Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức vietranstimex

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA
PHƢƠNG THỨC VIETRANSTIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA
PHƢƠNG THỨC VIETRANSTIMEX

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................

1
n ứu ...................................................1

1 T n ấp t ết ủ ề t n
2 Mụ t u n

n ứu ........................................................................... 2

3 Đố t ợn v p

v n

4. P

n ứu ....................................................................3

n p pn

5 N ữn
6

n

ố ụ ủ

p

n ứu ...................................................... 3

ủ ề t .................................................................3

uận văn ............................................................................

4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ
UẬN V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
OANH NGHIỆP ................................................................
VIÊN TRONG
5
1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
111K

nệ

1.1.2. Tầ

qu n trọn

...........................................................................

n

1 1 3 Mụ t u ủ

5
n n v n .....................................

t n t
ủ

n

n

t n t

t n t

n v n ......................

n

n nv n

5
5

.................................

7

1 2 NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .. 9
1 2 1 T u t ập kết quả p n t
1 2 2 T ết ập t u

uẩn

1 2 3 T ết kế ệ t ốn
1 2 5 Xe

t nt

n

n

1 2 4 T ến n t ự

t n t

ện n

xét t n t

1 2 6 T ảo uận kế

ờ

11

.........................................

13

n n v n ....................

ợ

n ộn t

10

.....................................

t n t

ủ n

o

v ệ .........................................

ôn

n

.............................

21

....................................

n

19
22

1 3 NHỮNG LỖI THƯỜNG GẶP VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.....................................................

1 3 1 N ữn ỗ
132 C

t

yếu tố ản

25

ờn ặp tron

n

t

ởn

n

t n t

ến

n t

n n v n ....... 25
n nv

n ........

26


CHƢƠNG 2: TH C TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI C NG TCỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƢƠNG THỨC
VIETRANSTIMEX .......................................................................................

21

30

NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY VIETRANSTIMEX ẢNH

HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. 30
2 1 1 Đặ

ể

ìn t

2 1 2 Tổ

ứ bộ

2 1 3 Đặ

ể

2 1 4 Đặ

ể

n v p t tr ển

ôn ty ....................

30

ty ..........................................................

y ôn

30

o t ộn k n do n
n uồn ự

ủ

ủ ôn

ty..............................

32

ôn ty ................................................

ủ

36

2 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
C

PHẦN V N TẢI ĐA PHƯ NG THỨC VIETRANSTIMEX ..................
2 2 1 T ự tr n
222 Tự

t

ôn ty ổ p

vệ x

tr n

ịn

ụ t u

n

nộ dun v quy trìn

t nt
n

t n

40

n n viên ... 40
t

n nv n

ần V etr nst ex ...................................................................

43

2 3 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY C

PHẦN

V N TẢI ĐA PHƯ NG THỨC VIETRANSTIMEX ..................................
2 3 1 N ữn t n tựu ã

t

2.3.2 N ữn

tron

n

ế tồn t

ợ

52

.....................................................

ôn

t

52
n

t

ôn ty ........ 53

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI C
THỨC VI TRANSTIM

NG T

CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƢƠNG

..........................................................................

57

3 1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................
3 1 1 C ến
3 1 2 Kế o
3 1 3 C ến

ợ k n do n
o t ộn
ợ p

ủ

ủ

ôn

ty V etr nst ex ....................

ôn ty V etr nst ex tron t ờ

t tr ển n uồn n

n ự

........................................

57
57
n t .. 58
59


3 2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY C

PHẦN V N TẢI ĐA

PHƯ NG THỨC VIETRANSTIMEX...........................................................59
321 Gả p
v nt

p ont

ện x

ịn

ụ t u

n

t n t

n n

ôn ty................................................................................................ 59
3.2.2 G ả p p o n t

ện quy trìn

n

t n t

t

ôn ty...61

KẾT UẬN....................................................................................................90
ANH MỤC TÀI IỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO Đ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

2.1

Kết quả ho t

2.2

Số

ợn

2.3

C

ấu o ộn t eo trìn

2.4

Bản

Trang

ộng kinh doanh

o ộn v

34

ấu theo gi i tính từ 2010 - 2013

36

ộ chuyên môn từ 2011 -2013

37

n ối tài khoản rút gọn

nă 2011 – 2013

38


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

1.1

Đn

t n t

1.2

Mô ìn Quy trìn

nhân viên

2.1

Tổ chức của công ty Cổ phần vận tả

2.2

C b
n
Vietranstimex

Trang

n nv n6b c
b

t n t

c tiến

t

9

n

n
p

n

t n t
n t ức

n v n t i Công ty

20
31
47


1

MỞ ĐẦU
1. T h cấ

đ ài

c

hi

c

ghi

Dù máy móc công nghệ n y n t y ổi và phát triển, on n ời ít phải tham
gia vào quá trình sản xuất k n do n n so v tr y n n sự thành b i của bất kỳ công
ty hay tổ chứ n o ũn p ụ thuộc vào con

