CƠ hội và THÁCH THỨC về NGUỒN NHÂN lực của nước TA TRONG bối CẢNH hội NHẬP SAU KHI THAM GIA TPP

BÀI TẬP MÔN:
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
HỌ VÀ TÊN:
LỚP: 4A.02
SỐ TT:
GV HƯỚNG DẪN: Thầy Đỗ Văn Đức


ĐỀ TÀI 5
CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƯỚC TA
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP SAU KHI THAM GIA TPP
NỘI DUNG
I. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC
II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM:
1.Điểm mạnh
2.Điểm yếu
III. NHỮNG GIẢI PHÁP CHO NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
1: Quan điểm cá nhân
2: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020
IV: CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƯỚC TA TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP SAU KHI THAM GIA TPP
1. Cơ hội
2. Thách thức
V: KẾT LUẬN

I: KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC


Ở mõi góc độ khác nhau thì ta lại có những quan điểm khác nhau về nguồn nhân
lực:
- Theo quan điểm chung: Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số của pháp luật trong

trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật trong từng thời kỳ.
- Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những, kỹ những kiến thức, kỹ năng và
tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của
đất nước.
- Theo tổ chức lao động quốc tế thì:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng
tham gia lao động .
- Kinh tế phát triển lại cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số
lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà
nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và
trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

II.ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
1.Điểm mạnh:
Thứ nhất: Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động “trẻ”. Theo số
liệu của Tổng cục thống kê, tính đến giữa năm 2014, quy mô lực lượng lao động từ 15
tuổi trở lên ở Việt Nam là 53,8 triệu người, trong đó số người trong độ tuổi lao động là
47,52 triệu người. Trong số LLLĐ, trên 51,0% có độ tuổi từ 15-39 tuổi, trong đó nhóm
tuổi trẻ (15-29 tuổi) chiếm đến 26,7% và nhóm tuổi thanh niên (15-24 tuổi) chiếm gần
15%. Đây là nhóm tuổi có tiềm năng tiếp thu được những tri thức mới, kỹ năng mới để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động của Việt Nam.
Thứ hai: Cơ cấu lao động đã có sự chuyển dịch theo hướng tích cực. Tỷ lệ lao động khu
vực nông, lâm nghiệp và thủy sản là 47,1%; khu vực công nghiệp và xây dựng 20,8%;
khu vực dịch vụ là 32,1%.
Thứ ba; Chất lượng lao động cũng đã từng bước được nâng lên; tỷ lệ lao động qua đào
tạo tăng từ 30% lên 38% trong vòng 10 năm trở lại đây( theo cách tiếp cận và cách tính


của Bộ lao động- Thương binh và Xã hội). Lao động qua đào tạo đã phần nào đáp ứng

được yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động. Lực lượng lao động kỹ thuật của
Việt nam đã làm chủ được khoa học- công nghệ, đảm nhận được hầu hết các vị trí công
việc phức tạp trong sản xuất kinh doanh mà trước đây phải thuê chuyên gia nước ngoài.
2.Điểm yếu:
Thứ nhất; Do xuất phát điểm thấp, cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là nông nghiệp, do vậy, tỷ
lệ lao động tham gia vào thị trường lao động chính thức còn thấp, đạt khoảng 30%.
Thứ hai: Chất lượng và cơ cấu lao động, vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu phát triển
và hội nhập. Khoảng 45% lao động trong lĩnh vực nông nghiệp hầu hết chưa qua đào tạo.
Chất lượng nguồn nhân lực nước ta đang rất thấp, là một trong những “điểm nghẽn” cản
trở sự phát triển (PTT Hoàng Trung Hải, 2013). Theo số liệu của Tổng cục thống kê
(2013), trong LLLĐ đang làm việc trong nền kinh tế, lao động phổ thông, không có
chuyên môn kỹ thuật chiếm 81, 8%; lao động đã qua đào tạo nghề chỉ chiếm tỷ lệ 5,4 %;
lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp là 3,7%; và lao động có trình độ từ cao
đẳng, đại học trở lên chiếm 9,1%. Nếu tính theo cách tính của Bộ Lao động- Thương binh
và Xã hội, lao động qua đào tạo (gồm cả dạy nghề chính quy và thường xuyên, phi chính
quy, dạy nghề dưới 3 tháng và dạy nghề tại doanh nghiệp) chiếm khoảng

38% tổng LLLĐ.


Thứ ba: Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và còn khoảng cách khá lớn
so với các nước phát triển trong khu vực.
Năng suất lao động:
Lao động Việt nam có năng suất lao động thấp hơn nhiều nước trong khu vực và được thể
hiện qua các biểu đồ :


Nhìn vào các biểu đố trên ta thấp được thực trạng của nguồn nhân l ực của Vi ệt
nam hiện nay. Cụ thể là ngày 9/5, báo cáo mới nhất của Tổ ch ức Lao đ ộng Qu ốc t ế
(ILO) cho biết, năng suất lao động (NSLĐ) của Việt Nam vào loại th ấp nhất châu Á Thái Bình Dương. Thấp hơn Singapore gần 15 lần, thấp hơn Nhật 11 lần và Hàn

Quốc 10 lần. Thậm chí, so với các nước láng giềng ASEAN có mức thu nhập trung
bình, đó vẫn là một khoảng cách lớn. Chẳng hạn, NSLĐ c ủa Vi ệt Nam ch ỉ b ằng 1/5
Malaysia và 2/5 Thái Lan.
Một xu hướng đáng chú ý là tốc độ tăng của NSLĐ gi ảm đi tại Vi ệt Nam. Trong giai
đoạn 2002-2007, NSLĐ tăng trung bình 5,2% mỗi năm - mức cao nhất trong khu
vực. Tuy nhiên, kể từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, tốc đ ộ tăng
năng suất trung bình hằng năm của Việt Nam chậm lại, chỉ còn 3,3%.
Theo một cuộc khảo sát về nhu cầu về kỹ năng với hơn 200 doanh nghi ệp ho ạt
động trong lĩnh vực du lịch ở khu vực miền Trung Việt Nam, tất c ả ch ủ lao đ ộng
đều cho rằng sinh viên tốt nghiệp các trường dạy nghề không đáp ứng được yêu
cầu của họ. Nguyên nhân vì thiếu sự tham gia của doanh nghi ệp vào quá trình đào
tạo.Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ
tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nguồn nhân lực Việt nam thấp so với
các nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt nam chỉ đạt
3,79 điểm - xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới;
trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94.


