quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động về trả tiền lương và cách thức giải quyết tranh chấp trong vấn đề này

A- MỞ ĐẦU

Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, xã hội loài người trải qua
năm phương thức sản xuất tương ứng với năm hình thái kinh tế-xã h ội, nó
cũng ứng với quan hệ lao động phù hợp. Trong hình thái cao nh ất là xã h ội
chủ nghĩa, quan hệ lao động bình đẳng luôn được đề cao và là tiêu chí tiên
quyết. Một trong những cơ sở chứng minh đảm bảo sự bình đẳng, không bị
bóc lột đối với người lao động (NLĐ) đó chính là trả l ương h ợp lí v ới quy
định của pháp luật, với sức lao động trong điều kiện môi tr ường lao đ ộng
đó.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động (NSDLĐ) luôn muốn h ạn chế ti ền
lương đối với người lao động để được lợi nhiều hơn về m ặt kinh t ế,…Do
vậy, họ thường xuyên có nhiều hình thức vi phạm trong v ấn đ ề này. Pháp
luật Việt Nam đã có những quy định liên quan đến v ấn đ ề ng ười s ử dụng
lao động và người lao động trong quan hệ tiền lương. Thông qua việc phân
tích lý thuyết và giải quyết tình huống của bộ môn, nhóm sẽ làm rõ hơn v ề
quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động về trả tiền lương và cách
thức giải quyết tranh chấp trong vấn đề này. Do phạm vi kiến th ức nghiên
cứu còn hạn hẹp, bài tập còn nhiều thiếu sót. Rất mong thầy cô và các b ạn
cùng góp ý để nhóm có thể hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!


NỘI DUNG
IMỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Quan hệ lao động
B-

Khoản 6 Điều 3 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012: “Quan hệ lao
động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao đ ộng,
trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động .”
2. Người lao động

Theo khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012, NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đ ược tr ả l ương và
chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Một NLĐ đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản
phẩm cho NSDLĐ và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo)
để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay
chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên",
"công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ th ể giữa một
cá nhân và một công ty, mà khác với những khách hàng tiêu dùng. NLĐ cũng
thường kết hợp thành các Công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc lập để bảo vệ
quyền lợi của mình.
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ được quy định tại Điều 5 BLLĐ 2012,
trong đó NLĐ có quyền “Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề
trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động,
làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao đ ộng;
nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể” .
Bộ luật lao động cũng quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi ký
hợp đồng lao động, trong đó “ nhân viên có quyền được hưởng tiền lương
đúng mức công bằng với công việc. Trả lương ít nh ất m ột l ần m ột tháng,
trong thời gian cố định và được xác định trước”.
3. Người sử dụng lao động
a) Khái niệm


Theo khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê m ướn, s ử dụng lao
động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng l ực hành vi
dân sự đầy đủ.
b) Quyền của người sử dụng lao động và nghĩa vụ của người s ử d ụng

lao động
Tương tự NLĐ, NSDLĐ cũng có các quyền và nghĩa vụ được quy đ ịnh
tại Điều 6 BLLĐ cũng như các điều luật khác có liên quan. Trong đó có các
quyền và nghĩa vụ trong quan hệ tiền lương.
4. Tiền lương, chế độ tiền lương

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có th ể bi ểu hi ện bằng
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy Quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo h ợp đ ồng
lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải th ực hiện, ho ặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Số tiền thù lao trả cho NLĐ theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các
tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho NLĐ (công
nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. M ức
tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do NLĐ cung c ấp
giá trị lao động khác nhau. Mức tiền lương cũng phụ thuộc vào n ơi thuê lao
động và nhu cầu. Nếu nhu cầu về lao động cao thì tiền l ương sẽ có xu
hướng tăng. Ngược lại, tiền lương sẽ có xu hướng giảm ở nơi th ừa lao
động. Tiền lương của NLĐ tại một số quốc gia cũng chêch lệch nếu giới
tính, chủng tộc của họ khác nhau.
Đi ều 90 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ng ười
lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.


Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định.

2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và
chất lượng công việc.”
Như vậy, dưới góc độ pháp luật lao động, tiền lương được hiểu là s ố
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn c ứ vào năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, đ ược xác đ ịnh
theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động ho ặc
theo quy định của pháp luật.
II-

TÌNH HUỐNG VÀ YÊU CẦU
Câu 1: Trình bày và phân tích các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong
quan hệ tiền lương.
Câu 2: Anh A cư trú tại huyện L tỉnh H vào làm việc tại công ty X
( doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại huy ện K t ỉnh Z v ới
HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ngày 11/8/2016 công ty tiến hành họp xử lí kỉ luật anh A vì lí do anh
để tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty. Anh A có tham d ự bu ổi
họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm v ới tr ường
phòng TCHC của công ty. Tuy nhiên, cuộc họp vẫn tiến hành. Theo điều l ệ
của công ty, việc khen thưởng và kỉ luật của công ty được giao phó cho phó
giám đốc nhân sự nên ngày 12/8/2016, Phó giám đốc ph ụ trách nhân s ự
của công ty đã Quyết định số 13/QĐ sa thải anh A. Quyết định có hiệu l ực
từ ngày 25/08/2016.
Ngày 22/8/2016 anh A làm đơn khởi kiện công ty Z đến TAND t ỉnh Z.
Hỏi:
1. Tòa án nhân dân có thụ lí đơn của anh A không? T ại sao?
2. Việc sa thải anh A có đúng không? Vì sao?
3. Giải quyết chế độ, quyền lợi cho A?

III-

QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG QUAN

HỆ TIỀN LƯƠNG
1. Quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ ti ền l ương


Một là, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả
lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được bắt nguồn từ quá trình
giao kết hợp đồng lao động. “Hợp đồng là sự thoả thuận giữa các bên về
việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” 1. Hợp đồng
lao động cũng thuộc sự điều chỉnh của luật dân sự. Trong đó, h ợp đ ồng lao
động thuộc loại hợp đồng song vụ khi giao kết NLĐ cũng nh ư NSDLĐ đ ều
có nghĩa vụ đối với nhau. Trong quá trình giao k ết h ợp đồng, NSDLĐ có
quyền thương lượng với NLĐ về vấn đề tiền lương, cụ thể là m ức l ương,
hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các kho ản b ổ
sung khác. Theo đó, NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu tập th ể lao đ ộng đối
thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quy ết
tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn v ề các v ấn đ ề trong
quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh th ần c ủa NLĐ.
Hai là, người sử dụng lao động có quyền khấu trừ tiền lương
của người lao động theo quy định của pháp luật
Quy định này nhằm bảo vệ quyền sở hữu hợp pháp về nguồn vốn và
tài sản của NSDLĐ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Theo đó, khi NLĐ
có hành vi vi phạm làm thiệt hại về tài sản cho doanh nghi ệp ho ặc kho ản
tiền đã tạm ứng trước (trừ một số trường hợp như: tạm giữ, tạm giam,
tạm đình chỉ công việc…) thì NSDLĐ có quyền khấu trừ vào tiền l ương
trước khi trả lương cho NLĐ. Tuy nhiên, theo quy định NSDLĐ ch ỉ được
phép khấu trừ lương theo một tỉ lệ nhất định là không quá 30% ti ền l ương

hàng tháng2 để đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình
NLĐ.
2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ ti ền l ương

1 Điều

385 Bộ luật dân sự 2015

2 khoản

3 Điều 101 BLLĐ 2012


Một là, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đúng kỳ
hạn đã thỏa thuận
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ để phục vụ các nhu
cầu chi tiêu, sinh hoạt của bản thân và gia đình, vì vậy việc trả l ương đúng
kỳ hạn cho NLĐ không chỉ là nghĩa vụ pháp lý (đã đ ược th ỏa thu ận trong
quan hệ lao động) mà còn đảm bảo ý nghĩa về mặt kinh tế và nguyên t ắc
điều chỉnh tiền lương. Việc trả lương phải trực tiếp cho NLĐ, trường h ợp
trả qua người trung gian hoặc qua ngân hàng phải có sự ủy quyền hoặc
được NLĐ đồng ý. Thời hạn trả lương tùy tính chất công việc và hình th ức
trả lương mà NSDLĐ đã lựa chọn, tuy nhiên dù áp d ụng hình th ức tr ả
lương nào thì kỳ hạn trả lương cụ thể trên th ực tế đều do các bên thỏa
thuận không trái luật và người sử dụng phải căn cứ vào thỏa thuận này đ ể
trả lương cho NLĐ theo giờ, ngày, tháng, khoán,…
Căn cứ Điều 95 BLLĐ 2012 thì kỳ hạn trả lương được quy đ ịnh nh ư
sau:
“1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau
giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít

nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần
hoặc nửa tháng một lần.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả
lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhi ều
tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công vi ệc
đã làm trong tháng.”
Đối với trường hợp người lao động hưởng lương theo tháng thì :
“1. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng m ột l ần
hoặc nửa tháng một lần.
2. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào m ột
thời điểm cố định trong tháng.”( Điều 23 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)