n

ời của tổ chứMột công ty hay tổ chức dù có tài chính m nh mẽ, thiết

bị hiện
n n k ôn
những kết quả tố

b ết quản trị on n

N y n y n uồn n n ự
n
n

tr n ũn n
ệp N ờ

ản

o

yếu tố quyết ịn tron v ệ

ởn rất

n ến sự tồn t v p

úp n

ờ

o ộng phát huy tố

lên những tầm cao m i thì chiến
ợ

ợc

tor ợ tế

t tr ển

ủ

do n

ộng trong công ty có vai trò rất quan trọng. Nếu nhà quản

trị có thể quản trị tốt,
có thể

ời thì sẽ không thể t

v p

t tr ển dần

ợc xây dựng và phát triển của tổ chức m i

ảm bảo chắc chắn. Bởi vì yếu tố

on n

ời m i luôn là yếu tố

khó quản trị nhất.
Tron

ôn t

rất qu n trọn
n
t ự

quản trị n

vì

t n t

k

ụ t u

tác này rất quan trọn
trọng củ

ôn t

x y dựn

n nv n

ện ợ

uồn n

n

n ự,

ệu quả v
ến

n n

ún

n t

ắn, n x

ều công ty l

tì

ún

ắn từ

ôn ty

Thực tế công

ểu hết vai trò quan
n nv

nt

năn r

tr ờng làm việc hay không chịu ợc áp

lực công việc mà do họ không cảm thấy hài lòng v i chất
k ôn

t

ể ý hoặc ch tiến hành theo hình thức vì
ô

thành tích, không hài lòng v

n nv n

, quản trị ôn

ợ v p t tr ển bền vữn

rất nhiều nguyên nhân khác nhau. Rất nhiều

t

t

t u uẩn, tr ển k

n y, t qu n t

không phải vì họ k ôn

n

ợn

n

i cách doanh nghiệp ghi nhận công lao của họ

n nản và muốn rời bỏ doanh nghiệp,

ến n

ôn


2
sức của họ

ợc ghi nhận tốt

n v n ận

Các nhà quản trị cần tự

ợc sự

n

ặt ra những câu hỏ n

ún

n

: N n v n ủa mình

có dồn hết tâm huyết cho tổ chức không ? Có yêu quý tổ chức không? Có
trung thành v i tổ chứ k ôn ? Để
ợc sự tâm huyết, yêu quý, trung
thành của nhân viên thì tổ chức ngoài việc phả
ảm bảo ều kiện
sở vật
chất ể thực hiện tốt nhiệm vụ, phải có sự t eo dõ

ộng viên khích lệ v

ún n ững cố gắng, nỗ lực những thành tích và nhữn
on n ời cụ thể

ối v i kết quả chung của tổ chứ

t ợng cho nhân viên về giá trị của họ
viên phát huy hết năn
chứ

ã

n

p ủa từng

t

ợc. Từ

t o ấn

ối v i tổ chức, t o

ộng lự

ể nhân

ực, sở tr ờng của bản thân sao cho mục tiêu của tổ

t hiệu quả nhất.
Công ty cổ phần vận t

p

n t ức Vietranstimex ( s u

là Công ty hoặc Vietranstimex) là một doanh nghiệp ho t
vận tải, v

n tì

ểu t

ộng trong ngành

ôn ty ổ p ần vận tả

Vietranstimex, nhận thấy công ty rất qu n t
n

y ọi tắt

ặc thù là vận chuyển lắp ráp những khối linh kiện s

siêu trọng. Qu t ờ

n

n

t
nv n

n t

n

p

n

n v n Tuy n n, tron

uy n s u,
ịn

t n t

ìn

ôn t

n

t n

ợc và hệ thốn

ọn ề t

ải đ

hƣơ g h c Vie
2. M c i

Đ h gi
ghi

- Hệ t ốn

văn bản phục vụ

s , mang tính hình thức

hà h ch h

i

ại c

t

ịnh và

ột quy trình rõ ràng, xuyên suốt ể n

n nv n ns

ịn

t ứ

ến nhân viên và công tác

n n ều t ếu s t, nhiều nội dung vẫn còn cảm tính nhất

có phần
khác có thể

u tr ờng

o ôn t

ời
n

Vì vậy, tô quyết
g

cổ hầ

ậ

s ime ”.
c
sở

uận về

n

t n

t

n n v n tron

doanh nghiệp.
-Đn

t ự tr n

n

t n t

n nv nt

ôn ty Cổ P ần


3
Vận Tả Đ P

n T ứ V etr nst

- Đề xuất

ột số

ex trong thời gian vừa qua.