III. Những giải pháp cho nguồn nhân lực Việt Nam
1. Từ phía quan điểm cá nhân
Khi Việt Nam gia nhập TTP, chắc chắn sẽ có một dòng chảy lao động nước ngoài
vào thị trường trong nước từ các gói dịch vụ do nước ngoài cung cấp. Chất lượng lao
động thấp là nguyên nhân chính dẫn đến nhiều vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp phải sử
dụng người nước ngoài. Để hạn chế dòng chảy này, tức không để thua ngay trên “sân
nhà”, cách tốt nhất là nâng cao chất lượng lao động tại chỗ để có thể đáp ứng yêu cầu của
nhà đầu tư. Đây không phải là vấn đề riêng của doanh nghiệp hay của người lao động mà
đòi hỏi một chiến lược ở tầm quốc gia. Các giải pháp được đề xuất bao gồm:
Thứ nhất, tăng cường xuất khẩu và nâng cao hiệu quả xuất khẩu lao động
Đây là một hướng giải quyết việc làm tương đối hiệu quả và khá tích cực đối với thị
trường lao động khi gia nhập TTP, bởi lẽ trong bối cảnh nền kinh tế còn gặp nhiều khó

khăn, việc xuất khẩu lao động sẽ tạo nguồn thu nhập tương đối cao và ổn định so với lao
động tự tạo việc làm trong nước và góp phần vào việc đào tạo tay nghề cho người lao
động. Theo báo cáo năm 2012 của Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) về tình hình lao động toàn
cầu, thị trường lao động thế giới đã tăng gấp 4 lần so với những năm 1990 và theo dự
kiến, đến năm 2050, thị trường này 26 N.T.T. Hoài / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh
tế và Kinh doanh, Tập 30, Số 4 (2014) 21-28 sẽ tăng gấp đôi so với hiện nay. Việc hòa
nhập nền kinh tế thế giới của Trung Quốc, Ấn Độ và các nước Đông Âu cùng với sự tăng
trưởng dân số toàn cầu đã đóng góp đáng kể cho lực lượng lao động tham gia vào thương
mại quốc tế. Đối với người lao động, xuất khẩu lao động là cơ hội để họ có thể có điều
kiện học tập về kỹ thuật, tiếp cận công nghệ hiện đại, tích lũy kinh nghiệm, tạo ý thức
chấp hành kỷ luật lao động… Đó là yêu cầu bắt buộc đối với người lao động trong nền
sản xuất lớn.
Thứ hai, rút ngắn khoảng cách cung - cầu về lao động
Sự mất cân bằng về cung - cầu của thị trường lao động là mối quan tâm không chỉ riêng
của người lao động, doanh nghiệp mà còn là của xã hội cũng như các Bộ, ban, ngành. Để
rút ngắn khoảng cách cung - cầu về lao động, Nhà nước cần phải có giải pháp kích thích
thị trường lao động phát triển theo sát nền kinh tế và quá trình hội nhập quốc tế. Cụ thể là
sớm khắc phục khiếm khuyết của nguồn nhân lực như tăng tỷ lệ đào tạo nghề có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật, có tác phong công nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc
chuyên nghiệp, hiện đại. Đẩy mạnh sự liên kết, hợp tác đồng bộ các hoạt động hướng
nghiệp, tuyển sinh, đào tạo, thực hành gắn kết với nhu cầu sử dụng lao động; thông tin
kịp thời thị trường lao động, cung ứng lao động, giới thiệu việc làm và tái đào tạo theo


nhu cầu xã hội; quản lý nguồn lao động, xây dựng hệ thống theo dõi, cập nhật tình trạng
lao động thôi việc, mất việc làm, di chuyển chỗ làm việc tại các doanh nghiệp… Đồng
thời, mở rộng đối tượng cho vay các nguồn quỹ tín dụng việc làm, quỹ xóa đói giảm
nghèo, quỹ hỗ trợ đào tạo nghề… để hỗ trợ người lao động mất việc làm có hoàn cảnh
khó khăn có khả năng tự tạo việc làm
Ngày 25/12/2013, Việt Nam và Nhật Bản chính thức ký kết Hiệp định Đối tác kinh tế

(JVEPA) nhằm tự do hóa thương mại, dịch vụ, bảo hộ đầu tư và hợp tác trong lĩnh vực
đào tạo nhân lực giữa hai nước. Về nội dung, Hiệp định có đề cập đến vấn đề di chuyển
thể nhân, trong đó phía Nhật Bản chỉ chấp nhận lao động Việt Nam ở một phạm vi hẹp,
với nhiều điều kiện khó như lao động làm nghề y tá người Việt Nam phải có chứng chỉ
quốc gia về y tá của Nhật Bản thì mới được làm việc và hưởng lương như người bản địa.
Nhật Bản cam kết dành cho Việt Nam một khoản ODA để đào tạo mỗi năm 200-300 y tá
tại Nhật Bản. Sau khi có chứng chỉ, họ có thể ở lại Nhật Bản làm việc tới 7 năm. Cùng
với đó, Nhật Bản sẽ hỗ trợ ta xây dựng hệ thống kiểm định và cấp chứng chỉ hành nghề,
trong đó có cả nghề y tá. Nhật Bản cũng đồng ý trong vòng 1 năm kể từ khi Hiệp định có
hiệu lực, sẽ nối lại đàm phán về di chuyển thể nhân với Việt Nam để cải thiện điều kiện
tiếp cận thị trường cho y tá, điều dưỡng viên và các ngành nghề khác. Điều đó đặt ra yêu
cầu phải đổi mới và nâng cao trình độ người lao động để đáp ứng thị trường khó tính này.
Thứ ba, hạn chế tỷ lệ lao động dịch chuyển và phát triển mạnh mẽ thị trường lao động
Phát triển mạnh mẽ thị trường lao động để lao động được xã hội hóa, người lao động
được quyền tham gia trao đổi sức lao động trên thị trường theo quan hệ kinh tế thị trường.
Điều đó vừa đảm bảo lợi ích cho người lao động, vừa tạo động lực thúc đẩy chất lượng
đội ngũ lao động. Cần gắn kết chính sách lao động - việc làm với quá trình và kế hoạch
tổng thể về tái cấu trúc kinh tế theo hướng hiện đại và phát triển bền vững; chủ động phát
triển có tổ chức các thị trường lao động có nhiều tiềm năng và hiệu quả kinh tế cao, nhất
là thị trường lao động chất lượng cao về kinh tế nông nghiệp cao, kinh tế biển, công nghệ
thông tin và xuất khẩu lao động. Cần tạo môi trường áp lực cao để người lao động Việt
Nam khắc phục ảnh hưởng của lao động trong nền sản xuất nhỏ, tiểu nông, manh mún,
được học tập và rèn luyện trong các trường dạy nghề trọng điểm chất lượng cao, trường
đại học đẳng cấp quốc tế, được quản lý N.T.T. Hoài / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh
tế và Kinh doanh, Tập 30, Số 4 (2014) 21-28 27 theo mục tiêu Để hạn chế tỷ lệ lao động
dịch chuyển gây biến động về lao động, ảnh hưởng đến tốc độ phát triển kinh tế, Nhà
nước cần phải có những quy định pháp lý ràng buộc người lao động có ý thức và trách
nhiệm gắn bó với doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, thị trường lao động có phát triển ổn
định thì nền kinh tế mới phát triển bền vững. Bởi lẽ con người - nguồn nhân lực - là yếu
tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Để tạo nên một bước tiến về đào

tạo, cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là
trong các doanh nghiệp nhà nước, cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chất
lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Kiên quyết xử lý nghiêm
khắc những trường hợp lao động vi phạm pháp luật, gây ảnh hưởng xấu đến thị trường
lao động. Ví dụ, tháng 10/2013, trước tình trạng lao động Việt Nam tại Hàn Quốc hết hạn
hợp đồng bỏ trốn ở lại làm việc bất hợp pháp lên tới gần 58%, Hàn Quốc đã tạm dừng
chương trình hợp tác lao động giữa hai nước (EPS). Việc này khiến khoảng 12.000 lao
động trên cả nước đã hoàn thành kỳ kiểm tra tiếng Hàn Quốc trên máy tính mất cơ hội
sang Hàn Quốc làm việc. Phía Hàn Quốc cũng khẳng định, nếu Việt Nam không giảm số
lượng lao động bỏ trốn, nước bạn sẽ dừng hẳn chương trình EPS đối với Việt Nam, trong
khi đây là thị trường tiếp nhận lao động chủ lực của Việt Nam, với hơn 10.000-15.000
người/năm. bảo đảm chất lượng đào tạo và gắn với nhu cầu của xã hội.

2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020
Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực
Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới
phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý
về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng
hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối
cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công
cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc
làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định
cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và
tăng cường sự phối hợp giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.
Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020.
Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn
đầu tư toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập

trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và
thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa,
cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…). Nghiên cứu đổi
mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ
cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công
bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập.


Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực.
Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và
đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở
giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình
thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối
với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói chung và
đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng. Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ
sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ
người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển
nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát triển
nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực
(đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao..).
Ba là, đổi mới giáo dục và đào tạo
Đây là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam trong giai
đoạn từ nay đến 2020 và những thời kỳ tiếp theo. Cần quán triệt và triển khai quyết liệt
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 của Hội nghị Trung ương 8 khoá XI và Nghị
quyết số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động
của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Trước mắt, cần tập trung vào

một số nội dung sau đây:
- Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân
luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tổ chức lại mạng lưới
giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân cả ở quy mô đào tạo, cơ cấu
ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại
học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước, vùng, miền và địa phương.
Thực hiện phân tầng giáo dục đại học.
- Đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo ở bậc đại
học và giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự
nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, kỹ năng người học,
doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các bậc học, cấp học, giữa giáo dục
nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đa dạng hoá các phương thức đào tạo. Có cơ chế để tổ
chức, cá nhân người sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương
trình đào tạo và đánh giá năng lực người học.


- Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Cải cách mục tiêu, nội
dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng
công nghệ thông tin. Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết quả đầu ra của giáo
dục và đào tạo.
Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng
nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo. Đặc biệt chú
trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các trường sư
phạm trên phạm vi cả nước.
Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
Xây dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật
pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực hiện.
Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây dựng nội dung,
chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo theo định hướng phù hợp chuẩn quốc

tế và đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liên thông chương trình đào tạo giữa các cơ
sở giáo dục và các ngành đào tạo của Việt Nam và quốc tế; thực hiên công nhận lẫn nhau
chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và đào tạo của Việt Nam và của thế giới;
thỏa thuận về việc công nhận văn bằng, chứng chỉ đào tạo giữa Việt Nam với các nước.
Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại
học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học
Việt Nam và thế giới.
Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có tài năng
và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào quá trình đào
tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học
Việt Nam.
Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các nguồn lực xã
hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài nhằm xây dựng một số trường đại học, cao đẳng và dạy
nghề đạt chuẩn quốc tế. Thu hút các trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào
Việt Nam hoạt động.
Tăng cường dạy và bồi dưỡng ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh), văn hoá thế giới, kỹ
năng thích ứng trong môi trường cạnh tranh quốc tế cho người Việt Nam.
Để thực hiện thành công các giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho
cán bộ, công chức của toàn bộ hệ thông chính trị các cấp, các tầng lớp nhân dân, các nhà


trường, các doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân
lực, biến thách thức về nhân lực thành lợi thế để phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao vị
thế quốc gia trên trường quốc tế./.
Ngoài việc bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đưa đi làm việc ở
nước ngoài theo quy định thì đào tạo nghề, ngoại ngữ, huấn luyện tác phong lao động
công nghiệp cho người lao động có tầm quan trọng ngày càng tăng đối với việc duy trì,
phát triển và tạo khả năng cạnh tranh cho lao động Việt Nam trên thị trường lao động
quốc tế. Trong khi nguồn nhân lực của nước ta chủ yếu là lao động giản đơn, thiếu hụt

nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho xuất khẩu lao động dẫn đến kìm hãm sự ổn
kịnh và phát triển thị trường của lao động ngoài. Các doanh nghiệp XKLĐ đã và đang
gặp phải những khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có nghề có sẵn trên thị trường
lao động trong nước để đáp ứng nhu cầu ngày cào lớn của đối tác nước ngoài. Vấn đề này
cần phải được giải quyết nhanh chóng. Trong bối cảnh nguồn lực của nhà nước đầu tư
cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn hạn hẹp, chưa hiệu quả, nội
dung, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, xem nhẹ thực hành kỹ năng nghề cho
người lao động thì ngành XKLĐ đã và đang chủ động áp dụng một số giải pháp sau:
Một là, Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo nghề và ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu
về kỹ năng nghề, ngoại ngữ của của đối tác nước ngoài. Nội dung đào tạo tập trung huấn
luyện kỹ năng nghề cho người lao động và an toàn vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai
nạn xảy ra trong quá trình tác nghiệp. Hướng dẫn cơ sở đào tạo căn cứ đặc điểm thị
trường tiếp nhận lao động để rèn luyện tác phong lao động công nghiệp cho người lao
động. Ví dụ: đối với lao động đi tu nghiệp tại Nhật Bản thì cơ sở đào tạo phải rèn cho
người lao động bỏ thói quen ngủ trưa, đi làm việc đúng giờ, tác nghiệp phải chính xác, tu
nghiệp sinh chỉ được thực hiện công việc khi đã hiểu rõ yêu cầu của người quản lý…
Hai là, Thí điểm đặt hàng đào tạo nghề cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
cơ chế đặt hàng giai đoạn 2008-2010, nội dung chủ yếu của đề án là nhà nước hỗ trợ 70%
chi phí học nghề cho người lao động, doanh nghiệp hoặc người lao động chịu chi phí
30% còn lại, nếu người lao động đạt trình độ nghề theo quy định và được đối tác nước
ngoài tiếp nhận. Mục tiêu của đề án là khuyến khích người lao động học nghề trước khi
đi làm việc ở nước ngoài nhằm tăng tỷ lệ lao động có nghề đi làm việc ở nước ngoài, tạo
khả năng cạnh tranh và từng bước xây dựng thương hiệu lao động Việt Nam trên thị
trường lao động quốc tế đối với các nghề: nghề Hàn trình độ 3G và 6G, các nghề trong
ngành xây dựng, điều dưỡng viên, nhân viên phục vụ khách sạn, nhà hàng. Sau thí điểm
sẽ tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và nhân rộng mô hình.
Ba là, Khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành để
chủ động đào tạo nguồn lao động đáp ứng kịp thời yêu cầu về số lượng và chất lượng lao
động của chủ sử dụng lao động ngoài nước.

Bốn là, Nhà nước đầu tư xây dựng số Trung tâm đào tạo lao động xuất khẩu đặt tại các
vùng, miền và trang bị máy móc, thiết bị đào tạo nghề, ngoại ngữ đạt chất lượng cao.
Năm là, Nhà nước kêu gọi các nước có nhu câu tiếp nhận lao động có nghề của Việt Nam
đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành, giáo trình, tài liệu giảng dạy và học tập,
đào tạo chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy.
Sáu là, Về lâu dài, Nhà nước quy định tiêu chuẩn nghề theo từng thị trường và kiểm định
chất lượng lao động có nghề trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Xây dựng hệ thống đánh
giá chất lượng đào tạo nghề, ngoại ngữ cho lao động xuất khẩu giữa các cơ sở đào, doanh
nghiệp.
Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động
Để thực hiện giải pháp này, PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, trước hết, từ Trung ương
đến các địa phương, từ cơ sở giáo dục đến các doanh nghiệp cần quán triệt và thực hiện
đầy đủ, nghiêm túc Nghị quyết 29 về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
Cụ thể, đổi mới GD&ĐT để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu phát triển đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Muốn vậy, phải xác định rõ mục tiêu đào tạo đối với từng cấp học, bậc học, trên cơ sở đó,
phân luồng, định hướng nghề nghiệp cho học sinh theo nhu cầu nhân lực của xã hội và
yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong tương lai.
Cùng với đó, đổi mới cách dạy, cách học theo tiếp cận năng lực, tăng cường quản lý quá
trình GD&ĐT theo tiếp cận năng lực, thực hiện đổi mới kiểm tra, đánh giá chất lượng
đào tạo.
Với giáo dục đại học, PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, cần tiến hành đổi mới từ khâu
xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức tuyển sinh đến quản lý hoạt động đào tạo, tăng
cường cơ sở vật chất, thiết bị để đổi mới phương pháp dạy học, gắn dạy lý thuyết với
thực hành, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo và kiểm định chất lượng
để có những sản phẩm đào tạo có giá trị và phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.
Cùng với đó, nên rà soát lại năng lực đào tạo của các trường ĐH, CĐ; quan tâm cải thiện
chế độ lương, thu nhập khác, đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên,
giáo viên cho phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu công việc; tạo cơ chế và động lực

