Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty xây dựng Trường Sơn (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với mỗi doanh nghiệp, mục tiêu luôn hƣớng tới là sản xuất kinh doanh với năng suất,
chất lƣợng và hiệu quả cao để tồn tại và phát triển bền vững. Điều đó càng trở nên cấp thiết
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với sự
phát triển của nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt. Một trong những vấn đề quan
trọng giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu đó là tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
để họ phát huy hết khả năng, năng lực sáng tạo trong công việc.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo
nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động
viên họ. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong giai đoạn hiện nay
cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời.
Tổng Công ty xây dựng Trƣờng Sơn là một đơn vị Quân đội (Binh đoàn 12) có kết hợp
làm kinh tế - quốc phòng. Có lực lƣợng lao động chủ yếu là lao động trực tiếp nên việc tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động là thựcsự cần thiết và đang đƣợc Hội đồng quản trị
Tổng Công ty quan tâm. Bởi điều đó tạo điều kiện cho Tổng Công ty phát huy và khai thác
ngững nguồn lực hiện có để đạt đƣợc những mục tiêu quan trọng giúp Tổng Công ty vƣợt
qua những khó khăn hiện tại cũng nhƣ xây dựng chiến lƣợc phát triển bền vững.
Mặt khác, TCT xây dựng Trƣờng Sơn đang trong quá trình chuyển đổi mạnh mẽ về mô hình
tổ chức (Cổ phần hóa theo Đề án 80/ TTg-ĐMDN ngày 04/10/2017 của Thủ tƣớng Chính
phủ - về cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DN quân đội đến năm 2020) nên ảnh
hƣởng không nhỏ đến tƣ tƣởng, động lực làm việc của ngƣời lao động, nhất là những lao
động làm công tác quản lý, lao động trẻ, có năng lực làm việc tốt. Đặc biệt là sau khi thông
tƣ 139/2018/TT-BQP ngày 30/8/2018 của Bộ Quốc Phòng Hƣớng dẫn việc sử dụng và thực
hiện một số chế độ, chính sách đối với các đối tƣợng làm việc tại DN Quân đội thực hiện cổ
phần hóa hoặc giải thể, phá sản; Công ty cổ phần thoái vốn nhà nƣớc và công ty cổ phần có
vốn góp của Nhà nƣớc do Bộ Quốc phòng quản lý; nó có tác động rất lớn đến ngƣời lao
động trong TCT với đa phần là quân nhân.

Đặt trong bối cảnh đó tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc của người
lao động tại Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình,
để tìm ra những nhân tố tích cực và hiệu quả nhất cho ngƣời lao động và doanh nghiệp,


2

đồng thời có những giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa
cho cán bộ nhân viên trong Tổng công ty.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động không những đƣợc các nhà quả lý quan tâm
mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Qua tìm hiểu thực tế và các tài
liệu liên quan, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao
động và các nhân tố tác động lên nó.
Các nghiên cứu đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho ngƣời lao động và chính
sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc
tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực, các nhân tố
khuyến khích ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên, các nhân tố đề cập đến trong các nghiên
cứu này chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lƣợng cao ở các công ty.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của ngƣời lao động tại các công ty trong lĩnh vực xây dựng hạ tầng nói riêng và của
ngành xây dựng nói chung vẫn chƣa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể,
xem xét các vấn đề chung và những nội dung đặc thù riêng để từ đó chỉ ra các nhân tố tác
động đến động lực làm việc cho doanh nghiệp xây dựng đáp ứng các yêu cầu phát triển,
cạnh tranh, nâng cao chất lƣợng… nhằm giữ vững vai trò chủ lực, chủ đạo trên thị trƣờng.

3. Mục tiêu của luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động đến động lực làm việc.

Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty xây dựng Trƣờng Sơn thông qua thông tin thứ
cấp và thông tin sơ cấp để chỉ ra những kết quả đạt đƣợc và những điểm còn hạn chế của tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động trong thời gian qua. Đồng thời đề xuất một số giải
pháp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty xây dựng
Trƣờng Sơn trong thời gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty xây
dựng Trƣờng Sơn.


