Phát triển nguồn nhân lực tại sở thông tin và truyền thông tỉnh vĩnh phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 138 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ LỆ XUÂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ LỆ XUÂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60. 34. 01. 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Thị Bạch Tuyết
THÁI NGUYÊN - 2014
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Hà Lệ Xuân
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy Cô trường Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trường Đại học
Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đặc biệt là những
thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Vũ Thị Bạch Tuyết đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Nhân đây, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh đạo Sở Thông
tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố
Hà Nội, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Đà Nẵng… đã tạo điều kiện
cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn.
Vĩnh Phúc, tháng 6 năm 2014
Học viên
Hà Lệ Xuân
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ...........................................
vii DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................
viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ........................................................................
viii
MỞ
ĐẦU
.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 4
5. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 4
6. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
..........6
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ............................................................................................................. 6
1.1.1. Nhân lực .............................................................................................. 6
1.1.2. Nguồn nhân lực ................................................................................... 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp .......... 11
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ, mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp...................................................... 12
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....................................... 12
4
1.2.3. Phát triển kỹ năng của người lao động.............................................. 14
4
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động........................................... 15
1.2.5. Tạo động cơ thúc đẩy người lao động............................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............................. 21
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ......................................................................... 21
1.3.2. Các yếu tố bên trong ......................................................................... 22
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Sở Thông tin và
Truyền thông ................................................................................................... 24
1.4.1. Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội ............................................. 24
1.4.2. Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng ........................................... 27
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Thông tin và Truyền thông Vĩnh Phúc ......
30
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 32
2.1. Câu hỏi đặt ra cần nghiên cứu.................................................................. 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 32
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................ 32
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin....................................................... 33
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .........................................................
33
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá công phát triển nguồn nhân lực ............................. 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH
VĨNH PHÚC .................................................................................................. 35
3.1. Giới thiệu về Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc.................. 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................. 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Thông tin và Truyền thông
tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................. . 35
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Vĩnh Phúc ......................................................................................... . 39
5
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................... 43
3.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 43
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 49
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................... 64
3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 64
3.3.2. Hạn chế.............................................................................................. 65
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 68
Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN
THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC ....................................................................... 72
4.1. Định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới............................................ 72
4.1.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Sở đến năm 2015 và 2020 ......
72
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở ...................................... 73
4.2. Một số giải phát phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................... 74
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.................................................... 74
4.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ........................................ 76
4.2.3. Phát triển kỹ năng cho người lao động ............................................. 80
4.2.4. Nâng cao nhận thức cho người lao động .......................................... 82
4.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ..................................... 85
4.2.6. Một số giải pháp khác ....................................................................... 91
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 91
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc ......................................... 91
4.3.2. Đối với Bộ Thông tin và Truyền thông............................................. 92
6
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
7
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 95
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96
vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CT
Chỉ thị
TTg
Thủ tướng
QĐ
Quyết định
NĐ
Nghị định
CP
Chính phủ
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.
Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp ................
18
Bảng 3.1.
Nguồn nhân lực ở các phòng ban trong những năm 2011- 2013....
44
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi năm 2013 ................... 46
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................. 50
Bảng 3.4. Phân loại công chức theo ngạch bậc ............................................ 61
Bảng 4.1.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn từ 2015 - 2020
........76
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của sở .......................................... 41
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào thế kỷ 21, sư phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa
học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế
giữa các khu vực trên thế giới, sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã
tạo ra tốc độ tăng trưởng kinh tế chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự
quốc tế hoá kinh tế thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hối sâu sắc
mang tính toàn cầu và đang đi đến thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối
cảnh đó, khu vực châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế
năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực. Nền kinh tế tri thức là kinh tế
dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công
nghệ vật liệu mới. Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ
tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông
tin; đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác
phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Suy cho cùng tri thức là hệ quả, là
tất yếu của sự phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh
tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển
giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học
người Mỹ, ông Garry Becker-người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm
1992, đã khẳng định:''không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư
cho giáo dục (Nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát
triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh
chóng trở thành nước công nghiệp phát triển. Ở một khía cạnh khác, sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự phát triển của kinh tế - xã hội
đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức và là yếu tố quyết định sự
2
thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các tổ chức, đơn vị luôn luôn tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Biện pháp hiệu quả
nhất để đạt được mục tiêu này là phát triển nguồn nhân lực, đó cũng chính là
điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Để khai thác, sử dụng
nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả thì các đơn vị, tổ chức phải đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế.
Việt nam là nước đang phát triển có lực lượng sản xuất ở trình độ thấp,
để đảm bảo thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước phải bồi dưỡng và
phát huy nhân tố con người. Với tư cách là mục tiêu và động lực phát triển,
con người có vai trò to lớn không những trong đời sống kinh tế mà còn trong
lĩnh vực hoạt động khác. Vì vậy, phải quan tâm, nâng cao chất lượng con
người, không chỉ với tư cách là người lao động, mà với tư cách là công dân
trong xã hội, một cá nhân trong tập thể, một thành viên trong cộng đồng nhân
loại… không thể thực hiện được CNH, HĐH nếu không có đội ngũ đông đảo
công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, giỏi chuyên môn
nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà lãnh đạo, quản lý tận
tụy, biết nhìn xa trông rộng. Do đó, cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
để đáp ứng, phù hợp với tình hình thực tế và phát triển nguồn nhân lực là
quan trọng và cấp bách nhất trong giai đoạn hiện nay.
