luận văn thạc sĩ hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ SAVIS việt nam

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam” là công trình
nghiên cứu độc lập của cá nhân.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
Học viên

Đặng Thị Huyền Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi cũng nhận
được sự giúp đỡ quý báu, nhiệt tình và tạo điều kiện của rất nhiều người, sau đây là
lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa học
TS Trần Thị Hoàng Hà với sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm và những ý kiến
đóng góp quý báu để Luận văn được hoàn thành.
Xin trân thành cảm ơn tới các thầy, cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học
Thương Mại và các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần giải pháp công nghệ
SAVIS Việt Nam, các phòng ban cùng toàn bộ nhân viên công ty, bạn bè đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình
thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn này.
Do hạn chế về thời gian nên trong quá trình nghiên cứu luận văn có thể còn
nhiều thiếu sót. Tôi mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy, các cô và các bạn

đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP..........................................................................................................................7
1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan................................................................................7
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực......................................................................................................... 7
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực................................................................................................................... 9

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực.......................................................................................10
1.2.1 Đối với doanh nghiệp................................................................................................................. 10
1.2.2 Đối với người lao động............................................................................................................... 11
1.2.3 Đối với xã hội.............................................................................................................................. 11

1.3 Các nguyên tắc tuyển dụng...............................................................................................12
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn............................................................................................ 12
1.3.2 Tuyển dụng đảm bảo dân chủ và công bằng...............................................................................12
1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển.............................................................................................. 13
1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.......................................................................14

1.4 Nội dung của tuyển dụng nhân lực...................................................................................14
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng........................................................................................................... 15
1.4.3 Kiểm tra, đánh giá tuyển dụng.................................................................................................... 35

1.5 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực................................................................36

1.5.1 Nhân tố bên trong...................................................................................................................... 37
1.5.2 Nhân tố bên ngoài...................................................................................................................... 38

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT NAM.......................................................................................41
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam................................41

2.1.1 Giới thiệu công ty....................................................................................................................... 41
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh................................................................................................................... 43
2.1.3 Cơ cấu tổ chức........................................................................................................................... 44
2.1.4 Đặc điểm lao động..................................................................................................................... 47
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................................................... 49

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam
...............................................................................................................................................50
2.2.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây................................................50
2.2.2 Tình hình thực hiện các nguyên tắc trong tuyển dụng.................................................................52
2.2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty..............................................................................55

2.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của công ty.............................................69
2.3.1 Các yếu tố bên trong.................................................................................................................. 69
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài.................................................................................................................. 74

2.4 Đánh giá chung.................................................................................................................76

2.4.1 Những thành tựu và nguyên nhân.............................................................................................. 76
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân................................................................................................. 77

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT NAM..................................................80

iv

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới............................................80
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty...........................................82
3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.................................................................................82
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.............................................85
3.2.3 Hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng..................................................................................88
3.2.4 Hoàn thiện kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hiện tuyển dụng...................................................92
3.2.5 Giải pháp khác............................................................................................................................ 93

3.3 Các kiến nghị khác............................................................................................................95

KẾT LUẬN......................................................................................................................98


v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP..........................................................................................................................7
1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan................................................................................7
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực......................................................................................................... 7
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực................................................................................................................... 9

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực.......................................................................................10
1.2.1 Đối với doanh nghiệp................................................................................................................. 10
1.2.2 Đối với người lao động............................................................................................................... 11

1.2.3 Đối với xã hội.............................................................................................................................. 11

1.3 Các nguyên tắc tuyển dụng...............................................................................................12
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn............................................................................................ 12
1.3.2 Tuyển dụng đảm bảo dân chủ và công bằng...............................................................................12
1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển.............................................................................................. 13
1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.......................................................................14

1.4 Nội dung của tuyển dụng nhân lực...................................................................................14
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng........................................................................................................... 15
1.4.3 Kiểm tra, đánh giá tuyển dụng.................................................................................................... 35

1.5 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực................................................................36
1.5.1 Nhân tố bên trong...................................................................................................................... 37
1.5.2 Nhân tố bên ngoài...................................................................................................................... 38

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT NAM.......................................................................................41
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam................................41

2.1.1 Giới thiệu công ty....................................................................................................................... 41
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh................................................................................................................... 43
2.1.3 Cơ cấu tổ chức........................................................................................................................... 44
2.1.4 Đặc điểm lao động..................................................................................................................... 47
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................................................... 49

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam
...............................................................................................................................................50
2.2.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây................................................50
2.2.2 Tình hình thực hiện các nguyên tắc trong tuyển dụng.................................................................52

