Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại bắc kạn

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1. PGS.TS Trần Hữu Dào
2. TS. Lại Lâm Anh

Hà Nội - 2019


MỤC LỤC
Trang

MỤC LỤC..................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH.......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN............................................................................................................. 8
1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài................................ 8
1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công
chức....................................................................................................................... 8
1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán
bộ, công chức........................................................................................................ 9
1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ,
công chức............................................................................................................ 13
1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức..................................................................................................................... 15
1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức...................................................................................................... 15
1.1.6. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức cấp tỉnh......................................................................................... 18
1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án..............................19

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH CẤP TỈNH................................................................................................... 22
2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh......22
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh.......................................................................... 22
2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh...................................................................................................... 27
2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh...................................................................................................... 30
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh.................................................................................................................... 32
2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan


hành chính cấp tỉnh............................................................................................. 32
2.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh................................................................................ 34
2.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh................................................................................ 40
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh................................................................ 49
2.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh........................53
2.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.............................53
2.3.2. Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương
trong cả nước....................................................................................................... 59
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC

KẠN............................................................................................................................ 62
3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của
nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn.................................................... 62
3.1.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn......................................................................... 62
3.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn......................64
3.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn................67
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua............................................... 68
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực...............69
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực............77
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực.............81
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn................................................. 82
3.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ................................................................... 82
3.3.2. Về tuyển dụng cán bộ, công chức.............................................................. 84
3.3.3. Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức......................... 86
3.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng............................................................................... 93
3.3.5. Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực......96
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn................................................. 99
3.4.1. Những ưu điểm.......................................................................................... 99


3.4.2. Những tồn tại, hạn chế............................................................................. 101
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế................................................. 103
Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN....................................................................... 106
4.1. Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn.............................. 106

4.1.1. Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn.......106
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn........................................... 110
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn........................................................ 112
4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức.........................112
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức................116
4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ......................119
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.........124
4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc..............131
4.3. Kiến nghị và đề xuất....................................................................................... 135
4.3.1. Với Trung ương....................................................................................... 135
4.3.2. Với tỉnh Bắc Kạn..................................................................................... 136
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 138
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ....................................................... 140


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CB

Cán bộ

2

CBCC

Cán bộ, công chức

3

CC

Công chức

4

CL

Chất lượng

5

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

6

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

7

CP

Chính phủ

8

CQHC

Cơ quan hành chính

9

ĐT

Đào tạo

10

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

11

HCNN

Hành chính nhà nước

12

HĐBD

Hội đồng nhân dân

13

KQLV

Kết quả làm việc

14

KTTT

Kinh tế thị trường

15

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

16

NCS

Nghiên cứu sinh

17

NL

Nhân lực

18

NNL

Nguồn nhân lực

19

PAR INDEX

Công cụ đánh giá kết quả của chương
trình cải cách hành chính nhà nước

20

QLNN

Quản lý nhà nước

21

TTHC

Thủ tục hành chính

22

UBND

Ủy ban nhân dân

23

VTVL

Vị trí việc làm

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh
Bắc Kạn năm 2017...................................................................................................... 67
Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà
nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017................................................... 67
Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các
năm: 2011 - 2017......................................................................................................... 69
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ
quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn........................................................................ 71
Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017.................................................................................. 71
Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017........................................................................ 72

Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn........................73
Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017................................................................. 74
Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về
thâm niên công tác tính đến năm 2017........................................................................ 75
Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp
tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017............................................................... 78
Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017................................................................ 78
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn........................................................................................ 79
Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn......................................................................... 79
Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân
theo độ tuổi năm 2017................................................................................................. 81
Bảng 3.15. Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016............83
Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được
tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh
của Bắc Kạn................................................................................................................ 84
Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn.......85
Bảng 3.18. Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm
trong các năm: 2011 - 2017......................................................................................... 92
Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017...............94
Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017.............94
ii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC
cấp tỉnh........................................................................................................................ 21

Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013......................26
Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh...............39
Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn............................. 63
Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn............................................ 64
Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn
năm 2017..................................................................................................................... 70
Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn...................76
Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang
đảm nhiệm................................................................................................................... 87
Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử
dụng năm 2017............................................................................................................ 88
Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc
Kạn giai đoạn 2011-2017............................................................................................. 89
Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng sau đại học bằng NSNN................................................................................... 95
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên
môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn...................................96
Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với CBCC
cấp tỉnh tại Bắc Kạn.................................................................................................... 98

iii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước
ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là
nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất

tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì
vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát
triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan
hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội
(KT-XH) của đất nước phát triển ổn định.
Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi
mới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quan
trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010
(Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, được
Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011.
Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước ta
trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy,
NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,
mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại
rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạn
chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách
thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp… Đặc
biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước
ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực,


kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới
đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCC
luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQHC các cấp, đó là
quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CBCC

ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc
trưng của từng CQHC, đặc biệt là trong các CQHC cấp tỉnh.
Với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hình
khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, Bắc Kạn hiện đang là
một trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạn
chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH của
tỉnh. Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết
sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh.
Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một địa phương
phát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong khu vực và có sức hấp dẫn đối với
các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp,
chính quy hiện đại thì NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còn
tồn tại nhiều bất cập và yếu kém. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCC
của tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm
chưa được xác định cụ thể, còn có CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắm
được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ
không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQHC các cấp của
tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CBCC chưa tốt,
gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan
là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC
nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ
chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC chưa phát huy được


tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa
các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp

để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự
gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần,
trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau…
Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành
chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá
trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh.
Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC
trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ
thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính chất
quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL CBCC
của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, và
với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải có một công trình
nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp
tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
- Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu phát
triển KT-XH của tỉnh giai đoạn 2018-2023 và tầm nhìn 2030.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánh
giá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tới
hiệu quả nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.

+ Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng NNL
CBCC của một số địa phương trong cả nước.
+ Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn trong giai đoạn 2011-2017, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề
còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn giai đoạn 2018-2023, tầm nhìn 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
+ Phạm vi về không gian: Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các
CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn, giới hạn trong phạm vi CBCC thuộc các phòng, ban
chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở Nội vụ, Sở
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và
Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương và Văn phòng
UBND tỉnh Bắc Kạn,… (không nghiên cứu cán bộ, viên chức của các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc các sở, các doanh nghiệp nhà nước của tỉnh).
+ Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 20112017, các đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn dự kiến cho giai đoạn 2018-2023, định hướng đến 2030.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận: Luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật
biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử để thực hiện nghiên cứu.
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS
tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất

lượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên


cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật
của nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và
một số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử
dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các
nhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,
Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Công
nghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân.
(Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối
tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4)
- Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thập
được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ. Các số
liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh,
đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong
luận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc,...
Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình
quân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và
những tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc.
- Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia
là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học. Từ đó
tổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra những
kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn.
(Danh sách chuyên gia được liệt kê chi tiết tại phụ lục số 5)

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Xác định khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh, trong đó chỉ rõ ba tiêu chí lớn để đo lường chất lượng NNL CBCC
cấp tỉnh; bốn nội dung về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh và bốn nhân tố


ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.
- Tổng hợp được ba bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL
CBCC vận dụng vào điều kiện thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn.
- Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong những năm gần đây.
- Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của
Bắc Kạn và chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại Bắc Kạn trong thời gian qua.
- Đề xuất bốn phương hướng, năm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh giá chất lượng
NNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh. Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ
thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu rõ ràng, làm cơ sở cho việc
nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với các
công trình nghiên cứu sau.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
- Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và
các nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC.
- Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập,

nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các
CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các
chính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công


trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương: Chương
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2.
Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài
1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán
bộ, công chức
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thu
hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong các nghiên cứu về vai trò của
NNL CBCC, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau:
Đề tài “Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát

triển kinh tế - xã hội địa phương” của Nguyễn Thị Ngọc Thương [67] đã chứng
minh trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói
chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định là
yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các
yếu tố khác, đặc biệt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố
cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò
đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH của quốc gia và
địa phương. Tác giả chỉ ra vai trò to lớn của NNL công chức đối với sự phát triển
KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối
quan hệ khác nhau. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ nêu được vai trò của NNL CBCC
như là một hoạt động góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình
xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức, chưa nêu được chất lượng hoạt
động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu
quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương.
Bài viết của Lưu Đình Vinh [51] với đề tài “Yếu tố con người trong cải cách
hành chính hiện nay”. Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước
nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tố
con người - NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính.
Tác giả cho rằng nếu thực hiện tốt công tác xây dựng NNL CBCC sẽ góp phần
không nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại “của dân, do dân và


vì dân” theo mục đích cao cả của Đảng và Nhà nước ta. Tuy vậy, tác giả chưa đi sâu
vào việc nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh, chưa
xác định CBCC là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền không tốt,
không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt và CBCC là những
người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu
CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được.
1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân
lực cán bộ, công chức

Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện
nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưa
nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng này
đang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong
diện cần tinh giản. Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ
thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhà
khoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể
kể đến những công trình nghiên cứu sau:
Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”
của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội
ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đề
được khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêu
chuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ và
với xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấp
chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quan
điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đáp
ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH.
Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học“Nghiên cứu, đề
xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình”
đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ


lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp tỉnh, đề cập một số khái niệm cơ bản về cán bộ, cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp tỉnh, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bổ nhiệm, điều động,
luân chuyển cán bộ, quản lý cán bộ, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong công