ả p p ể nâng cao hiệu quả

ôn t

n

thành tích nhân viên của công ty trong thời gian t i.
3. Đối ƣ g à hạm i ghi
Đố t ợn n
v nt

n ứu ủ

ềt :

ôn ty Cổ P ần Vận Tả

quy trìn , p
mụ

n p
n

P

p

n

n v

v n

T ứ V etr nst

t

n t
p

n ứu ủ

o t ộn

Đ P

ụ

Về không gian: N

c
n

n Tứ

t n t

V etr nst

n

n

ex bao gồm

n n v n t i công ty phục vụ cho

t tr ển nhân sự t i công ty.

ềt :

n ứu t

ôn ty Cổ P ần Vận Tả

Đ P

n

ex.

Về nội dung : Đề tài chủ yếu nghiên cứu ho t
ộn ôn t
n
thành tích nhân viên ở công ty v i nguồn thông tin từ dữ liệu
ợc sử dụng
trong nhữn

nă qu , v

ột số t ôn t n

ăn

ch nh thông qua khảo sát một số cá nhân về nhận
n

t n t

n

r

ả p

p

ều

ịnh của họ về công tác

n v n t i công ty.

Về thời gian: Dữ ệu p ụ
k oản t ờ

ứ

n từ nă

vụ o v ệ n

2010 ến nă

n

2012, kế ho

ứu ợ

t u t ập tron

ến nă

2015 v tầm

nhìn 2020.
4. Phƣơ g h

ghi

c

+P

n

p p tổng hợp thống kê, phân tích số liệu.

+P

n

p p so s n , ối chiếu.

5. Nh

gđ

gg

- Hệ t ốn

c

đ

n ữn vấn

ài
ề

uận về

n

t n t

n

nv n

trong doanh nghiệp.
-Đn
ôn t

ún
n

t

t ự tr n ; p n t
n t

n

nv nt

n ữn

ặt

ợ v tồn t

tron

ôn ty Cổ P ần Vận Tả

Đ


4

P

n T ứ V etr nst
- X y dựn

t n t

ex

ệ t ốn

n nv nv

quy trìn , t ủ tụ

ề xuất

ả p pp

ôn ty Cổ P ần Vận Tả Đ P
6. ố c c c

ậ

Ngoài phần mở

n

ợp v

n

n 1: C sở

tron

n

o n ản

ện t

ủ

ex.

ă
ầu, kết luận, lờ

ợc kết cấu gồ 3

n s

n T ứ V etr nst

khảo, mục lục, danh mục các bản ,
C

v

ìn , s

ụ thể n
uận về

o n, d n

ục tài liệu tham

ồ, biểu ồ, phụ lục, luận văn

s u:
n

t n t

n n v n tron do n

ệp
C

n 2: T ự

P ần Vận Tả Đ P
C

tr n

t

n T ứ V etr nst

n 3: G ả p

Cổ P ần Vận Tả Đ P

n

p ả t ện

n t

n nv nt

ôn ty Cổ

ex.

n

n T ứ V etr nst

t n t
ex.

n nv nt

ôn ty

5
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ

UẬN V

ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG OANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Kh i iệm đ h gi hà h ch h
i
Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thốn
“Đ n

t n t

tổ chức trong một

t ến trìn

n ữn

n

2006:

p ủa nhân viên cho

on”

Thông tin phản hồi từ
mứ

n

k nă

n

t

n t

sẽ giúp nhân viên biết

ợc

ộ hoàn thành công việc của họ khi so sánh v i tiêu chuẩn mà tổ chức

r Đn

t n t

qu trìn

ởng trực tiếp ến t

ề

t ể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh

ộ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng

một cách không thích hợp, tiến trìn
Một số thuật ngữ k

n

t ể có nhữn t

ợ dn

ển

ến vấn

ộng tai h i.

ề

n

t

n

tích là: xem xét hiệu quả công việc, xếp lo i nhân sự, xếp lo i phẩm chất làm

việc, thẩ
ịn
o ộn v
nh giá nhân viên.
1.1.2. Tầm q
ọ g c đ h gi hà h ch h
Đn

t n

Đn

t

t

n t

ot

ộng rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

n

không ch trong từng cá nhân
tiến

i

ế kiể

n

n

so t,

e

i thông tin phản hồi

tổ chức về các phần việ

n

n , ảm bảo :
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo

hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của
tổ chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện


6
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ ợ t ởn t ởng. Nhân viên mong muốn ợc
tổ chức công nhận v t ởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện nhữn ều mà tổ
chức nhấn m nh. Đánh giá thành tích trở thành phương
tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược
của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ
chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức. Ví dụ n trị ợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát
triển on n ờ t ì n t n t ch sẽ góp phần vào việc xem xét
liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức

y k ôn ? H n

nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản
n

t

n t

k oản mục này thì họ sẽ dành nhiều thờ

phát triển, trợ giúp cấp d

n

v

n ể

i của mình.