2.2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty..............................................................................55

2.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của công ty.............................................69
2.3.1 Các yếu tố bên trong.................................................................................................................. 69
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài.................................................................................................................. 74

2.4 Đánh giá chung.................................................................................................................76

2.4.1 Những thành tựu và nguyên nhân.............................................................................................. 76
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân................................................................................................. 77

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT NAM..................................................80


vi

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới............................................80
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty...........................................82
3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.................................................................................82
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.............................................85
3.2.3 Hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng..................................................................................88
3.2.4 Hoàn thiện kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hiện tuyển dụng...................................................92
3.2.5 Giải pháp khác............................................................................................................................ 93

3.3 Các kiến nghị khác............................................................................................................95

KẾT LUẬN......................................................................................................................98

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BM
CBNV
CNTT
CSDL
HCNS
HĐQT
SAVIS

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Bộ mẫu
Cán bộ nhân viên
Công nghệ thông tin
Cơ sở dữ liệu
Hành chính nhân sự
Hội đồng quản trị
Công ty cổ phần giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế hiện nay và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
đang trở thành xu hướng toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các
cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.

Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu
quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình,
đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền
kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó như: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực
nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở
nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết
bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói
đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là
nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng
tốt nguồn lực con người này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp
khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào"


2

để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt
lên hàng đầu.
Là một trong những công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin,

Công ty cổ phần Giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam nhận thức được tầm quan
trọng của nhân lực đối với sự sống còn của công ty. Hiện nay, công ty đang phải đối
mặt với nhiều thách thức liên quan đến nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Công ty
không những phải đối mặt với vấn đề làm thế nào để tuyển dụng được những người
thực sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu công việc của mình mà công ty còn phải cạnh
tranh thu hút nhân lực với các doanh nghiệp khác khi mà hiện nay, vấn đề thiếu hụt
nhân lực cho ngành công nghệ thông tin đang được các chuyên gia đánh giá ở mức
báo động. Mặc dù có nhiều cố gắng hoàn thiện hoạt động tuyển dụng của mình qua
các năm nhưng hiệu quả đạt được cũng chưa thực sự cao. Xuất phát từ sự thay đổi
về cách nhận thức của bản thân về tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó,
trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty, nhận thấy một số vấn đề còn
tồn tại trong tuyển dụng nhân lực của công ty nên tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam”
để có thể hiểu biết thêm về tuyển dụng nhân lực và đóng góp ý kiến của mình để
phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty Cổ phần Giải pháp Công
nghệ SAVIS Việt Nam.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như các nghiên
cứu ở trong và ngoài nước về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực hay cụ thể
hơn là về tuyển dụng nhân lực.
Về các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn có thể kể đến những nghiên
cứu tiêu biểu sau:
- “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, năm
1996 do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên. Cuốn sách trình bày
về sự phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trên thế giới thông qua đó đưa ra
những đánh giá và rút ra những kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn ở nước ta.


3

- “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” do PGS.TS Hoàng Văn Hải cùng
ThS. Vũ Thùy Dương đồng chủ biên, được Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội phát
hành năm 2010. Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực trong đó tuyển dụng nhân lực được trình bày trong chương 2 bao
gồm đầy đủ các vấn đề từ khái niệm, vai trò, nguồn tuyển dụng cho đến các bước
tuyển dụng. Giáo trình đã cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về quá trình
tuyển dụng.
- “Giáo trình Tuyển dụng nhân lực – trường đại học Thương Mại” do TS.
Mai Thanh Lan làm chủ biên, được Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội phát hành năm
2014. Giáo trình này trình bày về đối tượng và phương pháp nghiên cứu học phần
tuyển dụng nhân lực. Giáo trình cung cấp các thông tin tổng quan về tuyển dụng
nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực cũng như việc đánh giá tuyển dụng nhân lực. Do chỉ đi sâu và cụ thể về
tuyển dụng nhân lực nên giáo trình này đã đưa ra được những cái nhìn rất cụ thể về
tuyển dụng mà ít giáo trình về nhân sự nào làm được.
- “Quản trị nguồn nhân lực – Human resource management” do PGS.TS Trần
Kim Dung chủ biên, được nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM phát hành năm 2006, tái
bản lần thứ 6 năm 2014. Đây là tác phẩm đưa đến cho người đọc những cái nhìn
tổng quát hay những khái niệm cũng như những vấn đề căn bản của quản trị nguồn
nhân lực. Bên cạnh đó, sách còn thể hiện được các xu hướng mới trong hoạt động
quản trị, là nguồn kiến thức hữu ích cho không chỉ sinh viên, các nhà nghiên cứu
mà còn rất phù hợp với những nhà quản trị doanh nghiệp.
- “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Tracy Brian do dịch
giả Trương Hồng Dũng và Trương Thảo Hiền thực hiện, được nhà xuất bản First
News & NXB Tổng hợp TP.HCM phát hành năm 2015 là tác phẩm khá hay dành
cho các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Cuốn sách đưa ra các bí quyết, kinh
nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để
thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực

4

trong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân
viên…
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh viết
năm 2009. Đây được xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về việc xây dựng nguồn
nhân lực cũng như đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ngoài ra còn rất nhiều bài viết, bài nghiên cứu về các lĩnh vực của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cũng như tuyển dụng nhân lực trong và ngoài nước khác
nữa. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau trong các tài liệu tham khảo tuy nhiên
các các tài liệu đều thống nhất nhau về tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng
như nhận thấy rằng tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng trong việc xây dựng
được đội ngũ lao động vững mạnh cho một doanh nghiệp.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Làm sáng tỏ nội dung, cơ sở lý luận, thực tiễn của tuyển dụng nhân lực và việc áp
dụng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam
từ đó đưa ra các kiến nghị để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực cho công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
+ Nhận thức được các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cổng ty Cổ
phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam.
+ Đề xuất được các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực của công ty.
3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Bằng việc trả lời được những câu hỏi nghiên cứu này cũng đồng nghĩa với đề
tài nghiên cứu đã được làm sáng tỏ:

+ Thế nào là tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp?


5

+ Tuyển dụng nhân lực gồm có những nội dung như thế nào?
+ Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam tuyển dụng nhân
lực như thế nào?
+ Tuyển dụng nhân lực của Công ty đã đạt hiệu quả hay chưa?
+ Cần phải làm gì để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty?
+ Việc nghiên cứu tuyển dụng của Công ty có đóng góp như thế nào với thực
tiễn?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải
pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam. Cụ thể :
Về không gian : Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giải pháp
Công nghệ SAVIS Việt Nam.
Về thời gian : Đề tài sử dụng số liệu thống kê của doanh nghiệp từ năm 2010
đến năm 2015 để phân tích cũng như để đảm bảo được tính mới của đề tài.
Về nội dung: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận quá trình.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Tôi sử dụng các số liệu thống kê và thực tiễn hoạt động của Công ty Cổ phần
Giải pháp Công nghê SAVIS Việt Nam để có thể làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng
nhân lực của công ty. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá
có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, cụ thể:

Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, kinh nghiệm thực tế được tổng
hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính
thống khác. Số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan tổ chức chính thống
và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.


6

Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành bằng bảng hỏi và điều tra mẫu
đối với 50 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ
SAVIS Việt Nam. Ngoài ra, trong nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến các chuyên gia,
là những giảng viên quản trị nhân lực có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
tuyển dụng nhân lực cho các tổ chức.
5.2 Phương pháp phân tích
Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để
tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa tuyển dụng nhân lực và sự phát triển của doanh
nghiệp. Bằng việc áp dụng phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương
pháp so sánh, phương pháp tổng hợp và kết hợp các phương pháp đó để đưa ra các
kết luận.
6. Kết cấu luận văn tốt nghiệp

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bài luận văn tốt
nghiệp được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp
Công nghệ SAVIS Việt Nam
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam

7

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là một trong những khái niệm cơ bản của hoạt động quản trị nhân
lực tuy nhiên nó cũng được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Nhân lực là sức người, nói về mặt
dùng trong lao động sản xuất” [13, tr 53]. Tuy nhiên nếu chỉ định nghĩa nhân lực là
sức người thì còn khá chung chung và nó chưa gắn với hoạt động quản trị của
doanh nghiệp.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động” [2, tr 12].
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể
hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất.
Trí lực được thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh.
Còn thể lực được thể hiện ở sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc, chế độ nghỉ
ngơi và y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính … Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Xét tại bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp đó. Do đó, có thể nói rằng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó.


8

Nói như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm trong đó con người
được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp
cận riêng thì các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan
điểm khác nhau.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam định nghĩa thì “Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách
của doanh nghiệp” [13, tr 51].
Theo Nguyễn Tiệp (2008) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được
phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực
xã hội” [14, tr 24].
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa
là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con
người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất

định” [2, tr 17].
Các khái niệm trên phần nào đã phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
nguồn nhân lực, trong đó yếu tố khả năng sáng tạo được nhìn nhận như một đặc
trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người.


9

Các khái niệm trên chủ yếu mô tả khái niệm nguồn nhân lực gắn với xã hội
hay cộng đồng nên khi gắn khái niệm nguồn nhân lực với các doanh nghiệp, tổ chức
hoạt động kinh doanh trong luận văn này sẽ được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng lao động – là tổng thể
những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một doanh nghiệp hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội
nhất định.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh số lượng, chất lượng không
chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động
cũng tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Nguồn lao động trong doanh nghiệp là tập hợp những người lao động, làm
việc trong doanh nghiệp đó. Nguồn lao động được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có” [12, tr 37].
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dũng, Lê Quang Khôi (2011) thì “tuyển
dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các
công việc trong tổ chức” [3, tr 27].
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì “tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên

có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [7, tr 19].
Các khái niệm trên mặc dù có các điểm khác nhau nhưng nhìn chung lại thì
tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả
năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công
việc còn trống trong tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển


10

dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh
nghiệp. Đó là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào quan trọng và đặc biệt cho
doanh nghiệp chính là yếu tố con người.
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì “tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6, tr 22].
Do yêu cầu về mức độ chuyên sâu nên luận văn này chỉ đi sâu và tập trung vào
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng về mặt quy trình, theo đó: Tuyển dụng là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được.
1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, nó có ý
nghĩa to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là
cả sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động nhằm bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp cho doanh nghiệp thực hiện
các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh;
phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa kinh tế…
Tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” chất lượng
để đáp ứng đòi hỏi về nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không những có được
người lao động phù hợp với yêu cầu làm việc mà người được tuyển cũng sẽ thành công
trong công việc. Từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.


11

Tuyển dụng được nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành được kế
hoạch kinh doanh đã định. Nhiều nhà kinh doanh nổi tiếng từng khẳng định rằng,
thành công của họ phần lớn là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài
giỏi hơn bản thân mình.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Bài học thực tế cho thấy
không ít doanh nghiệp thiếu quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực mà phải
vứt bỏ nhiều tiền và công sức.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng là phương tiện để đưa những người có nhu cầu lao động tham gia
thị trường lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động sẽ chính thức gia nhập
lực lượng lao động của doanh nghiệp hay tổ chức mà họ được tuyển dụng. Tuyển
dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và
nghĩa vụ lao động của mình.
Tuyển dụng nhân lực làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ. Tạo ra không
khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động của doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi
ích vì họ được đánh giá đúng năng lực, trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp
với khả năng và nguyện vọng … cũng nhờ đó mà người lao động tích cực và đóng
góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Thông qua hoạt động tuyển dụng thì mọi người có cái nhìn rõ nét hơn về thị
trường lao động, các ngành nghề cũng như các công việc, họ hiểu về các yêu cầu


12

của thị trường và từ đó xây dựng các định hướng nghề nghiệp. Tuyển dụng lao động
không chỉ là hoạt động giải quyết vấn đề trước mắt là tạo công ăn việc làm cho
người lao động mà nó còn góp phần tạo nên các định hướng nghề nghiệp cụ thể hơn
đồng thời thúc đẩy cho giáo dục phát triển đặc biệt là hoạt động dạy nghề.
Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp phát triển tốt, đây trở thành tiền đề để
xây dựng xã hội phát triển, văn minh, con người có thu nhập cao và ngày càng được
đáp ứng tốt hơn về cả vật chất và tinh thần.
1.3 Các nguyên tắc tuyển dụng
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là để nhằm mục đích giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của
mình đề ra nên tuyển dụng phải gắn với nhu cầu thực tiễn của từng doanh nghiệp.
Tuyển dụng mà không gắn với thực tế sẽ gây ra tình trạng lãng phí nguồn nhân lực

cũng như gây tốn kém cho doanh nghiệp. Tuyển không đủ người hay tuyển người
không phù hợp với vị trí thì có thể làm mất đi các cơ hội kinh doanh của doanh
nghiệp. Thị trường thường xuyên thay đổi và biến động do đó doanh nghiệp cũng
phải có những sự điều chỉnh nhất định để có thể tồn tại và phát triển. Nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi tùy theo từng thời kỳ nhưng doanh
nghiệp cần có sự chuẩn bị trước bằng những kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Điều
này có thể tạo cho doanh nghiệp hành trang cần thiết để có thể đạt được thành công
trên thị trường.
1.3.2 Tuyển dụng đảm bảo dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.