3

Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của ngƣời lao động trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Về thời gian: số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài đƣợc thực hiện trong thời gian từ 01/01/2018
- Về không gian: Các nghiên cứu đƣợc triển khai tại Tổng Công ty xd Trƣờng Sơn với tất cả
đội ngũ lao động của Tổng công ty.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp định
lƣợng, phân tích số liệu thông tin tại Tổng Công ty xây dựng Trƣờng Sơn.
Đề tài khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Trƣờng Sơn, từ khảo sát thực tế, phân tích số liệu để có cơ sở so sánh, đánh giá ƣu,
nhƣợc điểm, nguyên nhân và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
ngƣời lao động để giúp Tổng công ty có cái nhìn tổng quan hiện tại, từ đó phát huy tối đa
hiệu quả của các nhân tố ƣu việt nhất giúp đơn vị có hƣớng đi đúng đắn và khai thác triệt để
mặt tích cực của nhân viên nhằm đạt hiệu suất công việc cao nhất.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn kết cấu thành 3 chƣơng:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố tác động đến động lực làm
việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2 – Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Tổng Công ty xây
dựng Trƣờng Sơn.
Chương 3 – Giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công
ty xây dựng Trƣờng Sơn.


4

CHƢƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về động lực làm việc của ngƣời lao động
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Thuật ngữ “động lực” đƣợc sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, xung
quanh khái niệm động lực còn có rất nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo
từng cách tiếp cận, mà mỗi tác giả đƣa ra những quan niệm riêng của mình.
Trong phạm vi của luận văn này sử dụng khái niệm “Động lực làm việc là sự khao
khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc
mục tiêu, kết quả nào đó”.
Động lực làm việc của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động.

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Bản chất của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là những gì kích thích con
ngƣời hành động để đạt đƣợc mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con ngƣời đặt ra một cách có ý
thức đƣợc phản ánh bởi động cơ của ngƣời lao động và quyết định hành động của họ.
Tạo động lực là hệ thống các phƣơng pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác
động đến ngƣời lao động nhằm cho ngƣời lao động có động lực làm việc.

1.1.3 Mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.3.1. Mục đích
Khi ngƣời lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng
tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.
Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động.


5

Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Một
ngƣời lao động có làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình với công việc, họ có yêu thích
công việc, nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ.

1.1.3.2. Vai trò
Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc của
ngƣời lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo. Do vậy, doanh nghiệp
muốn đạt đƣợc mục tiêu của mình, cần phải tạo động lực cho ngƣời lao động để họ làm việc
đạt kết quả tốt nhất.

1.1.4 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực cho người lao động
Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
nhằm vào ngƣời lao động để họ hiểu và yêu công việc của mình, gắn bó với tổ chức, qua đó

nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của ngƣời lao động và nhờ đó tổ chức đạt
đƣợc mục tiêu đề ra. Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc đề ra các mục tiêu và các mục
tiêu này phù hợp với nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động có niềm tin,
sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để
đạt đƣợc điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt đƣợc mục đích hƣớng tới của
ngƣời lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng nhƣ nhu cầu của họ.
Nhƣ vậy, tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục tiêu của
nhà quản lý.

1.2

Các học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
1.2.5. Những điều rút ra và phương hướng vận dụng các học thuyết.
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và đƣợc tiếp cận dƣới nhiều hình thức
riêng. Tuy nhiên, có thể rút ra một số gợi ý khái quát cho việc ứng dụng các học thuyết về
tạo động lực cho các nhà quản lý nhƣ: sự thỏa mãn nhu cầu; việc sử dụng các mục tiêu; cần
cá nhân hóa các phần thƣởng; phải gắn các phần thƣởng với kết quả làm việc; đảm bảo sự
công bằng trong tổ chức.


6

Các học thuyết trên đã đƣợc nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển và áp dụng phổ
biến. Ở Việt Nam, trong những năm gần đây các học thuyết trên cũng đƣợc nghiên cứu,
đƣợc áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt là

các doanh nghiệp lớn.
Với TCT xây dựng Trƣờng Sơn các tiêu chí đo lƣờng, đánh giá động lực làm việc
của ngƣời lao động chủ yếu dựa trên học thuyết của Maslow và Herzberg.

1.2.6. Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực làm việc.
- Mức độ hài lòng của ngƣời lao động:
Khi nhắc đến mức độ hài lòng của ngƣời lao động, trƣớc tiên phải kể đến sự hài lòng
của ngƣời lao động với vị trí việc làm nhƣ thế nào?. Ngƣời lao động có hài lòng với vị trí
công việc mình đảm nhận không?. Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở
trƣờng của ngƣời lao động không?. Nếu ngƣời lao động hài lòng với những gì mình nhận
đƣợc từ phía DN, ngƣời lao động sẽ hứng khởi và tin tƣởng để phát huy hết khả năng của
mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn. Ngƣợc lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc
của ngƣời lao động.
Sự hài lòng của ngƣời lao động còn đƣợc thể đƣợc thông qua sự thỏa mãn của ngƣời
lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tƣởng và tự hào của ngƣời
lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp
DN có đƣợc cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân
viên với DN. Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của ngƣời lao động càng cao,
đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao động đang đi đúng hƣớng và đạt hiệu quả,
những điểm nào chƣa đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp
lý. Từ đó, DN có thể đƣa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu
cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
-

Năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc:

Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con ngƣời trong một đơn
vị thời gian.
Tăng năng suất lao động cho phép giảm đ�nhƣng đồng chí B chỉ làm trong 2 giờ đã hoàn thành mà đồng chí A lại
đƣợc tính tiền lƣơng cao hơn đồng chí B là 1 giờ làm việc sẽ kìm hãm động lực làm việc.

Mặt khác đối với phần lớn bộ phận lao động trực tiếp trên các công trình thì công tác
giao khoán chƣa đƣợc triệt để, vẫn còn khoán đi đôi với quản. Việc chi trả tiền lƣơng khoán
vẫn còn có sự can thiệp, do đó chƣa thực sự tạo động lực cho những lao động trực tiếp làm
ra sản phẩm.
Tình trạng ngƣời lao động trong thời gian làm việc còn một bộ phận làm việc riêng,
làm các công việc không thuộc công việc đảm nhận, đọc báo, vào mạng internet… đã làm
lãng phí thời gian, tiền của và hiệu quả công việc chung.
Tình trạng chậm trả lƣơng đã gây nhiều ít khó khăn cho ngƣời lao động khi mà tiền
lƣơng là khoản thu nhập chính của họ (theo thống kê bình quân trong toàn TCT và các Công
ty thành viên thì tiền lƣơng chậm trả là 03 tháng).
Cách chia thƣởng còn mang tính bình quân, tiền thƣởng chia đều cho mọi ngƣời.


14

- Về Quan hệ đồng nghiệp và văn hóa công ty: (quan hệ đồng nghiệp với kết quả
đánh giá mức độ hài lòng là 63% bình thƣờng; văn hóa công ty với kết quả đánh giá mức độ
hài lòng là 60% bình thƣờng).
Mối quan hệ đồng nghiệp trong toàn TCT vẫn trên tinh thần chung là phục vụ giải
quyết công việc, và quan hệ trong công việc là chính. Về thực chất mối quan hệ chƣa thật sự
mang tính gắn bó chặt chẽ và có thể chia sẻ để không chỉ giải quyết công việc chung tốt
nhất mà còn tạo ra mối đoàn kết, thấu hiểu sâu sắc.
Với một đơn vị là Doanh nghiệp Quân đội kết hợp kinh tế với Quốc phòng, do đó
vẫn mang sắc thái, phong cách và tính kỷ luật cao của Quân đội, chƣa xây dựng đƣợc văn
hóa doanh nghiệp đặc thù trong ngành cũng nhƣ chƣa có sự quan tâm đáng kể của các nhà
lãnh đạo, quản lý.
Qua thực trạng công tác tạo động lực và nghiên cứu các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của ngƣời lao động tại Tổng Công ty xây dựng Trƣờng Sơn cho thấy mọi hoạt
động tạo động lực cho ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm một cách thích đáng, động lực
đƣợc tạo ra chƣa lớn. Vì thế TCT cần có những giải pháp thiết thực và khả thi để công tác

tạo động lực cho ngƣời lao động là một công tác thực sự cần thiết.
-

Nguyên nhân của những tồn tại trên:

Chƣa có Bản mô tả phân tích công việc, yêu cầu công việc. Khối lƣợng công việc
mỗi ngƣời lao động đảm nhận hàng ngày chƣa rõ ràng, dễ bị chồng chéo, không hợp lý, ảnh
hƣởng đến tâm lý ngƣời lao động, đôi khi phân công công việc không đúng chuyên môn.
Chƣa thực hiện đánh giá thực hiện công việc cụ thể, nên việc đánh giá để chia lƣơng
xét thƣởng còn mang tính bình quân. Việc đánh giá thành tích của từng cá nhân là chƣa
chính xác còn mang tính bình quân chủ nghĩa, cán bộ quản lý đôi lúc truyền tải nhiệm vụ
cho nhân viên không đƣợc chi tiết, cụ thể.
Việc phân phối tiền lƣơng cho ngƣời lao động vẫn còn những hạn chế, chƣa thực
hiện việc chấm điểm để tính hệ số năng suất mà còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của
ngƣời khác, chƣa thấy rõ mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi cá nhân trong Tổng công ty.
Điều đó ảnh hƣởng rất lớn đến tính công bằng trong trả lƣơng, động lực kích thích trong vấn
đề trả thù lao bị giảm hiệu quả.
Giá trị văn hóa doanh nghiệp chƣa đƣợc cụ thể hóa thành các giá trị cốt lõi, các tiêu
chuẩn văn hóa. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp chƣa thật sự sâu sắc, chia sẻ mà mới trên