trình này, tác giả chưa phân tích rõ được làm thế nào có thể xây dựng và quản lý tốt
được NNL CBCC, đặc biệt là cán bộ công chức quản lý.
Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế [110] với đề tài “Công tác quy hoạch
cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai
đoạn hiện nay” đã đề cập đến công tác quy hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng
cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế, khuyết điểm:
một là, nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế;
hai là, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch CBCC ở một số cơ quan, đơn
vị, địa phương còn chậm, thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộ còn
lúng túng, chưa có sự đột phá; ba là, số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC trong quy
hoạch các chức danh chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài.
Luận án tiến sĩ của Vy Văn Vũ [145] với đề tài “Quy hoạch, đào tạo và sử
dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” đã
trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng NNL CBCC quản lý nhà nước về
kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá NNL CBCC quản lý
nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng, chỉ rõ ưu
khuyết điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý kinh
tế. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến
việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tại
tỉnh Đồng Nai.
Theo Trương Quốc Việt [127] với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong năm
mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất


nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết
thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC “đủ tâm,

đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp
mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có
NNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho
sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải thực
hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng thời
phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức trách
nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức.
Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề
tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã nghiên cứu
việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc
xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước ta
hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy
nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL CBCC,
chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong nghiên
cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính sát
thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC.
Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết
cống hiến” của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC
đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ
thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động
chính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó,
các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chế
tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức. Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưa
chỉ ra được để quản lý tốt NNL CBCC và thu hút được những công chức tâm huyết
cống hiến thì cần phải xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và
yêu cầu thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với

tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công và phải xây dựng các bảng mô tả công
việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ
khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Đề tài “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản
lý nguồn nhân lực” của Nguyễn Thị Hồng Hải [65]. Theo tác giả, để đổi mới công
tác quản lý CBCC, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong
quản lý theo xu hướng quản lý NNL, các chính sách và thực tiễn quản lý NNL
CBCC không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý NNL mà còn
hướng tới đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao và với
mục tiêu của từng tổ chức. Do đó, tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác quản
lý CBCC theo xu hướng quản lý NNL: thứ nhất, tiếp tục đổi mới các chính sách và
thực tiễn quản lý CBCC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá CBCC; hai
là, các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC cần hướng tới xây dựng một môi
trường làm việc hiệu quả; ba là, chính sách và thực tiễn quản lý CBCC phải hướng
tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả.
Bài viết “Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực hành chính công” của
Chu Thị Hảo [34]. Tác giả cho rằng việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu
vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng
lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng được
yêu cầu công việc. Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra có nhiều nguyên nhân cả khách
quan và chủ quan dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản
lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát
CBCC nhà nước. Tuy vậy, tác giả chưa chỉ ra được, để quản lý và nâng cao chất
lượng của CBCC nhà nước cần có nhiều giải pháp đồng bộ, như cần xác định đúng
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; phải đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC.
Bài viết “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ
cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp
đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại

nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Phát
huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa


quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức
công vụ. Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trò quan trọng trong nền hành
chính nhà nước. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu bật được làm thế nào để có thể
tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình
hình mới hay làm thế nào để tạo động lực mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chất
lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng về làm việc.
Theo Nguyễn Thị Mai Anh [66] với bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây dựng
đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất
nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những
yêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng cao chất lượng; đồng
thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối
sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội
nhập quốc tế. Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điều
chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới; hai
là, tạo môi trường học tập cho NNL CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo
điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ
thỏa đáng. Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụ
thể như giải pháp về chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệu
quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữ
được phẩm chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, tham
nhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ.
1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực
cán bộ, công chức
Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung [55] với đề tài “Chính sách nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà
Nẵng” đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất

lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích được thực trạng
chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh của thành
phố Đà Nẵng, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân
lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Tuy vậy, tác
giả lại chưa phân tích rõ được nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân


lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của Đà Nẵng.
Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng [43] với đề tài “Nguồn nhân lực cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên
Huế hiện nay”. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn
về NNL trong đó có NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC các cấp cho CNHHĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. Luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá
trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng NNL nhằm
đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên
Huế. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng NNL cho CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa
Thiên Huế từ nay đến năm 2020.
Theo Lê Quân [50] với đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước“Phát triển
nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 20152020, tầm nhìn 2030” đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng
khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNL
CBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn
nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khu
vực công đối với CBCC góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắc
phát triển bền vững. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho NNL
CBCC trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý.
Theo Phạm Văn Sơn [90] với đề tài “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập
quốc tế” cho rằng trong hơn 25 năm qua đến nay NNL CBCC đã dần thích ứng với
cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Bên cạnh, mặt tích cực thì NNL

CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới,
một bộ phận không nhỏ CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước không đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu kỹ năng quản lý hành chính
nhà nước, thiếu kỹ năng về quản lý kinh tế và quản lý xã hội. Nhiều CBCC tuổi
ngày càng cao, ý thức chậm thay đổi và không muốn tham gia vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu


của công tác quản lý. Một bộ phận CBCC còn có thái độ quan liêu, hách dịch và
gây sách nhiễu đối với người dân trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy tín
của các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy tác giả đã nêu ra được thực trạng chung
của việc phát triển NNL CBCC quản lý nhưng để khắc phục những hạn chế, yếu
kém, những giải pháp của tác giả đưa ra lại không tập trung vào việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC như phải: nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC thông qua
các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chế độ chính sách cho CBCC, đặc biệt
là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho CBCC.
1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức
Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa [37] với bài viết: “Chất lượng và tiêu chí đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất lượng
NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Các tiêu
chí đánh giá chất lượng NNL CBCC phải thật sự khách quan, rõ ràng, toàn diện,
vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố
có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giả
đưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá
chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo
đức, lối sống,…); trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp,…) hay tâm lực
(sức khoẻ và độ tuổi của CBCC).
Tác giả Nguyễn Bắc Son [58] với đề tài “Đánh giá về năng lực công chức

hành chính, đánh giá công chức lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay” đã đưa ra mô
hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống luật pháp, các chính sách, chế
độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Trong công trình nghiên cứu
này, tác giả cũng đề cập nhiều về cách đánh giá năng lực NNL công chức theo từng
nhóm công chức và xây dựng mô hình nâng cao chất lượng NNL công chức, nhưng
đề tài chưa phân tích sâu về chất lượng hay năng lực NNL công chức và chưa chỉ ra
khung năng lực cần có đối với NNL công chức quản lý nhà nước.
1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức


Theo các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm [63] với đề tài
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn
của chủ trương xây dựng NNL cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ CNH-HĐH đất
nước, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống
chính trị các cấp. Các tác giả nhấn mạnh NNL CBCC có chất lượng cao là NNL có
đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được được những yêu cầu của thời kỳ
đổi mới, phải có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện
những kế hoạch của tiến trình CNH - HĐH đất nước trên mọi lĩnh vực. Đây là
những luận điểm rất đổi mới về công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới.
Theo Tô Tử Hạ [118] với đề tài “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay” đã
chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máy
Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chính
công) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xây
dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT-XH. Tuy vậy, các
giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn còn rất chung chung, chưa có
tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL CBCC và chưa gắn vào việc nghiên
cứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức.

Theo Nguyễn Văn Thưởng [74] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ” đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất nước
ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Tác giả
cho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL CBCC cùng với công tác
cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây dựng sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước. Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp ủy đảng phải quan
tâm, chăm lo tới công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệu
quả và phát huy hết được năng lực của cán bộ. Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưa
chỉ ra được có những nội dung chính nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trong
thời kỳ hội nhập quốc tế.
Theo nhóm tác giả Phạm Xuân Thuỷ, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai
Liên [91] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ


Tài chính” đã khái quát về NNL công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giá
được chất lượng NNL công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy
nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình
hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, để nâng
cao năng lực NNL công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh
tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách
nhiệm giải trình của CBCC khi thi hành công vụ. Nhóm tác giả đã đưa ra các tiêu
chí đánh giá NNL công chức của Bộ Tài chính: một là, năng lực kiến thức; hai là,
năng lực kỹ năng nghề nghiệp; ba là, năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; bốn
là, năng lực thích ứng và sẵn sàng; năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy vậy, giải
pháp mà nhóm tác giả đề xuất để nâng cao năng lực NNL CBCC Bộ Tài chính lại
không tập trung vào việc khắc phục những hạn chế dựa trên các tiêu chí đánh giá đã
đưa ra như xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý hay xây
dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức.
Theo Trịnh Quốc Việt [125] với bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh”. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà

nước ta đã vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng NNL CBCC nhà nước,
góp phần quan trọng xây dựng NNL này trong sạch vững mạnh. Tác giả đã phân
tích và đánh giá chất lượng NNL CBCC còn bộc lộ một số hạn chế như một bộ
phận CBCC có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, có sự lệch
lạc về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc cứ sự sách nhiễu, quan
liêu; một bộ phận cán bộ khác có sự thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống không
lành mạnh; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật ngày càng kém; có sự
không nghiêm túc trong việc tự phê bình và phê bình; có sự thiếu dân chủ trong
sinh hoạt của Đảng và trong công tác cán bộ; một số CBCC có biểu hiện lười học
tập, không chịu rèn luyện kể cả phẩm chất chính trị, năng lực công tác do đó bộc lộ
những yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; một bộ phận CBCC khi giải
quyết công việc còn lúng túng và thiếu sự chủ động; cơ cấu cán bộ chưa đồng bộ,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu của vị trí việc làm. Mặc dù,
tác giả đã chỉ ra được những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL CBCC nhưng
trong bài viết, tác giả lại chưa đưa ra được tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL