Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy z113tổng cục công nghiệp quốc phòng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO XUÂN ĐỘ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z113/TỔNG
CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Cúc

THÁI NGUYÊN - 2014


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực. Các thông tin tài li ệu trình bày trong luận
văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
Tuyên Quang, tháng 7 năm 2014

Tác giả luận văn

Đào Xuân Độ

ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn:
Các thầy, các cô của Đại học Thái Nguyên, đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh, phòng Quản lý Đào tạo Sau đại học trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ em hoàn thành khóa
học trong 2 năm qua.
Đặc biệt, em xin được cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Cúc - người đã tận
tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành bản
luận văn vừa được bảo vệ thành công trước Hội đồng khoa học.
Em cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Nhà máy Z113, các
bạn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên để
em hoàn thành tốt chương trình học tập và nghiên cứu đề tài trong thời gian
vừa qua.
Tuyên Quang, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn

Đào Xuân Độ


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... vii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
4. Những đóng góp mới của luận văn ........................................................... 2
5. Kết cấu luận văn........................................................................................ 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................... 4
1.1. Một số lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp........ 4
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................ 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.................................................... 5
1.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ................................... 5
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
...... 6
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................... 6
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 8
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................ 9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......
10
1.3.1. Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài....................................................... 11
1.3.2. Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong ............................................ 12


4

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..........................
14
1.4.1. Khái niệm .......................................................................................... 14
1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ......................... 14

5

1.5. Kinh nghiệm quả trị nguồn nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam .......... 15
1.5.1. Kinh nghiệm quả trị nguồn nhân lực trên thế giới ............................ 15
1.5.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các Công ty Việt nam ............ 16
1.6. Những bài học kinh nghiệm ..................................................................... 19
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 21
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 22
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 22
2.2.1. Phương pháp thống kê, thu thập số liệu ............................................ 22
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................... 22
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 23
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .............. 23
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn
nhân lực ....................................................................................................... 23
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ............... 23
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NHÀ MÁY Z113/ TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP
QUỐC PHÒNG ............................................................................. 25
3.1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy Z113/ Tổng cục Công
nghiệp Quốc phòng ......................................................................................... 25
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 25
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Nhà máy Z113 ..................................... 26
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Nhà máy Z113 ................................................... 27
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy Z113 trong
những năm qua ............................................................................................ 37
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/ Tổng

cục Công nghiệp Quốc phòng ......................................................................... 39
3.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113 ..... 39


6

3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113 .
59
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 63
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z113/ TỔNG CỤC CÔNG
NGHIỆP QUỐC PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 ............................... 64
4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Nhà máy Z113/ Tổng cục Công
nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 ................................................................. 64
4.1.1. Quan điểm phát triển tại Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp
Quốc phòng đến năm 2020 ......................................................................... 64
4.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển tại Nhà máy Z113 đến năm 2020.....
64
4.2. Mục tiêu đối với công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/
Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng đến năm 2020........................................ 65
4.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Nhà
máy Z113/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 ...................... 66
4.3.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực........................................... 66
4.3.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 75
4.3.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực ................. 79
4.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 87
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 89

7

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh.............................................. 38
Bảng 3.2. Cơ cấu tổ chức lao động của Nhà máy Z113 ................................. 39
Bảng 3.3. Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2013 .............................. 41
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ....................................... 41
Bảng 3.5. Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo (2007 - 2013) .. 48
Bảng 3.6. Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo....... 49
Bảng 3.7. Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên nhà máy Z113 .... 52
Bảng 3.8. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Z113
(2007 - 2013)................................................................................... 58
Bảng 4.1. Mẫu bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc......................... 68
Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhà máy Z113 (2014 – 2020) ..... 70
Bảng 4.3. Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng nhà
máy Z113 ........................................................................................ 74
Bảng 4.4. Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ công nhân viên nhà
máy Z113 ............................................................................... . 85


vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy Nhà máy Z113/Tổng cục Công nghiệp quốc
phòng..36


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn lực về tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị, khoa học công
nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết cách quản trị
nguồn nhân lực để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị.
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp đều phải chịu sự tác
động bởi một môi trường cạnh tranh và thách thức. Do vậy, để tồn tại và phát
triển các doanh nghiệp không còn con đường nào khác là phát huy hết năng
lực hiện có, đặc biệt là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi
hoạt động trong doanh nghiệp.
Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng là doanh nghiệp
Nhà nước công ích loại 1. Nhà máy được thành lập từ năm 1957 hoạt động
theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước với chức năng nhiệm vụ chính là sản
xuất các mặt hàng Quốc phòng cung cấp cho các đơn vị trong Quân đội huấn
luyện và sẵn sàng chiến đấu, sản xuất các loại thuốc nổ công nghiệp phục vụ
cho các hoạt động khai thác của nền kinh tế quốc dân. Trong 57 năm hình
thành và phát triển Nhà máy luôn là lá cờ đầu trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của nền Công nghiệp Quốc phòng, được Nhà nước phong tặng 2 lần
danh hiệu anh hùng lao động và các danh hiệu cao quý khác.
Để đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của nền Công nghiệp Quốc
phòng cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định và phát triển Nhà máy
trong những năm tiếp theo, một trong những giải pháp hàng đầu là phải nâng
cao công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh đang đặt ra cho Nhà máy Z113 là phải làm tốt công tác quản lý lao
động và sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động,
đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ


2

được giao, đóng góp một phần vào công cuộc phát triển chung của đất nước,
xứng đáng là đơn vị hai lần anh hùng được Đảng và Nhà nước trao tặng.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chon đề tài "Giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/ Tổng cục Công
nghiệp Quốc phòng" làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Nhà máy Z113/Tổng
cục Công nghiệp Quốc phòng, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó
đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/
Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ
yếu và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Nhà máy Z113 trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy
Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.
Phạm vi nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu đánh giá về công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113 từ năm 2007 đến năm 2013.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến
hành phân tích và làm rõ từng chức năng cơ bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế của Nhà máy Z113/ Tổng cục
Công nghiệp Quốc phòng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

3

- Đề xuất những phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm tham mưu
cho lãnh đạo chỉ huy Nhà máy Z113 hoàn thiện những mặt còn hạn chế trong
công tác quản trị nhân lực.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy
Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng;
Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể

lực và trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là nhân lực.
Thể lực nói ở đây là sức lực khả năng lao động phù hợp với công việc
được giao. Trí lực là kiến thức, kỹ năng lao động.
Nguồn nhân lực thường được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác
nhau, điểm chung trong các nghiên cứu đó là định nghĩa nguồn nhân lực
theo phạm vi: Nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp hay của một tổ chức.
- Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động và
có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp hay của một tổ chức là lực
lượng có khả năng lao động của doanh nghiệp hay của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng.
- Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy
mô của doanh nghiệp hay phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Chất lượng nguồn nhân lực được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và
tâm lực.
+ Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao.
Trên quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới
công nhận, một người có khuyết tật về thân thể, nhưng nếu được giao một
công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó. Chúng ta

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

5

đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy
tính nổi tiếng.
+ Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn

thành công việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất
trong chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
+ Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng
thái độ. Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích
của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp. Kiến thức + Kỹ
năng + Thái độ = Năng lực thực hiện.
Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý
báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao
năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Đào tạo, phát triển đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên,
tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Kích
thích động viên tạo động lực trong lao động và trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp.
1.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
"Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967. " Các Công ty
ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó
của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và
đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả"
- Jim Keyser - 1987.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

6

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là
nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ
dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn
lực sáng tạo có giá trị của họ. Quản trị nguồn nhân lực khơi dậy tiềm năng
sáng tạo của con người trong lao động, tìm kiếm các giải pháp để sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy, đa số các doanh nghiệp thành
công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào
khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
của mình. Ngày nay khả năng cạnh tranh ngoài yếu tố công nghệ, vốn, nắm
bắt cơ hội thì yếu tố có tính quyết định là cạnh tranh bằng nguồn nhân lực,
cạnh tranh nhân tài.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới
trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết
bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các
doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật
lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của con người là giải pháp thiết thực
có ý nghĩa sống còn.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan tới các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan tới quản trị nguồn nhân lực rất
đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

7

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với công việc của
doanh nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

8

- Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
của mình làm cơ sở cho doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc vào
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược
kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có để từ đó dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu
hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong
tác động đến cung, cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể

thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Ngoài các yếu tố trên, để quản trị nguồn nhân lực tốt hơn cần phải có
tầm nhìn dài hạn, đó là chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho
việc tuyển mộ, đào tạo phát triển.
- Phân tích công việc, thiết kế lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng
viên là gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin
liên quan tới công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công
việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các
điều kiện, tiêu chuẩn để xác định các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình
độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc
điểm cá nhân... mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin
quan trọng và là bằng chứng, cơ sở tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

9

trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng chuyên viên phân
tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích
công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng
cáo - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển chọn được nhân viên có trình độ học
vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc.

Việc tuyển dụng nhân

viên có thể từ 2 nguồn: Từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp.
Việc mở rộng không gian áp dụng và các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghiệm, phòng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất
cho công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển
dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn
được ứng cử viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí.
- Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp
các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn
hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động... cho một nhân viên
mới vào làm việc. Nó giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm
việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, đồng thời tạo ra
được ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý, đây là bước thử nghiệm,
bổ sung cho tuyển chọn.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân.
- Đào tạo nguồn nhân lực: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường
thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

10

kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn, nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho

nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục
tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh
giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhận viên. Từ đó xác
định mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương thức đào tạo hợp lý.
Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá
hiệu quả, xem mục tiêu chương trình phương pháp đào tạo có thực sự nâng
cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt
động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả
của chương trình đào tạo hay không?
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức
cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành
và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của Công
ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng những cá nhân có
thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

11

có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp.....

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

12

- Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức và cá
nhân. Người có thành tích không cao hoặc không tin vào đánh giá công bằng,
hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân
viên thực hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác
là cơ hội giúp họ khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có
cơ hội thăng tiến.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng
của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, trả lương,
đào tạo, quan hệ lao động... tạo cơ hội phát triển.
- Trả lương: Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức
nhất cho các nhà quản trị. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương
thưởng là đảm bảo tính công bằng. Do đó, xây dựng hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi... là một
trong những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan tới các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết
hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ngoài ra sự quan

tâm và sự gắn bó của lãnh đạo đối với nhân viên, chia sẻ lúc khó khăn, hỗ trợ
trong học tập, động viên khích lệ khi có sáng kiến là những động lực có sức
lan tỏa lớn. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có
bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân
viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay
các nhân tố này có sự thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra các nhóm
nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

13

kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật...
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty,
văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp...
1.3.1. Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa
riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và
hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy,
các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc,
khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với
chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất
định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải
là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính

sách tiền lương và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn
thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát... luôn ảnh hưởng đến hoạt động
của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh
nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của
mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp
nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các
thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp
sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác
động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp... Tất cả đều gây sức ép buộc
doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

14

- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho
các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực,
đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao
động dư thừa.
- Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi
trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên
phải linh hoạt, thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản
lý cho phù hợp với môi trường mới.
- Lập pháp, chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công
tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp

bởi yếu tố pháp luật, chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp
ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
1.3.2. Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác
quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát
triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công
cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những
phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những
cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương
pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều
kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực
và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công
tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải
đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

15

thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo
đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường
nước ngoài.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban,
các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác

định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các
công việc. Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của
một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ
cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp,
trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích
thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một
cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các
chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
- Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy
định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy
định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương,
thưởng, nội quy lao động... Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít
nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và
vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành
viên trong tổ chức, phản ảnh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn
hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến
lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo... Đặc biệt,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

16

hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng
quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh

hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản
ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một
giai đoạn nhất định, trong quan hệ với chi phí để đạt kết quả đó.
1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một hay
một số chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục
tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
- Năng suất lao động
- Chi phí nhân công
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan tới nhau, đồng thời cũng
mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ: Năng suất cao, chi phí lao động
cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị
phần có thể sẽ giảm. Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá
thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm,
khách hàng họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp và cuối cùng ảnh hưởng tới năng suất.
Do đó trong quản lý cần làm thế nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa và
cân đối với nhau.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân lực,
doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự, các
mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>