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc là cơ quan quản lý nhà
nước về lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông trên địa bàn tỉnh Vĩnh
Phúc. Cũng như nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác ở Việt Nam,trước sức ép
cạnh tranh từ yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế cũng như đòi hỏi từ sự phát
triển mạnh mẽ không ngừng của lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền
thông, đã và đang đặt ra những thách thức lớn đối với cán bộ, viên của Sở. Để
giải quyết được vấn đề này thì cần phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Điều này đặc biết
quan trọng đối với các cơ quan quản lý nhà nước bởi đội ngũ lao động có chất
3
lượng cao mới có thể thực hiện tốt chức năng quản lý đáp ứng yêu cầu của cơ
chế quản lý mới. Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở thông tin và truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc đã luôn được
coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với
nhu cầu thực tiễn đôi khi còn triển khai một cách hình thức, do vậy hiệu quả
thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực chưa cao... Với lý do này, tác giả
đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Vận dụng kiến thức lý luận nghiên cứu thực tiễn công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong những
năm gần đây để thấy được những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực.
Hai là, phân tích, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó rút ra kết quả đạt
được, hạn chế và nguyên nhân của của những hạn chế.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở thông tin và truyền thông tỉnh Vĩnh
Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
4
3.2.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu được tiến hành tại với thực tiễn tại Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2.2. Phạm vi về thời gian
Thông tin được thu thập và phân tích trong khoảng thời gian 3 năm (từ
năm 2011 đến năm 2013).
3.2.3. Phạm vi về nội dung
Công tác phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề có liên quan.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Đã có một số đề tài nghiên cứu trong nước và nước ngoài về phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đều là những nghiên cứu trong thời kỳ
kinh tế trước đây, chưa có những tác động mạnh từ yếu tố cạnh tranh
trong nền kinh tế thị trường, chưa có đề tài nào đi sâu vào nghiên cứu
vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Vĩnh Phúc.
Đề tài phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong 3 năm gần đây và tìm ra các
giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Thông tin & Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu của công tác
quản lý kinh tế trong bối cảnh kinh tế mới.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà
quản lý, hoạch định chính sách cũng như các nghiên cứu tiếp theo về công tác
phát triển nguồn nhân lực.
5. Những đóng góp mới của luận văn
5
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát
triển nguồn nhân lực nói chung và ở Việt Nam nói riêng.
- Đề xuất đươc một số giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn
nhân lực một cách có căn cứ khoa học và khả thi cho Sở thông tin và truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm 04 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông
tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc thời gian qua.
Chương 4: Giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc
6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [6].
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần.
Theo như cách tiếp cận này, thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể
lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất. Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp [7].
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người được hiểu ở
tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước [8].
7
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh:
Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.
Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc, xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về
tuổi của nguồn lao động.
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con
người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một
cộng đồng.
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là
người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội
hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt,
sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi
ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một
nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của
8
các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội [8]. Chẳng hạn nguồn lực vật chất
(Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi
nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả
người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ
thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân
tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội.
Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực
thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống,
và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó.
9
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư
tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo
ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có
ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý
nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có
vai trò ngày càng quan trọng.
Theo Bộ Luật lao động Việt Nam, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả
năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ
tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di
truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó
nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực
là nói tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hântơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “ Việc
làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa
là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả
các quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá
trình kinh tế”.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực là bao
gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [9].
Hiện nay thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực được sử dụng khá phổ
10
biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:
11
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, đó là nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực được tạo
thành bởi 3 bộ phận: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có chiếm lĩnh nghề hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con
người để tiến tới việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát
triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những
nội dung của quản trị nguồn nhân lực và không thể tách rời quản trị nguồn
nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng, tăng năng lực
các khả năng của người lao động tham gia có hiệu quả vào phát triển kinh tế xã hội. Phát triển nguồn nhân lực chính là sự biến đổi số lượng và chất lượng
12
về các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần, tạo ra những biến
bộ trong cơ cấu lực lượng lao động.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có thể nói đơn giản đó là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia có hiệu quả vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực ..., làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển
kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [3].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện: trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ
năng
... và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước. Điều đó có nghĩa là, cần phải phát triển về số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng trong thực tiễn.
Phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là việc xem
xét cách thức tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến
thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của
người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem
xét đến sự nỗ lực của tổ chức, doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi
trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự
hoàn hảo trong các hoạt động và phát triển của cá nhân cũng như tổ chức,
doanh nghiệp.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của tổ chức.
13
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