để họ yên tâm cống hiến cho sự nghiệp đào tạo.
Đồng thời, có chế độ và chính sách phù hợp để thu hút sinh viên học và sau khi tốt
nghiệp yên tâm làm việc trong các ngành kinh tế, xã hội tại các vùng miền nhà nước đang
có nhu cầu.
Khuyến khích lao động tự học


Giải pháp thứ hai, theo PGS.TS Phạm Văn Sơn, cần ban hành chế độ chính sách và tạo
điều kiện cho lao động tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp;
Cần xây dựng và vận hành cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đây là cơ chế rất quan trọng, phù hợp với việc đào tạo, phát triển nhân lực trong nền kinh
tế thị trường đã được nhiều nước trên thế giới thực hiện thành công.
Các cơ quan quản lý phát triển nhân lực thông qua cơ chế này để gắn kết nhà trường,
người học và doanh nghiệp trong đào tạo, cung cầu nhân lực theo nhu cầu của thị trường
lao động.
Đồng thời, qua đó đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để phối hợp tổ chức bồi dưỡng,
nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động.
Gắn chiến lược phát triển nhân lực với phát triển KT-XH
Một giải pháp quan trọng, theo PGS.TS Phạm Văn Sơn là tập trung gắn kết việc xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế, xã hội,
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; gắn quy hoạch phát
triển nhân lực của mỗi bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đồng bộ với
chiến lược, kế hoạch phát triển chung của đất nước.
Nên tổ chức điều tra khảo sát nhân lực hiên đang làm việc và nhu cầu nhân lực trong các
năm tới của các ngành kinh tế, vùng miền để có định hướng trong việc phân bổ nhân lực
hợp lý về trình độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp quy hoạch phát triển nhân lực của địa
phương, đất nước trong các giai đoạn.
Trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập

PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, hai giải pháp hết sức quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam là coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với
phát triển xã hội học tập.
Cụ thể, tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng cao,
nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng
thành quả nghiên cứu, vừa khuyến khích họ tranh thủ học tập, nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ năng; từ đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực,
tổ chức, doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, phương châm học tập suốt đời phải làm cho mỗi lao động thấu hiểu, tự giác,
chủ động học tập; tạo điều kiện cho người lao động học tập, bồi dưỡng thường xuyên.
Đồng thời, thông qua các hình thức đào tạo không chính quy, tạo điều kiện để người lao
động giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, cập nhật kiến thức và kỹ thuật công nghệ
mới ở các trung tâm đào tạo trong nước và trên thế giới.
Cải thiện thông tin về thị trường lao động
PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, cần nhanh chóng hoàn thiện để đưa vào vận hành Hệ
thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia; kết nối với các trung tâm dự báo và
thông tin về cung, cầu nhân lực của các bộ ngành, tỉnh/thành phố.
Đầu tư nguồn lực xây dựng cơ sở dữ liệu một cách đầy đủ, chính xác, khách quan và
minh bạch, tiến hành cung cấp kịp thời cho người lao động cũng như HSSV thông tin về
đào tạo, nhân lực, việc làm và chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, của các
bộ ngành, địa phương…
Mở rộng hợp tác quốc tế
Nghiên cứu mô hình và kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực trình độ cao thành công
của các nước như Mỹ, Nhật Bản, CHLB Đức, Hàn Quốc…
Tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo, các cơ sở sử dụng lao động và nhân lực trình độ cao
tham gia giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ký kết hợp tác giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Việt Nam với các nước tiên tiến

trong việc đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Theo PGS.TS Phạm Văn Sơn, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng
tới nền kinh tế tri thức các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam, đều phải chú
trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao.
Để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và thế
giới, ngay từ bây giờ, chúng ta phải thực hiện đổi mới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực


cho tương lai, đồng thời, nghiên cứu tìm cơ chế, chính sách và giải pháp phù hợp để
nhanh chóng nâng cao chất lượng nhân lực hiện có.
PGS.TS Phạm Văn Sơn khẳng định, đây là chiến lược quan trọng và lâu dài để hình thành
và phát triển bền vững đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.

IV:CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƯỚC TA
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP SAU KHI THAM GIA TPP
1. Cơ hội
-

-

-

-

Tại hội thảo “Hành trang cho doanh nghiệp khi tham gia TPP”, được tổ chức ngày
6/12/2013 tại Hà Nội, một số chuyên gia nhận định, Việt Nam sẽ được hưởng lợi
nhiều nhất trong các nước tham gia đàm phán TPP.
Quy định lao động trong TTP giúp Việt Nam đạt được đồng thời hai mục tiêu phát
triển kinh tế và cải thiện an sinh xã hội => thúc đẩy và duy trì tính bền vững của

quá trình cải cách chính sách kinh tế tại Việt Nam. Bởi lẽ, khi gia nhập TTP =>
các hạn chế về dịch chuyển trong thị trường lao động sẽ bị gỡ bỏ dưới áp lực của
TTP, trước yêu cầu của thực tế đòi hỏi phải tự do hóa thị trường lao động nhằm
khắc phục tình trạng cách biệt giữa lao động trong nước và lao động ngoài nước.
Đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, việc TTP quy định đảm bảo
quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể sẽ giúp làm giảm bớt hành vi vi phạm
các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, giảm bớt tình trạng bất bình đẳng
tiền lương, giảm tình trạng thất nghiệp kéo dài, giảm số vụ đình công cũng như rút
ngắn thời gian đình công và góp phần đảm bảo quyền con người, từ đó, tăng mức
tiêu dùng, thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Bên cạnh đó, các cam kết về lao động
trong TTP chỉ áp dụng cho các vấn đề lao động liên quan đến thương mại nên bất
kỳ nước nào muốn cáo buộc Việt Nam vi phạm các quy định về lao động đều phải
chỉ ra và chứng minh được rõ các hành vi vi phạm đó (nếu có xảy ra) tác động như
thế nào đến quan hệ thương mại giữa hai bên.
Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) không chỉ tập
trung vào việc giảm thuế như các hiệp định thương mại trước đây mà còn có thể
thúc đẩy cải cách toàn diện để mở cửa thị trường, tạo môi trường kinh doanh bình
đẳng giữa các nền kinh tế. Sau khi đi vào vận hành, TPP là một khu vực thương
mại tự do có hơn 800 triệu dân, chiếm khoảng 30% kim ngạch thương mại toàn
cầu và 40% sản lượng kinh tế thế giới. Với Việt Nam, việc tham gia TPP không
chỉ mở ra nhiều cơ hội cho nền kinh tế mà còn tạo ra nhiều cải cách sâu rộng, toàn
diện trong các lĩnh vực văn hóa - xã hội, đặc biệt là đối với nguồn nhân lực.


-

Theo Bộ trưởng Bộ Công Thương Vũ Huy Hoàng, đại diện Việt Nam tham gia
đàm phán TPP, về kinh tế, TPP sẽ giúp GDP của Việt Nam tăng thêm 23,5 tỷ USD
vào năm 2020 và 33,5 tỷ USD vào năm 2025. Xuất khẩu sẽ tăng thêm được 68 tỷ
USD vào năm 2025. Đáng chú ý là việc các thị trường lớn như Hoa Kỳ, Nhật Bản

và Canada giảm thuế nhập khẩu về 0% sẽ giúp tạo ra “cú hích” lớn đối với hoạt
động xuất khẩu của nước ta, nhất là đối với các ngành xuất khẩu quan trọng như
dệt may, da giày, thủy sản…

2. Thách thức

Ngoài những tác động tích cực, thách thức của việc gia nhập TPP là không nhỏ, đặc biệt
trong bối cảnh các doanh nghiệp và người lao động còn thiếu thông tin về TTP. Bởi lẽ
nếu tham gia TPP, ngoài việc phải áp dụng các tiêu chuẩn về lao động của Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO), các quốc gia thuộc TPP sẽ phải áp dụng nhiều tiêu chuẩn cao hơn
nữa. Trong đó, đáng lưu ý là “đảm bảo các điều kiện lao động chấp nhận được”, bao gồm
tiền công tối thiểu, thời gian làm việc, an toàn vệ sinh lao động… Về cơ bản, các nội
dung trong cam kết trong TPP như: đảm bảo quyền tự do lập hội, đảm bảo quyền thương
lượng tập thể, xóa bỏ lao động trẻ em, xóa bỏ phân biệt đối xử nam nữ… đều được quy
định trong pháp luật về lao động của Việt Nam. Tuy nhiên, việc tuân thủ tuyệt đối các
tiêu chuẩn lao động của TPP là một thách thức không nhỏ. Do trình độ của người lao
động không đồng đều, năng suất và hiệu quả lao động còn thấp hơn rất nhiều so với các
quốc gia trong khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam khó có thể thực hiện triệt để ngay tất
cả các tiêu chuẩn lao động của TPP [2]. Hơn nữa, đối với chủ sử dụng lao động, việc đảm
bảo các quyền lao động cơ bản theo cam kết trong TTP sẽ làm tăng chi phí đầu vào của
doanh nghiệp, ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh và lợi thế của nguồn lao động giá rẻ
khiến chủ sử dụng lao động thu hẹp quy mô sản xuất, giảm cầu về lao động, dẫn tới tăng
tỷ lệ thất nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực tới Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã
đáp ứng tiêu chuẩn lao động cao, khi gia công hay hợp tác sản xuất với các đối tác nước
ngoài. Ví dụ, tiêu chuẩn sạch, xanh, trách nhiệm xã hội. Vì vậy, việc tiếp nhận các tiêu
chuẩn mới không hẳn là một thách thức quá lớn đối với nước ta. Tuy nhiên, một trong
những trở ngại lớn khi tham gia TTP là thị trường lao động ở nước ta vẫn chưa phát triển.
Cung cầu về lao động chưa được giải quyết khiến việc giải quyết mối quan hệ giữa lao
động và việc làm bị ách tách bởi nguồn nhân lực và khả năng tiếp cận nguồn nhân lực
không có môi trường để thực hiện. Thị trường lao động vẫn đang chập chững những bước

đi đầu tiên và gần như hoàn toàn tự phát. Điều đó được thể hiện trên các khía cạnh:
Thứ nhất, về chất lượng nguồn lao động trên thị trường


Theo các chuyên gia, thị trường nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào nhưng lại thiếu
trầm trọng về chất lượng [2]. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thông minh,
sáng tạo, tiếp thu nhanh kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài
nhưng còn thiếu tính chuyên nghiệp. Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực
cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị
trường đang rất cần các chuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên,
các nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng
Anh, các công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi… Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động
có chất lượng trên thị trường còn hạn chế. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả
năng hợp tác để hoàn thành công việc của người lao động Việt Nam còn yếu kém. Chính
điều này đã khiến nhiều doanh nghiệp không thể thành công dù họ đã tập hợp được đội
ngũ nhân công có đẳng cấp cao. Hệ thống giáo dục hướng nghiệp và đào tạo chưa đáp
ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là đố tiêu dùng và sự ổn định, phát
triển kinh tế. với lao động yêu cầu kỹ năng cao. Theo Vũ Cao Đàm (2012), hệ thống giáo
dục của Việt Nam đã và đang gặp phải hàng loạt những nghịch lý giữa đào tạo và nhu cầu
xã hội. Xã hội không ngừng hiện đại hóa nhưng chương trình đào tạo thì vẫn lạc hậu; xã
hội hướng tới mẫu người sáng tạo nhưng nội dung đào tạo lại đào tạo ra những con robot
vụng về [4]. Hầu hết sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn
phải qua một thời gian đào tạo lại; một bộ phận lớn người lao động chưa được bảo vệ
trong thị trường; thị trường lao động bị phân mảng, phân cách lớn giữa thành thị - nông
thôn, vùng động lực phát triển kinh tế - vùng kém phát triển, lao động không có kỹ năng lao động có kỹ năng. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 1/7/2013, cả
nước có 53,3 triệu người trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên), trong đó, số người
trong độ tuổi lao động sống ở vùng nông thôn chiếm gần 70%. Cả nước hiện chỉ có
16,6% số người trong độ tuổi lao động được qua đào tạo, tức là đã từng học hoặc tốt
nghiệp ở một trường đào tạo chuyên môn kỹ thuật hoặc trình độ tương đương thuộc hệ
thống giáo dục quốc dân từ 3 tháng trở lên, có văn bằng chứng chỉ công nhận kết quả đào

tạo. Cũng theo kết quả điều tra, có tới 47,7% số người trong độ tuổi lao động làm việc
trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản; nhưng chỉ có 3% được đào tạo các nghề có
liên quan đến lĩnh vực này (tính trên tổng số 16% lao động trong độ tuổi được qua đào
tạo các ngành, nghề khác nhau) [5]. Những con số trên cho thấy, cơ cấu trên thị trường
lao động ở Việt Nam hiện nay tiềm ẩn nhiều dấu hiệu bất ổn
Chất lượng lao động trên thị trường thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của
nền kinh tế. Trong khi đó, lực lượng lao động giản đơn quá lớn tạo áp lực rất cao cho vấn
đề giải quyết việc làm. Một bộ phận lớn lao động ở các khu vực mới đô thị hóa, lao động
chuyển dịch từ nông thôn không có tay nghề, lại thiếu ý thức, tác phong, thái độ làm
việc... càng làm cho mâu thuẫn giữa “thừa” và “thiếu” thêm gay gắt.


Thứ hai, về giá cả sức lao động trên thị trường
Ở Việt Nam, giá cả sức lao động vẫn chưa phản ánh đúng giá trị, chưa tác động đến cung
cầu thị trường và chưa phải là yếu tố điều tiết thị trường. Hiện nay, mức lương tối thiểu
chung vẫn còn thấp hơn mức lương tối thiểu thực trả trên thị trường lao động, chưa phản
ánh được sự chênh lệch về giá cả sinh hoạt, chi tiêu, mức sống dân cư giữa các vùng.
Tiền lương cho một lao động ở các khu vực kinh tế vẫn còn thấp so với mức sống tối
thiểu và nhu cầu cuộc sống của một người lao động. Theo nghị định 182/2013/NĐ-CP
quy định về mức lương tối thiểu vùng mới áp dụng từ ngày 1/1/2014 đối với người lao
động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và
các cơ quan tổ chức có thuê mướn lao động, vùng 1 là 4,29 USD/ngày, vùng 2 là 3,81
USD/ngày, vùng 3 là 3,33 USD/ngày, vùng 4 là 3,01 USD/ngày. Mức này tương đương
với mức lương tối thiểu năm 2013 của một số nước trong khu vực, như Lào (3,33-4,08
USD/ngày), Indonesia (2,95-5,38 USD/ngày), cao hơn một số nước, như Campuchia
(2,03-2,05 USD/ngày), Myanma (0,58 USD/ngày), nhưng thấp hơn nhiều so với Trung
Quốc (Thượng Hải: 4,00-7,09 USD/ngày), Malaysia (Kuala Lumpur: 9,81 USD/ngày),
Thái Lan (9,45- 10,00 USD/ngày), Philippines (Manila: 9,72- 10,60 USD/ngày)… [6].
Thứ ba, về di chuyển lao động
Dịch chuyển lao động đang tăng, nhưng tự do hóa lao động còn hạn chế khiến tính linh

hoạt của thị trường lao động chưa cao, đặc biệt là sự chuyển dịch lao động trong nước và
nước ngoài, giữa các khu vực, các ngành bị hạn chế; còn nhiều rào cản do cung lớn hơn
cầu; chất lượng, cơ cấu ngành nghề và tổ chức, cung cấp thông tin, cung ứng lao động…
chưa phù hợp với cơ chế thị trường. Bất chấp những điều chỉnh lớn trong lực lượng lao
động nông thôn, xu hướng chuyển dịch lao động dư thừa từ nông thôn ra thành thị mới
chỉ dừng lại ở mức độ rất thấp và những chính sách về thị trường lao động đã tạo ra
những rào cản lớn ngăn cách nông thôn với thành thị. Nông thôn hiện là nơi cư ngụ của
70% dân số và tạo việc làm cho 50% lao động cả nước [4]. Chỉ số đó cao vì năng suất lao
động nông nghiệp nước ta thấp hơn vài chục lần so với các nước phát triển hơn trong
ASEAN và thấp hơn hàng trăm lần so với các nước G20. Ước tính cho thấy khoảng 3540% lực lượng lao động nông thôn bị dư thừa và phần lớn lao động rời bỏ nông thôn đi
tìm việc làm tại các thành phố lớn, tạo áp lực lớn cho thị trường lao động ở những khu
vực này.
Thứ tư, về cơ sở hạ tầng và khung khổ pháp lý của thị trường lao động
Đến thời điểm hiện tại, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động Việt Nam chưa phát triển
đồng bộ dẫn đến khả năng kết nối cung - cầu lao động kém. Hệ thống thông tin thị trường


lao động cũng chưa hoàn chỉnh, thiếu đồng bộ, thiếu tin cậy; chưa có sự phối hợp chặt
chẽ, thống nhất giữa các cơ quan chức năng, giữa trung ương và địa phương. Với người
sử dụng lao động (doanh nghiệp), các quy định về chế độ chưa phù hợp với yêu cầu của
người lao động (như nhà ở, sinh hoạt văn hóa, chế độ đãi ngộ về lương, thưởng...) nên
chưa thu hút được lao động.
Việc hoạch định các chính sách nói chung và chính sách về thị trường lao động còn yếu;
chưa nhận thức được đầy đủ về vai trò, chức năng và lộ trình phát triển của thị trường lao
động. Trong Bộ luật Lao động, nguyên tắc thỏa thuận trong quan hệ lao động chưa được
tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập
cũng như trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Ví dụ: việc thỏa thuận tiền công,
điều kiện làm việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tham gia bảo hiểm xã hội…
chủ yếu là do người sử dụng lao động tự áp đặt, còn người lao N.T.T. Hoài / Tạp chí
Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 30, Số 4 (2014) 21-28 25 động không

có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung
đột giữa các bên. Hay như chính sách tiền lương cho người lao động, cơ chế tiền lương
trong pháp luật hiện hành chưa thực sự cởi mở, Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề
riêng của người lao động và doanh nghiệp. Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động
do hai bên thỏa thuận, quyết định, bị chi phối bởi yếu tố cung cầu trên thị trường lao
động. Sự can thiệp sâu và trực tiếp vào cơ chế tiền lương sẽ tạo ra lực cản cho sự tự
thương lượng, thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động và làm cho tiền lương
không thể hiện đầy đủ bản chất kinh tế thị trường vốn có. Khi Nhà nước quy định tiền
lương tối thiểu và quy định ở mức quá thấp sẽ tạo ra chỗ dựa cho người sử dụng lao
động; người sử dụng lao động chỉ cần trả công cho người lao động bằng hoặc cao hơn so
với mức quy định là được. Như vậy, tuy không trái luật, nhưng điều đó lại tạo ra sự bất ổn
trong quan hệ lao động vì người lao động không chịu được mức tiền công không bảo đảm
được cuộc sống cho họ [2]. Theo Phó Vụ trưởng Vụ Tiền lương (Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội), dù liên tục từ năm 2004 đến nay, lương tối thiểu khu vực hành chính sự
nghiệp và doanh nghiệp quốc doanh đã liên tục được điều chỉnh hàng năm, nhưng mới
chỉ hỗ trợ cho người lao động đối phó với trượt giá, hoàn toàn chưa đáp ứng đủ nhu cầu
sống tối thiểu của người lao động; đồng thời “Rổ hàng hóa để tính mức sống tối thiểu
hiện vẫn được áp dụng giống như quy định từ năm 1985, hoàn toàn xa vời so với nhu cầu
cuộc sống hiện tại”. Ngoài ra, hệ thống thang, bảng lương quá phức tạp và cứng nhắc,
được xây dựng theo mô hình của Liên Xô cũ, các hệ số hoàn lương hoàn toàn do Nhà
nước ấn định không phù hợp với cơ chế thị trường mở hiện nay, không tạo cơ hội cho các
đơn vị, doanh nghiệp tự cân đối theo đặc điểm riêng của mình.


Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến
người lao động chưa được đào tạo để chuyển đổi nghề. Khung khổ pháp lý cho phát triển
doanh nghiệp và thị trường lao động chậm đổi mới tác động tiêu cực đến môi trường
cạnh tranh, phân bổ nguồn nhân lực, thu nhập và chia sẻ rủi ro. Vì thế, với những quy
định chặt chẽ về lao động trong TPP, nhiều khả năng hệ thống pháp luật Việt Nam không
thể thay đổi kịp thời sẽ gây ra sức ép về mặt chính trị và xã hội đối với Việt Nam trong

việc thực thi các cam kết, đồng thời tạo ra rủi ro vi phạm cam kết quốc tế.

V: KẾT LUẬN
Những phân tích trên cho thấy cần phải tiến hành thêm các nghiên cứu định lượng trong
tương lai về tác động của TPP đối với thị trường lao động Việt Nam. Đây là hiệp định đầu
tiên Việt Nam chịu sự ràng buộc với các cam kết về lao động trong khung khổ Hiệp định
thương mại, vì thế Việt Nam cần phải lường trước các tác động tích cực cũng như tiêu
cực có thể nảy sinh mà các cam kết về lao động trong TPP mang lại. Bên cạnh đó, Việt
Nam cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, nâng cao năng lực thể chế nhằm đảm
bảo khả năng thực hiện các cam kết trong TTP. Bởi lẽ, phát triển nguồn nhân lực là mục
tiêu cuối cùng và cũng là động lực mạnh nhất của mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội
quốc gia và quốc tế. Chính sách trung tâm của thời đại ngày nay là chính sách con người
và sự tham gia của con người vào tiến trình phát triển xã hội và tiến bộ xã hội. Phát triển
thị trường lao động - việc làm không chỉ bảo đảm ổn định chính trị - xã hội, mà còn trực
tiếp góp phần củng cố và nâng cao chất lượng, sức mạnh kinh tế của đất nước.

Nguồn : /> />p_p_id=62_INSTANCE_Z5vv&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mo
de=view&p_p_col_id=columnVà các nguồn tham khảo trên internet
--HẾT--