13

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Mọi người đều có cơ hội tuyển dụng như nhau, ai có khả năng, có đủ phẩm
chất phù hợp sẽ được tuyển vào làm việc, nhờ đó mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
những người phù hợp nhất.
Dân chủ và công bằng không chỉ cần thiết trong hoạt động tuyển dụng mà nó
cũng nên phát huy trong quản lý và hoạt động của doanh nghiệp. Nó tạo ra một môi
trường làm việc trong sạch, nâng cao tính cạnh tranh của nhân viên, tạo động lực
cho nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp.
1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào
một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc
tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực
và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm
chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của
các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh
giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.


14

1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét
đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các
ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những
nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên
liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố
như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một
quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả

của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có
tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách
thức ngày càng gay gắt trên thương trường
1.4 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là vấn đề luôn được các doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt
là trong tình hình kinh tế hiện nay. Việc làm thế nào để tuyển được đúng và đủ
người là câu hỏi cần được các nhà quản trị trả lời. Hiệu quả của việc tuyển dụng
nhân lực còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng của nhà làm tuyển dụng. Tuy nhiên
cũng thật khó có thể tuyển dụng đúng người nếu chỉ dùng trực giác. Do đó, để tuyển
dụng được đúng người cho một vị trí công việc thì người sử dụng lao động cần có
xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí quan trọng như thế nào trong doanh
nghiệp và những người như thế nào thì có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển dụng sẵn sàng để bắt
đầu công việc. Việc tuyển dụng nhân lực được coi là thành công khi người được
tuyển yêu thích công việc và trở thành nhân viên tích cực, hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ bao gồm:


15

Lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá tuyển
dụng.
Ta có sơ đồ quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực như sau:

Xác định nhu cầu
tuyển dụng

Thu hút người xin việc
”

Xác định bộ phận
thực hiện tuyển dụng

Xác định nguồn và
phương thức tuyển
dụng

Lập kế
hoạch
tuyển dụng

Tổ chức
thực hiện
tuyển dụng

Xây dựng tiêu chuẩn và
phương pháp so sánh
ứng viên

Đánh giá và lựa chọn
ứng viên
Kiểm tra, đánh giá
tuyển dụng

Xác định địa điểm và
thời gian tuyển dụng

Hoàn tất quá trình tuyển
dụng

Xác định chi phí
tuyển dụng

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: [11, tr1])
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân lực. Bằng
việc lập kế hoạch tuyển dụng một cách rõ ràng sẽ tạo cho doanh nghiệp những định
hướng rõ ràng cho việc tuyển dụng nhân lực.
Lập kế hoạch tuyển dụng cần xác định làm rõ những vấn đề sau: Nhu cầu
tuyển dụng của công ty là gì, ai là người thực hiện tuyển dụng, nguồn và phương
pháp tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng như thế nào.


16

1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự
cần tuyển thêm nhân viên hay không, cần tuyển bao nhiêu người, tuyển người để
làm những công việc gì và cần tuyển những người có tiêu chuẩn như thế nào.
Đánh giá mức độ cần thiết của nhu cầu tuyển dụng:
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, nhà quản lý phải xác định
được chính xác nhu cầu tuyển dụng cụ thể là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu
người và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết hay không. Các nhu cầu này có
thể xuất phát từ nhiều lý do như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm
nhân viên trong thời kỳ đỉnh cao của sản xuất… Ta có thể sắp xếp nhu cầu tuyển
dụng theo mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:
-Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt
động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của
công việc. Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế,

phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Thay
thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có thời hạn
(thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính
liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt
động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi
nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên
mới trong việc hoà nhập với môi trường công tác.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận
được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo
tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian
đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí
nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung
ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực


17

làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh
tranh của toàn doanh nghiệp.
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin
việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương
trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị
trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế
hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các
hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

- Tuyển dụng theo phương thức không chính thống: Nhiều chủ doanh
nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ
của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn.
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển
dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau
khi tuyển được người thích hợp. Và một điều cần lưu ý, khi có sự thay đổi tạo ra
một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyết định
tuyển người mới.
Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Nhân
lực phải sử dụng hai bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để
xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ
muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng.
Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức
năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện. Tuy


18

nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc
không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại.
Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên.
Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng
viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với
nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu
cầu sau:
- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm.
- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.

- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ, vi
tính).
- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như khéo tay, giọng nói rõ ràng).
- Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như kỹ năng đánh máy).
- Khả năng giao tiếp.
- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên giao tiếp cộng
đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp).
- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp, có
mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc,...).
Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:
- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm
nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy
móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất
định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng
làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì?
- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với
công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh