Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

&

<

-d:

>'V-■
*'••-■
',?

í;

X ■H


V-*'
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÈ TÀI NGHIÊN cứu KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

ÁP DỤNG
PHÁP LUẬT
•
• LAO ĐỘNG
•
TRONG QUẢN TRỊ NHÂN s ự
TẠI DOANH NGHIỆP

TRUNG TẦM THÔNG TIN THƯVIỆÁ
t r ư ờ n g ĐẠ í h ọ c l u ậ t H à N ộ i
PHÒtVĨG SỌC

À TỴ

HÀ N Ộ I-2011


DANH SÁCH CỘNG TÁC VIÊN

STT

CONG
TAC VTEN
•

CHUYEN ĐE THAM GIA

1

ThS. Nguyễn Thị Thuý Ngần - Phó

Chuyên đê 1

chánh văn phòng, Bộ lao động

Chuyên đề 4

thương binh xã hội
2
3

ThS. Mai Đức Thiện - Vụ pháp chê,

Chuyên đê 2

Bộ lao động thương binh xã

Chuyên đề 15

PGS-TS. Nguyễn Hữu Chí - Trưởng

Chuyên đê 3

bộ môn Luật lao động, Trường Đại

Chuyên đề 11

học Luật Hà Nội
4
5
6

ThS. Đỗ Thị Dung - Trường Đại học

Chuyên đê 5

Luật Hà Nội

Chuyên đề 7

TS. Đỗ Xuân Thu - Trường Đại học

Chuyên đê 6

Luật Hà Nội

Chuyên đề 13

ThS. Lê Kim Hoa - Văn phòng

Chuyên đê 8

chính phủ
7
8

TS. Trân Thị Thuý Lâm - Trường

Chuyên đê 9

Đại học Luật Hà Nội

Chuyên đề 10

ThS. Nguyên Thị Tuyêt Vân -

Chuyên đê 12

Trường Đại học Lao động- Xã hội
9

TS. Đỗ Ngân Bình - Trường Đại học

Luật Hà Nội

Chuyên đê 14


DANH MỤC CHỮ VIÉT TẮT

1.

QTNS

: q u ản trị n h ân sự

2.

NLĐ

: người lao động

3.

DN

: doanh nghiệp

4.

BHXH

: b ảo h iểm x ã hội

5.

BHYT

: Bảo hiểm y tế

6.

BHTN

: bảo hiểm thất nghiệp

7.

HĐLĐ

: họp đồng lao động

8.

NSDLĐ : người sử dụng lao động

9.

PLLĐ

10. PL

: pháp luật lao động

: pháp luật


DANH MỤC CÁC CHUYÊN ĐÈ
1

Chuyên đề 1: Tổng quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung về áp dụng pháp luật lao động trong
quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 3: Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động đáp
ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 4: Áp dụng pháp luật lao động khi bổ nhiệm, phân công, điều
hành, quản lý lao động trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 5: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức
độ hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp
Chuyên đề 6: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đào tạo và
nâng cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp
Chuyên đề 7: Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao

động và bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp
Chuyên đề 8: Áp dụng pháp luật lao động trong việc thực hiện các quy
định về thòi giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp
Chuyên đề 9: Áp dụng pháp luật trong lao động hoạt động thương lượng
tập thể và ký kết các thoả ươc lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp
Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động
và xây dựng nề nếp lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 11: Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các
quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiêp nhằm
phòng ngừa những tranh chấp trong quán trị nhân sự


Chuyên đề 12: Áp dụng pháp luật lao động khi giải quyết các khiếu nại
trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm hạn chế những mâu thuẫn trong
quản trị nhân sự
Chuyên đề 13: Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ
chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp
Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động trong việc đóng góp các chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong hoạt động quản
trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân
sự tại một số doanh nghiệp - những kinh nghiệm và bài học từ thực tiễn


PHẦN TH Ứ NHẤT
M Ở ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Quản trị nhân sự (QTNS) tại doanh ngiệp là tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp để thu hút, xây dưng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực luợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp đó cả về mặt
số lượng và chất lượng. Đối tượng của QTNS là người lao động (với tư cách là
những cá nhân trong doanh nghiệp) và các vấn đề có liên quan đến họ như công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp.
Thực chất của QTNS là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của
doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động. QTNS đóng
vai trò trung tâm trong việc giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị

trường. Tầm quan trọng của QTNS ừong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
ừọng của con người. Con người là một yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên QTNS chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi doanh nghiệp.
Luật lao động là ngành luật chủ yếu được vận dụng ừong thực tiễn quản trị
nhân sự tại các doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc thực thi các quy định của pháp
luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp của các bên trong quan hệ lao
động. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện nay về quản trị nhân sự, chưa có
nghiên cứu nào đề cập đến tác động của pháp luật lao động đến hoạt động quản trị
nhân sự tại các doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu về luật lao động cũng chỉ đề
cập việc nghiên cứu pháp luật lao động như một ngành khoa học pháp lý, hoặc
hướng tới việc xây dựng và hoàn thiện luật. Từ đó có thể thấy thiếu sự liên thông
giữa vấn đề kinh tế của hoạt động quản trị nhân sự với việc điều chỉnh bằng pháp
luật lao động đối với hoạt động này. Trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, vì
mục tiêu giảm thiểu những rủi ro pháp lý ừong quản trị nhân sự của doanh nghiệp
và từng bước nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp, chúng tôi

1


đ quyết định lựa chọn vấn đề: “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân
sự tại doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu khoa học.
Áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyền lực
nhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền tiến hành theo trình
tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá các quy định hiện hành vào
những trường họp cụ thể, đối với các cá nhân, tổ chức cụ thể.
Với quan điểm này, cần lưu ý những điểm sau đây vè hoạt động áp dụng
pháp luật:
i) Chủ thể áp dụng pháp luật chủ yếu là các cơ quan, tổ chức, nhân viên nhà

nước; nhưng cũng có thể là cơ quan, tổ chức, cá nhân được Nhà nước trao quyền.
Ví dụ như, các chủ doanh nghiệp được Nhà nước cho phép áp dụng pháp luật lao
động trong việc tuyển dụng lao động...
ii) Trong quá ừình áp dụng pháp luật, các chủ thể có thẩm quyền áp dụng pháp
luật có thể nhân danh quyền lực nhà nước hoặc căn cứ vào pháp luật hiện hành để
ban hành những mệnh lệnh, quyết định có giá trị bắt buộc hoặc phải thực hiện đối
với các cá nhân/ hoặc tổ chức có liên quan
iii) Các hoạt động áp dụng pháp luật được tiến hành theo những điều kiện,
trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định
Với cách hiểu về áp dụng pháp luật như đã trình bày ở ừên, có thể thấy đề tài
“áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ” thực chất
đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh nghiệp tiến
hành căn cứ vào các quy định hiệu hành của pháp luật lao động, nhằm ban hành các
mệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanh nghiệp, hoặc
xác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân sự
hiệu quả và chuyên nghiệp.
Trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, pháp luật lao động được áp
dụng trong những hoạt động cụ thể sau đây:
- Hoạt động tuyển dụng lao động và ký kết các họp đồng lao động;
- Hoạt động bổ nhiệm các chức danh cho NLĐ;
2


- Hoạt động quản lý, phân công lao động;
- Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả thù lao lao động;
- Hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
- Hoạt động bảo đảm an toàn lao động và chăm sóc sức khoẻ NLĐ;
- Hoạt động thực hiện các chế độ, chính sách về bảo hiệm xã hội, BHYT,
BHTN;
- Hoạt động thương lượng tập thể, ký kết các thoả ươc tập thể;

- Hoạt động xây dựng các văn bản nội bộ về quản trị nhân sự của DN;
- Hoạt động đảm bảo kỷ luật lao động trong quá ừình làm việc;
- Hoạt động thực hiện các quyền lợi cho NLĐ;
- Hoạt động thực hiện các thủ tục và chế độ đối với NLĐ khi chấm dứt quan
hệ lao động tại doanh nghiệp;
- Hoạt động giải quyết các bất bình, khiếu nại, kiện tụng trong quan hệ lao
động tại DN.
Như vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp ” nhằm thoả mãn những yêu cầu cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tò góc độ của người
làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp - đây là một hướng nghiên cứu mới và
chưa được các giảng viên trong tổ bộ môn quan tâm một cách toàn diện và đầy đủ.
Thứ hai, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp cho các giảng viên bộ môn có
thêm kinh nghiệm để cung cấp cho sinh viên học luật lao động những kỹ năng thực
tiễn cần thiết giúp sinh viên có thể nhanh chóng bắt kịp với công việc quản lý nhân
sự chuyên nghiệp của các doanh nghiệp dưới góc độ pháp lý.
Thứ ba, nếu được phổ biến rộng rãi, hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp
ích phần nào cho các giám đốc doanh nghiệp trong việc hỗ trợ các kỹ năng cần
thiết phục vụ công tác quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nguồn nhân lực
nói riêng.

3


2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Cho đến thời điểm hiện nay, theo khảo sát của chúng tôi chưa có đề tài nào
nghiên cứu về tính ứng dụng của pháp luật lao động trong hoạt động quản trị nhân
sự tại các doanh nghiệp. Các thông tin liên quan đến đề tài này chủ yếu có trong
các bài viết chuyên ngành về kỹ năng, nghiệp vụ quản trị nhân sự, các giáo trình về

quản trị nhân sự của một số trường đại học giảng dạy khoa học về quản trị nhân sự
hoặc quản trị nguồn nhân lực. Ví dụ như: Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II,
Trường Đại học Lao động - Xã hội, Chủ biên: Ts. Lê Thanh Hà, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 2009; Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, Khoa Kinh tế Lao động và Dân số, Chủ biên: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004; Giáo trình Quản trị
nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Chủ biên: Ths Vũ Thùy Dương và TS
Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê, Hà Nội 2008.
Bên canh đó, các bài viết về luật lao động chủ yếu quan tâm đến khía cạnh
khoa học, lý luận của những vẩn đề cụ thể trong luật lao động, nhưng không có
nghiên cứu chuyên sâu nào đề cập đến vấn đề áp dụng pháp luật lao động trong
quản ứị nhân sự tại doanh nghiệp. Nghiên cứu luật lao động dưới góc độ bảo vệ
quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động cũng đã được viết dưới dạng các
khoá luận tốt nghiệp của sinh viên đại học Luật khi ra trường như: khóa luận với
các tiêu đề: “ Vai trò của Luật Lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động”; “Hợp đồng lao động với việc bảo đảm quyền
và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”; “Nguyên tắc bảo vệ người sử
dụng lao động trong luật lao động”...Đá.ng chú ý là luận văn thạc sỹ với đề tài: “
Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động”.
Nhưng các chuyên đề nghiên cứu nói ừên chưa đề cập đến việc áp dụng
pháp luật lao động như một hoạt động của chủ doanh nghiệp - đồng thời cũng là
chủ sử dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Do đó,
chưa tổng kết được các kỹ năng cơ bản, cần thiết đối với người sử dụng lao động

4


trong việc triển khai pháp luật lao động nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Do đó, đây là khó khăn cho tập thể tác giả bởi chưa có tiền lệ nghiên cứu và

khảo sát thực tiễn, việc lấy sổ liệu thống kê rất khó khăn bởi chưa có tổ chức hoặc
cơ quan nào thực hiện các báo cáo, thống kê có liên quan đến đề tài này. Việc xử lý
các thông tin thuộc đề tài chỉ có thể được sàng lọc gián tiếp qua các tài liệu tổng kết
về tình hình áp dụng pháp luâtlao động tại các doanh nghiệp; hoặc qua các vụ việc
có tính điển hình; hoặc qua việc khảo sát một số doanh nghiệp được chọn lọc ngẫu
nhiên.
3.Mục đích và phạm vi nghiên cứu đề tài
*

Mục đích nghiên cứu:

Một là, tìm hiểu những hoạt động cơ bản của quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
Hai là, tìm hiểu những yêu cầu khách quan đối với việc áp dụng pháp luật lao
động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
Ba là, đánh giá những quy định cụ thể trong từng lĩnh vực của pháp luật lao
động là phù hợp/ hoặc chưa phù hợp với mục tiêu quản trị nhân sự của doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động theo
hướng vừa đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, vừa có tính khả thi
khi áp dụng vào hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
Bốn là, tổng kết những kỹ năng cần thiết đối với chủ thể áp dụng pháp lao
động khi áp dụng pháp luật lao động trong một số hoạt động cụ thể của quá trình
quản ứị nhân sự như: tuyên dụng lao động, ừả lương, xử lý kỷ luật lao động.
*

Phạm vi nghiên cứu:

Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài chủ yếu nghiên cứu các quy định của pháp
luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tại các
doanh nghiệp ở Việt Nam. Do là đề tài mang tính ứng dụng trong điều kiện thực tế

ở Việt Nam nên đề tài sẽ không nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động ở
các quốc gia khác.

5


Đồng thời, những nội dung có tính lý luận của đề tài cũng được giảm tải để tập
trung cho việc nghiên cứu những nội dung có tính thực tiễn của pháp luật lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhận thức rõ những khó khăn của việc thu thập tài liệu khi triển khai nghiên
cứu đề tài này, chúng tôi xác định cần sử dụng những phương pháp nghiên cứu, thu
thập và xử lý thông tin sau đây:
Sử dụng phương pháp nghiên cứu so sánh, tổng hợp và đưa ra nhận định để
làm nổi bật mối quan hệ mật thiết giữa pháp luật lao động và hoạt động quản trị
nhân sự tại các doanh nghiệp.
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng họp để tập hợp kinh nghiệm thực tiễn,
hướng tới việc xây dựng các kỹ năng của những người trực tiếp áp dụng pháp luật
lao động trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Một số hoạt động điều tra, khảo sát các thông tin trực tiếp (từ các doanh
nghiệp) và những thông tin gián tiếp (qua nguồn tài liệu của báo chí) cũng có thể
được thu thập để chứng minh cho những luận điểm, kỹ năng được đề cập trong đề
tài nghiên cứu này.
5. Nội dung nghiên cứu
Với mục đích và phạm vi nghiên cứu đã được xác định như ở trên, ngoài
phần mở đầu và báo cáo phúc trình, đề tài được kết cấu thành 15 chuyên đề, cụ thể
như sau:
Chuyên đề 1: Tổng quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung về áp dụng pháp luật lao động trong quản
trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chưyên đề 3: Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động đáp ứng

yêu cầu quản ừị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 4: Áp dụng pháp luật lao động về thực hiện hợp đồng trong quản
trị nhân sự tại doanh nghiệp

6


Chuyên đề 5: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ
hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp
Chuyên đề 6: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đào tạo và nâng
cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 7: Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao
động và bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 8: Áp dụng pháp luật lao động trong việc thực hiện các quy định
về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp
Chưyên đề 9: Áp dụng pháp luật trong lao động hoạt động thương lượng tập
thể và ký kết các thoả ươc lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp
Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động và
xây dựng nề nếp lao động ừong quản ừị nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 11: Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các quyền
lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiêp nhằm phòng ngừa
những tranh chấp trong quán ữị nhân sự
Chuyên đề 12: Áp dụng pháp luật lao động khi giải quyết các khiếu nại trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm hạn chế những mâu thuẫn trong quản trị
nhân sự
Chuyên đề 13: Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ
chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp
Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động trong việc đóng góp các chế độ

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té và bảo hiểm thất nghiệp ứong hoạt động quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp
Chuyên đề 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự
tại một số doanh nghiệp - những kinh nghiệm và bài học từ thực tiễn

7


6. Những đóng góp mới của đề tài
-

Nghiên cứu những vấn đề chung về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, đặc

biệt là các hoạt động cơ bản của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp trực tiếp chịu sự
điều chỉnh của pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng.
- Nghiên cứu những vấn đề chung về áp dụng pháp luật, đặc biệt là những
yêu cầu khách quan đối với việc áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự
tại doanh nghiệp
- Nghiên cứu những quy đinh của pháp luật lao động trực tiếp điều chỉnh các
hoạt động cụ thể trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Trên cơ sở đó
đánh giá những điểm phù hợp và những điểm chưa phù họp của pháp luật lao động
hiện hành trong thực tiễn quản ừị nhân sự tại doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất những
giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động phù hợp với mục tiêu quản trị nhân sự và
cân bằng lợi ích giữa các bên ừong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản ừị nhân sự tại
một số doanh nghiệp được lựa chọn ngẫu nhiên. Trên cơ sở đó tổng kết những kỹ
năng cần thiết đối với chủ thể áp dụng pháp lao động ừong một số hoạt động cụ thể
của quá trình quản trị nhân sự như: tuyển dụng lao động, trả lương, xử lý kỷ luật
lao động... Và để có thêm thông tin cho việc nghiên cứu cơ sở thực tiễn hoàn thiện
pháp luật lao động theo hướng phù hợp hơn với thực tế khách quan của quản trị

nhân sự.

8


PHẦN THỨ HAI
BÁO CÁO TỔNG THUẬT

Đề tài:
“Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”
1.

M ỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN s ự TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dưng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực luợng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
quản trị nhân sự chịu ữách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo ba nhóm chức năng: Nhóm
chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ
phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò: Vai trò tư vấn, vai trò phục

vụ và vai trò kiểm tra.
1.2. Một số vấn đề lý luận về áp dụng pháp luật lao động trong quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp
Áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyền lực
nhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền tiến hành theo trình

9


tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá các quy định hiện hành vào
những trường họp cụ thể, đối với các cá nhân, tổ chức cụ thể.
Vấn đề áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
thực chất đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh
nghiệp tiến hành căn cứ vào các quy định hiệu hành của pháp luật lao động, nhằm
ban hành các mệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanh
nghiệp, hoặc xác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu
quản lý nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp.
2.THựC
TRANG BAN HÀNH VÀ ÁP DỤNG PHÁP• LUẬT LAO ĐỘNG
•
•

TRONG MỘT SÓ LĨNH v ự c cụ THẺ CỦA QUẢN LÝ NHÂN s ự TẠI
DOANH NGHIỆP
2.1.

Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động tại doanh

nghiệp
Tuyển dụng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để

đi đến thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, quá trĩnh tuyển
dụng lao động cũng chính là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một
cách trực tiếp từ đó lựa chọn và quyết định chính thức.
Dưới góc độ pháp luật lao động: Áp dụng pháp luật tuyển dụng lao động là
hình thức thực hiện pháp luật do người sử dụng lao động tiến hành theo trình tự,
thủ tục do pháp luật quy định để tuyển dụng lao động nhằm xác lập quan hệ lao
động.
Pháp luật quy định cụ thể, chặt chẽ về các vấn đề khi người sử dụng lao động
và người lao động muốn tạo lập quan hệ lao động:
- Chủ thể tham gia tuyển dụng
- Thủ tục tuyển dụng lao động
Ngoài ra còn rất nhiều các vấn đề pháp lý khác mà người sử dụng lao động
cần chú ý đến trong quá trình tuyển dụng lao động để làm tiền đề pháp lý cũng như
các điều kiện cần thiết cho việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một khi quan

10

•


hệ lao động được xác lập như: Nội dung, hình thức, thời hạn... hợp đồng lao động,
vấn đề thử việc, các thỏa thuận đảm bảo thực hiện họp đồng lao động...
Thêm nữa, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng thống nhất
với hệ thống mẫu văn bản phù hợp với đặc thù, điều kiện, văn hóa.. .doanh nghiệp
nhằm phục vụ hoạt động tuyển dụng lao động nói riêng và công tác quản lý nhân sự
nói riêng.
2.2.

Áp dụng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động trong quản lý

nhân sự tại doanh nghiệp
Khi áp dụng các quy định về thực hiện hợp đồng lao động các doanh nghiệp
cần chú ý những vấn đề sau: HĐLĐ phải được thực hiện đúng cam kết trong
HĐLĐ; trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên phải tôn trọng danh dự và nhân
phẩm của nhau; NSDLD có quyền quản lý điều hành và phân công lao động đối với
NLĐ trong khuôn khổ pháp luật cho phép; lưu ý các quy định riêng đối với các loại
lao động đặc thù.
Thay đổi hợp đồng lao động là một trường hợp đặc biệt phát sinh trong quá
trình thực hiện HĐLĐ. Hệ quả của việc thay đổi HĐLĐ là hợp đồng lao động sẽ
không được thực hiện như cam kết ban đầu ừong hợp đồng lao động mà sẽ được
thực hiện theo những thay đổi mà hai bên đã nhất ừí thực hiện.
Khi sử dụng quyền điều chuyển người lao động ừong quá trình thực hiện
HĐLĐ, các doanh nghiệp cần chú ý một sổ điểm sau đây: việc điều chuyển người
lao động khác với việc thay đổi HĐLĐ; quyền điều chuyển người lao động được áp
dụng trong trường họp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản
xuất kinh doanh; thời gian NSDLĐ tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác
trái nghề là không quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm; phải báo trước cho NLĐ
ít nhất là 3 ngày; Công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người
lao động, không nhất thiết phải đúng với chuyên môn của người lao động; về vấn
đề tiền lương trong thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc khác.

về vấn đề tạm hoãn HĐLĐ, các doanh nghiệp cần chú ý một số điểm sau đây:
thời gian tạm dừng thực hiện HĐLĐ sẽ tương ứng với thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;
những trường hợp được quy định tại các Điều 35 BLLĐ và Điều 10 Nghị định
11


44/2003/NĐ-CP mới được coi là tạm hoãn HĐLĐ; tiền lương của người lao động
trong các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ về cơ bản được xác định căn cứ vào từng
trường hợp tạm hoãn cụ thể; về việc bố trí công việc cho người lao động khi hết

thời gian tạm hoãn HĐLĐ.
2.3.

Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn

thành công việc và trả lưong cho người lao động tại doanh nghiệp
Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của NLĐ tại DN, có một số vấn đề còn tồn tại như sau: i) Nhiều
doanh nghiệp không xây dựng định mức lao động, ii) Nhiều doanh nghiệp có xây
dựng định mức lao động nhưng không tuân theo các nguyên tắc luật định, không
tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn; iii) Có doanh nghiệp muốn tham khảo ý
kiến tổ chức công đoàn nhưng đon vị chưa thành lập công đoàn nên việc tham khảo
để tuân theo quy định của pháp luật là rất khó; iv) Hiện nay pháp luật cũng chưa
quy định chế tài trong trường họp người sử dụng vi phạm quy định việc tham khảo
công đoàn khi xây dựng định mức lao động mặc dù đây được coi là trách nhiệm
của người sử dụng lao động.
Thực trạng áp dụng PLLĐ trong hoạt động trả lương cho NLĐ: i)

về

tiền

lương tối thiểu: ở nước ta hiện nay, Chính phủ mới quy định hai loại: tiền lương tối
thiểu chung và tiền lương tối thiểu ngành. Đổi với DN nhà nước áp dụng mức
lương tối thiểu thấp nhất bằng tiền lương tối thiểu chung. Đối với các doanh nghiệp
dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, áp dụng mức lương tối thiểu
vùng, ii)

về

thang lương, bảng lương: theo quy định hiện hành, DN nhà nước áp

dụng hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Đổi với DN dân
doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài, nhà nước quy định các nguyên tắc xây
dựng thang lương, bảng lương và giao quyền cho các DN này tự xây dựng thang
lương, bảng lương phù hợp với điều kiện thực tế của mình, iii)

về

hình thức trả

lương: theo quy định hiện hành, DN có quyền chọn các hình thức trả lương: trả
lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo khoán cho NLĐ. iv)

về phụ cấp lương:

Đối với DN nhà nước, việc chi trả phụ cấp lương cho NLĐ dựa

12


trên quy định của pháp luật. Đối với DN thuộc thành phần kinh tế khác, thì DN có
quyền quyết định việc áp dụng phụ cấp lương
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động: cần quy định cụ thể về
trình tự, thủ tục xây dựng định mức lao động và hướng dẫn cụ thể kỳ năng xây
dựng định mức lao động, cần tăng mức tiền lương tối thiểu, cần bỏ quy định các
DN nhà nước phải áp dụng thang lương, bảng lương của nhà nước quy định, cần
bổ sung thêm phụ cấp thâm niên vượt khung, cần có cơ chế, biện pháp quản lý,
giám sát vấn đề trả lương cho người lao động, cần sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn
kịp thời việc áp dụng tiền lương cho các DN nhà nước khi các DN này chuyển sang

hoạt động theo luật doanh nghiệp.
Các kỹ năng cơ bản mà chuyên đề soạn ra có thể áp dụng cho mọi loại hình
DN:
-

Kỹ năng xây dựng định mức lao động

-

Kỹ năng xây dựng thang lương, bảng lương

-

Kỹ năng xây dựng đơn giá tiền lương

-

Kỹ năng xây dựng chế độ phụ cấp lương

-

Kỹ năng xây dựng quy chế lương, quy chế thưởng

2.4.

Áp dụng pháp luật lao động trong việc đào tạo và nâng cao chất

lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp
Nhìn chung các quy định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ nghề nghiệp cho NLĐ hiện nay là phù hợp, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất

lượng LĐ, từ đó nâng cao chất lượng quản trị nhân sự ữong DN. Tuy nhiên, cũng
còn một vài nội dung quy định gây khó khăn, vướng mắc hoặc lúng túng cho các
DN trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn quản trị nhân sự, nhất là trong
việc ràng buộc trách nhiệm của NLĐ và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của
NLĐ cho DN khi vi phạm cam kết làm việc cho DN.
Kiến nghị những DN thường xuyên thực hiện việc đào tạo cho NLĐ bằng
nguồn kinh phí của DN nên xây dựng quy chế đào tạo. DN cần chú ý những giới
hạn mà pháp luật quy định khi thỏa thuận với NLĐ về việc đào tạo để không bị
13


vướng mắc về mặt pháp luật, nhất là khi có tranh chấp phát sinh. Khi soạn thảo
Thỏa thuận đào tạo (hợp đồng đào tạo) với NLĐ DN cần đảm bảo tính logic, chặt
chẽ, họp pháp của các điều khoản trong Thỏa thuận (hợp đồng). DN cần đặc biệt
lưu ý khi ký kết HĐLĐ với NLĐ sau khi học xong. DN không nên yêu cầu NLĐ ký
vào bản cam kết để bảo đảm thực hiện thỏa thuận đào tạo, HĐLĐ (như bảo lãnh,
đặt cọc...). DN nên yêu cầu NLĐ xác nhận các khoản chi một cách cụ thể, chi tiết
ngoài hóa đơn, chứng từ khi chi cho NLĐ đi đào tạo.
2.5.

Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao động bảo

vệ sức khỏe người lao động đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp
Một trong các yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản
xuất, kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí
sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp...là bảo đảm điều kiện
lao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp cho người lao động. Vì vậy, nhà nước thống nhất quản lý từ việc lập chương
trình quốc gia đến việc đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội; đầu tư nghiên

cứu khoa học; hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị; ban hành hệ
thống tiêu chuẩn quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động... Đây
là quy định “cứng” của nhà nước, buộc người sử dụng lao động phải tuân theo.
Thông qua việc áp dụng các quy định về ừách nhiệm thực hiện an toàn lao động, vệ
sinh lao động, thực hiện chế độ bảo vệ sức khỏe người lao động tham gia các hành
vi lao động và thực hiện bồi thường hoặc ừợ cấp khi người lao động bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động sẽ thực hiện tốt hơn vai trò quản
trị nhân sự của mình tại doanh nghiệp.
Việc quy định ừách nhiệm của chủ sử dụng lao động ừong việc bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động là khá dày
đặc, nội dung tương đối đầy đủ và toàn diện, song xuất phát từ nhiều lý do khác
nhau, các doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa thực hiện triệt để. Chuyên đề đưa ra một
số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và kiến nghị một số kỳ năng tổ chức thực

14


hiện các quy định của pháp luật về vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe cho người lao
động tại doanh nghiệp.
2.6. Áp dụng pháp luật lao động về thòi gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là một chế định độc lập trong pháp luật
lao động do Nhà nước quy định theo nguyên tắc: xác định độ dài thời giờ làm việc
ở mức tối đa và độ dài thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu.
Trong vấn đề quản trị nhân sự của các doanh nghiệp, việc vận dụng các quy
định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để duy trì
trật tự thống nhất, bảo đảm kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi định ra chuẩn mực về giờ giấc, thời
gian để phía người lao động phải tuân thủ, tự giác thực hiện và chấp hành; đồng
thời cũng là căn cứ để được hưởng thụ tiền lương, tiền thưởng... và được nghỉ

ngơi, tránh tình trạng bị chủ sử dụng lạm dụng.
2.7. Áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể trong quản trị nhân sự
tại doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, pháp luật lao động hiện hành tuy chưa có sự quy định trực tiếp
và cụ thể về thương lượng tập thể như nguyên tắc thương lượng, chủ thể thương
lượng,... song cũng đã có những quy định về một số hình thức biểu hiện cũng như
nội dung của thương lượng tập thể. Các quy định về thương lượng tập thể trong
pháp luật lao động Việt Nam chủ yếu được thể hiện ở hai nội dung : ký kết thoả
ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, áp dụng
pháp luật về thương lượng tập thể trong quản trị nhân sự cũng được thể hiện ở hai
khía cạnh : áp dụng PL về ký kết thoả ước lao động tập thể trong quản trị nhân sự
tại DN, và áp dụng PL về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong quản trị nhân
sự tại DN.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể : bổ sung
thêm các quy định về thương lượng tập thể trong pháp luật lao động như khái niệm,
mục đích, quy trình thương lượng...Hoàn thiện tổ chức đại diện của người sử dụng

15


lao động để có thể thực hiện việc thương lượng tập thể cấp trên DN. cần có những
quy định cụ thể để triển khai việc ký kết thoả ước lao động tập thể ngành.
2.8.

Áp dụng quy định về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại

doanh nghiệp
Kỷ luật lao động là một trong những nội dung hết sức quan trọng của quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp. Đó là một trong những yếu tố quan trọng để phát triển
nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên vì trong quan hệ lao động, kỷ luật được xem là quyền của người sử dụng
lao động và là nghĩa vụ của người lao động nên vấn đề đặt ra ở đây là cần phải áp
dụng pháp luật về kỷ luật lao động như thế nào cho hiệu quả, vừa đảm bảo được
quyền lợi của người lao động vừa đạt được mục tiêu của quản trị nhân sự.
Việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp được thể hiện qua hai nội dung:
- Áp dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động nhằm tạo cơ sở để
thiết lập kỷ luật.
- Áp dụng pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm.
i) Áp dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động có thẩm quyền ban
hành gồm những quy tắc xử sự chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao
động hoặc khu vực sản xuất, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử
lý đối với các hành vi đó.
Việc người sử dụng lao động quy định các nội dung trong nội quy lao động
càng cụ thể càng tốt. Việc đó giúp người lao động có thể biết rõ các nghĩa vụ lao
động mà mình phải thực hiện, hạn chế được sự vi phạm của người lao động. Đồng
thời việc quy định cụ thể các nghĩa vụ lao động mà người lao động phải thực hiện
cũng sẽ giúp người sử dụng lao động sễ xác định được hành vi vi phạm kỷ luật của
người lao động, xử lý kỷ luật người lao động một cách có căn cứ.
ii) Áp dụng pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

16


Việc áp dụng pháp luật trong việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa quan
trọng. Nếu người sử dụng lao động áp dụng một cách đúng đắn se có những quyết
định kỷ luật người lao động hợp lý. Ngược lại, nếu áp dụng trái pháp luật sẽ dẫn
đến việc chính người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả nhất định
thậm chí còn phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.

Vì vậy, khi áp dụng pháp luật trong việc xử lý kỷ luật, người sử dụng lao
động cần lưu ý một số vấn đề sau:
- Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
- Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Một vấn đề đặt ra nữa là việc áp dụng pháp luật khi xư lý cáctrường hợp bồi
thường trách nhiệm vật chất, v ấn đề này khi áp dụng người sử dụng cũng phải tuân
thủ đúng các quy định của pháp luật lao động.
2.9. Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các quyền lợi cho
người lao động khỉ chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm phòng
ngừa tranh chấp trong quản trị nhân sự
Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi
chấm dứt quan hệ LĐ tại DN được chia làm hai trường hợp : trường hợp chấm dứt
HĐLĐ thông thường (đương nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt) và trường
hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế {do DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sát
nhập, hợp tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản...)
Để giải quyết đúng và đủ tất cả các quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ
LĐ, DN cần phải xác định việc chấm dứt HĐLĐ đó thuộc trường hợp nào, NLĐ
được hưởng những quyền lợi gì theo quy đinh của pháp luật, theo các quy định nội
bộ của công ty {quy chế lương, thỏa ước lao động tập thể...), theo HĐLĐ đã ký với
NLĐ đó.
2.10. Áp dụng pháp luật khỉ giải quyết các khiếu nại lao động nhằm hạn
chế những mâu thuẫn trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

17

TRUNG TẦM THÔNG TIN THƯVIỆÁ
ĐẠI HỌC U /^ r^ H À NỘI
TRƯỜNG OẠI
PHÒNG Đ Ọ C .

Trong lao động, quyền khiếu nại của công dân được quy định cụ thể, được chỉ
rõ về đối tượng, về phạm vi nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động
cũng như người sử dụng lao động. Khiếu nại trong lao động là khiếu nại đối với các
lĩnh vực thuộc quan hệ lao động, các chủ thể trong khiếu nại lao động là các chủ thể
tham gia vào quan hệ lao động. Các chủ thể này có sử dụng quyền khiếu nại của
mình để yêu cầu chủ thể có thẩm quyền xem xét lại các quyết định, hành vi mà họ
cho rằng là trái pháp luật, xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Khiếu nại lao động phát sinh trong quan hệ lao động. Đây là lĩnh vực thuộc
chuyên ngành, nên việc giải quyết khiếu nại tố cáo cũng phải theo đặc thù của
ngành, lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, đó là về mặt quản lý nhà nước, trong quan hệ
lao động, không chỉ có nhà nước mới có vai trò quản lý, người sử dụng lao động
cũng có thẩm quyền quản lý của mình vì thế họ cũng phải là người có thẩm quyền
giải quyết những mâu thuẫn, những xung đột, những sai phạm trong nội bộ doanh
nghiệp thuộc mình quản lý. N hư vậy, khiếu nại, tố cáo có thể được giải quyết theo
các cơ chế sau: Giải quyết khiếu nại lao động tại doanh nghiệp và giải quyết khiếu
nại lao động ngoài phạm vi doanh nghiệp.
Thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật lao động giải quyết khiếu nại,
tố cáo lao động được thể hiện ở hai vấn đề sau: pháp luật chưa quy định về thủ tục
giải quyết tố cáo lao động khi người lao động tố cáo về người lao động khác với
người sử dụng lao động; việc phân định thủ tục giải quyết khiếu nại và thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động chưa rõ rang, còn gây nhầm lẫn ữong quá trình thực hiện.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật
lao động về giải quyết khiếu nạii, tố cáo lao động: nâng cao vai trò của tổ chức Công
đoàn trong giải quyết khiếu nạii lao động; đảm bảo tính khách quan của người sử
dụng lao động khi giải quyết khiiếu nại lao động.
2.11.

Áp dụng pháp luật llao động trong việc tạo điều kiện cho tổ chức đại

diện người lao động được thàmh lập và hoạt động tại doanh nghiệp
Theo quy định của pháp luiật hiện hành, đại diện cho NLĐ tại các DN có thể là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời; việc
thành lập và gia nhập tổ chức Cíông đoàn là do NLĐ tự nguyện, không ai có quyền

18


ép buộc hay cản trở NLĐ gia nhập hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn; Ban chấp hành
công đoàn cơ sở có quyền tham gia tất cả các lĩnh vực, công việc có liên quan đến
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ trong DN; tạo điều kiện cho việc
thành lập và hoạt động công đoàn cơ sở là trách nhiệm của DN.
Kiến nghị các DN nên chấp nhận và tạo điều kiện cho việc thành lập tổ chức
công đoàn cơ sở trong DN. Vì : Có tổ chức công đoàn cơ sở thì thủ tục ban hành
Nội quy lao động của DN sẽ thuận lợi và trách phiền phức khi đăng ký Nội quy lao
động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền; và DN có thể xây dựng được Thỏa ước
lao động tập thể để làm cơ sở quản lý LĐ một cách dân chủ, công bằng. DN nên tạo
điều kiện, cộng tác với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong các hoạt động có liên
quan và cần biết tận dụng lợi thế của công đoàn ữong việc vận động, thuyết phục
NLĐ phục vụ cho nhu cầu của DN.
2.12.

Áp dụng pháp luật về bảo hiểm xã hộỉ trong quản lý nhân sự tại

doanh nghiệp
Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội được Quốc hội thông qua ngày
29/6/2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành, ngoài các quy định chung về BHXH
(như đối tượng áp dụng, quản lý nhà nước về BHXH, hành vi bị cấm ữong lĩnh vực
BHXH, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể...), các quy định về bảo hiểm xã hội về

cơ bản bao gồm 3 nhóm vấn đề: i) các quy định về BHXH bắt buộc; ii) các quy
định về BHXH tự nguyện; iii) các quy định về bảo hiểm thất nghiệp.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội: bổ sung quy định về điều kiện hưởng chế độ khi con ốm; sửa đổi quy định
hiện hành về cách xác đinh các trường hợp tai nạn lao động, đặc biệt là những tai
nạn ữên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc; bổ sung thêm một số bệnh
nghề nghiệp vào danh mục 21 loại bệnh nghề nghiệp đã được ban hành; quy đinh
trường hợp tái phát tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp là một trường họp
hưởng chế độ như khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp lần đầu; cần có
quy định về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động phù hợp với việc tăng
tuổi thọ nói chung; nên xem xét lại quy định về độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ;
nên cân nhắc lại cách xác định mức lương làm căn cứ đóng BHXH; nên xem xét lại

19