Bên cạnh đó về nguyên tắc trả lương theo quy định tại Điều 96 BLLĐ
2012 như sau:
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời
hạn.Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không
được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải tr ả thêm cho
người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động ti ền g ửi do
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của
NLĐ được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng thì
NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ về các loại phí liên quan đến việc m ở, duy
trì tài khoản.3
Như vậy, NSDLĐ phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ và đúng h ạn
tiền lương cho NLĐ như đã giao kết. Theo quy định về kỳ hạn trả lương thì
NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ về việc trả lương nếu NLĐ làm công
việc hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán. Tuy nhiên nếu công
việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng phải có tiền t ạm ứng cho

khối công việc đã hoàn thành xong.
Hai là, nghĩa vụ thực hiện nguyên tắc bảo vệ quyền được trả
lương theo thỏa thuận
Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với NLĐ. Vì vậy, vấn đề bảo vệ ti ền
lương cho NLĐ là nội dung quan trọng trong nguyên t ắc b ảo v ệ NLĐ c ủa
Luật lao động và để thực hiện mục đích này, pháp luật lao đ ộng đã có
những quy định bảo vệ tiền lương của NLĐ.
Khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động
phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người
lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ
khi không được trả lương đúng thời hạn, pháp luật lao đ ộng có quy đ ịnh:
3 khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2012


“Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được
chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” (Điều 96 Bộ luật Lao
động năm 2012).
Bên cạnh đó, để bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng quy đ ịnh m ức b ồi
thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trong
những trường hợp làm việc do rủi ro khách quan hoặc do l ỗi c ủa NSDLĐ
như bị ngừng việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ph ải điều tr ị
hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật… NLĐ đều đ ược
NDSLĐ trả lương.
Ba là, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện chế độ thai
sản cho những phụ nữ sinh con
Xuất phát từ đặc điểm của người phụ nữ, ngoài việc th ực hiện nh ững
nghĩa vụ lao động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ. Nh ững đ ặc
điểm riêng về giới tính cho việc thực hiện chức năng làm mẹ của họ (nh ư

sức khỏe, tâm sinh lý) chỉ phù hợp trong những điều kiện lao đ ộng nh ất
định. Vì vậy, các quy định riêng cho lao động n ữ v ừa nh ằm m ục đích đ ảm
bảo quyền làm việc của phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt với nam gi ới,
đồng thời, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng : ch ức năng lao
động và chức năng làm mẹ, chăm sóc, bảo vệ, nuôi dạy thế hệ trẻ. Theo đó,
NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện chế độ thai sản cho những NLĐ là n ữ. BLLĐ
và Luật bảo hiểm xã hội đã quy định điều kiện h ưởng chế đ ộ thai s ản đ ối
với:
o
o
o
o
o

Lao động nữ mang thai;
Lao động nữ sinh con;
Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;
Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi;
Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động th ực hiện bi ện pháp tri ệt

sản;
o Lao động nam đang đóng BHXH có vợ sinh con.


Các trường hợp 2, 3, 4 phải đóng BHXH t ừ đủ 6 tháng trong th ời gian
12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Trong tr ường h ợp b,
c được chỉ định nghỉ dưỡng thai thì phải đóng BHXH t ừ đ ủ 3 tháng tr ở lên
trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
Không phải chỉ khi sinh con mới được h ưởng chế độ thai s ản mà ch ế
độ này bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày đầu tiên người lao động n ữ bi ết

mình có thai. Theo đó, thai phụ được quyền nghỉ việc để đi khám thai 5 l ần,
mỗi lần 1 ngày. Thậm chí, với những mẹ bầu ở xa cơ sở y tế hoặc tr ường
hợp mang thai cần chăm sóc đặc biệt sẽ được nghỉ 2 ngày cho mỗi l ần
khám thai.
Chế độ thai sản khi sinh con được áp dụng như sau:
– Thời gian nghỉ phép: người lao động nữ được quyền nghỉ trước và sau
thời gian sinh con 6 tháng, trong đó th ời gian ngh ỉ tr ước khi sinh không quá
2 tháng. Với những mẹ mang đa thai, từ bé thứ 2 tr ở đi, mẹ sẽ đ ược tính
thêm 1 tháng vào thời gian nghỉ. Trong những tr ường h ợp đặc biệt, n ếu có
nhu cầu nghỉ thêm, mẹ có thể xin nghỉ phép không hưởng l ương. Đ ặc bi ệt,
nếu có đủ sức khỏe để quay lại làm việc trước thời gian nghỉ phép, mẹ vẫn
nhận được trợ cấp thai sản theo quy định, và nhận thêm tiền lương cho
những ngày làm việc của mình.
– Mức trợ cấp thai sản: Bằng 100% bình quân tiền l ương hàng tháng
của 6 tháng liền kề trước khi sinh. Ngoài ra, người lao động n ữ còn nh ận
được trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận con nuôi d ưới 4 tháng tu ổi
tương đương với 2 tháng lương tối thiểu chung cho mỗi bé.
– Hỗ trợ sau khi sinh: Trong vòng 30 ngày, kể từ ngày làm vi ệc đ ầu tiên
sau chế độ nghỉ thai sản, người lao động nữ có quyền xin nghỉ thêm đ ể
phục hồi sức khỏe, và được nhận 30% lương tối thiểu chung/ngày trong
trường hợp nghỉ tại nhà, hoặc 40% lương tối thiểu chung/ngày n ếu ngh ỉ
tại cơ sở tập trung.
+ Nghỉ 5 ngày/ năm trong những trường hợp bình thường


+ Nghỉ tối đa 7 ngày/ năm trong trường hợp sinh mổ
+ Nghỉ tối đa 10 ngày/ năm trong trường hợp mang đa thai
Theo luật mới được cập nhật, bắt đầu từ 1/1/2016, chế độ thai sản
không chỉ có hiệu lực với phụ nữ, mà những ông bố cũng “tranh th ủ” đ ược
một chút quyền lợi cho mình. Theo đó, nếu chống của người lao động n ữ

có tham gia đóng bảo hiểm y tế cũng có quy ền đ ược ngh ỉ theo ch ế đ ộ thai
sản, và có hiệu lực trong vòng 30 ngày tính từ ngày đầu v ợ sinh con. Đ ối v ới
trường hợp chỉ có chồng tham gia BHXH thì người chồng cũng đ ược h ưởng
tiền trợ cấp thai sản, cụ thể: Theo quy định tại điểm e khoản 1 điều 31
Luật BHXH sửa đổi, bổ sung năm 2014, có hiệu lực từ ngày 1/1/2016:
Trường hợp vợ sinh con nhưng chỉ có chồng tham gia BHXH thì m ức ti ền
hưởng trợ cấp thai sản của chồng bằng hai tháng lương cơ sở tại tháng
sinh con.
Bốn là, nghĩa vụ đối với lao động đặc thù
Lao động đặc thù là các đối tượng lao động đặc biệt đ ược quy đ ịnh
những chế độ lao động riêng. Các đối tượng này là :
•

Lao động chưa thành niên

•

Lao động là người cao tuổi

•

Lao động là người khuyết tật

•

Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam

•

Lao động là người bị hạn chế một số quy ền và nghĩa vụ trong lĩnh

vực lao động
Xuất phát từ những đặc điểm riêng của các chủ thể tham gia quan hệ
lao động, hoặc xuất phát từ những đặc điểm của công việc, tính ch ất c ủa
ngành nghề, tính chất của doanh nghiệp mà ngoài nh ững quy định ở phần
chung, BLLĐ quy định về chế độ lao động áp dụng riêng cho một số đối
tượng lao động nhất định. Việc quy định chế độ lao động áp dụng cho các
đối tượng này không phải là đặc quyền đặc lợi mà xuất phát t ừ hoàn c ảnh
thực tế pháp luật cần phải bảo vệ những nhóm người đó.


Đối với các đối tượng lao động đặc thù, ngoài nh ững nghĩa v ụ trong
hợp đồng đã giao kết như nghĩa vụ về tiền lương, điều kiện lao động, th ời
giờ làm việc,... NSDLĐ còn có nghĩa vụ khác như trách nhiệm đảm bảo và
quan tâm chăm sóc NLĐ về vấn đề sức khỏe, tâm sinh lý, điều kiện làm
việc, học tập, tuyệt đối không được sử dụng họ làm những công vi ệc n ặng
nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại có ảnh h ưởng xấu đến s ức
khỏe của họ. Ngoài rađối với người cao tuổi khi đã nghỉ h ưu, nếu làm vi ệc
theo hợp đồng lao động mới thì ngoài lương h ưu, họ vẫn đ ược h ưởng đ ầy
đủ các chế độ lao động trong hợp đồng mà hai bên đã th ỏa thu ận; còn
những NLĐ là thương binh, bệnh binh, ngoài những quyền đ ược h ưởng
như chế độ bảo hộ người khuyết tật và chế độ lao động đối với người
khuyết tật, họ còn được hưởng những chế độ ưu đãi theo Pháp lệnh ưu đãi
những người có công.
Năm là, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Căn cứ BLLĐ năm 2012, theo đó NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn với NLĐ trong các trường h ợp quy định t ại Đi ều 38.
Và chỉ trong các trường hợp tại Điều 39 thì NSDLĐ không đ ược đ ơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ sẽ ph ải

tuân theo quy định tại Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động 2012. Tr ường
hợp không tuân theo đúng những quy định trên, NSDLĐ đã ch ấm d ứt h ợp
đồng lao động trái pháp luật. Trong trường h ợp này, nghĩa v ụ của NSDLĐ
sẽ được áp dụng theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.


2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao
động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ lu ật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi th ường quy đ ịnh
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 c ủa Bộ
luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để ch ấm d ứt h ợp
đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải b ồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương c ủa
người lao động trong những ngày không báo trước.”
Sáu là, nghĩa vụ về tiền lương của người sử dụng lao động khi
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
Việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác tạm thời là quy ền của
NSDLĐ nhưng quyền điều chuyển này bị pháp luật giới h ạn ở một s ố đi ểm

sau: Không phải bất cứ lúc nào muốn là NSDLĐ có th ể điều chuy ển NLĐ
làm việc khác trái nghề; Việc điều chuyển chỉ được tiến hành trong trường
hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu s ản xu ất kinh
doanh; Khó khăn đột xuất được hiểu là doanh nghiệp gặp khó khăn do
khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các bi ện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do s ự c ố điện,
nước; Trước khi quyết định điều chuyển NLĐ làm việc trái nghề, NSDLĐ
phải báo trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày. NSDLĐ có thể tạm thời điều chuy ển
NLĐ làm công việc trái nghề nhiều lần, nhưng tổng cộng số ngày đi ều


chuyển của các lần không quá 60 ngày cộng d ồn trong m ột năm. Tr ường
hợp tạm điều chuyển vượt quá 60 ngày thì phải đ ược sự ch ấp thu ận c ủa
NLĐ.
Ngoài ra, NLĐ bị điều chuyển phải được báo trước ít nhất ba ngày
làm việc và được trả lương theo công việc mới nhưng ít nhất ph ải bằng
85% mức tiền lương cũ và không được thấp h ơn lương t ối thi ểu do Nhà
nước quy định. Và như vậy nếu NSDLĐ muốn chuy ển NLĐ sang làm công
việc khác so với hợp đồng lao động trong thời h ạn quá 60 ngày làm vi ệc
cộng dồn trong một năm thì phải được sự đồng ý của NLĐ.
“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự c ố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao đ ộng
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho ng ười lao đ ộng bi ết

trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và b ố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Đi ều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong
thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng
85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
IV-

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1. Tòa án nhân dân có thụ lí đơn của anh A không?


Thụ lý vụ án là một thủ tục tố tụng có ý nghĩa pháp lý hết s ức quan
trọng của tố tụng dân sự, nếu không có thụ lý vụ án dân s ự thì sẽ không
làm phát sinh những quy định của pháp luật tố tụng dân s ự v ề th ụ lý v ụ án
và giải quyết vụ án dân sự. Cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình
hoặc thông qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án tại Toà án có
thẩm quyền để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi
thực hiện quyền này, cá nhân, tổ chức gửi đơn khởi kiện kèm theo các tài
liệu chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn c ứ đến Tòa án. Tòa án sau
khi nhận đơn sẽ xem xét để thụ lý hoặc không thụ lý vụ án.
Thụ lý vụ án dân sự là việc tòa án nhận đơn khởi kiện của người
khởi kiện vào sổ thụ lý vụ án dân sự để giải quyết. Thụ lý vụ án là sự m ở
đầu trong quá trình giải quyết vụ án dân sự, là c ơ sở đ ể các giai đo ạn t ố
tụng sau đó được thực hiện. Bộ luật tố tụng dân sự quy định điều kiện thụ
lý vụ án như sau:
Thứ nhất, chủ thể khởi kiện có quyền khởi kiện: Chủ thể khởi kiện
vụ án dân sự là người có đủ năng lực hành vi dân sự hoặc c ơ quan, t ổ ch ức

thành lập hợp pháp và có quyền khởi kiện theo quy định tại Đi ều 186 Bộ
luật tố tụng dân sự: Cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình hoặc
thông qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án (sau đây gọi chung là
người khởi kiện) tại Toà án có thẩm quyền để yêu cầu bảo vệ quy ền và lợi
ích hợp pháp của mình. Trong trường hợp này, anh A là ng ười có đ ủ năng
lực hành vi dân sự và đủ độ tuổi theo quy định của pháp luật
Thứ hai, vụ án khởi kiện phải thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa
án: Tòa án chỉ thụ lý vụ án dân sự đối với những tranh ch ấp thu ộc th ẩm
quyền giải quyết của mình. Để vụ án được thụ lý, đơn kh ởi kiện ph ải g ửi
đến đúng Tòa án có thẩm quyền giải quy ết, xét xử. Việc xác đ ịnh Tòa án có
thẩm quyền giải quyết trước hết cần xác định tranh ch ấp đó có thu ộc
thẩm quyền Tòa án không; thẩm quyền theo cấp xét xử và phải đúng th ẩm
quyền theo lãnh thổ. Anh A cư trú tại huyện L tỉnh H vào làm vi ệc t ại công


ty X có 100% vốn nước ngoài có trụ sở tại huyện K tỉnh Z. Đầu tiên đây là
một vụ án dân sự, anh A đã khởi kiện công ty X và gi ữa h ọ có tranh ch ấp v ề
lĩnh vực Lao động quy định tại điểm a khoản 1 Điều 32 B ộ lu ật T ố t ụng
Dân sự 2015 về xử lý kỉ luật lao động theo hình th ức sa th ải hoặc tranh
chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tiếp
theo, căn cứ vào khoản 3 Điều 35 thì đối với tranh chấp lao động liên quan
đến việc sa thải người lao động trái pháp luật mà có đ ương s ự ho ặc tài s ản
ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện n ước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, c ơ quan có
thẩm quyền của nước ngoài thì thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân
cấp tỉnh. Công ty X là công ty 100% vốn n ước ngoài, ng ười đ ại di ện theo
pháp luật là người nước ngoài, công ty sa thải anh A trái pháp luật; nếu
muốn khởi kiện người sử dụng lao động trong trường h ợp này thì anh
A nộp đơn khởi kiên tới Tòa án nhân dân tỉnh Z nơi công ty có trụ sở để yêu
cầu giải quyết.

Thứ ba, vụ án chưa được giải quyết bằng bản án, quy ết đ ịnh đã có
hiệu lực pháp luật: Tòa án chỉ được thụ lý giải quy ết những việc tr ước đó
chưa được giải quyết bằng bản án, quyết định của Tòa án hoặc quyết định
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã có hiệu lực pháp luật, tr ừ nh ững
trường hợp vụ án mà Toà án bác đơn xin ly hôn, xin thay đ ổi nuôi con, thay
đổi mức cấp dưỡng, mức bồi thường thiệt hại hoặc vụ án đòi tài s ản cho
thuê, cho mượn, đòi nhà cho thuê, cho mượn, cho ở nh ờ mà Toà án ch ưa
chấp nhận yêu cầu do chưa đủ điều kiện khởi kiện. Trong trường h ợp này
thì đơn khởi kiện của anh A là hoàn toàn phù hợp với quy định trên.
Thứ tư, vụ án vẫn còn thời hiệu khởi kiện: Thời hiệu khởi kiện là
thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quy ết
vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu th ời h ạn
đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện. Về thời hiệu khởi kiện: Thời hiệu yêu
cầu toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm, kể t ừ ngày


phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho r ằng quy ền, l ợi ích h ợp
pháp của mình bị vi phạm4. Như vậy, thời hiệu khởi kiện của anh A đối với
công ty X là còn hiệu lực.
Ngoài các điều kiện trên, để vụ án được thụ lý thì đơn kh ởi ki ện ph ải
thỏa mãn các nội dung cơ bản theo quy định tại khoản 4 Điều 189 Bộ luật
tố tụng dân sự và kèm theo đơn khởi kiện, người khởi kiện phải cung cấp
các tài liệu, chứng cứ cho Tòa án để chứng minh cho nh ững yêu cầu c ủa
mình là có căn cứ và hợp pháp. Người khởi kiện còn ph ải n ộp tiền t ạm ứng
án phí. Nếu đáp ứng tất cả các điều kiện trên Tòa án sẽ tiến hành thụ lý vụ
án để giải quyết.
Tóm lại, trong tình huống trên anh A đã đáp ứng các đi ều ki ện nên
toà án tỉnh Z sẽ phải thụ lý đơn khởi kiện để giải quy ết tranh chấp.
2. Việc sa thải anh A có đúng không?

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “ sa thải là trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
với người lao động khi họ có vi phạm vi phạm kỷ luật lao động đã được n ội
quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định”. Đây là hình thức kỷ luật
cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật, người bị sa thải vừa bị mất chỗ làm việc, vừa khó
khăn trong việc tìm việc làm mới. Chính vì lẽ đó mà vi ệc sa th ải đ ược quy
định hết sức chặt chẽ cả trong BLLĐ 2012 và Nghị định 05/2015/CP về
trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa th ải và trình t ự,
thủ tục sa thải, vi phạm một trong các điều kiện này thì việc sa th ải ng ười
lao động được xem là trái luật.
Hiện nay, theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì khi x ử lí k ỉ lu ật sa
thải phải có căn cứ quy định tại Điều 126 và phải tuân th ủ về mặt hình
thức theo Điều 123 BLLĐ năm 2012. Cụ thể:
Điều 126 quy định như sau:
4 khoản

2, Điều 202, Bộ luật Lao động 2012


“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp d ụng
trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, c ố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe do ạ gây thi ệt
hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng l ương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý k ỷ lu ật cách ch ức mà
tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 c ủa Bộ lu ật
này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng ho ặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, ho ả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám b ệnh, ch ữa
bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong n ội quy
lao động.”
Do đó, hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của anh A đã thuộc một
trong các trường hợp được áp dụng hình th ức xử lý k ỷ luật sa th ải.
Về thời hiệu để xử lí kỷ luật lao động: tối đa là 12 tháng trong
trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí m ật
công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp. Trong tình huống trên, công ty X
vẫn đảm bảo tiến hành xử lí kỷ luật anh A trong thời hiệu.
Quy định trình tự thủ tục xử lý kỉ luật lao động được quy định tại
Điều 123 BLLĐ năm 2012 như sau:
“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:


a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập th ể lao động tại cơ s ở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự
tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đ ối v ới
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi ph ạm k ỷ lu ật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền đi ều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại kho ản 1 Đi ều 126 c ủa
Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm k ỷ lu ật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất kh ả
năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”
Nghị định 05/2015/NĐ-CP về Quy định chi tiết và hướng d ẫn thi
hành một số nội dung của BLLĐ cũng quy định về trình tự xử lí kỉ luật lao
động tại Điều 30 như sau:
“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động


Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được
quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn c ơ s ở ho ặc
Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn c ơ
sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật c ủa người
lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cu ộc h ọp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các

thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này.
Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà
một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao
động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao
động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy đ ịnh t ại Kho ản 4
Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên b ản và
được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cu ộc h ọp. Biên
bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy đ ịnh
tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các
thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ
lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Đi ểm a, b, c
và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quy ết đ ịnh x ử
lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao k ết
hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn
của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định x ử lý k ỷ lu ật


lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý k ỷ lu ật
lao động.”
Theo đó, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động anh A phải đ ược l ập thành
biên bản và được thông qua các thành viên tham dự tr ước khi kết thúc
cuộc họp. Tuy nhiên, trong trường hợp này, anh A đã tham gia cuộc họp xử
lý kỷ luật của công ty, v iệc anh bỏ về lúc giữa buổi họp và không có lý do
chính đáng tức là anh đã tự từ bỏ quyền lợi của bản thân, và phải thi hành
theo quyết định của cuộc họp.

Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ- CP quy đ ịnh:
“1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp lu ật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía ng ười s ử
dụng lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều này không tr ực
tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho
người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Th ương
binh và Xã hội quy định.”
Do đó, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động tại Khoản 1
Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP gồm:
+) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã;
+) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
+) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.


Phó giám đốc phụ trách nhân sự tuy được điều lệ công ty quy đ ịnh
việc khen thưởng và kỷ luật nhưng không phải là người đại diện theo pháp
luật của công ty X. Ngoài ra, nếu phó giám đốc phụ trách nhân sự đ ược
người giao kết hợp đồng lao động ủy quyền thì chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách (khoản 4 Điều 30 Ngh ị đ ịnh
05/2015/NĐ-CP). Chính vì thế, việc Phó giám đốc phụ trách nhân s ự ra
Quyết định 13/QĐ sa thải anh A là không đúng về thẩm quy ền.
Tóm lại, quyết định sa thải của công ty X đối v ới anh A là trái pháp

luật .
3. Chế độ và quyền lợi của anh A trong tình hu ống trên

Như đã phân tích phần trước, quyết định sa thải trên là trái pháp lu ật
thì để bảo vệ quyền lợi của mình anh A có th ể căn c ứ vào Đi ều 132 BLLĐ
năm 2012 và khoản 1 Điều 33 Nghị định 05/2013/NĐ-CP, theo đó, anh A có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có th ẩm quy ền
theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo trình tự do pháp luật quy định.
Sau khi ra quyết định sa thải công ty X ph ải hủy quy ết đ ịnh sa th ải
đó, đồng thời quyền lợi của A và nghĩa vụ của người sử dụng lao
động được đặt ra theo các khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 Bộ lu ật lao đ ộng năm
2012:
Trường hợp 1: Công ty X nhận A trở lại làm việc và A đồng ý với
quyết định này. Khi đó theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012
thì A sẽ nhận được: Một khoản tiền tương ứng với tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế trong những ngày mà A không đ ược làm vi ệc (A không
được làm việc từ 10/7/2015) tính đến ngày A được đi làm lại. C ộng v ới ít
nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động.


Trường hợp 2: Công ty X nhận A trở lại làm việc nhưng A không đồng
ý quay lại. Theo khoản 2 Điều 42 BLLĐ năm 2012 thì A sẽ nh ận đ ược:
Khoản tiền bồi thường trong thường hợp 1, người sử dụng lao đ ộng ph ải
trả trợ cấp thôi việc quy định tại điều 48 BLLĐ năm 2012. Trong tr ường
hợp này anh A sẽ nhận được số tiền trợ cấp thôi việc tương ứng v ới 4
tháng tiền lương.
Theo khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, công ty X có trách
nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và nh ững
giấy tờ khác mà công ty đã giữ của A.

Căn cứ vào điểm c Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, công ty
X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo l ưu thời gian đóng bảo hi ểm
xã hội cho A cho đến ngày nghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh A.
Trường hợp 3: Công ty X không nhận A trở lại làm việc, A đồng ý với
quyết định này. Theo khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012, anh A sẽ nhận được:
Khoản tiền trong trường hợp 2. Một khoản tiền bồi th ường thêm cho A đ ể
chấm dứt hợp đồng nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiến l ương theo h ợp
đồng. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao đ ộng thì trong th ời
hạn 7 ngày (trường hợp đặc biệt không quá 30 ngày) A sẽ được công ty X
thanh toán đầy đủ các khoản tiền nói trên đồng thời công ty cũng có trách
nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm, sổ lao động cho A.
Trường hợp 4: Không còn công việc đã giao kết trong h ợp đ ồng mà
A vẫn muốn làm việc thì A sẽ nhận được: Ngoài khoản tiền bồi thường
như trường hợp 1 thì công ty X có trách nhiệm phải cùng v ới anh A thương
lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.


C- KẾT LUẬN

Trên đây là hướng giải quyết và những lí luận mà nhóm đã nghiên cứu.
Xét thấy trong quan hệ lao động, người lao động là đối t ượng ở v ị th ế b ị
động và thường dễ bị người sử dụng lao động có nh ững hình th ức áp b ức,
bóc lột,…nhằm chiếm đoạt sức lao động, tăng lợi nhuận kinh tế, nh ất là
đối với vấn đề chi trả tiền lương. Do vậy, mỗi các nhân người lao đ ộng, và
mỗi cá nhân sinh viên cần tự trau dồi cho mình nh ững ki ến th ức c ần thiết
về Luật Lao động, về vấn đề trả tiền lương để đưa ra nh ững nh ận đ ịnh
đúng, cách giải quyết phù hợp các tranh chấp khi có phát sinh, t ự b ảo v ệ
bản thân mình, góp phần đưa những quy định của pháp luật được áp dụng
sâu rộng vào thực tiễn.
Trên đây là sự tìm hiểu nghiên cứu của nhóm 2 lớp K3D, do ph ạm vi

kiến thức nghiên cứu còn hạn hẹp, bài làm còn nhiều thiếu sót, r ất mong
thầy cô và cá bạn ghóp ý để bài tập của nhóm chúng em đ ược hoàn thi ện
hơn. Xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 2012
2. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
3. Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.
4. Nghị định 05/2015 - NP/CP quy định chi tiết và h ướng d ẫn thi hành
Bộ luật Lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Th ương binh và Xã
hội ban hành.
5. PGS.TS Nguyễn Hữu Chí – PGS.TS Vũ Th ị H ồng Vân, Tr ường Đ ại h ọc
kiểm sát Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb Đại học quốc gia Hà
6.

Nội, 2016.


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.

QHLĐ: quan hệ lao động
NSDLĐ: người sử dụng lao động
NLĐ: người lao động.
BLLĐ: Bộ luật lao động

HĐLĐ: hợp đồng lao động
6. BHXH: Bảo hiểm xã hội