Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bài tập số 19.
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động (5 điểm).
2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) Nhà nước A từ tháng 1/1985 theo chế độ
tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh
Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách
trụ sở chính nơi H hiện đang làm việc 200 km) với công việc và mức lương
không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động.
Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh
nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với Giám đốc nên đồng ý đi
để cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm việc ở địa điểm mới trong
thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 34
BLLĐ sửa đổi, H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận
thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp
tình, hợp lí nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về
doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp
đồng đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc
theo như thỏa thuận của tháng 07/2010. H không trở lại làm việc và liên tục
có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Sau
khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
1. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
hay không? Tại sao? (1 điểm).
2. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỷ luật lao động phù hợp
và việc xử lí là đúng pháp luật (2 điểm).
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lí kỷ luật lao động H với
hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ
xử lý kỉ luật mình là chưa có đủ cơ sở pháp lí, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Hỏi:
3. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5
điểm).
4. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động? (0,5 điểm).
1
MỤC LỤC
A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động.
1. Một số khái niệm.
2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
2.1. Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.
2.1.1. Căn cứ chấm dứt.
2.1.1.1 Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên.
2.1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba.
2.1.2. Thủ tục chấm dứt.
2.1.3.Hậu quả pháp lý của việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong
quan hệ lao động
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1
Điều 38 BLLĐ.
2.2.1.2. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ (Điều 17 BLLĐ).
2.2.1.3.Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp (Điều 31 BLLĐ).
2.2.2. Thủ tục chấm dứt.
2.2.3. Hậu quả pháp lí khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
B. Giải quyết tình huống.

1. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động.
2. Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật phù hợp và việc
xử lí là đúng pháp luật.
3. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
4. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
Bài làm
A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động.
1. Một số khái niệm.
2
- Người lao động (NLĐ): là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và
có giao kết hợp đồng lao động.(Điều 6 BLLĐ)
- Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc
cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công
lao động.
- Hợp đồng lao động (HĐLĐ): là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động: là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của
nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng tới việc
làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong
đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí
chúng ta sẽ cùng nghiên cứu các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ theo các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, chấm dứt
HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba và trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí đơn
phương của NSDLĐ.
2.1. Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.
2.1.1. Căn cứ chấm dứt.
2.1.1.1 Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên NLĐ và NSDLĐ
đều bày tỏ và thể hiện sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên
đưa ra đề nghị và bên kia chấp nhận. Bất kì lúc nào trong quá trình thực hiện hợp
đồng, các bên cũng có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước và
được pháp luật ghi nhận quyền này.
Khoản 1,2,3 Điều 36 BLLĐ quy định về việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai
bên như sau: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng”.
- Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi giao kết
HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực
của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm
chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài
HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bên
3
thỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện
qua việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ đó là thời hạn hoặc
thời điểm chấm dứt HĐ; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trong
HĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà
không cần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các bên giao kết HĐLĐ để
làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên không có thỏa
thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau khi hoàn thành công việc

được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm dứt
HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NLĐ do sự chấm dứt HĐ này đã được
các bên thỏa thuận trước.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà HĐLĐ vẫn
còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự thỏa thuận
của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc
chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã giao kết. Để đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất chấm
dứt HĐLĐ, quyền của NSDLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không còn
phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ.
Ngoài ra, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải thông
báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ vì khi kí
HĐLĐ với các đối tượng này cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ
hợp pháp (Điều 120 BLLĐ). Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.Việc
chấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những
trường hợp mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.
2.1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ
không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động, được quy
định tại khoản 4, 5 Điều 36 BLLĐ.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Toà án.
Trong trường hợp này tuy rằng chủ thể của quan hệ lao động vẫn còn nhưng chủ thể
đó lại không có đủ năng lực hành vi dân sự để tham gia vào quan hệ lao động. Vì vậy
HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên bị chấm dứt.
- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Khi NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án thì một bên chủ thể của quan
hệ lao động không còn do đó HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
4

