Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện vĩnh linh, tỉnh quảng trị

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
thông tin được sử dụng trong Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
được phép công bố.
Huế, ngày tháng 8 năm 2014

́H

U

Ế

Học viên thực hiện

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

ĐẶNG VĂN CHÂU

i


LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ
quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài với tình
cảm chân thành nhất.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.

Ế

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Mai Văn Xuân, Người đã giúp

U

đỡ và hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

́H

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; phòng

TÊ

Khoa học – Công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng
ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và

H

nghiên cứu đề tài.

IN

Xin được cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của huyện Vĩnh Linh và
UBND các xã trên địa bàn huyện và UBND xã Vĩnh Trung. Cảm ơn các đồng

K

nghiệp, bạn bè lớp cao học QTKD K13A, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi

̣C

trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để tôi

O

hoàn thành luận văn này.

̣I H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập

Đ
A

và nghiên cứu đề tài.

Tác giả

ĐẶNG VĂN CHÂU

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: ĐẶNG VĂN CHÂU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Niên khoá: 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ.
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Cán bộ cấp xã có tầm quan trọng bậc nhất, là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng

U

lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước

́H

trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại
cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nhận thức được tầm quan

TÊ

trọng của vấn đề trên nên việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng trị” là hết sức cần thiết.

H

2. Phương pháp nghiên cứu

IN

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

K

về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đi sâu phân tích thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Vĩnh Linh trong giai đoạn hiện nay.

̣C

Bên cạnh phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, các số liệu sơ cấp được xử lý

O

bằng phần mềm SPSS. Từ đây, chúng tôi tiến hành phân tích và kiểm định các giả

̣I H

thiết nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công việc của cán bộ, công chức cấp

xã, đánh giá so sánh của cán bộ đối với các mô hình đào tạo, tập huấn... và sự đánh

Đ
A

giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã về đạo đức, lối sống, tinh thần
trách nhiệm và kết quả giải quyết công việc. Số liệu thứ cấp được trực tiếp nhận tại
các cơ quan liên quan và đã được kiểm nghiệm. Ngoài ra còn thu thập niêm giám
thống kê của thành phố từ năm 2011-2013, các giáo trình, các bài phát biểu của lãnh
đạo các cấp...
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Với mong muốn và tâm huyết của mình, hy vọng đề tài sẽ có những đóng góp
nhất định về mặt thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã huyện Vĩnh Linh trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CM

Chuyên môn

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNH

Công nghiệp hóa

CSTĐCS

Chiến sỹ thi đua cơ sở

CT

Chủ tịch

ĐTNCSHCM

Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

HCCB

Hội Cựu chiến binh

HĐH

Hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

HLHPN

Hội liên hiệp phụ nữ

HND

Hội nông dân

HTCT

Hệ thống chính trị

KT - XH

Kinh tế - Xã Hội

NNL

U

́H

TÊ

H

IN

K

̣I H

NV

O

LLCT

Lao động tiên tiến

̣C

LĐTT

Lý luận chính trị
Nguồn nhân lực
Nghiệp vụ

PCT

Phó chủ tịch

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

THCN

Trung học chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TM

Thương Mại

TT

Thứ tự

UBMTTQ

Ủy ban mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XD

Xây dựng

Đ
A

Ế

BHXH

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:

Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã.................................................. 37

Bảng 2.1

Quy mô, chất lượng, nhịp độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2011-2014 ............. 42

Bảng 2.2 :

Dân số và lao động của huyện Vĩnh Linh thời kỳ 2011 – 2013.......................... 45

Bảng 2.3:

Biên chế cán bộ, công chức cấp xã theo quy hoạch (QH) của huyện Vĩnh Linh 46

Bảng 2.4:

Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh theo
chức vụ giai đoạn 2011 – 2014 .............................................................................. 49
Thông tin về độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình dộ văn hóa, trình độ

Ế

Bảng 2.5 :

U

chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn Huyện .......................... 50
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2011 - 2013 .. 55

Bảng 2.7:

Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ công chức xã ..................... 57

Bảng 2.8:

Tổng hợp tình hình khen thưởng cán bộ, công chức xã năm 2013..................... 59

Bảng 2.9:

Thông tin của cán bộ, công chức trên địa bàn điều tra......................................... 73

Bảng 2.10:

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của cán bộ, công chức

H

TÊ

́H

Bảng 2.6:

IN

cấp xã huyện Vĩnh Linh đối với công việc ........................................................... 76
KMO and Bartlett's Test ........................................................................................ 80

Bảng 2.12:

Kết quả phân tích yếu tố hài lòng của cán bộ, công chức .................................... 82

Bảng 2.13:

Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ,

̣C

K

Bảng 2.11:

O

công chức đối với công việc .................................................................................. 83
Bảng phân tích ANOVA......................................................................................... 84

Bảng 2.15:

Kết quả phân tích hồi quy theo bước các nhân tố tác động đến sự hài lòng của

̣I H

Bảng 2.14

Đ
A

cán bộ, công chức ................................................................................................... 85

Bảng 2.16:

Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mức độ tác động của đào tạo kiến thức
quản lý nhà nước .................................................................................................... 86

Bảng 2.17:

Một vài thông tin liên quan đến người dân tại địa bàn điều tra........................... 89

Bảng 2.18:

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của người dân về một
vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện huyện Vĩnh
Linh ......................................................................................................................... 91

Bảng 2.19:

Kết quả phân tích yếu tố hài lòng của người dân đối với cán bộ, công chức..... 93

v


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ.............................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .............................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 1

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................1

U

2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................................2

́H

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .........................................................................................2

TÊ

4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn..........................................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

H

NHÂN LỰC .................................................................................................................................... 6

IN

1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................6

K

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực ......................................................................6
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội .............................................7

̣C

1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ................9

O

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cấp xã ..............................................................................9

̣I H

1.2.2. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã............11
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ....12

Đ
A

1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã................15
1.3. TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ..............18
1.3.1. Cán bộ, công chức.....................................................................................................18
1.3.2. Tổ chức bộ máy nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ......................................19
1.3.3. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................20
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ HUYỆN VĨNH LINH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ........................................... 38
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN VĨNH
LINH....................................................................................................................................38

vi


2.1.1. Điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Vĩnh
Linh ......................................................................................................................................38
2.1.2. Mục tiêu phát triển của huyện Vĩnh Linh đến năm 2020 ..........................................43
2.1.3. Nguồn lực con người .................................................................................................44
2.2. THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH LINH.....................................45
2.2.1. Một số thông tin về nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Vĩnh Linh .............................................................................................................................45

Ế

2.2.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ...................................................................52

U

2.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ............................................................54

́H

2.2.4. Điều kiện làm việc .....................................................................................................56

TÊ

2.2.5. Chế độ chính sách cán bộ, công chức ........................................................................56
2.2.6. Công tác khen thưởng cán bộ, công chức xã .............................................................58
2.3. QUÁ TRÌNH ĐỔI MỚI, HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH CBCC XÃ NÓI CHUNG VÀ

H

TRÊN ĐỊA BÀN QUẢNG TRỊ NÓI RIÊNG CŨNG NHƯ NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA

IN

CBCC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH LINH ..........................................................63

K

2.3.1. Những đặc thù của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh............63
2.3.2. Quá trình đổi mới, hoàn thiện chính sách, chế độ về quản lý cán bộ, công chức cấp

̣C

xã giai đoạn 2003 - 2014......................................................................................................64

O

2.3.3. Quá trình xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công

̣I H

chức cấp xã ở tỉnh Quảng Trị...............................................................................................66
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG

Đ
A

CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH LINH .................................................67
2.4.1. Ưu điểm .....................................................................................................................67
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ...............................................................................................68
2.4.3. Nguyên nhân của ưu điểm .........................................................................................70
2.4.4. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế...................................................................70
2.5. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐIỀU TRA VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ...........71
2.5.1. Tổng hợp thông tin điều tra về cán bộ, công chức cấp xã .........................................72
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số ........................................................................74

2.5.3. Phân tích nhân tố (Factor Analysis)...........................................................................79

vii


2.5.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã bằng
hồi quy tương quan theo bước (Stepwise linear regression)................................................83
2.5.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình...........................................................................83
2.5.6. Các đánh giá của cán bộ công chức nếu được được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên
môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước.........................................................86
2.6. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
HUYỆN VĨNH LINH ..........................................................................................................87
2.6.1. Đánh giá của người dân về những vấn đề thường đến UBND xã, quan tâm của nhân

Ế

dân đối với cán bộ và cơ hội bày tỏ nguyện vọng tới cán bộ, công chức xã .......................89

U

2.6.2. Đánh giá của nhân dân đối với một số vấn đề liên quan đến công việc của cán bộ,

́H

công chức xã ........................................................................................................................90

TÊ

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH LINH,

GIAI ĐOẠN 2015 - 2020 ............................................................................................................. 97

H

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN.....................................................................................97

IN

3.1.1. Định hướng chung .....................................................................................................97

K

3.1.2. Định hướng cụ thể .....................................................................................................97
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU .......................................................................................98

̣C

3.2.1. Đổi mới chính sách thu hút, đãi ngộ ..........................................................................98

O

3.2.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện gắn với xây dựng văn hóa công sở. ........99

̣I H

3.2.3. Hình thành cơ chế quản lý tốt, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức phấn đấu
vươn lên. ............................................................................................................................100

Đ
A

3.2.4. Phát huy vai trò của người dân trong việc kiểm tra giám sát, phân loại cán bộ, công
chức....................................................................................................................................101
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 102
1. KẾT LUẬN....................................................................................................................102
2. KIẾN NGHỊ...................................................................................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ 105

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan
trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức là chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp

U

Ế

phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,

́H

từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Đảng ta chỉ rõ “mục tiêu của công

TÊ

tác đào tạo cán bộ là xây dựng nguồn nhân lực cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà
nòng cốt là nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt các ngành các cấp và

H

cơ sở”. Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng

IN

ta tiếp tục khẳng định “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị,

K

phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn. Quan tâm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia,

̣C

trước hết là nguồn nhân lực cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị, phải dành kinh

O

phí thỏa đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cán bộ cơ sở và chú ý

̣I H

kiện toàn, tăng cường nguồn nhân lực cán bộ cốt cán”.
Thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng

Đ
A

trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân
với Nhà nước. Sở dĩ như vậy vì họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền. phổ biến,
vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của dân
cư, bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã
hội trên địa bàn cấp xã. Do tính chất công việc của cấp xã, họ vừa giải quyết những
công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên, lại
phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương để từ đó đề ra kế hoạch, chủ trương, biện

1


pháp đúng đắn, thiết thực, phù hợp. Nhiệm vụ của họ rất nặng nề, vai trò của họ có
tính then chốt xét cả trong quan hệ giữa Đảng với dân, giữa công dân với Nhà nước.
Nhận thức được ý nghĩa, tính cấp thiết của vấn đề trên tôi chọn nghiên cứu đề
tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Vĩnh Linh, Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

U

Ế

chức cấp xã, tìm ra những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cán bộ, công chức cấp xã.

́H

2.2. Mục tiêu cụ thể

TÊ

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và những vấn
đề lý luận liên quan đến công tác cán bộ, công chức cấp xã.

H

- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã của

IN

huyện Vĩnh Linh hiện nay. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán

K

bộ, công chức cấp xã.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

̣C

chức cấp xã đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

O

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

̣I H

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là cán bộ, công chức cấp xã,

Đ
A

bao gồm: cán bộ chuyên trách và công chức. Các mối quan hệ có liên quan nhằm
tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài không đi sâu phân tích
quá trình phát triển của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Vĩnh Linh mà tập trung đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Vĩnh Linh trong thời kỳ đổi mới. Đề tài không đi vào đánh giá
chất lượng cán bộ, công chức cấp xã qua chỉ tiêu về sức khoẻ.

2


- Về không gian: nghiên cứu trên địa bàn huyệnVĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị,
trong đó tập trung vào 10/22 xã theo vùng miền.
- Về thời gian: nghiên cứu số liệu từ năm 2011 đến 2013 và đưa ra giải pháp
từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp chuyên gia: được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính
ước định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các

chuyên gia để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại

U

Ế

những tính toán và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa

́H

học và thực tiễn.

- Phương pháp phân tích thống kê: phương pháp phân tích thống kê được sử

TÊ

dụng để nghiên cứu một số chỉ tiêu về chất lượng cán bộ.

Để phân tích các số liệu sơ cấp, sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý kiến

H

đánh giá giữa các nhóm nguồn nhân lực cán bộ, công chức theo các tiêu thức khác

IN

nhau thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS. Các kết quả thu được sẽ sử dụng để

K

phân tích và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp.
- Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu.

̣C

Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (convenience sampling):

O

Có nghĩa là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối

̣I H

tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng.
Chẳng hạn nhân viên điều tra có thể điều tra bất cứ người nào mà họ gặp ở trung

Đ
A

tâm thương mại, đường phố, cửa hàng,.. để xin thực hiện cuộc phỏng vấn. Nếu
người được phỏng vấn không đồng ý thì họ chuyển sang đối tượng khác. Lấy mẫu
thuận tiện thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, để xác định ý nghĩa thực
tiễn của vấn đề nghiên cứu; hoặc để kiểm tra trước bảng câu hỏi nhằm hoàn chỉnh
bảng; hoặc khi muốn ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà không muốn
mất nhiều thời gian và chi phí.
+ Số liệu sơ cấp:

3

Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp
nguồn nhân lực cán bộ, công chức 10/22 xã của huyện Vĩnh Linh theo vùng sinh thái
về mức độ hài lòng đối với công việc theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cụ thể
Vùng núi gồm 4 xã Vĩnh Ô, Vĩnh Hà, Vĩnh Khê và thị trấn Bến Quan chọn 2 xã Vĩnh
Hà và TT Bến Quan; Vùng đồng bằng và trung du gồm 15 xã Vĩnh Chấp, Vĩnh Giang,
Vĩnh Hiền, thị trấn Hồ Xá, Vĩnh Hoà, Vĩnh Kim, Vĩnh Lâm, Vĩnh Long, Vĩnh Nam,
Vĩnh Sơn, Vĩnh Tân, Vĩnh Thành, Vĩnh Thuỷ, Vĩnh Trung, Vĩnh Tú, Vùng này chọn 7
xã là Vĩnh Kim, Vĩnh Long, Vĩnh Sơn, Vĩnh Thành, Vĩnh Trung, Vĩnh Chấp, Vĩnh

U

Ế

Hiền; Vùng ven biển gồm thị trấn Cửa Tùng, xã Vĩnh Thạch, Vĩnh Thái vùng này chọn

́H

xã Vĩnh Thái.

Xác định cỡ mẫu; để xác định cở mẫu điều tra cán bộ, công chức huyện Vĩnh

TÊ

Linh tôi phương pháp chọn mẫu thuận tiện, Với vấn đền nghiên cứu gồm 15 câu hỏi
thì có cỡ mẫu thường là 15 x 5 = 75 mẫu. Để phòng sai sót trong điều tra nên trong

H

quá trình điều tra phát 150 phiếu trên 10 xã.

IN

Mỗi xã chọn khảo sát 15 cán bộ, công chức gồm: Cán bộ khảo sát; chủ tịch

K

UBND, phó chủ tịch UBND, Bí thư Đảng ủy – Chủ tịch HĐND, Phó chủ tịch
HĐND, Chủ tịch UBMT. Công chức khảo sát; Tư pháp – Hộ tịch, Công an, Xã Đội,

̣C

Địa chính – Xây dựng, Văn hóa, Văn phòng – Thống kê. Qua quá trình điều tra phát

O

150 phiếu thu về 132 phiếu điều tra, nguyên nhân do trong quá trình điều tra một số

̣I H

cán bộ, công chức địa phương đi công tác, một số cán bộ, công chức nghỉ sinh theo
chế độ và có một số cán bộ đi học tập nâng cao trình độ. Trong quá trình tổng hợp

Đ
A

và xử lý số liệu có 12 phiếu không đạt yêu cầu nên bị loại, Đề tài chỉ sử dụng 120
phiếu cho quá trình nghiên cứu.
Phỏng vấn những người trực tiếp chịu tác động từ các hoạt động của cán bộ cơ

sở nhằm đưa ra kết luận về chất lượng công tác cán bộ cơ sở. Người dân của 10 xã

có cán bộ, công chức nghiên cứu. Trên cơ sở chọn mẫu điều tra cán bộ, công chức ở
mỗi xã 14 người dân được chọn làm các mẫu khảo sát.
Nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau đã được sử dụng, nhưng chủ yếu tập
trung vào phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm và phương pháp tổng hợp.

4


Thang điểm đánh giá bởi những người dân được xếp theo mức độ từ cao xuống thấp
(tương ứng với loại tốt, trung bình và kém). Người dân sẽ đánh giá theo suy nghĩ của
họ và sẽ cho điểm về chất lượng công việc, năng lực làm việc và kết quả giải quyết
công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, trách nhiệm đối với công việc của cán bộ cơ
sở. Phân tích, tổng hợp là phương pháp phổ biến trong phân tích kinh tế. Mọi hiện
tượng được mổ xẻ, sắp xếp theo một trật tự nhất định và từ đó các hiện tượng kinh tế
phức tạp và rời rạc được kết nối trong các kết luận mang tính tổng hợp.
Phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến của các chuyên gia, cán bộ quản lý cấp trên.

U

Ế

+ Số liệu thứ cấp:

́H

Niên giám thống kê; số liệu báo cáo chất lượng, số lượng cán bộ, công chức
cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Vĩnh Linh, Sở Nội vụ đã được kiểm nghiệm. Các

TÊ

đề án phát triển của huyện Vĩnh Linh. Ngoài ra số liệu thứ cấp được thu thập từ các
giáo trình và tạp chí chuyên ngành.

H

5. Kết cấu của luận văn

IN

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu, kết

K

luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.

̣C

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

O

trên địa bàn huyện Vĩnh Linh trong giai đoạn hiện nay.

̣I H

Chương 3: Mục tiêu, giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân

Đ
A

lực cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2015 - 2020.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc

Ế

dị tật bẩm sinh).

U

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế -

́H

xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm

TÊ

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4].

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

H

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và

IN

tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực

nền sản xuất xã hội [4].

K

bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào

̣C

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,

O

song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội.

̣I H

Nguồn nhân lực được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các

Đ

A

chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và
nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con
người mới bước vào độ tuổi lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem
xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng
lực phẩm chất [19].

6


Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn
hóa cho xã hội.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người.
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển

U

Ế

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát

́H

triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài

TÊ

nguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn
lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn

H

phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người [11].

IN

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể

K

hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra

̣C

của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác

O

động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.

̣I H

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng)
của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con

Đ
A

người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự
phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân
số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu
biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói
khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và

7


như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại [13].
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó

Ế

bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa

U

càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh

́H

tế - xã hội.

1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội

TÊ

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những

H

điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người [12].

IN

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao

K

động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi

̣C

giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,

O

tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

̣I H

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản
thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con

Đ
A

người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.1.2.4. Vai trò cuả nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý

hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng thấp nhất không đồng
nghĩa với ít quan trọng nhất.
Do vậy, xây dựng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là nhiệm vụ rất
quan trọng. Có thể đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã trên một số
khía cạnh sau:

8


- Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là người giữ vai trò quyết định
trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội ở cơ sở.

- Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là người giữ vai trò quyết định
trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ
cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng
như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền xã.
- Cán bộ, công chức cấp xã là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, nhà nước

U

Ế

với nhân dân.

́H

- Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã giữ vai trò quyết định trong việc
xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở.

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cấp xã

TÊ

1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

H

Theo Từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu nghĩa chung nhất là “cái tạo

IN

nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” [26].

K

Đối với một con người trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Chất
lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức

̣C

khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn, nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm

O

tin năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực

̣I H

vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với mỗi người trong xã

Đ
A

hội nói chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với cán bộ, công chức lại càng cao hơn.
Đòi hỏi người CBCC có những trình độ phẩm chất theo yêu cầu như nêu trên thì
người cán bộ phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành
nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Pháp luật của nhà nước
giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải trong một
chỉnh thể thống nhất của CBCC. Vì vậy quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức phải đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng

9


cán bộ với chất lượng của cả đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có
bên trong của mỗi cán bộ và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ
chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật.
Như vậy có thể nói chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức bao gồm:
- Chất lượng của từng cán bộ; cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ
năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán bộ là yếu tố cơ
bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.

Ế

- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu

U

đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình

́H

quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời

TÊ

sống xã hội.

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ bao gồm

H

một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như

IN

một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ (đây là yếu tố cơ bản nhất, tiên
quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng

K

với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện

̣C

nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.

O

Để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực CBCC, cần phải giải quyết tốt

̣I H

mối quan hệ giữa chất lượng với số lượng CBCC. Chỉ khi nào hai mặt này quan hệ
hài hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội

Đ
A

ngũ. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ

nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số
lượng nhưng hoạt động không hiệu quả. Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất
lượng nhưng không quan tâm đến số lượng. Khuynh hướng này là một nguyên nhân
quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của nguồn nhân lực CBCC ngày càng cao,
hẫng hụt về thế hệ.
Trong giai đoạn hiện nay thì cần hơn hết là phải coi trọng chất lượng của
CBCC trên cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý.

10


Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức cấp xã là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một
chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình
độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ
tuổi, thành phần của cả nguồn nhân lực CBCC chính quyền cấp xã.
1.2.2. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức là việc so sánh,
phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc

Ế

của người cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn đề ra.

U

Công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức là hết sức

́H

quan trọng nhằm xây dựng cũng cố nguồn nhân lực cán bộ, công chức vừa hồng,
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

H

1.2.2.1. Tuổi, giới tính cán bộ, công chức

TÊ

vừa chuyên để phục vụ nhân dân được tốt hơn và đáp ứng được yêu cầu thời kỳ

IN

Tuổi của cán bộ, công chức theo quy định của luật cán bộ, công chức năm
2008 thì tuổi của cán bộ, công chức là từ 18 đến 60 tuổi đối với nam và từ 18 đến

K

55 tuổi đối với nữ.

̣C

Thông thường những cán bộ, công chức trên 45 tuổi là những giàu kinh

O

nghiệm trong công tác cũng như kĩ năng làm việc, song không phải là tất cả, vẫn

̣I H

còn một số lượng cán bộ, công chức cấp xã trên 45 tuổi, thiếu trình độ, khả năng
tiếp thu cái mới còn hạn chế, thiếu năng động linh hoạt. Những cán bộ, công chức

Đ
A

tuổi đời còn trẻ thường non về kinh nghiệm nhưng lại ham học hỏi, tiếp thu nhanh,
trình độ và kĩ năng khá tốt nhờ được đào tạo cơ bản. Do đó cần có sự kết hợp hài
hòa giữa hai đối tượng trên nhằm phát huy hiệu quả tốt nhất.
1.2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước
Tiêu chí này thể hiện rõ nhất về chất lượng của cán bộ công chức, thể hiện rõ
quá trình đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức tốt hay không.
Tùy vào lĩnh vực, chức vụ mà có trình độ phù hợp, nhưng cũng cần xem xét
tuyển dụng nhằm chọn những người có trình độ năng lực tốt tránh hình thức để rồi
mang lại hiệu quả phản tác dụng.

11


1.2.2.3. Phẩm chất đạo đức, lập trường, tư tưởng của cán bộ, công chức
Ngoài các yếu tố nêu trên thì yếu tố đạo đức lối sống, lập trường, tư tưởng của
cán bộ, công chức cũng tác động lớn đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng.
Sinh thời Bác Hồ đã dạy “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức
mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”. Do đó chúng ta không được xem nhẹ
vấn đền này, nếu người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường, tư
tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ

U

Ế

trong công việc cũng cao. Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ rất thấp, dễ dẫn tới sự

́H

đổ vỡ hệ thống.

Vì vậy cần quan tâm chú trọng tới phẩm chất đạo đức, lập trường, tư tưởng

TÊ

của cán bộ. Theo điều 15,16,17 của Luật cán bộ, công chức 2008 quy định:
Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư trong

H

hoạt động công vụ.

IN

Trong giao tiếp công sở thì cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng

K

đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; Công bằng, vô tư,

̣C

khách quan, khi đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Khi thi hành công

O

vụ thì cán bộ, công chức cần mang phù hiệu hoặc thẻ và có tác phong lịch sự; Giữ

̣I H

gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.
Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,

Đ
A

nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà

cho nhân dân khi thi hành công vụ [24].
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã
1.2.3.1. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
Chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã hình thành và chịu ảnh
hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với

12


mục đích "làm cho trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định" [16,
tr.45]. Đào tạo cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là làm cho đội ngũ này có
được những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm

trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành,
tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện
đạt mục tiêu...
1.2.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền

Ế

cấp xã

U

Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp

́H

để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và

TÊ

sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy tuyển dụng, bổ nhiệm
là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó

H

vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người.

IN

Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy
luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý

K

học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm

̣C

chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình

O

độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc

̣I H

sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học
tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn. Chính vì vậy công tác tuyển chọn,

Đ
A

bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã.

1.2.3.3. Yếu tố pháp luật về chế độ, chính sách cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội.
Chế độ. chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính
sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình,
trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người,

13


làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế
độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức. Có thể nói
trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ,
công chức là khâu có tính đột phá. Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có
nhiều quyết sách hướng về cán bộ, công chức cấp xã nhằm khắc phục tình trạng thiếu
hụt cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm
đương được nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với cán
bộ, công chức cấp xã chung hiện nay vẫn còn một số bất cập.

Ế

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã khu

U

vực miền núi nói riêng, cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nước nói chung chưa

́H

trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách,

TÊ

vẫn mang tính chắp vá không đồng bộ. Chưa khuyến khích những người công tác ở cơ
sở vùng sâu, vùng xa; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện

H

chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo

IN

bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát... Tất cả những bất hợp lý về
chính sách cán bộ như nêu trên dẫn đến kết quả nhiều cán bộ, công chức có năng lực

K

thực sự không muốn tham gia vào công tác địa phương hoặc nếu tham gia có quan

̣C

điểm nay làm mai nghỉ, hoặc cán bộ, công chức đương chức cửa quyền chỉ bố trí người

O

thân cận, người trong dòng họ, người địa phương... Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự

̣I H

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.
1.2.3.4. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Đ
A

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến

về tư tưởng, hoạt động của cán bộ, công chức giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát
hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho cán bộ, công chức
luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc theo Điều 5 Luật CBCC 2008 quy
định phải bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà
nước; kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; thực
hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân
cấp rõ ràng; việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ; thực hiện bình đẳng giới [23].

14


Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát
huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của cán bộ, công chức
và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố
trí cán bộ.
1.2.3.5. yếu tố sức khỏe của cán bộ, công chức cấp xã
Sức khoẻ của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí
cơ bản nhất là thể lực và trí lực. Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh
hoạt trong phản ứng xử lý công việc. Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà

U

Ế

không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên

́H

môn ấy thành hoạt động thực tiễn được. Sự phát triển bình thường về thể chất và

nguồn nhân lực CBCC chính quyền cấp xã.

TÊ

tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực

Như vậy, năng lực hoạt động của nguồn nhân lực CBCC chính quyền cấp xã

H

được xác định bởi rất nhiều tiêu chí. Các tiêu chí đó là những yếu tố cơ bản có tính

IN

quyết định đến năng lực của người cán bộ chính quyền cơ sở. Nghiên cứu nội dung

K

này có một ý nghĩa thực tiễn rất lớn trong việc đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng
lực của nguồn nhân lực CBCC cấp xã nói chung và chính quyền cấp xã trên địa bàn

̣C

huyện Vĩnh Linh nói riêng.

O

1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

̣I H

1.2.4.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực CBCC.

Đ
A

Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như việc đánh giá thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động. Tuyển dụng còn là khâu ảnh
hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng
NNL phản ánh mặt chất của chất lượng nguồn nhân lực [3].
Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm dến chất lượng tuyển dụng để tìm
nguồn nhân lực có chất lượng, các đơn vị cần công bố công khai các tiêu chí yêu
cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng. Cần có chính sách thu

15


hút, đãi ngộ tài chính và phi tài chính xứng đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao
về làm việc tại các xã, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Trị nói chung và của huyện
Vĩnh Linh nói riêng nhằm khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần
làm việc tích cực của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tuyển dụng này.
1.2.4.2. Giáo dục và đào tạo
Trong sự phát triển của một nền kinh tế, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
trọng nhất trong mọi hoạt động tạo ra giá trị cũng như của cải vật chất phục vụ đời
sống con người.

U

Ế

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục. Đào tạo đề

́H

cập đến giai đoạn khi một người đã đạt đến độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất
định mới tiến hành đào tạo. Đó là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một

TÊ

nhóm người, một tổ chức, một xã hội về một vấn đề và đạt đến mục tiêu nhất định.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên

H

quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ

IN

năng, nghề nghiệp có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và

K

khả năng dảm nhiệm công việc nhất định [3].
Như vậy, giáo dục được hiểu là các hoạt động nhằm lĩnh hội kiến thức để con

̣C

người hiểu biết toàn diện hơn về mọi mặt trong cuộc sống. Đào tạo là hoạt động học

O

tập trang bị cho con người có thêm kiến thức về mọi mặt, để chuẩn bị cho con người

̣I H

hành trang kiến thức toàn diện và sâu hơn. Theo Luật giáo dục Việt Nam (2005), mục
tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức,

Đ
A

sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công
dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc [23].
Trong điều kiện hiện nay, trình độ dân trí Việt Nam đã nâng lên rõ rệt, bản
thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức để không bị đào thải trong nề kinh
tế tri thức. Giáo dục và đào tạo không chỉ là nhiệm vụ của riêng Nhà nước, mà là
chức năng, nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân. Do vậy, ngoài nguồn đầu tư của
ngân sách Nhà nước vẫn cần các khoản đầu tư cho GD&ĐT ngoài ngân sách Nhà

16


nước và của cá nhân tự học tập nghiên cứu. Kiến thức không chỉ của riêng ai, một
xã hội muốn phát triển thì truyền đạt và chia sẽ kiến thức là điều kiện cần thiết để
nâng cao trình độ dân trí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.2.4.3. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố môi trường bên trong các đơn vị, yếu tố đầu tiên là
bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, độ bụi... độc hại ảnh hưởng đến
sức khỏe nguồn nhân lực; các yếu tố ngoài bản thân công việc: Máy móc, trình độ
trang bị kỷ thuật, khả năng trả thù lao cho lao động so với mức thù lao trên thị trường.

U

Ế

Đây thể hiện chất lượng của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã cũng như là
1.2.4.4. Thù lao cho cho cán bộ, công chức

́H

điều kiện giúp tạo hứng thú và rút ngắn thời gian thực hiện công việc được giao.

TÊ

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công
việc, hiệu quả công việc. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút nguồn nhân lực

H

giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNL thực hiện công

IN

việc tốt nhất. Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi [3]. Tiền

K

công hay tiền lương là khoản thù lao cố định mà CBCC nhận được thường kỳ trong
đơn vị hành chính sự nghiệp. Các khuyến khích là các khoản thù lao ngoài tiền công

̣C

hay tiền lương để động viên NNL làm tốt hơn. Các phúc lợi là phần thù lao gián

O

tiếp trả cho nguồn nhân lực dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các

̣I H

chương trình nghỉ ngơi giải trí... Ngoài ra thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn
của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay

Đ
A

mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách
và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc, mối quan hệ và chia sẽ công việc...
đều là sự đãi ngộ của đơn vị với nguồn nhân lực [3].
1.2.4.5. Đánh giá nguồn nhân lực cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức (2008) thì đánh giá cán bộ, công chức để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức.

17