Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
DTTS
GDCD
GDQP

GTSX
Gv
HDND
Hs
KTCN
KTNN

NNL
NQ
PTNNL
QLGD
QLNN
QPAN
SL
Tg
TL
TP
THCS
THPT
GD-ĐT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Dân tộc thiểu số
Giáo dục công dân
Giáo dục quốc phòng

Giá trị sản xuất
Giáo viên
Hội đồng nhân dân
Học sinh
Kỹ thuật công nghệ
Kỹ thuật nông nghiệp
Nguồn nhân lực
Nghị quyết
Phát triển nguồn nhân lực
Quản lý giáo dục
Quản lý nhà nước
Quốc phòng an ninh
Số lượng
Trường
Tỉ lệ
Thành phổ
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Giáo dục- Đào tạo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát......................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................................2
3. Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
5. phương pháp nghiên cứu...............................................................................3

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................3
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu.....................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.......................................................................4
7. Bố cục của đề tài...........................................................................................8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC.......................................................................................9
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................9
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................9
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lựcngành giáo dục...........................................11
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục........................12
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................12
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực..........................................................12
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực...........13
1.2.3. Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực.........................................................14
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực..............................................14
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực ngành giáo dục................15
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH GIÁO DỤC.............................................................................16
1.3.1. Nhân tố về điều kiện tự nhiên...............................................................16
1.3.2. Nhân tố về điều kiện kinh tế- xã hội.....................................................16
1.3.3. Những nhân tố về ngành giáo dục.........................................................17


Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KON TUM.....................................................18
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH
KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC......................................................................................18
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.............................................................18
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế...............................................................................19

2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội...............................................................19
2.1.4. Tình hình phát triển giáo dục bậc học phổ thông tỉnh Kon Tum...........20
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC TỈNH KON TUM THỜI GIAN QUA...................................................20
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực...................................................20
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân
lực ngành giáo dục..........................................................................................21
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực..............................22
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực...........................22
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực......................22
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH KON TUM........................................................................23
2.3.1. Những kết quả đạt được........................................................................23
2.3.2. Những hạn chế.......................................................................................24
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................24
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH KON TUM.....................................................................26
3.1.CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.........................................................26
3.1.1. Định hướng, mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kon Tum...........26
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh
Kon Tum 26
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp............................................27
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN ĐẾN..........................28


3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực........................................................28
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực............28
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực..................................................28
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực..............................................29

3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................29
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.............................................................................30
3.3.1. Đối với bộ giáo dục- đào tạo.................................................................30
3.3.2. Đối với tỉnh Kon Tum...........................................................................31
KẾT LUẬN....................................................................................................32
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa
của các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi
cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn
diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò
quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội
Hiện nay, ở nước ta đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát
triển nguồn nhân lực (PYNNL), nhất là nguồn nhân lực nghành giáo dục,
quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước, đòi hỏi một
đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kĩ thuật cao, có ý
thức kỷ luật, lòng yếu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo
dục và đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế, xã
hội. Vì vậy, trong suốt thời gian qua, tỉnh Kon Tum nói chung và nghành giáo
dục tỉnh Kon Tum nói riêng đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu,
triển khai nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông của nghành giáo dục và cơ bản cũng đã được một số thành
tựu nhất định.

Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệ
phát triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng được khẳng định thì vấn đề
phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Kon Tum còn bộc lộ nhiều
bất cập, chất lượng nguồn nhân lực của ngành giáo dục còn chưa cao so với
đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc
học và giữa các vùng, cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp. Vì vậy việc phát
triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là hết sức quan trọng và cần thiết.
Từ nhận thức trên, với mong muốn góp phần giải quyết một số vấn đề bất cập


2

tồn tại trong thực tiễn nên tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
nghành giáo dục tỉnh Kon Tum” để làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng để đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tại tỉnh Kon Tum trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Kon Tum trong thời gian tới.
3. Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu
- Nội hàm phát triển nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề gì?
- Tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum
giai đoạn 2011-2016 diễn ra như thế nào? Đạt được những thành công, có
những hạn chế gì? nguyên nhân cuả những hạn chế đó là gì?
- Cần có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo

dục tỉnh Kon Tum trong thời gian đến?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tỉnh Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành
giáo dục trên địa bàn tỉnh Kon Tum


3

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực giáo dục
tại địa bàn tỉnh Kon Tum.
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển NNL ngành giáo
dục tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2011 – 2016; Các giải pháp đề xuất trong
đề tài có ý nghĩa trong những năm đến.
5. phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp từ niên giám thống kê của tỉnh Kon Tum, từ Phòng,
Sở Giáo Dục và Đào Tạo tỉnh Kon Tum liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục của tỉnh như số lượng giáo viên, học sinh, số lượng trường
học, lớp học…., các báo cáo đầu năm của sở giáo dục và đào tạo tỉnh Kon
Tum từ năm 2012-2016, báo tạp chí, Internet và các chuyên đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực giáo dục, các lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực.
- Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu
hỏivề phát triển nguồn nhân lực, phỏng vấn trực tiếp là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tại các trường tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

trên địa bàn huyện, thành phố của tỉnh Kon Tum
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở
kết hợp các tài liệu thứ cấp để thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận
logic…Trên cơ sở số liệu thu thập được sử dụng phần mềm EXCEL để phân
tích, đánh giá.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn
thông tin thứ cấp, so sánh nguồn số liệu giữa các năm, so sánh nguồn số liệu
giữa các huyện, so sánh nguồn số liệu của tỉnh với nguồn số liệu quốc gia để
từ đó hiểu được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục của tỉnh.


4

- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích số liệu ( tỉ lệ %..) nhằm
hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tổng hợp lại
thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh
giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề đang nghiên cứu.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, ở Việt Nam vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã
thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt
các nhà nghiên cứu, các viện, các Trường đại học... Nhiều người quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo các góc độ
khác nhau.
- ThS. Hoàng Cảnh Chí và ThS. Trần Vĩnh Hoàng (2013): “ Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam.” Tạp chí phát triển và hội nhập số 12. Bài viết khảo sát kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển như Mỹ , Nhật Bản và
một số nước phát triển có trình độ thấp hơn như Singapore, Trung Quốc đã đề
ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam nói
chung và tỉnh Kon Tum nói riêng rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu
ích.
- PGS.TS Đỗ Thị Thạch (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực” trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011.
Trong bài báo của mình, tác giả đã đi sâu phân tích làm rõ chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong văn kiện Đại hội XI của Đảng ta. Đồng thời, tác
giả cũng chỉ rõ những quan điểm mới trong chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực.


5

- Bài viết của TS. Đặng Xuân Hoan Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia
Giáo dục và Phát triển nhân lực (2015): “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế” đã chỉ ra được nhân lực là nhân tố quyết định nhất
đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Bên cạnh đó tác giả cũng nêu ra yêu
cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay,thực trạng của nguồn
nhân lực Việt Nam và từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2015-2020.
Lưu Minh Hiền (2015), “ Giáo dục hiện nay và yêu cầu đổi mới” được
đăng trên “ Diễn đàn tri thức Thủ đô”. Bài viết nhấn mạnh vấn đề hoàn thiện
cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và đổi mới bộ máy quản lý hệ thống giáo
dục. Nhanh chóng thực hiện một cuộc đổi mới căn bản về đào tạo và bồi
dưỡng Giáo viên ở tất cả các cấp học, từ việc xấy dựng chiến lược và quy
hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, đổi mới phương thức đào tạo giáo viên,
xây dựng hệ thống chuẩn đầu ra, đổi mới nội dung chương trình đào tạo và
phương pháp dạy học ở các trường sư phạm. Bên cạnh đó, cần có một hệ

thống chính sách thỏa đáng để tạo được động lực cho đội ngũ nhà giáo trong
việc thực hiện công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục.
- Bài của PGS.TS Trần Viết Lưu (2012): “ Phát triển đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay”, tạp chí Tuyên giáo số
08. Bài viết đã khái quát một vài nét về tình trạng phát triển đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm. Theo tác giả, nhìn chung quy mô
giáo dục nước ta ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng ( ngoại trừ Tiểu học có
giảm do tác động dân số), nên tỷ lệ tăng của giáo viên và cán bộ quản lý cũng
tăng lên đáng kể đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành giáo
dục trong bối cảnh phát triển mạnh về quy mô trường lớp, số lượng học sinh,
sinh viên ở các cấp, bậc học. Ngoài ra, tác giả cũng đã chỉ ra nguyên nhân của


6

một số vấn đề bất cập về đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý hiện nay, từ đó
tác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục. Tuy nhiên tác giả chỉ mới nêu lên những nét chung nhất về giáo dục và
nguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địa
phương để làm nổi bậc vai trò của phát triển NNL giáo dục trong giai đoạn
hiện nay.
- Bài viết của PGS.TS Nguyễn Đức Vũ (Trường ĐHSP-ĐH Huế):
“Những kỹ năng cần có của giáo viên - Người giáo viên phổ thông trong bối
cảnh của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại”, tác giả chỉ ratrong
bối cảnh toàn cầu hoá và nền kinh tế tri thức, sự tác động của công nghệ đã
làm cho thế giới có nhiều biến đổi sâu sắc và thường xuyên. Bên cạnh đó tác
giả còn nêu lên những kỹ năng cần có của giáo viên để thích ứng với nền giáo
dục trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại và
đưa ra giải pháp bồi dưỡng giáo viên có hiệu quả.
- Đoàn Nguyên Phúc (2014), “ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục:

thực trạng và giải pháp” được đăng trên báo Tuyengiao.vn. Bài viết đã nhấn
mạnh “ Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là một bộ phận của đội
ngũ viên chức và có số lượng lớn. Trong bối cảnh đất nước có nhiều đổi mới,
việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn
hoá, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc
biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương
tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng
đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước là vô cùng cần thiết.”
- Phạm Thị Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo
dục- đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, trường Ngoại Ngữ - Công
nghệ Việt Nhật. Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển


7

nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT và rút ra những kinh nghiệm của một
số nước trên thế giới; Đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở
Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm
và tồn tại trong việc PTNNL và từ đó đưa ra một số giải pháp PTNNL trong
lĩnh vực giáo dục- đào tạo ở Việt Nam. Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu đề tài
tương đối rộng, chưa đi sâu vào một địa phương nào cụ thể để tìm hiểu những
đặc điểm riêng, thực trạng riêng để đưa ra giải pháp phù hợp với từng địa
phương.
- Phạm Công Hoàng (2015), Phát triển nguồn nhân lực nghành giáo dục
tỉnh DăkLăk, Đại học kinh tế Đà Nẵng. Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận về phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục tỉnh DăkLăk trên một số khía cạnh như cơ cấu nguồn nhân
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhận thức và động cơ
thúc đẩy của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh

DakLak, từ đó chỉ ra kết quả đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục tỉnh DăkLăk.
- Nguyễn thị Kim Phụng (2015), “Phát triển nguồn nhân lực nghành
giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Tác giả đã hệ thống hóa các
vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Trà Vinh trên một số khía cạnh như quy
mô, cơ cấu nguồn nhân lực, năng lực, trình độ nhận thức và động cơ thúc đẩy
của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện Quảng
Ninh, Tỉnh Quảng Bình, từ đó chỉ ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế đó và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.


8

Các công trình nghiên cứu trên đã khái quát những vấn đề cơ bản về
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển nguồn
nhân lực ngành giáo dục nước ta và ở một số địa phương từ đó đưa ra những
giải pháp phù hơp. Tuy nhiên, cho đến nay, việc đi sâu nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực trong ngành giáo dục của tỉnh Kon Tum chưa có công trình
nghiên cứu riêng. Vì vậy tôi chọn và nghiên cứu đề tài “ Phát triển nguồn
nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kon Tum”. Kế thừa có chọn lọc những thành
tựu của các tác giả đi trước, luận văn sẽ tập trung phân tích, luận giải những
vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra của quá trình phát triển nguồn
nhân lực trong ngành giáo dục tỉnh Kon Tum.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục
tỉnh Kon Tum
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Tỉnh
Kon Tum


9

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
- Nhân lực theo nghĩa đen chỉ là sức người. Sức người bao hàm cả sức
mạnh về vật chất và sức mạnh về tinh thần.Không nên hiểu sức người ở mặt
tài mà nó còn bao hàm ở cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.[1]
- Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2013): Nhân lực
được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
tổ chức.[19]
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): Nhân lực là sức lực
của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người và
đến một mức độ nà đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động.[2]
b. Nguồn nhân lực
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của

toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng
lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con ngời.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2012) thì:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm


10

việc trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [6]
- Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh ( 2012) thì: “Nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”.. [2]
- Theo Phạm Minh Hạc (1996 ) thì “Nguồn nhân lực được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất”.[7]
c. Phát triển nguồn nhân lực
-Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ
với sự phát triển của đất nước.
- Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động
quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc
bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con
người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân.
- Theo Trần Xuân Cầu (2012): “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,

tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa; truyền
thống lịch sử…”[2, tr104]
- Với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi sâu
nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó phát triển nguồn
nhân lực được hiểu là quá trình phát triển các mặt số lượng, chất lượng, cơ


11

cấu, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức
làm việc, tâm lý làm việc của nguồn nhân lực.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lựcngành giáo dục
a. Là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao, hầu hết
được đào tạo cơ bản, hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ.
- Nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên bậc phổ thông được nhà nước
quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được tạo điều kiện nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân lực có trình độ học vấn
cao, góp phần đào tạo nguồn nhân lực chung của đất nước
b. Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục quyết định đến chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực nói chung của đất nước.
- Con người trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng cũng phụ thuộc
nhiều vào kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, học vấn nhận được trong quá
trình học tập của mình. Giáo dục đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu tố về chất
lượng nhân lực nói chung như yếu tố về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức.
c. Hoạt động nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
là một hoạt động mang tính xã hội cao.
- Sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của
xã hội hay không, điều đó phụ thuộc vào môi trường xã hội, vì sản phẩm của
hoạt động này tạo ra một quá trình tác động nhất định và phải có một môi
trường nhất định mới khẳng định được.[11]

- Môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của
nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông, môi trường xã hội ở
đây bao gồm cả môi trường pháp luật, chính sách xã hội và sự kết hợp giữa
gia đình, các tổ chức xã hội, đoàn thể với các trường học, với ngành giáo dục.
Kết quả hoạt động cuối cùng của nguồn nhân lực ngành giáo dục là sản phẩm-


12

người học có nhân cách, có trình độ, kĩ năng, có khả năng tham gia vào các
hoạt động xã hôi. [11]
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
- Tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của
mình với các nước trong và ngoài khu vực.
- Tạo điều kiện nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên của bậc học
này , nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai.
- Nước ta đang tiến hành quá trình Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa đất
nước, vì vậy phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ dạy bậc phổ thông có ý
nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của bậc học này.
- Tạo tính chuyên nghiệp cho giáo viên, giúp đội ngũ giáo viên có cái
nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành
phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận
ấy trong tổng thể.[25]
- Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp
về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần
và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.

- Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực là phải tạo dựng được một cơ cấu
nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Để
xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực cần phân phối và bố trí nguồn lực theo
những quy luật, xu hướng…nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực.
- Tiêu chí để xác định cơ cấu nguồn nhân lực:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học.


13

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, dân tộc.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân
lực.
- Theo từ điển giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng
thể kiến thức, kĩ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong
một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả
tham gia hoạt động thực tế trong nghành đó. [8]
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí việc làm hay của một
công việc là toàn bộ năng lực ( kiến thức, kỹ năng, thái độ- hành vi) hợp
thành một thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ làm việc
nào đó, có nghĩa có thể đảm nhiệm một vị trí , một công việc hay một nghề
nghiệp cụ thể.[4]
- Qua 2 định nghĩa trên ta có thể hiểu nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ là nhằm nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn,
phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng nhiệm vụ
hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai.
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực có ý

nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động.
Để nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cần tiến hành đào tạo
nguồn nhân lực, nâng cao học vấn,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
- Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nguồn nhân lực là:
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động


