Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dầu khí mê kong chi nhánh cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG –
CHI NHÁNH CẦN THƠ

BÁO CÁO THỰC TẬP
NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: D340101

Tháng 4, Năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG –
CHI NHÁNH CẦN THƠ
BÁO CÁO THỰC TẬP
NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: D340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Th.S TRẦN TRUNG CHUYỂN

Tháng 4, Năm


LỜI CẢM TẠ
Thực tập nghề nghiệp là quá trình tham gia học hỏi, tận mắt chứng kiến, so
sánh và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế.
Để tài báo báo hôm nay đã được hoàn thành, em xin gửi lời cám ơn chân thành
đến quý thầy cô khoa Kinh tế - Luật Trường Đại học Nam Cần Thơ đã tạo điều kiện
để em có được khóa thực tập để học tập trau dồi kinh nghiệm. Riêng, em xin cám
ơn thầy Trần Trung Chuyển đã hướng dẫn và góp ý để em có thể hoàn thành bài báo
cáo này.
Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến ban lãnh đạo công ty, cụ thể
là Phòng Kinh Doanh Công ty Cổ Phần Dầu khi Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ đã
đồng ý tiếp nhận và tạo điều kiện cho em đến thực tập nghề nghiệp.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,
bài đề tài không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo,
đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của
mình,phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cán ơn !
Cần Thơ, ngày 30 tháng 4 năm 2018
Người thực hiện

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết khóa luận này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ khóa luận
cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày 30 tháng 4 năm 2018

Người thực hiện

2


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU....................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu.........................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung.................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.................................................................................................2
1.3 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
1.3.1 Không gian nghiên cứu.....................................................................................2
1.3.2 Thời gian nghiên cứu........................................................................................2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................2
CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU................................................................3
2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu..............................................3
2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu........................................................3
2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu........................................................................4
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............6
3.1 Cơ sở lý luận........................................................................................................6
3.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................6
3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................6
3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................6
3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................7
3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................7
3.1.2.2 Công tác tuyển dụng......................................................................................7
3.1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động..............................................................7
3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi...................................................................................8

3.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động.......................................8
3.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.............................................9
3.1.3.1 Đánh giá thông qua thể lực............................................................................9
3.1.3.2 Đánh giá thông qua trí thức...........................................................................9
3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức........................................................9
3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực............................................10

3


3.1.4.1 Nhân tố bên ngoài........................................................................................10
3.1.4.2 Nhân tố bên trong........................................................................................10
3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL của các doanh nghiệp ngoài nước.....................11
3.1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc............................................11
3.1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp của Singapore......................................11
3.2 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................12
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu..........................................................................12
3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu........................................................................12
CHƯƠNG 4: TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ …….13
4.1 Giới thiệu công ty..............................................................................................13
4.1.1 Thông tin chung..............................................................................................13
4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................................13
4.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm:................................14
4.1.4 Điều kiện làm việc..........................................................................................14
4.1.5 Cơ cấu tổ chức................................................................................................14
4.2 Một số kết quả kinh doanh của công ty.............................................................15
4.3 Thực trạng quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dầu khí Mê Kong....................................................................................................17
4.3.1 Thực trạng quá trình tuyển dụng tại công ty...................................................17

4.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty...............................................19
4.3.2.1. Quy trình đào tạo:.......................................................................................19
4.3.3.2 Chính sách đào tạo.......................................................................................22
4.3.3.3 Các khóa đào tạo chủ yếu............................................................................22
4.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại CTCP Dầu Khí Mê Kong.......................23
4.4.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực................................................................23
4.4.2 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính.............................................................24
4.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...........................................................25
4.4.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác và độ tuổi.......................................27
4.4.5 Thực trạng phát triển phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty..........................28
4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu
khí Mê Kong............................................................................................................ 28

4


4.5.1 Yếu tố bên trong.............................................................................................28
4.5.2 Yếu tố bên ngoài.............................................................................................29
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG.............................................32
5.1 Những kết quả đạt được trong quá trình phát triển nguồn nhân lực...................32
5.1.1 Kết quả đạt được.............................................................................................32
5.1.2 Những hạn chế................................................................................................32
5.2 Cơ sở đề xuất giải pháp.....................................................................................33
5.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................................33
5.2.2 Nâng cao đảm bảo chất lượng nguồn lực........................................................34
5.2.3 Triển chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.................................................34
5.2.4 Hoàn thiện quá trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực....................34
5.2.5 Giải pháp bố trí và sử dụng lao động hợp lý...................................................35
5.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý............................................35

5.2.7 Nâng cao môi trường là việc đẩy mạnh tính tự chủ, năng động cho nguồn lao
động......................................................................................................................... 35
5.3 Kết luận.............................................................................................................36
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................37
PHỤ LỤC...............................................................................................................38

5


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 4.1:Một số chỉ tiêu tài chính công ty giai đoạn 2015-2017 .................15
Bảng 4.2: Mô tả quá trình tuyển dụng của công ty.......................................17
Bảng 4.3: Tổng số lao động hiện tại chi nhánh Cần Thơ..............................24
Bảng 4.4 : Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2016....25
Bảng 4.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác giai đoạn 2015-2017. . .27

6


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Dầu khí OV Oil...................15
Hình 4.2 Biểu đồ tổng doanh thu và tổng chi phí giai đoạn 2015-2017..........16
Hình 4.3 Sơ đồ quá trình lập kế hoạch đào tạo nhân sự .................................20
Hình 4.4 Biểu đồ biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017.................23
Hình 4.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017............25
Hình 4.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017.............27

7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ: Nguồn lao động
NNL: Nguồn nhân lực
PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực
TCHC: Tổ chức hành chính
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CB-NV: Cán bộ - Nhân viên
HĐTD: Hội đồng tuyển dụng
PCCC: Phòng cháy chữa cháy
BVMT: Bảo vệ môi trường
CTCP: Công ty cổ phần
CHXD: Cửa hàng xăng dầu
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
CNKT: Công nhân kỹ thuật
KH: Kế hoạch
QT: Quản trị

8


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Ngày nay, nền kinh tế thị trường Việt Nam đã và đang phát triển với nhiều
chính sách kinh tế mở và xu hướng hội nhập nền kinh tế quốc tế. Theo phát biểu của
ông Frederic Neumann, đồng giám đốc trung tâm nghiên cứu kinh tế châu Á tại

Ngân hàng HSBC Hong Kong cho rằng: “Việt Nam là một điểm sáng kỳ vọng
về tăng trưởng kinh tế tại Đông Nam Á. Và sự tăng trưởng mạnh mẽ của kinh tế sẽ
tiếp tục trong vài năm tới.” Trước hiện trạng này, nền kinh tế nước nhà nói chung
cùng những doanh nghiệp lớn nhỏ nói riêng đã và đang đặt ra những thách thức,
trước sự cạnh tranh gay gắt và sự đào thải trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Để có thể đứng vững trên thị trường và ngày càng phát triển các doanh nghiệp phải
tự nâng cao sản xuất và điều hành quản lý các hoạt động kinh doanh một cách có
hiệu quả nhất. Và nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“
Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành
công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Đó là một tài sản
quan trọng nhất của tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi
phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích
do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt
tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu,
vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức,
là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Ở một khía cạnh khác, đầu tư
vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ
nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doan và giảm bớt tan nạn lao động.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần ở sự quản trị của nhà
quản lý sáng suốt bởi vấn đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp,
bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh
tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau. “Tổ chức là do
con người quản lý và gây dựng lên, không có con người, tổ chức không tồn tại”.
Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong là công ty hoạt động trên lĩnh vực dầu khí,
kinh doanh nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan
nên vấn đề về nhân lực là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trình
hoạt động và phát triển. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn

đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” trong giai đoạn 2015 – 2017,
để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục nhũng mặt hạn chế và
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.

1


1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quan của đề tài là phân tích thực trạng nguồn nhân lực để đánh
giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đồng thời tìm ra nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế còn tồn tại trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của công
ty. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian sắp tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu thứ nhất: phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức, môi trường kinh doanh
của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017
Mục tiêu thứ hai: từ thực trạng trên đưa ra đánh giá hiệu quả hoạt động của
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Mục tiêu thứ ba: kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho công ty trong tương lai.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Không gian nghiên cứu
Thông tin, số liệu của đề tài được thu thập, nghiên cứu dựa trên các tài liệu
chính thức của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong cung cấp. Trụ sở chi nhánh Cần
Thơ nằm ở Tầng 5-6-7, số 45A – 7, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều – TP Cần
Thơ .
1.3.2 Thời gian nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 1/03/2018 đến 30/04/2018

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu
Các thông tin, tài liệu và số liệu về nhân sự số liệu tổng quan kết quả sản xuất
hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty trong giai đoạn năm 2015 –
2017.
Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Dầu khí Mê Kong.

2


CHƯƠNG 2
LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu
Phan Hồng Sơn (2015) với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phàn Trường Sơn – Thừa Thiên Huế”. Phương pháp nghiên cứu chính là
tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu nghiên cứu các tài liệu liên quan đến CLNNL và
nâng cao CLNNL từ đó đưa ra khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, phương pháp
thống kê mô tả dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được tác giả tập hợp và mô tả
nhằm làm rõ NNL và CLNL tại Công ty CP Trường Sơn đồng thời phân tích trên
máy vi tính dựa trên phần mềm ứng dụng Excel. Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy số liệu
đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của công ty, của ngành, hồ sơ
nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình... Số liệu sơ cấp của đề tài được thu
thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn cán bộ quản lý và người lao động đang
làm việc tại công ty và các đơn vị trực thuộc.
Hoàng Thu Trang (2015), với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Coma18”. Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp phân tích số liệu,
phương pháp so sánh, khảo sát, đánh giá thực trạng và thống kê bằng phần mền
excel. Số liệu thứ cấp được thu thập qua các văn bản liên quan đến công tác tuyển
dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch do công ty cug
cấp. Số liệu thứ cấp được lấy theo phương pháp điều tra xã hội học, tác giả thiết kế

bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18.
Vũ Hồng Liên (2013), với đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”. Phương pháp nghiên cứu sử
dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích , phân tích so sánh và tổng hợp dữ
liệu. Thông tin sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra bảng hỏi phỏng vấn
cán bộ công nhân viên trong chi nhánh. Thông tin thứ cấp được thu thập qua các tài
liệu, văn bản công ty cung cấp.
Lê Minh Hiệp (2016), với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội”. Phương pháp nghiên cứu, tác giả thu
thập các tài liệu và số liệu thứ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty trên cơ sở đó tác giả đánh giá, phân tích thực trạng. Số liệu sơ cấp
thu thâp qua phương pháp điều tra xã hội học phỏng vấn theo bảng hỏi, sử dụng
phiếu điều tra .
2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu
 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phàn Trường
Sơn – Thừa Thiên Huế” đã chọn các yếu tố sau để đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực: (1)Phân tích quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, tính chất công việc
và độ tuổi, (2)Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty, (3)Đánh giá công tác
hoạch định nguồn nhân lực, (4)Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân
lực, (5)Đánh gía công tác tiền lương và thưởng, chế độ chính sách đối với người lao
động. Sau qua trình phân tích tác giả đx đề uất các giải pháp để nâng cao CLNNL
3


cho công ty như: (1)Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao CLNNL; (2)Giải pháp
về công tác tiền lương, (3)Giải pháp về chế độ chính sách, (4)Giải pháp bố trí sử
dụng
lao
động.
.

 Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18”. Đã tập hợp

các nhân tố sau để phân tích thực trạng NNL tại công ty: (1)Phân tích tực trạng số
lượng và cơ cấu (giới tính, nhóm tuổi); (2)Phân tích thực trạng phát triển chất lượng
NNL (trình độ học vấn, các hình thức đào đạo, nội dung đào tạo ; (3)Phân tích thực
trạng pgát triển về phẩm chất NNL; (4)Nhũng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
NNL (nhân tốbên ngoài, nhân tố bên trong). Sau quá trình nghiên cứu và phân tích
tác giả đã đề xuất những giải pháp sau: (1)Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận
thức về vai trò của mình, (2)Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng NNL,
(3)Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực, (4)Thực hiện hoạt động quản
lý đào tạo phát triển NNL, (5)Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc, (6)Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với
người lao động, (7) Xây dựng văn hoá doanh nghiệp, (8)Thu hút và giữ chân người
tài.
 Đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ
phần Công nghiệp Vĩnh Tường” đã sử dụng phân tích những yếu tố sau để phân tích
thực trạng NNL của công ty:
+ Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty (thể lực, trí lực,ý thức người
lao động, cơ cấu nguồn nhân lực )
+ Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL (Về quy hoạch nhân
lực; tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động; chính sách đãi ngộ người lao
động; đào tạo và phát triển NNL)
Qua quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất
lượng NNL tác giả đã đề xuất những giải pháp sau: (1)Hoàn thiện quy họach nhân
lực; (2)Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động;
(3)Chính sách đãi ngộ NLĐ như lươngn thưởng, nâng cao thể lực NLĐ; (4)Đổi mới
chương trình huấn luyện, nâng cao ý thức bồi dưỡng của CBCNV.
 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền
hình cáp Hà Nội” đã chọn các yếu tố cho nghiên cứu của mình là: (1)Trí lực NNL,
(2)Thể lực nguồn nhân lực, (3)Phẩm chất nguồn nhân lực, (4)Hợp lý về cơ cấu ,

(5)Tuyển dụng và thu hút nhân tài, (6)đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, (7)Đãi ngộ
nhân lực, (8)Giữ chân nhân tài, (9)Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp.
2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu
Từ các tài liệu lược khảo trên, tác giả đã tham khảo, kế thừa những thông tin
có hiệu quả từ các nghiên cứu trên cho bài đề tài báo cáo “Phân tích thực trạng và
đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu
khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” như sau:

4


 Thông tin sơ cấp: tác giả sử dụng phương pháp trực tiếp quan sát thực trạng
tình hình nhân sự và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, phỏng vấn trực tiếp lao
động tại công ty .
 Thông tin thứ cấp: Có thể thu thập qua văn bản, tài liệu lưu hành trong nội
bộ CTCP Dầu khí Mê Kong, các ấn phẩm, tạp chí chuyên ngành, internet.
 Phương pháp nghiên cứu: thu thập và tổng hợp dữ liệu: sơ cấp, thứ cấp, tổng
hợp dữ liệu. Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, lận bảng, dùng biểu
đồ kế thừ từ đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18” của
Hoàng Thu Trang
 Nội dung nghiên cứu: tác giả đã lựa chọn các yếu tố sau để phân tích làm rõ
thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2017
của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong :
- Phân tích một số kết quả kinh doanh (Tổng doanh thu, tổng chi phí, tổng lợi
nhuận sau thuế)
- Thực trạng quá trình tuyển dụng
- Thực trạng quá trình đào tạo (quy trình đào tạo chính sách đào tạo, các khóa
đào tạo chủ yếu)
- Thực trạng quy mô nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,

độ tuổi, phẩm chất NLĐ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL (yếu tố bên trong, yếu tố bên
ngoài).

5


CHƯƠNG 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Cơ sở lý luận
3.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng
nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về
mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu
quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước .
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hướng tới việc thực hiện tốt các mục
tiêu, nhiệm vụ, chiến lược và phát triển chung của tổ chức.
Thực tế cho thấy trong một tổ chức có nhiều vị trí với những chức danh công

việc khác nhau, nhiệm vụ khác nhau, số lượng và cơ cấu riêng đòi hỏi người lao
động cần có những kỹ năng, kiến thức đáp ứng được từng vị trí. Trên cơ sở đó tổ
chức sẽ lựa chọn NLĐ thông qua khâu tuyển dụng đầu vào đồng thời đầu tư tài
chính để thực hiện việc PTNNL đạt mục tiêu đó.
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc phát triển về số lượng và chất
lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác PTNNL, nhằm có
một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức
trong từng thời kỳ.
3.1.1.3 Vai trò, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp
vụ được nâng cao, thí độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của
họ với công việc dự kiến trong tương lai. Do đó phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:

6


- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: người lao
động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp
xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực giúp cho
người lao động
- Tạo ra sự gắn bó của người lao động với tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại hoặc công
việc trong tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có những tư duy mới sáng tạo trong công việc

Để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực là một
trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo
điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Cụ thể phát triển nguồn nhân lực
giúp tổ chức:
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc cải thiện năng suất lao động
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì nâng cao chất lượng NNL
- Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức
3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng
người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc
3.1.2.2 Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và sử dụng đúng người để thỏa mãn
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công việc.
3.1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị
lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: người lao động và đối tượng
lao động, người lao động và máy móc thiết bị, người lao động với người lao động
trong quá trình lao động.
7

Bố trí cũng như tổ chức lao động trong doanh nghiệp là việc sắp xếp đội ngũ
lao động của doanh nghiệp phù hợp với từng loại cộng việc, nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động và tạo động lực kích thích người lao động.
Tổ chức và sắp xếp công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Phân công lao động
- Xác định quy chế làm việc
- Tổ chức chổ làm việc
Các hình thức bố trí lao động như:
- Phân công lao động theo công nghệ
- Phân công lao động theo trình độ, tay nghề
- Phân công lao động theo chức năng
3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc.
Tiền lương được trả theo một số hình thức như: tiền lương trả theo thời gian,
tiền lương trả theo sản phẩm, ...
Về các chế độ phúc lợi thường được áp dụng trong công ty:
Phụ cấp ngoài lương: Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi
nhuận của các quỹ Công ty sau khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh
sách lương đều được nhận các khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương)
vào các dịp đặc biệt
Tăng lương: Hàng năm công ty sẽ xem xét việc tăng lương, tuỳ thuộc vào đánh
giá năng lực của nhân viên và khả năng kinh doanh của công ty
Khen thưởng :Mức khen thưởng tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh
và kết quả đóng góp của người lao động, với các hình thức khen thưởng như sau:
lương tháng 13, chương trình khen thưởng cho các cấp quản lý, thưởng bán hàng và
sản xuất vượt kế hoạch, ...

Chăm sóc y tế và bảo hiểm.
3.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động
Đào tạo nâng cao chất lượng NNL là những hoạt động nhằm trang bị và bổ
sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn
thành tốt công việc được giao. Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho bản thân người
lao động và cho doanh nghiệp.
Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Phân tích nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo, đào tạo ngoài
doanh nghiệp.
8


3.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
3.1.3.1 Đánh giá thông qua thể lực
Tiêu chí đánh giá: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật
chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển
trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp,
phải có sức khỏe con người mới đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao. Ngày nay,
khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, lao động không chỉ đơn thuần là làm
việc thủ công mà lao động đã chuyển hóa dần sang lao động ở trình độ cao hơn với
sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật. Như vậy, nếu không có sức khỏe tốt thì con người
không thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ của mình.
Chỉ tiêu đánh giá:
- Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe (A,
B, C, D). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động theo tỷ lệ % so
với tổng số lao động của doanh nghiệp
- Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo độ tuổi (<30 tuổi; 30 45

tuổi; > 45 tuổi). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu độ tuổi lao động theo tỷ lệ %
so với tổng số lao động của doanh nghiệp.
3.1.3.2 Đánh giá thông qua trí thức
Tiêu chí đánh giá: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹ
thuật, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi conngười. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được
xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,được thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào
tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
Chỉ tiêu đánh giá:
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao động phổ thông, lao động tay nghề kỹ
thuật, lao động quản lý). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động có
trình độ chuyên môn kỷ thuật theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh
nghiệp.
- Kinh nghiệm của lao động (số năm công tác, trình độ bậc thợ 1 đến 7). Theo
đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu kinh nghiệm, trình độ bậc thợ của các loại lao
động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp.
- Trình độ văn hóa; trình độ ngoại ngữ, tin học. Theo đó, hình thức thể hiện là:
Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ, Tin học của các loại lao động theo tỷ lệ % so với tổng
số lao động của doanh nghiệp.

9


3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức
Đạo đức và phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực, nó bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn
liền với truyền thống văn hóa
-Về phẩm chất chính trị

- Về phẩm chất đạo đức
3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực
3.1.4.1 Nhân tố bên ngoài
Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà
nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính
trị.
- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập
- Dân số/ lực lượng lao động
- Luật lệ của nhà nước
- Văn hóa xã hội
- Đối thủ cạnh tranh
- Khoa học kỹ thuật
- Khách hàng
- Chính quyền và các đoàn thể
3.1.4.2 Nhân tố bên trong
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội
lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố
trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi
trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Thu hút nguồn nhân lực
- Đào tạo và đà tạo lại
- Chế độ đãi ngộ
- Tầm nhìn, sứ mạng của công ty
- Chính sách, chiến lược của công ty
- Hình ảnh và uy tín của công ty
- Khoa học kỹ thuật
- Khả năng tài chính
- Không khí, môi trường làm việc và văn hóa của công ty

10


11


3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL của các doanh nghiệp ngoài nước
3.1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc
Hàn Quốc là quốc gia nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng vươn lên thành
một trong 15 nước phát triển nhất thế giới. Có được thành tựu ấy chính là dựa vào
NNL. Chính phủ Hàn Quốc khẳng định mục tiêu: Bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần
kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy
sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực, trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ
cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề
của thế giới.
Các hãng kinh doanh, đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, đầu tư cho
nghiên cứu, phát triển và khoa học công nghệ rất mạnh. SungKwang Bend là một
công ty sản xuất công nghiệp ống phụ kiện toàn cầu, SungKwang Electronic là công
ty sản xuất công nghiệp đồ điện tử gia dụng. Hai công ty này luôn có những chính
sách phát triển NNL toàn diện, các chính sách đó chính là căn cứ để bố trí, sử dụng
NNL. Quan trọng hàng đầu là chính sách đào tạo để phát triển NNL. Đẩy mạnh hoạt
động nghiên cứu và phát triển đặc biệt là khoa học cơ bản và công nghệ, đồng thời
hợp tác giữa công ty, các trường đại học và các cơ sở nghiên cứu để nâng cao trình
độ NNL, nâng cao tính chuyên nghiệp trong sản xuất và phục vụ khách hàng. Lao
động quản lý được tạo điều kiện để học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ sử
dụng và quản lý NNL. Đặc biệt, công ty xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý
kiến thức, kỹ năng công việc, trình độ cho từng khâu sản xuất. Hệ thống thông tin
quản lý là hệ thống cực kỳ quan trọng để công ty xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin
cho phát triển NNL và điều hành mọi hoạt động trong công ty.
Tuy đặc điểm văn hóa của người Hàn Quốc có tính bảo thủ cố hữu, nhưng khi

đã có những sự giao thoa văn hóa giữa các nước, công ty đặt trọng tâm cho hiệu quả
công việc để mở rộng và phát triển hệ thống trên toàn cầu. Do vậy, các chế độ đãi
ngộ luôn chú trọng tương xứng với công sức của NNL trong công ty.
3.1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp của Singapore
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng việc đào tạo đội ngũ quản lý trung cao
cấp Quản lý tri thức. Cách đây 22 năm Singapore cho thành lập Đại học Công nghệ
Nanyang, giờ đây đã trở thành 1 trong các trường hàng đầu thế giới về đào tạo hành
chính công, sư phạm và nhiều ngành kinh tế, công nghệ mũi nhọn khác, đón tiếp
nhiều học giả và học viên cao cấp từ khắp nơi trong khu vực và thế giới.
Công chức nhà nước và khả năng tự giác “quản lý tu dưỡng”
Sáng tạo và quản lý sáng tạo (hoặc kích thích sáng tạo). Thông qua việc nâng
cao sự hiểu biết bản thân của tầng lớp trí thức trung cao cấp để tiến thêm và kích
thích năng lượng sáng tạo.
Đặt biệt chú ý đội ngũ công chức nữ và công chức trung niên trở lên để đưa ra
những chương trình phát triển tu dưỡng phù hợp

12


3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu dùng để phân tích và đánh giá là những số liệu thứ cấp được thu
thập trên cơ sở các báo cáo tài chính, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm của công ty qua
những năm 2015, 2016, 2017.
3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát và phỏng vấn thực trạng tình hình
nhân sự và sử dụng nguồn nhân lựccũng như thực trạng phát triển nguồn nhân lực
công ty.
Phương pháp thu thập và tổng hợp dữ liệu: sơ cấp, thứ cấp, tổng hợp dữ liệu
hình thức tổ chức công ty, danh sách công ty .

Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, dung bảng, dùng biểu đồ.

13


CHƯƠNG 4
TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ

4.1 Giới thiệu công ty
4.1.1 Thông tin chung
 Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong
 Trụ sở chính: Tầng 5-6-7, số 45A, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều – TP
Cần Thơ
 Điện thoại: 07103 810 817 – Fax: 07103 810 810
 Mã số thuế: 1800277683
 Lĩnh vực hoạt động: Xuất nhập khẩu dầu thô, phân phối sản phẩm dầu, kinh
doanh dầu quốc tế, chế biến sản phẩm dầu, chế biến và phân phối, nhiên liệu sinh
học.
● Logo công ty:

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) là đơn vị thành viên trực thuộc Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 1250/QĐDKVN ngày 06/06/2008 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trên cơ
sở hợp nhất Tổng công ty Thương mại dầu khí (Petechim), Công ty Chế biến và
Kinh doanh phân phối sản phẩm dầu mỏ (PDC). Với những hoạt động chính như
kinh doanh xăng dầu; xuất nhập khẩu dầu thô; đầu tư, xây dựng và cho thuê kho;
vận tải xăng dầu đường thủy và đường bộ. Hiện nay PVOIL đang quản lý trên 500
cửa hàng xăng dầu trên toàn quốc, các kho cảng xăng dầu Nhà Bè (TP. Hồ Chí
Minh) và Đình Vũ (Hải Phòng) và kho Miền Đông (Bà Rịa Vũng Tàu) cùng các đội

xe bồn, xà lan và tàu vận tải của PVOIL Trans.
Năm 1996 với định hướng chiến lược phát triển nghành Dầu khí về phí hạ
nguồn, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã ký hợp tác toàn diện với UBND các tỉnh
ĐBSCL phát triển hệ thống tôn chứa, phân phối, kinh doanh các sản phẩm dầu khí
tại ĐBSCL. Ngày 15/5/1998 Công ty Liên doanh Mekong (PetroMekong) đã được
14


hình thành với số vốn điều lệ ban đầu là 112 tỷ đồng. Tháng 08/2008, Tập đoàn đã
chuyển phần vốn góp của Tập đoàn tại Petromekong giao cho PV OIL quản lý,
tương ứng với 56% vốn điều lệ (Từ thời điểm này, Petromekong đã trở thành Công
ty thành viên của PV OIL), từ tháng 02/2009 chuyển đổi thành Công ty Cổ phần
Dầu khí Mekong, với số điều lệ không thay đổi so với trước khi thành lập. Năm
2010,đã hoàn tất tăng vốn điều lệ từ 112 tỷ đồng lên 350 tỷ đồng, trong đó PV OIL
chiếm 92,19% vốn điều lệ.
Năm 2014, PVOIL quyết định xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý Chất
lượng theo TCVN ISO 9001:2008 cùng với hệ thống quản lý An toàn – Môi trường
theo tiêu chuẩn quốc tế OHSAS 18001:2007 và TCVN ISO 14001:2010 tại Tổng
công ty và các đơn vị trực thuộc.
Năm 2015, PVOIL tiếp tục triển khai việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản
lý Chất lượng – An toàn - Môi trường theo các tiêu chuẩn ISO 9001:2008, ISO
14001:2010 và OHSAS 18001:2007 và được Viện Tiêu Chuẩn Anh quốc (BSI) đánh
giá và cấp chứng chỉ công nhận.
Từ tháng 7/2015 - nay, đã hoàn tất thực hiện phương án sáp nhập PV OIL
Vĩnh Long, PV OIL An Giang vào Petromekong theo chủ trương của Tổng Công
ty, với số vốn điều lệ sau khi sáp nhập là 514 tỷ đồng, trong đó PV OIL chiếm
89,73% vốn điều lệ.
4.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm:
Tầm nhìn: PV Oil trở thành thương hiệu hàng đầu Việt Nam.
Sứ mệnh: PV Oil luôn theo duổi những mục tiêu có giá trị trong cộc sống

Mục tiêu và nhiệm vụ :Tiếp tục triển khai phương án tái cơ cấu toàn diện
Petromekong nhằm mục tiêu: Củng cố, hoàn thiện bộ máy tổ chức hoạt động, tập
trung tối đa nguồn lực cho bộ phận kinh doanh trực tiếp; nâng cao năng lực cạnh
tranh; nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và tài sản.Về công tác kinh doanh, bám sát thị
trường, xây dựng và vận dụng linh hoạt chính sách bán hàng phù hợp chính sách
Tổng Công ty để gia tăng sản lượng đảm bảo hiệu quả kinh doanh xăng dầu và hoàn
thành chỉ tiêu kế hoạch sản lượng đề ra.
4.1.4 Điều kiện làm việc
Có đăng ký đầy đủ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Luôn cải thiện điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động.
Chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản,
trên cơ sở theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận.
Chế độ đãi ngộ: nhân viên tùy vào thâm niên và chức vụ làm việc sẽ có mức
lương và thưởng khác nhau, thương tiền mặt hoặc sản phẩm vào các dịp lễ tết. Vẫn
có lương khi nghỉ phép dưỡng bệnh.
Thời gian làm việc: Buổi sáng bắt đầu từ 7h30 - kết thúc vào 11h30, buổi
chiều bắt đầu từ 13h30 – kết thúc vào 17h, nghỉ trưa 2 tiếng.

15