Bài tập học kỳ môn Luật lao động Đề bài số 06

MỤC LỤC
Trang:

MỞ ĐẦU
NỘI DUNG..................................................................................1
I. Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp.........1
II. Bài tập...................................................................................4
1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các
bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp........................................4
2. Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao?..............6
3. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V?............7
4. Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại
công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S. Các
yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận không? Tại sao?
..................................................................................................8
KẾT LUẬN................................................................................11
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO



MỞ ĐẦU
Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động
luôn ở vị trị yếu thế hơn, phải phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều
hành của người sử dụng lao động. Chính pháp luật cũng thừa nhận
điều đó. Với việc thừa nhận của pháp luật nên trên thực tế, xảy ra
hiện tượng lạm quyền của người sử dụng lao động và dẫn tới
những thiệt thòi cho người lao động. Từ đó, muốn tạo ra quan hệ
lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy
định để bảo vệ người lao động, qua đó hạn chế sự lạm quyền của
người sử dụng lao động.
Trong khuôn khổ bài tập học kỳ và phạm vi được phân công,

em xin đi vào giải quyết tình huống ở Đề bài tập nhóm số 06 môn
luật lao động Việt Nam, một đề bài tập liên quan đến nội dung bảo
vệ quyền lợi cũng như đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao
động.
Đề bài:
I. Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp.
II. Bài tập:
Chị V thử việc tại công ty S (công ty 100% vốn nước ngoài)
đóng tại địa bàn quận Tân Bình-TPHCM từ ngày 1/5/2013 đến ngày
31/7/2013, công việc kế toán, mức lương bằng 75% công việc làm
thử. Sau khi hết thời hạn thử việc, mặc dù công ty không thông
báo kết quả làm thử xong chị V vẫn tiếp tục làm công việc nói trên
mức lương được điều chỉnh lên 100%. Ngày 20/8/2017, chị V xin
nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối song công ty không
đồng ý vì theo quy định của công ty, người lao động muốn nghỉ
phép phải thông báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay
thế. Tuy nhiên, chị V vẫn nghỉ việc từ ngày 25/8. Vì bệnh tình quá
nặng, bố chị V đã mất ngày 10/9/2017. Sau khi lo hậu sự cho bố
xong, ngày 14/9, chị V quay trở lại làm việc thì nhận được thông
báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật chị. Ngày 22/9,
trong phiên họp có mặt chị V và đại diện BCHCĐ cơ sở, giám đốc
công ty S cho rằng chị V tự ý nghỉ việc từ ngày 25/8 đến ngày 13/9
là vi phạm nội quy lao động của công ty, vì vậy đã ra quyết định
xử lý kỷ luật sa thải đối với chị. Chị V khởi kiện ra TAND để yêu cầu
giải quyết tranh chấp. Hỏi:


1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các
bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp
2. Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao?

3. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V?
4. Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại
công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau:
a. Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm
vi toàn công ty;
b. Bồi thường toàn bộ tiền lương và BHYT, BHXH cho chị V kể
từ ngày sa thải cho đến ngày có quyết định của Tòa án;
c. Bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật;
d. Bồi thường tổn thất tinh thần: 5 tr đồng
e. Bồi thường 5 tr đồng để chị tìm việc làm mới.
Các yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận không? Tại
sao?


NỘI DUNG
I. Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp
pháp
Trong nền kinh tế thị trường Xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra trên
cơ sở tự nguyện và bình đẳng. Có lẽ vì thế đình công hiện nay
đang trở thành một vấn đề phổ biến. Đình công không phải là điều
xa lạ trên thế giới cũng như ở Việt Nam đó là quyền của người lao
động để bảo vệ lợi ích hợp pháp cho riêng mình. Theo đó, Điều
209 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt
được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Tuy
nhiên, việc đình công không thể tiến hành một cách tùy tiện mà
phải tuân theo những điều kiện khắt khe theo quy định của pháp
luật, cụ thể:
Thứ nhất, về căn cứ đình công

Theo đó, Khoản 2 Điều 209 Bộ luật lao động 2012 nêu rõ:
“Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích…” Như vậy, theo quy định này, các tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích mới được tiến hành đình công,
ngoài ra còn tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp tập thể
không liên quan đến lợi ích thì không được phép tiến hành đình
công. Theo quy định tại Khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 thì
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp giữa
tập thể lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quá
trình thương lượng về xác lập các điều kiện lao động mới hoặc các
quy chế, thõa thuận hợp pháp khác.
Thứ hai, đơn vị sử dụng lao động không thuộc danh mục đơn
vị sử dụng lao động không được đình công ban hành kèm theo
nghị định 41/2913/NĐ-CP
Đây chủ yếu là các đơn vị sử dụng lao động có tính chất quan
trọng và rủi ro và việc đình công trong những đơn vị này có thể
gây ra những hậu quả hay ảnh hưởng nhất định đến sinh hoạt của
xã hội như công ty Thủy điện Hòa Bình; Công ty viễn thông liên
tỉnh; ….
Thứ ba, về thời gian tiến hành đình công
1


Liên quan đến vấn đề này, Khoản 2 Điều 209 Bộ luật lao động
2012 đã quy định tại cuộc đình công chỉ được tiến hành sau thời
hạn quy định tại Khoản 3 Điều 206 Bộ luật lao động 2012. Theo
đó, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
thành, sau thời hạn 5 ngày sau đó tập thể lao động có quyền tiến
hành các thủ tục đình công. Hoặc sau thời hạn 3 ngày kể từ ngày
Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành. Sở

dĩ có quy định này là do mục đích của đình công như định nghĩa
đã nêu là nhằm đạt được các yêu cầu trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động và việc giải quyết này trước tiên được hòa
giải giữa các bên và việc đình công chỉ đặt ra khi hòa giải không
thành hay thành nhưng một trong các bên không thực hiện thỏa
thuận.
Thứ tư, về chủ thể tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công
Điều 210 Bộ luật lao động 2012 quy định về vấn đề này như
sau: “Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban
chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo; Ở nơi chưa có tổ
chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên
tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”. Quy định
này có ý nghĩa lớn cho việc đình công diễn ra đúng vai trò, ý nghĩa
của nó. Một cuộc đình công diễn ra phải có tổ chức và lãnh đạo,
không thể diễn ra tùy tiện và ngẫu hứng. Không chỉ vậy, luật
không cho phép một cá nhân, hay tổ chức nào khác tổ chức và
lãnh đạo cuộc đình công mà chỉ cho phép Ban chấp hành công
đoàn là do đây là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao
động, tập thể lao động và chủ thể này có đầy đủ những điều kiện
cho phép để thực hiện công việc này.
Thứ năm, về trình tự tiến hành cuộc đình công.
Theo đó, một cuộc đình công được coi là hợp pháp nếu thực
hiện đầy đủ các bước quy định tại Điều 211 Bộ luật lao động 2012,
cụ thể gồm ba bước, là:
Bước 1. Lấy ý kiến tập thể lao động
Đối với việc lấy ý kiến này, Điều 212 đã quy định chi tiết như
sau: Đầu tiên, về chủ thể lấy ý kiến, đối với tập thể lao động có tổ
chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành
công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức
công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc

2


của người lao động. Việc lấy ý kiến các chủ thể nêu trên phải được
thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký. Thời gian, hình thức lấy ý kiến
do Ban chấp hành công đoàn quyết định. Đồng thời, các quyết
định này phải được thông báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất một ngày.
Bước 2. Ra quyết định đình công
Quyết định đình công được ra khi có ít nhất 50% sô người
được lấy ý kiến đồng ý với phương án mà Ban chấp hành công
đoàn đưa ra. Quyết định đình công phải được thể hiện bằng văn
bản bao gồm các nội dung cơ bản là kết quả lấy ý kiến, thời điểm
bắt đầu, địa điểm đình công; phạm vi đình công; yêu cầu của tập
thể lao động; …
Bước 3. Tiến hành đình công.
Theo Khoản 4 Điều 213 Bộ luật lao động 2012 thì Ban chấp
hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công nếu đến thời điểm
bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận
giải quyết yêu cầu của tập thể lao động.
Thứ sáu, về vấn đề thông báo thời điểm bắt đầu đình công
Khoản 3 Điều 213 Bộ luật lao động 2012 đã quy định về vấn
đề này như sau: “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu
đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công
cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp
tỉnh”. Như vậy, sau khi ra quyết định tiến hành đình công có nêu
rõ thời điểm bắt đầu, Ban chấp hành công đoàn ra quyết định phải
gửi quyết định đó cho người sử dụng lao động; sở lao động thương
binh xã hội tỉnh nới diễn ra cuộc đình công và công đoàn cấp tỉnh

của tỉnh đó.
Thứ bảy, không thuộc các trường hợp đình công bất hợp pháp
Vậy thế nào là một trường hợp đình công bất hợp pháp, Điều
215 Bộ luật lao động 2012 đã nêu ra cụ thể 5 trường hợp. Do đó,
một cuộc đình công phải không thuộc 5 trường hợp này thì mới
hợp pháp, đó là:
- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Trường hợp này như đã trình bày từ đầu thì cuộc đình công chỉ
3


được tiến hành trên căn cứ có tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích.
- Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho
một người sử dụng lao động đình công. Điều này có nghĩa, những
người tham gia đình công đều phải cùng làm việc cho cùng một
người sử dụng lao động. Lý giải cho quy định này, như đã nói, đình
công là nhằm đáp ứng các yêu cầu của quá trình giải quyết tranh
chấp lao động mà tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ xảy ra
trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
của chính mình. Do đó, không thể vì một tranh chấp mà lôi kéo
người lao động làm việc cho những người sử dụng lao động khác
nhau cùng tiến hành đình công, điều này là bất hợp pháp.
- Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc
đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của
Bộ luật này. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý bởi như đã nói ở trên
về thời gian tiến hành đình công theo quy định tại khoản 3 điều
206. Một vụ tranh chấp trước tiên được giải quyết bằng hòa giải;
được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết. Việc đình công chỉ đặt
ra nếu tranh chấp đó không thể hòa giải hay sau khi hòa giải mà

có một bên không thực hiện theo cam kết.
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. Trước tiên,
mọi hoạt động của cá nhân, tổ chức đều phải dựa trên khuân khổ
hiến pháp, pháp luật. Một trong những hình thức của việc tuân thủ
này là chấp hành các quyết định có hiệu lực của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền. Do đó, cũng đễ hiểu khi luật quy định một cuộc
đình công đã có quyết định hoãn hoặc ngừng nhưng vẫn tiếp tục
là bất hợp pháp cũng rất hợp lý.
- Cuối cùng, không thuộc các trường hợp không được đình
công. Thực tế cho thấy, hậu quả của một cuộc đình công để lại là
rất lớn, có thể kể đến sự gián đoạn sản xuất, kinh doanh, làm xấu
đi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động…
Do đó, đình công luôn phải tuân theo một hành lang pháp lý chặt
chẽ, trong đó bao gồm các trường hợp không được phép tiến hành
đình công. Theo đó, điều 220 BLLĐ đưa ra hai trường hợp không
được phép đình công, cụ thể:
- Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động
thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe
4


dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo
danh mục do Chính phủ quy định.
- Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý
kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao động để kịp
thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao
động.
Như vậy, một cuộc đình công được coi là hợp pháp phải đáp
ứng đủ các điều kiện nêu trên, nếu vi phạm bất kì điều kiện nào,
cuộc đình công sẽ được coi là không hợp pháp.