2.1.2. Thủ tục chấm dứt: theo quy định tại điểm a mục I phần III Thông tư
21/2003/TT-BLĐTBXH thì trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 của
BLLĐ thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
2.1.3.Hậu quả pháp lý của việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ
lao động: theo quy định tại Điều 42 của BLLĐ, Điều 14 của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các
quy định tại Điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ sẽ phải trả trợ cấp
thôi việc cho NLĐ nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ
đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng
lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra NSDLĐ còn phải thanh toán hết các
khoản nợ lương, thưởng, vv… mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy
ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài
nhưng không quá 30 ngày.
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc
vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện.
So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự kiện dễ gây bất
đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho người
bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ hơn các lí do và điều kiện được
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực
hiện, nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc
NLĐ có đồng ý hay không.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
(Khoản 2 Điều 32 của BLLĐ). Do đây là giai đoạn hai bên trong quá trình tìm hiểu
nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả năng gây thiệt hại cho các bên là rất nhỏ, do
vậy pháp luật trao cho cả hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử nếu không đạt

yêu cầu. Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi HĐLĐ chính thức
được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong hợp đồng. Tuy
nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NSDLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định
tại Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 39 và Điều 85 BLLĐ.
2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5
2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1
Điều 38 BLLĐ.
- Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: NLĐ thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành
định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản
hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không
khắc phục.
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo
vệ cho NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó”
tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hay nhắc nhở là bao lâu. Việc không quy định
cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu được coi là NLĐ vẫn
không khắc phục. điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng
thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
- Khi NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ bị xử lí kỉ luật sa
thải. Theo khoản 1 Điều 85 thì hình thức kỉ luật sa thải được áp dụng trong những
trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

Hành vi trộm cắp để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp tài sản của doanh
nghiệp. Những trường hợp NLĐ trộm cắp tài sản không phải của doanh nghiệp
không thuộc phạm vi xem xét của kỉ luật lao động. Việc NLĐ có hành vi trộm cắp,
tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy
nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm
trọng. Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải
NLĐ. Việc pháp luật quy định chưa rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế, căn cứ
xác định mức độ thiệt hại làm cho những tranh chấp lao động kéo dài, khó giải
quyết giữa NLĐ và NSDLĐ. Hiện tại, có hai cách xác định mức thiệt hại nghiêm
trọng:
Cách thứ nhất, áp dụng tương tự theo Điều 14 Nghị định 41/CP “mức thiệt hại
được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của BLLĐ là mức thiệt hại gây ra
dưới 5 triệu đồng”. Nếu áp dụng tương tự pháp luật trong trường hợp này thì thiệt
6
hại do NLĐ gây ra trên mức 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Cách thứ hai,quy định cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng trong nội quy, quy chế của
NSDLĐ. Quy định như vậy sẽ tạo ra hướng mở cho các đơn vị sử dụng lao động, đảm
bảo quyền tự chủ trong quản lí lao động của NSDLĐ, nhưng trong nhiều trường hợp
cũng sẽ bất lợi cho NLĐ. Trong trường hợp này, ý chí chủ quan của NSDLĐ có ý
nghĩa quyết định, NSDLĐ có thể quy định các giá trị thiệt hại khác nhau chính vì vậy,
quyền lợi của NLĐ sẽ khó được bảo vệ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lí bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách
chức mà tái phạm.
Đây là trương hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lí kỉ luật sa thải. “Tái
phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ
luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. Tuy nhiên vấn đề này còn tồn
tại nhiều điểm bất hợp lí. Cụ thể nếu tái phạm theo Nghị định 41/CP nghĩa là hành

vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ phải phạm một lỗi giống lỗi trước đó mới bị coi là tái
phạm và mới bị sa thải. quy định này thể hiện sự thiếu linh hoạt, máy móc. Bởi trên
thực tế có nhiều trường hợp, hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ còn nặng hơn
hành vi vi phạm kỉ luật trước, cần phải xử lí nghiêm hơn nhưng nếu theo quy định
lại không bị coi là tái phạm để sa thải.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc lăm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.
Mục đích của quy định này là pháp luật muốn đưa NLĐ vào kỉ cương và để tận dụng
được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất, tránh việc gián đoạn của hoạt động
sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên nếu tính như thế này thì lại không đảm bảo tính khả
thi của quy định bởi nếu trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 4 ngày liên tiếp của cuối
tháng này và 4 ngày liên tiếp của tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài
làm gián đoạn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nhưng trong trường hợp này NLĐ không được tính là đủ thời gian tự
ý bỏ việc. vì vậy mà ở nhiều đơn vị có sử dụng lao động thì tình trạng NLĐ nghỉ làm
như thế này là phổ biến. việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng sẽ khác
với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tiếp của hai tháng liền nhau. Đây chính là kẽ hở
của pháp luật dẫn đến những thiệt hại cho nhiều đơn doanh nghiệp khi họ không
thể đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lí do để xử lí kỉ luật sa thải NLĐ trong
trường hợp này.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm theo HĐLĐ không xác
định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định
7