Một thành tố quan trọng chiến
liên kết

n

văn o

ợc khác củ

n

t n t

sự

ủa tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và

điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán
với văn hóa tổ chức. Nếu văn
t o ra bầu không khí cởi mở, mà ở
thông tin v n u t ì

n

t n t

Các hành vi củng cố văn
t n H n nữ ,

ủa nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và
t n v
n ủa tổ chức chia sẻ
n

n

sẽ chú trọn
nv

k ôn

truyền thốn

( n

n v o quản trị nhóm.
sẻ sẽ k ôn
ột n ờ tr n

sánh v n ời khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thốn n
sự c n tr n
n sự hợp tác trong các nhân viên Tron
thế, hệ thốn
triển,
việ

n

t n

t

n

truyền thống dự tr n n

sở so

thế sẽ sinh ra
ô tr ờn
n

ấn m nh vào việc huấn luyện và phát

n qu n ến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp
n

ợc tán

ời giám sát.

n


1.1.3. M c

7
đ h gi hành tích nhân viên

i c

a. Mục tiêu hành chính
Bên c nh mụ

p t tr ển n

n v n,

vai trò quan trọng trong việc ra các quyết
t

ợc sử dụng

ể kết nố t ởn t

quả của các chính sách và ho t
K t nối phầ
của hệ thốn t

ởng v

t

n

Đn

n
t n t

v

ũn

tốt

tăn

thấp sẽ nhận

n
t

n

ể n giá hiệu

ộng nguồn nhân lực của công ty.

hƣởng với thành tích. Đ n

n

chẳng h n n

gồ

ịn

t n

t n t

ấu thành

ởng ph t của một tổ chức. Các nhân viên, nhữn n

ợc kết quả

Các quyết

n

xu

n v t

ng nhận các phần t
ởn , tron

k

ời nhận

ởng của tổ chức,

n nv n

ợ

n

ợc hình ph t của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.
ịnh nhân sự k

t

ờn

ợc kết nối v

n

t n

t

bao

t ăn t ến, ngh việc t m thời, thuyên chuyển và các quyết ịnh ph t khác.
Đ

n

h gi c c ch
t n t

h s ch

à chƣơ g ì h g ồn nhân lực.Thông tin

t ể ũn

ợc sử dụng ể n

trình quản trị nguồn nhân lực. Đ n

ệu quả

t ể

n

ợc thực hiện tr c và sau

khi có sự

n xen v

t y ổ,t

ộng xảy r

trìn

o, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn

ot

chất ợn

n trìn n uồn nhân lự

Đ ều n y

n trìn n y

n ĩ

dụng ể hỗ trợ việ

n

nhân lự , vì

n

dung của

C

n trìn

t ôn t n n

tn
trìn n y

ệu quảcủ

t

ể

n

n ững

ể bao gồ

n

t n t

t ể ợc sử

n trìn quản trị nguồn

ối liên hệ mật thiết v i nhau, ví dụ nội

o t o phụ thuộc phần l n vào kết quả

n

t

n

tích nhân viên.
b. Mục tiêu phát triển
Đn

t

n t

t ể

ợc sử dụng theo một vài cách thức khác


8
n u ể khuyến khích phát triển n

nv n Đn

quan trọng trong việc củng cố và cải thiện t
ịn

ng nghề nghiệp và nhu cầu

n t

t n t

n v

tr

ũn n

trong việc xác

o t o.

• C ng cố và duy trì thành tích. Sử dụn

n

t n t

n

là

công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích quá khứ, n ời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều
ng thành tích tốt mà họ
việc tốt sẽ ợ t n d n , k en n

ã tợc. Nhân viên hoàn thành công
ợi và nhận
ợc sự tăn t
y p ần

t ởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận v

t ởn t ởng cho nhân viên

hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những
n nv n

n sẽt o

ộng lực cho các nhân viên khác nỗ lự

ể duy trì thành tích củ

n

ìn tron t

• Cải thiện thành tích. Tr n
n

n nữa

n

sở thông tin về

n

t

n t

,

ời giám sát có thể ề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công

việc tốt
n tron t n

N ời giám sát có thể ch r
ểm m n , ểm
yếu v
úp ỡ n n v n x
ịnh, tìm ra cách thức hữu hiệu ể hoàn thành
các công tác quan trọn
tiêu công việc v
•

T

vo

, n ời giám sát có thể thảo luận mục

n n v n ũn n

thờ

n ể t

c định m c tiêu phát triển ngh nghiệp. Các cuộc họp

thành tích mang l

on

ờ

stv n

mục tiêu và kế ho ch nghề nghiệp dài h n củ
thể ch ra cho nhân viên hoặ
Dự tr n

r ờ

sở các kỹ năn qu k ứ, n

cách trợ

úp n n v n
n

t n t

ợc mục tiêu cuối cùng.

t

nv n

n

hộ ể thảo luận các

n nv n N

k uy n ể t

ời giám sát có

ợc các mục tiêu này.

ời giám sát có thể

thể, ngắn h n cho nhân viên về việc làm thế n o
quả

ợc các mục tiêu này.

r

ợi ý cụ

ể cải thiện thành tích theo

ợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài h n. Và kết
ợc nhìn nhận n

là cách thức cần thiết

ể

t


9
c định nhu cầ đào ạo Đ n

•
x

t n t

t ền

ề cho việc

ịnh nhu cầu o t o của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể k ôn
ợc yêu cầu về công việ ,

các kỹ năn

n

trìn

o t o có thể

úp ỡ họ hiệu ch nh

ần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. V

i những nhân viên

thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể
n trìn p
Đn

t tr ển ể chuẩn bị cho việ

t n t

triển

ũn

n trìn
n trìn

ợ

ề b t lên các chức vụ

vo
o

n

em l i những thông tin hữu ích trong việc phát

o t o chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ n

giao tiếp củ n n v n
triển một

t

ợ

ể

n

t ấp về

, nếu kỹ năn

ộ nh y, công ty có thể phát

p ứng nhu cầu này.

1.2. NỘI DUNG VÀ QU TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chứ
yêu cầu luật pháp, hệ thốn
xác thự v

n tn

n

su

y un

ấp nền tảng cho một tiến

trình hệ thống :
c 1: Thu thập kết quả phân tích côngviệc.
c 2 : Thiết lập tiêu chuẩn thành tích

c 3 : Thiết kế hệ thốn
n

n

t

n t

t n t

c 5 :Xem xét thành tích củ n ờ
c 6: Thảo luận kế ho
Sơ đồ 1.1. Đ

h gi

p ứng

ôn v ệc phải cung cấp những thông tin

ậy S u b

c 4 : Tiến n

v

hà h

n

ộn t
ch h

ợ

n
n
i

6 bƣớc


10
1.2.1. Thu thập k t quả phân tích công việc
“P n t

ôn v ệ

qu trìn t u t ập, p

ệ t ốn t ôn t n về ặ
Tiêu chuẩn

n

t n

thực hiện công việc củ n

chuẩn

n

t n

t

ợc công việc củ

n v n, n

ờ ãn

nhất giữ

t u

ãn

ột

o

ộ

ờng mứ

, ể thiết lập một hệ thống tiêu
ều ầu t n, n

n nv n

ờ ãn

o cần

N vậy, ể nắ

ợc

o cần phân tích công việc, phải thiết kế

Căn ứ nội dung bản mô tả công việ , n

ịnh mụ t u, ịn

ể t các mụ

v sắp xếp

ụ t ể”

ợc xây dựng nhằ

k ả thi, phù hợp,

ợc bản mô tả công việ
o sẽ x

ột ôn v ệ

n v n Do

t

thực hiện là phải nắ
công việc củ n

ể

nt

ời lãnh

ợng công việc nhân viên cần phải thực hiện

ặt ra. Cần

u ,

ụt u

ề ra cần

t

o và nhân viên thực hiện ể tránh tình tr n

ợc sự thống
n ờ ãn

o

p ặt công việ v ợt quá khả năn t ực hiện của nhân viên hoặc nhân viên
ăn k
ứ ộ hoàn thành công việ d i khả năn
t ực hiện củ ìn ể
làm việc nhàn nhã và dễ t t n t
Căn ứ kết quả phân tích công việc và
bản mô tả công việ , n

ờ ãn

quan trọng của từng công việ
Kết quả ủ p n t
+

ôn

ản

ô tả ôn v ệ

tron

ôn v ệ ,
ợ k

t ự

ản ô tả ôn v ệ
ủ ôn

vệ v

ểu

+ ản t u
về năn

ự

n nn

trìn

ứ

ể

n

p

ợp.

ô tả

ứ năn , n
vệ,yu

ộ

ầu k ể

n ệ
ột

vụ): Kết quả
t

ệ vụ,

tắt ôn
ố qu n ệ

tr ,

stv

t u

ện ôn v ệ
úp

o

ợ quyền

uẩn t ự

u t n,

n ệ ,v

ôn v ệ , n

ều k ện

ần t

ộ

ện tron :

(p ần v ệ , tr
ệt k

ịnh mứ

ịnh th n

vệ t ể

ủ t ến trìn p n t

vệ
uẩn

ể quyết

ản ô tả ôn v ệ

ăn bản

o có thể x

n, tr

ún t

ểu

ợ nộ dun , y u

n ệ k

tự

ện

ầu

ôn v ệ

ện ôn v ệ : L văn bản ệt k n ữn y u ầu
ộ ọ vấn, k n n

ệ

ôn t

, k ả năn


ả quyết vấn

ề,

11
v

kỹ năn k

ặ

ể

n nt

ợp o

ôn v ệ
ản t u
n

ệp ần n

uẩn t ự

ện ôn v ệ

úp

ún

t

nv nn

tếno ểtự

ện

ôn

vệ

ểu

ợ
ột

tốt

ãn

o có

n ất Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việ , n ờ

thể x

ịnh những yêu cầu về tiêu chuẩn

việ

ối v

ản tiêu chuẩn thực hiện công việ
1.2.2. Thi t lập tiêu chuẩ

i nhân viên thực hiện công

ũn

sở ể tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn

do n

t

ể

ợc xem là một

n

đ h gi

hà h ch

a. Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Các tiêu chuẩn t n

t

ợ x

việc. Dựa vào thông tin này, các cấp
ợc xây dựng. Về
sánh v i mứ

ịnh từ thông tin phân tích công

ộ thành tích từ mức thấp

bản, công việ n y x

ến mức cao

ịnh các tiêu chuẩn nhằm so

ộ thực hiện của nhân viên. Một tiêu chuẩn thành tích tốt mô tả

những gì nhân viên nên thực hiện và hoàn thành. Tiêu chuẩn thành tích tập
trung vào kết quả hoặc mứ ộ hoàn thành công việc của nhân viên.
ộ t u uẩn
n
n ữn yếu tố
ệu quả ôn v ệ

ôn ty ăn
ứvo ể

n

kết quả t ự
v n ần

n
ện

t

n v n, n ữn

ôn v ệ

ủ n

ột ố

uẩn o v ệ

n v n,

ụt u

n

uẩn

ũn n n

n, t ết ập t u
ìn

t ể

ờn

ôn v ệ

t ự tế
ủ n

n

ợ.

Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏ
T u

o

yt

k un t ờ

n

tn t

uẩn qu
ộn n

n
tứ

onằ
ợ

T u

ì, b o n
v

t ự tế

on nv

ả rõ r n , x

n Tuy

n

n v n nỗ ự

uẩn p ả

ợ

ôn

n p ả ụ t ể, ụ t u p ả dễ t ấy v o ờn
uẩn p

no

k uyến k

b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Cụ t ể: t u

uv k

ịn

ợ

ết

bố rõ r n ,
ợ


12
-C tể

o

-Kảt :
-Đt

ờn
tể

ợ : quy
t

ợ.

ợ sự n ất tr :

- Độ n y :

ợ về số ệu ể so s n

ợ sự ồn t uận

t

sự t

ứn v

o tron

sự t y ổ ủ

ôn ty

yếu tố k

c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
ợn : Đ n

+ Số

+ C ất
vệ

ô
n

oặ dự tr n

+T

t

dự tr n

ứ

ộ

ộ

ủ k

n

dự tr n t ờ

ợ so v

ủ ấp tr n ố v

n v

ôn v ệ

ôn v ệ

p ứn

p

dự tr n t

ợn y u ầu

số

n

n

dự tr n y u ầu về

ộ/ n v : Đ n

ố v

ờ

ứ

n: Đ n
p :Đn

+C

ợn

ợn : Đ n

+Tờ

n

dự tr n số

r

ộ

o ôn v ệ

vệ,

n v

ủ

ộ
t

qu n

n ữn n ờ xun

Do không có lo i tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
ồng thời mỗi lo u ểm và tồn t i riêng khi sử dụn ể n t n tích nhân viên. Nên
trên thực tế, các doanh nghiệp t ờng không sử dụng một lo i tiêu chuẩn duy
nhất mà kết hợp nhiều lo i tiêu chuẩn ể chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể n t
n t từ nhiều ộ nhằm có kết quả n
tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là
tiêu chuẩn quan trọng nhất ể n
t n t
một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năn
phát triển n

n

T ôn t

k ôn

n

n v n Sẽ vô n ĩ nếu
v ệc tốt và có tiề
năn

t ợc kết quả công việc.

ờng, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay

khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, ph m vi sẽ
n n, tr

c khi thực hiện

n

nhân viên về nội dung, ph

v

,n
n

n

Tuy

quản trị vẫn cần thông báo l i cho
, sẽ ch rõ ĩn vực cần

n

v


tầm quan trọng của kết quả
1.2.3. Thi

13
ối v i cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

n

k hệ hố g đ

h gi

hà h ch

a. Xác định đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá
Bên c nh mục tiêu và tiêu chuẩn
yếu tố ản

ởn

ến việc thiết kế hệ thốn

Để lựa chọn ố t ợn
của việ

n

Tự đ

n

n

t

, ố t ợn

n

ột

n
n

t

, ần ăn

ứ vào mụ

t n t
h gi : là việ

xét theo tiểu chuẩn

n

ố t ợn t

v o qu trìn

n

tự nhận

về bản thân mình.Trong một số tr ờng hợp nhất là

khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên hoặ
quản trị theo mụ t u, n n v n

ợc yêu cầu tự

tron
n

n trìn

t n t

ủa mình.

Nếu nhân viên hiểu

ợc mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có

thể tự

t n t

ìn

n

K

ố t ợn

n n n v n,

ộng viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trìn
Cấp trên trực ti

đ

Đy

p p ổ biến nhất,

p

n p

ều này sẽ

n

h gi :
ũn

p

n

p pt

ờng sử

dụng t i Việt Nam.
- Ưu

ểm: Cấp trên trực tiếp giao nhiệm vụ nên biết rất rõ mứ

hoàn thành công việc của cấp d

i, cấp trên có trách nhiệm quản trị

mình cho nên cần phải trực tiếp

n

linh ho t

o

vì nhiệm vụ
-N
trìn

n,

ủ năn

ự

ể

n nv n
n

ộ
n vị

ủa mình, cấp tr n

, uối cùng cấp tr n

ộ

n

o t o, phát triển nhân viên.
ợ

ộ cấp tr n

h n chế, thiếu sót.

ểm: Cấp trên không trực tiếp làm việc cùng v i cấp d
o

n

ấp d

i nên luôn nhìn nhận

n

i,

ở khía c nh


14
Cấ dƣới đ h gi
Đố t ợn

n

n

nv

n t ừa hành công việc: nhân viên gián

tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ v
các nhà quản trị cấp d

i. Nhữn

ôn n n o

ố t ợn n y

n

Quản trị cấp cao cho rằng nhân viên cấp d
n t

n t

ủa cấp trên về ho

ộng trực tiếp hoặc
ấp trên của mình.

i sẽ

n

ờ

ịnh, tổ chứ , ãn

n

x

o, ủy quyền, giao

tiếp…
Ưu
N

ểm: Cấp d
ợ

n

i biết

ợc cấp trên ch

ểm: Khi cấp d

n

o những gì.

ấp tr n

ều

n

à tốt, khi

nhìn một khía c nh công việc mà không biết hết tất cả công việc

mà cấp tr n ã
V

i cách tiếp cận n y n

nhu cầu của cấp d

ời ta tin rằng cấp trên sẽ tận t

i và làm tốt

n

mình. Tuy nhiên, cấp trên cần tr n
d

n v i các

ôn v ệc quản lý thuộc phần hành của

k uyn

ng xuề xòa và dễ dãi v i cấp

i.

Đồng nghiệ

đ

h gi : Đố

t ợn

trong công ty. Dựa theo tiêu chuẩn
Ưu

n

n ữn n

ố t ợn n y

n

ời cùng cấp
ẫn nhau.

ể : Đồng nghiệp có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của

thành tích, tập trung vào các kỹ năn

n qu n

ến thành tích, am hiểu nhau

và biết nhau trong thực hiện công việc.
N

ợ

ể : Đô k

Đồng nghiệp
hộ qu n s t n
t eo n

n

n tn

nể n n , bè p

ợc sử dụn k

nv nn
t

n
n

, ek p,…

n ời giám s t k ôn

ồng nghiệp thì thực hiện

ộng qua l i lẫn n

ợc, hoặc làm việc

u Đố t ợn n y k ôn

ợc sử dụng

rộng rãi.
Kh ch hà g đ

h gi

: Đố t ợn

n

n ời mua/sử dụng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

k

n , n ững
Đn

nyp ổ


15
biến ối v i các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, n ứ ộ tham gia của khách hàng

cao và khi nhân viên dịch vụ ở xa so v i nhân viên khác hoặc n ời giám sát.
Thông tin có thể thu thập bằng phỏng vấn qu ện tho i,
t n tp , ội thảo khách hàng,..v.v. Thông tin chính xác hay không
phụ thuộc vào nhận thức và tâm lý khách hàng.
Đ h gi 360 độ : Ngày càng nhiều công ty tiến n n 360 ộ, tứ n t n t ợc thu
thập ồng thời từ nhiều cấp ộ cấp d i, ồng nghiệp, n ờ s t, n n n v n Đ n 360 ộ t
ờn ợc
dùng cho mụ
năn
n qu n

p t tr ển và phản hồi. Trọn t
n
ến việc thực hiện công việc. Thông tin có thể

thông qua các hình thứ

n

,

ợ

n ững kỹ
ợc thu thập

n – mở, hoặc kết hợp cả hai.

b. Lựa chọn thời điểm và thời hạn thực hiện đánh giá thành tích
- Đánh giá định kỳ : Chọn lựa thờ

ể

n

ịnh kỳ phù hợp v i

thực tế công ty theo: tuần, tháng, quý, bán niên, 1 nă

oặc theo thờ

ểm

kết thúc dự án.
Đn

n tuần tăn

ộ

n x

trị sử dụng rộng rãi vì nó rất tốn ké

C

n

n

ầu k ôn

ôn ty ũn

ợc nhà quản

t sử dụn

n

hàng tháng vì nhiều công việc diễn ra trong một khoảng thời gian dài h
tháng, cần nhiều thờ
Hầu hết
nă

n

n

n ể o

ờng hiệu quả.

t n t

Đặc biệt là nử nă

v

n 01

ợc thực hiện theo quý, nử nă
ột nă

vì

y

v

ột

k oảng thời gian mà các các

công ty tổng kết tình hình và làm báo cáo bán niên hoặ b o o t

ờng niên.

- Đánh giá không định kỳ: theo các chuyên gia, doanh nghiệp có thể tổ
chứ

n
t n t
n nv
Khi tiến n
n
t

các chính sách về n
hoàn tất? Thời h n

ờ

n

n k ôn ịnh kỳ tron tr ờng hợp cần thiết.
n t
ột yêu cầu ặt r
p ải thiết lập
v t ời h n

ể hoàn thành việ

n

n

K
t

notì n

ể từ 3 ến 7 ngày. Nếu


16
thời h n

n

qu d

tìn

khuyến khích của phần t
chậm biết

quản trị t

ởn

ợc những khuyết

thời và có thể làm ản

ởn

ộ ể

ũn k ôn
ểm củ

n

ĩ

n ầy ủ giá trị. Nhân viên

ìn

ến kết quả

ều ch n v

ể có biện p p ều ch nh kịp ần
sau

n

c. Nội dung đánh giá thành tích.
Tiêu chuẩn ể
tr

c cung cấp
n
ba

n

ệ thốn

sở ể ra các quyết

n

t

n t

ợc mô tả ởphần

ịnh quan trọng khi phát triển hệthống

Quyết ịnh quan trọng là lựa chọn lo t n t

ể

n

Có

loại thông tin thành tích cơ bản. Hệ thống đánh giá dựa trên đặc điểm đánh
giá khả năng hoặc các đặc điểm cá nhân khác của nhân viên. Hệ thống đánh
giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân viên thực hiện các hành
vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc. Cuối cùng, hệ thống
đánh giá dựa trên kết quả đánh giá “nền tảng” liên quan với công việc của
nhân viên: Công việ
một lo
n

ã ợc hoàn tất hay không? Và lợi ích nào t o ra? Mỗi
ột vài thuận lợi và h n chế.

Đ h gi dự
Đn

đặc điểm

dự tr n ặ

ể

ợc sử dụn

ặc ểm cá nhân của nhân viên, chẳng h n n
sựtrung thành v i công ty, kỹ năn
Lo

n

ny

ể n

tn

khả năn r

o t ếp, hoặc mức

ú trọng việc tìm hiểu n n v

oặc

n

quyết ịnh,

ộ của sự sáng t o.
n

ờ n

n

n i rất ít chú trọng về nhữn

ều mà họ thực sự làm. Mặ d

dự

tr n ặ

ũn bộc lộ nhiều h n chế.

Đ
Đn

ểm là dễ xây dựn , n

n

h gi dựa trên hành vi
o i này xem xét hành vi củ

nhân của họ Đ n

n v

t

thành công việc là rất quan trọng, và vì vậy
nhấn m n

thế nào

n nv n

ặ

ểm cá

ợp khi tiến trình sử dụng

ểhoàn

n

ến cách thức hoàn thành công việc.

n v

n

ợc sử dụng ể


17
Đ

h gi dựa trên k t quả

Để tránh các vấn ề vốn n dự tr n n v , n ời ta sử dụng cách thứ n dựa trê n kế t quả t ợ C n y p ứng các vấn ề nề n tản n b o n u xe ợc bán hoặc nhâ n viê n mang l i bao nhiê u

lợi nhuận cho công ty trong tháng. Khi mà cách thức sử dụng ể t ợc kết quả là
không quan trọng, hoặc khi có nhiều cách thứ ể t n ôn , n dựa trên kết quả sẽ
thích hợp.
d. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Có nhiều p

n p p

hoặc kết hợp một v p

n

t n t

n p pd

n n v n,

t ể chọn 1

y:

- X p hạng (Ranking)
Khi sử dụng p
ng pháp xếp h n , n
ời ta so sánh trực tiếp các cá

nhân v n u Ưu d ểm củ p
n p pny
dễ giải thích, hiểu và sử
dụng, không những thế n
n

n

ỏi ít thờ

nv

p

kỹ thuật

k
Quy trình xếp h n

n
ãx

n

thủ tụ

ản nhất là xếp h ng thẳn

sắp xếp nhân viên từ tốt nhất

ến kém nhất tr n

ịn

n

ợc các yếu tố trên, việ

quy trình nhất ịnh giốn n
n

củ n n v n

t n t

qu trìn k
n

nv nv

Tr c tiên nhân viên tốt nhất

thứ hai, và tiếp tụ

o

ũn

ờ

n

kém nhất, s u
trình tiếp tụ

, tron

n ời

sở thành. Sau khi

ợc thực hiện theo một

tron do n n

ệp gồm các

ủ thể liên quan tính toàn diện
ợ x

ịnh, rồ t ì

ến n ời

ến nhân viên kém nhất.

Cách thứ hai gọi là xếp h ng luân phiên. Theo
n

n

t ến hành xếp h ng nhân viên tốt nhất, kế tiếp

n y, tr c hết
ến nhân viên

ến nhân viên tốt thứ hai, rồi nhân viên kém tiếp theo, quy
o ến k

n

ết tất cả nhân viên.