II. Bài tập
1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ
giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp
Hợp đồng thử việc cũng là hợp đồng lao động nên nó cũng
phải tuân thủ các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nói
chung. Ngoài ra, đối với hợp đồng này, pháp luật có những quy
định riêng bắt buộc nên một hợp đồng thử việc hợp pháp khi đáp
ứng cả các điều kiện sau:
Thứ nhất, điều kiện về chủ thể; hình thức; nội dung; nguyên
tắc; các loại hợp đồng. Do giải thiết tình huống không đưa ra các
thông tin về các nội dung này nên ta có thể coi như những điều
kiện này đã được áp ứng.
Thứ hai, bao gồm các quy định liên quan đến thời gian làm
việc và mức lương thử việc. Cụ thể:
Về thời gian thử việc, theo Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012
thì thời gian thử việc được xác định dựa trên căn cứ về tính chất,
mức độ phức tạp của công việc, theo đó, mỗi công việc chỉ được
phép thử việc một lần và thời gian thử việc tối đa đối với một công
việc quy định tại các Khoản 1,2, 3 của Điều này. Như vậy, dù đối
với công việc có chức danh cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên có thời gian thử việc dài nhất nhưng không quá
60 ngày.
Trong tình huống này, chị V thử việc tại công ty S từ 1/5/2013
đến 31/7/2013. Như vậy, thời gian thử việc của chị V là 3 tháng,
tức đã dài hơn thời gian luật định là 60 ngày. Điều này gây ảnh
hưởng đến quyền, lợi ích của chị V và hợp đồng thử việc đã trái với
quy định này của Bộ luật lao động năm 2012.
5

Về mức lương trong thời gian thử việc, Điều 28 Bộ luật lao
động năm 2012 đã quy định vấn đề này. Theo đó, mức lương do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng, nhưng việc thỏa thuận này có
phần bị giới hạn, đó là mức lương thỏa thuận ít nhất phải bằng
85% mức lương của công việc đó. Quy định này là hợp lý, giúp bảo
về quyền lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Dưới góc độ người sử dụng lao động, do người lao động chỉ là
trong thời gian thử việc, chất lượng, hiệu quả công việc là một
chưa xác định được, nên việc trả lương bằng 100% lương của công
việc đó sẽ gây thiệt thòi cho họ. Tuy nhiên, nếu không kiểm soát
vấn đề thỏa thuận của hai bên thì quyền lợi của người lao động
trên thực tế khó mà bảo đảm được. Dưới góc độ của người lao
động, họ là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên dễ bị ảnh
hưởng hay thiệt thòi nếu không có sự kiểm soát của Nhà nước và
việc chấp nhận mức lương quá thấp để có một công việc là dễ
hiểu, đặc biệt trong điều kiện của nước ta hiện nay khi mà tình
trạng thất nghiệp, thừa lao động đang ở mức tương đối cao.
Trong tình huống này, mức lương chị V được hưởng trong suốt
3 tháng lao động chỉ bằng 75% lương của công việc kế toán. Do
đó, vấn đề này đã thực hiện trái với quy định của pháp luật.
Như vậy, với việc không đáp ứng được hai quy định nêu trên,
hợp đồng thử việc của chị V ký với công ty S là không hợp pháp.
Tiếp theo, khi kết thúc thời gian thử việc, việc người lao động
có tiếp tục làm việc hay nói cách khác là kết quả thử việc thế nào
là vấn đề cần lưu tâm. Điều 7 nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã quy
định chi tiết, cụ thể vấn đề này. Theo đó, đối với từng loại công
việc có thời gian thử việc khác nhau, việc thông báo kết quả thử
việc cũng khác nhau. Đối với công việc có thời gian thử việc tối đa
là 30, 60 ngày (Khoản 1, 2 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012) thì
người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động trong

thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc. Còn đối với
trường hợp tại Khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 thì kết
quả thử việc được thông báo cho người lao động khi kết thúc thời
gian thử việc.
Quy định của pháp luật quy định như vậy là hợp lý bởi bản
chất của thử việc là để người sử dụng lao động đánh giá khả năng
lao động của người lao động có phù hợp với công việc hay không.
Và trong thời gian 30, 60 ngày, người sử dụng lao động hoàn toàn
6


có thể biết được kết quả nên việc thông báo sớm là để thuận tiện
cho cả hai bên trong việc thực hiện hợp đồng và giao kết hợp
đồng mới. Với thời gian thử việc 6 ngày, do thời gian thử việc là
tương đối ngắn nên pháp luật tạo cơ hội cho người sử dụng lao
động có thê đánh giá đúng năng lực của người lao động.
Vậy, việc thông báo là một việc phải làm của người sử dụng
lao động. Tuy nhiên, trong tình huống trên, công ty S đã không có
thông báo về kết quả thử việc của chị V. Dù vậy, dựa vào giả thiết
là chị V vẫn tiếp tục làm việc và được hưởng lương lên 100% lương
công việc, nên ta có thể suy đoán chị V thử việc thành công và
công ty S đã chấp nhận cho chị V vào làm việc chính thức.
Nhưng vấn đề đặt ra là giữa chị V và công ty S không thỏa
thuận ký kết hợp đồng lao động nên việc xác định loại hợp đồng
giữa hai bên khi xảy ra tranh chấp là rất cần thiết. Về loại hợp
đồng, theo Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012, hợp đồng
lao động gồm ba loại là không xác định thời hạn; xác định thời
gian và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng. Theo đó, trong tình huống này, chị V
làm kế toán và đây không phải công việc theo mùa vụ mà là công

việc ổn định, xuyên suốt, thời gian làm việc có thể rất dài. Nhưng
khi hết thời gian thử việc, công ty lại không thông báo kết quả thử
việc cũng như giao kết hợp đồng mới với chị V và pháp luật hiện
hành vẫn chưa có quy định cụ thể điều chỉnh vấn đề này. Do đó,
khi xảy ra tranh chấp, ta có thể xác định hợp đồng lao động giữa
chị V và công ty S là loại hợp đồng không xác định thời hạn.
Việc giao kết hợp đồng với người lao động sau khi hết thời
gian thử việc mà kết quả thử việc đạt yêu cầu là nghĩa vụ của
người sử dụng lao động nên khi công ty S không thông báo đã vi
phạm nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, việc công ty vẫn để chị V làm
việc và trả lương bằng 100% lương công việc thì cũng đã thể hiện
ý chí công ty rằng cho chị V vào làm việc. Và khi đó, có thể coi như
hợp đồng lao động đã được thiết lập và không có thỏa thuận về
thời hạn nên đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao?
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động và
về nguyên tắc, để có thể xử lý kỷ luật đối với người lao động thì
bản thân người đó phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có
lỗi đối với hành vi đó. Trong số các hình thức xử lý kỷ luật, sa thải
7


là hình thức xử lý nặng nhất, có ba trường hợp người sử dụng lao
động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 126 Bộ
luật lao động năm 2012
Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm
việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm

trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý
kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm
đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 127 của Bộ luật này;
Thứ ba, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong
01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do
chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên
tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác
được quy định trong nội quy lao động.
Xét trong tình huống đề bài đưa ra, chị V tự ý bỏ việc từ
25/8/2017 đến 14/9/2017 Như vậy, chị V có thể đã vi phạm Khoản
3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 về thời gian tự ý bỏ việc.
Tuy nhiên, cũng tại Khoản 3 điều này có quy định “…mà không có
lý do chính đáng”. Tức, chỉ khi tự ý bỏ việc quá 05 ngày mà không
có lý do chính đáng mới bị sa thải. Xét hoàn cảnh của chị V, bố bị
ung thư giai đoạn cuối thì đó cũng hoàn toàn được coi là một lý do
chính đáng theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.
Vậy trong trường hợp này, việc công ty sa thải chị V là chưa
đúng với quy định của pháp luật.
3. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V?
a. Xác định loại tranh chấp của chi V
Để xác định toà án nhân dân có thẩm quyền của thụ lý đơn
kiện của chị V, ta cần xác định được loại đơn kiện của chị V. Trong
8

tình huống trên, chị V đâm đơn kiện công ty vì đã sa thải chị, vậy
căn cứ vào Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 có định
nghĩa về tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là
tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên
trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động"
Về chủ thể, Cá nhân lao động với người sử dụng lao động hoặc
tập thể lao động với người sử dụng lao động
Về nội dung tranh chấp, Đòi quyền và lợi ích cho bản thân
mình
Vậy, xét các căn cứ trên, có thể xác định tranh chấp trong
trường hợp này là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân người
lao động chị V với người sử dụng lao động là công ty S.
Vì vụ kiện của chị V là kiện tranh chấp lao động, vì vậy, được
coi là vụ án dân sự về lao động.
b. Xác định tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V
Thứ nhất, về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo
cấp tòa án
Trường hợp này, chị V kiện công ty S với lý do chị bị công ty S
sa thải. Căn cứ Khoản 1 Điều 32 về những tranh chấp lao động
thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án có liệt kê gồm cả “xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. Vì vậy chị V hoàn toàn có
thể khởi kiện vụ việc này ra tòa để giải quyết tranh chấp.
Cùng với đó Khoản 2 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm
2015 quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện cho
thấy Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các vụ
việc về lao động.

Do vậy, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền thụ lý đơn
kiện của chị V
Thứ hai, về thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự theo lãnh thổ
Khoản 1 Điều 39 quy định về thẩm quyền giải quyết vụ án
theo lãnh thổ của tòa án như sau: “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm
việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là
9


cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của
Bộ luật này”.
Vậy trong trường hợp này, công ty S có trụ sở tại quận Tân
Bình, vì vậy, căn cứ vào thẩm quyền theo cấp Tòa án và thẩm
quyền của Tòa án theo lãnh thổ, ta có thể kết luận rằng, Tòa án
nhân dân quận Tân Bình sẽ có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị
V.

4. Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay
trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công
ty S. Các yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận
không? Tại sao?
a. Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong
phạm vi toàn công ty
Như đã phân tích ở yêu cầu thứ 2 của đề bài, việc công ty sa
thải chị V là chưa đúng với quy định của pháp luật, do vậy Tòa án
có thể cũng sẽ kết luận như vậy. Vì thế, căn cứ vào Khoản 2 Điều
33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ về vấn đề khiếu nại
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất có quy định: “Người sử

dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế
quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong
phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền
giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ
luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết
định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử
dụng lao động”.
Vì vậy, yêu cầu Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai
trong phạm vi toàn công ty có thể được Tòa án chấp nhận.

b. Bồi thường toàn bộ tiền lương và BHYT, BHXH cho
chị V kể từ ngày sa thải cho đến ngày có quyết định của
Tòa án
Khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ
này chỉ rõ: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi
10


ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao
động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi
thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật
lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng
lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và
4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Theo đó, công ty S trong tình
huống này là người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khôi phục
quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm, và thuộc trường
hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải nên công ty phải thực
hiện các nghĩa vụ quy định tại Khoản 1,2,3 và 4 Điều 42 Bộ luật
lao động năm 2012. Theo Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm
2012, thì công ty S “Phải nhận chị V quay trở lại làm việc, phải trả

tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị V
không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động”. Như vậy, theo quy định này đưa ra, yêu cầu của
chị V là bồi thường toàn bộ tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội kể từ ngày sa thải cho đến ngày có quyết định của Tòa án và
yêu cầu bồi thường 2 tháng lương là hoàn toàn có căn cứ, phù hợp
với quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, theo Khoản 2 Điều 42 Bộ luật lao động năm
2017 thì nếu chị V không muốn quay trở lại làm việc thì ngoài
khoản tiền như đã nêu ở trên, công ty S còn phải trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
c. Bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái
pháp luật
Căn cứ Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định
về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải
“Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”.
Qua đó, ta thấy yêu cầu “Bồi thường hai tháng lương vì hành
vi sa thải trái pháp luật” của chị V hoàn toàn có thể được Tòa án
chấp nhận.
d. Bồi thường tổn thất tinh thần: 5 tr đồng

11


Luật lao động không quy định về bồi thường tổn thất tinh
thần, tuy nhiên, ở Khoản 3 Điều 42 Bộ luật lao động 2012 có nêu

rõ: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Vậy yêu cầu bôi thường 5 triệu của chị V đối với công ty S có
thể được Toà án chấp nhận nếu người sử dụng lao động không
muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, tức là
trong trường hợp này, công ty S không muốn nhận lại chị V và chị
V đồng ý. Sau đó hai bên sẽ thỏa thuận khoản tiền bồi thường.
e. Bồi thường 5 tr đồng để chị tìm việc làm mới
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 thì, người sử
dụng lao động sau khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật với người lao động thì:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng
lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc
cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc,
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này
người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong

hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai
bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

12


5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải
bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Qua đó, ngoài phải chịu các trách nhiệm bồi thường trên, thì
bên phía sử dụng lao động, tức công ty S, sẽ không có trách nhiệm
phải tìm việc làm cho V cũng như trợ cấp tìm việc làm.

13


KẾT LUẬN
Lao động là phương thức chủ yếu để tạo ra của cả vật chất.
Xã hội ngày càng phát triển, các quan hệ xã hội ngày càng phức
tạp, khiến các tranh chấp trong lao động ngày càng khó giải
quyết, cũng như việc bảo vệ lợi ích hợp pháp cho các bên trong
quan hệ lao động ngày càng khó khăn. Tuy nhiên, cùng với sự phát
triển của ngành tư pháp Việt Nam nói chung và luật lao động Việt
Nam nói riêng, đã và đang góp phần quản lý tốt các quan hệ lao
động và hạn chế các bất cập phát sinh từ quan hệ lao động.
Qua giải quyết các yêu cầu của đề bài, ta phần nào nắm được
các quy định của pháp luật lao động Việt Nam trong vấn đề bảo vệ
quyền lợi cho người lao động, đảm bảo lợi ích hợp pháp cũng như
giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động, để từ đó có

thể vận dụng trong thực tiễn.

14


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Giáo trình, sách
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.
CAND, Hà Nội, 2014;
2. Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao
động Việt Nam, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006;
II. Luận văn, luận án
1. Trường đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Hoàng Yến, Luận văn tốt
nghiệp, Kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật Việt Nam;
III. Văn bản quy phạm pháp luật
1. Bộ luật Lao động năm 2012;
2. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015;
3. Luật việc làm năm 2013;
4. Luật vệ sinh an toàn lao động năm 2015;
5. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
Lao động;
6. Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH về hướng dẫn chế độ bồi
thường, trợ cấp và chi phí y tế của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn
lao động, tai nạn nghề nghiệp;
7. Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về bảo hiểm thất
nghiệp.
IV. Nguồn từ Internet
1. Luạtduonggia.vn, Đình công hợp pháp theo Bộ Luật lao động
2012, Truy cập ngày15/11/2017;

/>2. Luatduonggia.vn, Thẩm quyền theo loại việc của Tòa án trong
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật TTDS,
Truy cập ngày 15/11/2017;
/>3. Luatduonggia.vn, Thẩm quyền dân sự của Tòa án nhân dân cấp
huyện, Truy cập ngày 15/11/2017;
/>

4. Luatduonggia.vn, Thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ, Truy cập
ngày 15/11/2017;
/>5. Luatminhkhue.vn, Trách nhiệm bồi thường khi sa thải người lao
động trái quy định, Truy cập ngày 15/11/2017;
/>