĐ.
Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cuộc sống cả NLĐ và gia
đình họ, đồng thời cũng ảnh hưởng đến cả sự phát triển kinh tế và xã hội. Cần có sự
xem xét công bằng và thích hợp đối với chất lượng điều kiện làm việc.
Bảo trợ xã hội đề cập đến tất cả các bảo đảm về pháp lý và chính sách, thực tiễn
tổ chức nhằm giảm thiểu việc giảm hoặc mất thu nhập trong trường hợp NLĐ bị
thương, ốm, thai sản, nuôi con nhỏ, tuổi già, thất nghiệp, khuyết tật hoặc khó khăn về
tài chính khác và nhằm cung cấp chăm sóc y tế và trợ cấp gia đình. Bảo trợ xã hội
đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nhân phẩm và tạo nên ý nghĩa về sự công
bằng và công bằng xã hội. Nói chung, trách nhiệm chính của bảo trợ xã hội thuộc về
nhà nước. Bên cạnh trách nhiệm thuộc về nhà nước, doanh nghiệp cũng có những
trách nhiệm bảo trợ xã hội không nhỏ thông qua các chinh sách đối với NLĐ của
doanh nghiệp.
1.3.3. Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội bao gồm mọi loại hình đàm phán, tham vấn hoặc trao đổi
thông tin giữa hoặc trong số đại diện chính phủ, người sử dụng lao động và người lao
động về các vấn đề lợi ích chung liên quan đến kinh tế và xã hội.
(Theo định nghĩa của tổ chức ILO, 2009)
11
Đối thoại xã hội có thể diễn ra giữa đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ về các
vấn đề ảnh hưởng đến quyền lợi của họ, song cũng cần có vai trò của chính phủ, khi
các yếu tố rộng hơn, như luật pháp và chính sách xã hội. Bên cạnh ba bên đối thoại
chủ yếu là đại diện NSDLĐ, đại diện NLĐ và đại diện chính phủ thì tùy vào vấn đề,
các chủ thể khác có thể được mời tham gia vào đối thoại lao động.
Người tham gia đối thoại lao động là đại diện NLĐ được bầu chọn tự do bởi các
thành viên công đoàn và NLĐ có liên quan, tuân thủ luật, quy định và các thỏa ước tập
thể quốc gia. Đại diện này không được chính phủ do hội có nhiều hình thức bao gồm
cả cơ chế thông tin và tham vấn như hội đồng làm việc và thương lượng tập thể. Tổ
chức công đoàn và tổ chức của NSDLĐ, với tư cách là đại diện được chọn của các bên
tương ứng, đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong đối thoại xã hội.
Đối thoại xã hội dựa trên việc thừa nhận rằng NSDLĐ và NLĐ có cả những lợi
ích chung và lợi ích cạnh tranh, và đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong mối quan hệ
lao động, hình thành chính sách và điều hành ở nhiều nước. Đối thoại xã hội xoay
quanh những vấn đề mà các bên tham gia cùng quan tâm như chính sách tiền lương,
tiền thưởng phụ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội, vấn đề điều kiện làm việc, nâng cao
năng suất cạnh tranh,…
Đối thoại xã hội có nhiều lợi ích cho cả NSDLĐ và NLĐ. Đối với NSDLĐ, đối
thoại xã hội sẽ là cơ sở để NSDLĐ biết được khả năng thực hiện công việc của NLĐ
để từ đó có cách sắp xếp, bố trí công việc phù hợp để khai thác tối đa nguồn lực có sẵn
của doanh nghiệp; thông qua đối thoại xã hội sẽ giúp NSDLĐ giải quyết kịp thời
những mâu thuẫn phát sinh; giúp tăng cường tính sáng tạo, độc lập của nguồn nhân lực
từ đó nâng cao năng suất lao động, lợi thế cạnh tranh. Đối với NLĐ, đối thoại xã hội
giải quyết các vấn đề căng thẳng giữa NLĐ và NSDLĐ; những mâu thuẫn về lợi ích
giữa các bên như tiền lương, thưởng, trợ cấp,… được xử lý kịp thời để đảm bảo NLĐ
an tâm làm việc; và thông qua đối thoại xã hội NLĐ có thể tự do đưa ra ý kiến, quan
điểm của mình để làm việc thuận lợi và hiệu quả hơn.
Đối thoại xã hội có hiệu quả tạo cơ chế cho việc phát triển chính sách và tìm ra
các giải pháp có tính đến các ưu tiên và nhu cầu của cả NSDLĐ lẫn NLĐ, từ đó dẫn
đến những kết quả có ý nghĩa và lâu dài cho cả tổ chức và xã hội. Đối thoại xã hội có
thể đóng góp vào việc thiết lập sự tham gia và các nguyên tắc dân chủ tại nơi làm việc,
12