14

+ Tỷ lệ % của từng loại lao động có cấp, bậc, trình độ đào tạo trong
tổng số lao động đã qua đào tạo.
1.2.3. Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực
- Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục của các công cụ các kỹ thuật
hay các phương pháp cần thiết để thực hiên một hoạt động cụ thể nào đó.[4]
- Theo Nguyễn Tiệp ( 2010), kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện
công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của cá nhân. Kỹ năng là việc
thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được,
khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.[24]
- Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực là làm gia tăng sự khéo léo, sự
thuần thục, nhuần nhuyễn, nâng cao khả năng của nguồn nhân lực trên nhiều
khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện
tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trong một tổ chức hay đơn vị. Để nâng cao kỹ năng của
nguồn nhân lực cần tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích
nghi với môi trường làm việc để tích lũy kinh nghiệm.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp đối với nguồn nhân lực ngành
giáo dục:
+ Trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được.

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác.
+ Khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý.
+Kỹ năng ứng xử, giao tiếp: Sự thành thạo, khả năng xử lý tình huống.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.
- Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ
nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức


15

thông tin đến trình độ nhận thức khoa học...Trình độ nhận thức được biểu hiện
ở hành vi, thái độ của nguồn nhân lực. [12]
- Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực là làm tăng mức độ mức độ hiểu
biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, tác phong, tinh thần trách
nhiệm…của nguồn nhân lực.
- Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực
có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc. Để
nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực cần nâng cao toàn diện cả trình độ
kiến thức, phẩm chất và năng lực công tác của nguồn nhân lực.
- Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức là:
+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng ñộng trong công
việc.
+ Các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công
việc, trong cuộc sống.
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực ngành giáo dục
- Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt
động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có

tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức
mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia
tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là
sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng,
thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. [25]
- Để thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc cần thực hiện các chính sách
tiền lương, bên cạnh đó cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội làm


16

việc và điều kiện thăng tiến cũng là các vấn đề làm động lực thúc đẩy cho
nguồn nhân lực làm việc tốt hơn.
- Tiêu chí đánh giá động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực:
+ Yếu tố về vật chất ( thu nhập)
+ Yếu tố tinh thần
+ Sự thăng tiến trong công việc
+ Môi trường làm việc
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
1.3.1. Nhân tố về điều kiện tự nhiên
- Địa hình của địa phương rộng, địa hình đồi núi phức tạp, nhiều nơi
thuộc khu vực vùng sâu, vùng xa; giao thông đi lại tại các địa phương rất khó
khăn, nhất là vào mua mưa nên người dân nơi đây khó có cơ hội tiếp cận với
các dịch vụ giáo dục. Với khí hậu đặc trưng là nhiệt đới, cận nhiệt đới; thời
tiết chịu ảnh hưởng của hai mùa: mùa khô và mùa mưa; Mặt khác, môi trường
thiên nhiên ngày càng bị tàn phá, điều kiện thời tiết khắc nghiệt đã gây ra
những khó khăn cả sản xuất và giáo dục .
1.3.2. Nhân tố về điều kiện kinh tế- xã hội
- Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát

triển kinh tế- xã hội. Gary baker, một nhà kinh tế Mỹ- giải Nobel 1992- đã
xây dựng một quan niệm thành lý thuyết mới là “ Vốn con người”, quan niệm
đó là: Nền kinh tế phát triển đang cần những con người có trí thức về mọi
lĩnh vực, trong đó nhiệm vụ tạo ra con người có tri thức thuộc về ngành giáo
dục. Giáo dục và kinh tế có tác động tương trợ lẫn nhau. Từ nhu cầu thực tế
của nền kinh tế , định hướng giáo dục được xây dựng, sau đó giáo dục phải có
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực để đưa nền kinh tế phát triển.


17

- Trình độ học vấn biểu hiện bằng dân trí của quốc gia đó là nhân tố
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và tác động mạnh mẽ đến quá trình
phát triển kinh tế xã hội.
1.3.3. Những nhân tố về ngành giáo dục
a. Chính sách phát triển giáo dục Quốc Gia
b. Đầu tư cho giáo dục
c. Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo
dục


18

Chương 2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH KON TUM
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH
KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC

2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
a. Vị trí địa lý
- Kon Tum là tỉnh miền núi vùng cao, biên giới, nằm ở phía bắc Tây
Nguyên có diện tích tự nhiên 9.680,49 km2, chiếm 3,1% diện tích toàn quốc
trong toạ độ địa lý từ 107020'15" đến 108032'30" kinh độ đông và từ
13055'10" đến 15027'15" vĩ độ bắc.
- Nằm ở vùng ngã ba Đông Dương và là nơi hội tụ của các quốc lộ:
40,14 - đường Hồ Chí Minh, 24, đường Đông Trường Sơn.
- Kon Tum gồm Thành phố Kon Tum (đô thị loại III) và 9 huyện: Đắk
Hà, Đắk Tô, ĐắkGlei, Sa Thầy, Ngọc Hồi, Kon Plông, Kon Rẫy, Tu Mơ
Rông, Ia H’Drai. Toàn tỉnh có 81 xã, 10 phường và 6 thị trấn.
b. Địa hình
- Kon Tum nằm ở phía tây dãy Trường Sơn; địa hình thấp dần từ Bắc
xuống Nam và từ đông sang Tây. Địa hình của tỉnh Kon Tum khá đa dạng: đồi
núi, cao nguyên và vùng trũng xen kẽ nhau.
c. Khí hậu
- Kon Tum thuộc vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cao nguyên.Nhiệt độ
trung bình trong năm dao động trong khoảng 22 - 23C, biên độ nhiệt độ dao
động trong ngày 8 - 9C.


19

- Kon Tum có 2 mùa rõ rệt: mùa mưa chủ yếu bắt đầu từ tháng 4 đến
tháng 11, mùa khô từ tháng 12 đến tháng 3 năm sau.
- Độ ẩm trung bình hàng năm dao động trong khoảng 78 - 87%.
d. Tài nguyên
- Tài nguyên nước: Hệ thống đầu nguồn các sông chảy về phía đông đổ
vào Biển Đông như sông Ba bắt nguồn từ vùng núi Kon Klang (huyện Kon
Plông), qua tỉnh Gia Lai, tỉnh Phú Yên và đổ ra Biển Đông.

- Tài nguyên đất: Tổng diện tích đất tự nhiên của tỉnh Kon Tum là
961.450 ha, với nhiều loại đất như: đất phù sa ,đất xám , đất đỏ vàng ,đất mùn
vàng trên núi , đất thung lũng , đất xói mòn trơ sỏi đá, ao hồ, sông suối
- Tài nguyên rừng: Rừng Kon Tum phần lớn là rừng nguyên sinh có nhiều gỗ
quý như: cẩm lai, dáng hương, pơ mu, thông…, độ che phủ của rừng đạt trên 64%.
- Tài nguyên khoáng sản: Khoáng sản Kon Tum rất phong phú và có trữ
lượng tương đối lớn.
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
- Tăng trưởng kinh tế khó khăn nhưng tốc độ tăng trưởng của tỉnh Kon
Tum qua các năm 2011 – 2016 luôn đạt mức cao, tốc độ tăng trưởng bình
quân đạt 8,25%/năm (trong đó: Công nghiệp – Xây dựng 13,41%, Nông –
Lâm – Ngư nghiệp 5,7%, Thương mại – Dịch vụ 7,05%). (Phụ lục bảng 2.1)
- Cơ cấu kinh tế tỉnh chuyển dịch theo hướng tăng Công Nghiệp- Xây Dựng
và Thương Mại- Dịch Vụ, giảm Nông- Lâm-Ngư nghiệp. (Phụ lục bảng 2.2)
2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội
- Dân số toàn tỉnh là 495.878 người, trong đó dân thành thị chiếm 35%.
Kon Tum là tỉnh có mật độ dân số thấp so với cả nước. Tỉ lệ tăng tự nhiên là
14,8 % năm 2015. (Phụ lục bảng 2.3)


20

- Dân số của tỉnh Kon Tum tính đến năm 2015 là 495.878 người, trong
đó các dân tộc thiểu số là 262.815 người chiếm trên 53% (gồm 06 dân tộc bản
địa là: Xơ Đăng, Ba Na, Gia Rai, Giẻ Triêng, Brâu và Rơ Măm).
- Dân cư của tỉnh phân bố không đồng đều.
2.1.4. Tình hình phát triển giáo dục bậc học phổ thông tỉnh Kon Tum
a. Tình hình trường, lớp bậc phổ thông
- Trong 5 năm 2011- 2016 số trường, lớp có sự gia tăng
- Vào năm 2015- 2016, số trường, lớp tiểu học có sự giảm nhẹ , số trường,

lớp THCS và THPT tăng lên không nhiều nhưng điều đó cho thấy mạng lưới quy
mô các trường học, lớp học đã được mở rộng.( xem phụ lục bảng 2.4)
- Ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Kon Tum đã và đang cố gắng xây
dựng mạng lưới trường học, lớp học phủ khắp cả tỉnh.( phụ lục bảng 2.5)
b. Tình hình học sinh bậc phổ thông
- Số lượng học sinh ngày càng tăng lên, đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là
cán bộ giáo viên phải đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng để
phục vụ công tác giảng dạy.( xem phụ lục bảng 2.6)
- Do điều kiện dân cư, địa hình cũng như sự khác biệt về điều kiện kinh
tế xã hội giữa các huyện nên cơ cấu số lượng học sinh có sự chênh lệch cũng
như cơ cấu các cấp trong các bậc học giữa các huyện, TP có sự khác nhau.
(xem phụ lục bảng 2.7)
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH KON TUM THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên qua các năm có sự thay đổi. Trong 3 năm
gần đây số lượng giáo viên dạy bậc phổ thông có xu hướng giảm.Theo đó tỉ lệ


21

giáo viên tiểu học có xu hướng giảm, tỉ lệ giáo viên THCS và THPT có xu
hướng tăng. (phụ lục bảng 2.8)
- Năm 2015-2016, bậc tiểu học có tỷ lệ giáo viên cao nhất (49,24%), tỉ
lệ giáo viên THCS cao thứ 2 (36,08%) và tỉ lệ giáo viên THPT chiếm tỉ lệ
thấp nhất (14,49%). (phụ lục bảng 2.8)
- Tỷ lệ Hs/Gv ở cấp tiểu học tăng từ 15 năm học 2013-2014lên 16 năm
học 2015- 2016 , ở cấp THCS tăng tương ứng từ 13,2 lên 13,8 và cấp THPT
tăng tương ứng từ 11 lên 11,8. (Phụ lục bảng 2.9)

b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành có sự mất cân đối
- Tình trạng thừa giáo viên chủ yếu xảy ra ở các ngành học ở cấp THPT
và, trong khi thiếu giáo viên ở các ngành học ở cấp tiểu học và THCS. (xem
phụ lục bảng 2.10)
c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác.
- Có sự chênh lệch về quy mô đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông giữa
các huyện, TP của tỉnh Kon Tum.
- Có sự mất cân đối so với quy mô đào tạo bậc phổ thông toàn tỉnh, tạo ra vấn đề
thừa, thiếu giáo viên giữa các huyện, TP của tỉnh Kon Tum.( xem phụ lục bảng 2.11)
d. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, dân tộc
- Tỉ trọng giáo viên dân tộc thiểu số và tỉ trọng giáo viên nam trong đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của tỉnh Kon Tum năm 2015-2016 còn thấp,
tỉ trọng giáo viên nữ lại rất cao. (Phụ lục bảng 2.12)
e. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên bậc phổ thông tương đối trẻ, tỉ trọng giáo
viên dưới 45 tuổi chiếm 86,53%
- Tỷ trọng giáo viên trong độ tuổi 30-45 là cao nhất ( chiếm 66,05%) và
độ tuổi trên 45 chiếm 13,47%. (Phụ lục bảng 2.13)