15

tinh thần phối hợp chung trong công việc. Chính vì vậy, ngƣời lao động có cái nhìn mơ hồ
về văn hóa DN, lãnh đạo quản lý cũng chƣa thực sự quan tâm đến văn hóa DN mà vẫn
mang hình ảnh chung, tác phong và kỷ luật ngƣời lính. Tình trạng đi sớm về muộn, làm việc
riêng và không tập trung công việc vẫn còn diễn ra tạo sức ỳ lớn cho ngƣời lao động, làm
giảm năng suất lao động của họ.
Bên cạnh những nguyên nhân kể trên còn một số nguyên nhân khách quan, do tác
động của thị trƣờng và các quy định thay đổi nhiều của lĩnh vực ngành và các ngành có liên

quan... nên nhiều lúc môi trƣờng tạo động lực của TCT hoạt động còn chƣa đƣợc tốt. Nhất
là trong những năm gần đây do Chính phủ cắt giảm đầu tƣ công, các dự án mở ra ít, điều
kiện ngày càng khó khăn ... Vì vậy công tác thị trƣờng, việc làm ngày càng trở nên khó
khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn vốn đầu tƣ hạn hẹp cùng với việc siết chặt điều
kiện cũng nhƣ lãi vay ngân hàng cao... ít nhiều bị ảnh hƣởng và hoạt động của TCT kém
hiệu quả hơn.


16

CHƢƠNG III:

GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY XD TRƢỜNG SƠN
3.1 Phƣơng hƣớng hoạt động của Tổng Công ty xây dựng Trƣờng Sơn
3.1.1. Tầm nhìn:
- Khẳng định tính hiệu quả của mô hình doanh nghiệp quân đội xây dựng kinh tế kết
hợp với an ninh quốc phòng; xây dựng các công trình trọng điểm quốc gia, các công trình
quốc phòng an ninh, biên giới, hải đảo.
- Khẳng định để trở thành doanh nghiệp xây dựng mạnh ngang tầm với các tập đoàn
xây dựng mạnh trong và ngoài nƣớc, đủ sức cạnh tranh chiếm lĩnh thị trƣờng.

3.1.2. Sứ mệnh:
Xây dựng TCT XD Trƣờng Sơn thành một doanh nghiệp xây dựng lớn mạnh, đồng
thời là Binh đoàn công binh dự bị chiến lƣợc của Bộ Quốc phòng; sẵn sàng nhận nhiệm vụ
khi đƣợc Bộ Quốc phòng giao; giữ gìn và phát triển tiềm lực quốc phòng

3.1.3. Mục tiêu:
Xây dựng Tổng công ty trở thành một trong những doanh nghiệp có vị thế, thƣơng

hiệu mạnh, có uy tín với các Bộ, Ngành Nhà nƣớc, các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực xây
dựng cơ bản.

3.1.4. Phương hướng tạo động lực cho người lao động của TCT xây dựng
Trường Sơn:
Nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
TCT, để phù hợp với quá trình cơ cấu và chuyển đổi mô hình hoạt động thì TCT cũng tổ
chức rà soát, cho chuyển ra, phục viên, nghỉ hƣu và luân chuyển cũng nhƣ kế hoạch tuyển
dụng mới nguồn nhân lực có trình độ. Ban lãnh đạo TCT đã chủ trƣơng, định hƣớng đầu tƣ
và phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng tới xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, gắn
bó, thu hút và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.


17

Tạo lập môi trƣờng làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm phát huy một cách
toàn diện tài năng của ngƣời lao động.
Hoàn thiện công cụ, cơ chế tạo động lực mà TCT đang áp dụng để phát huy tối đa vai
trò của các biện pháp đó. Phát huy tinh thần đoàn kết, cùng xây dựng hoàn thiện cơ chế tạo
động lực lao động trong tổ chức.
Đánh giá đúng vai trò, năng lực và sự cống hiến cùng kết quả thực hiện công việc
của ngƣời lao động nhằm có biện pháp thỏa mãn tốt nhất những nhu cầu của ngƣời lao động
đồng thời đem lại hiệu quả hợp lý cho TCT cũng nhƣ lợi tức thỏa đáng cho cổ đông sau khi
chuyển đổi mô hình sang công ty cổ phần.

3.2 Giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng
Công ty xây dựng Trƣờng Sơn
3.2.1 Giải pháp thuộc về cá nhân người lao động
3.2.1.1 Trình độ văn hoá, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của ngƣời
lao động

Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn: có ảnh hƣởng lớn đối với năng suất lao
động của con ngƣời. Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Còn sự hiểu biết về chuyên môn càng
sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo thì thời gian hao phí của lao động càng đƣợc
rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất. Trình độ văn hoá và chuyên môn của ngƣời lao
động không chỉ giúp cho ngƣời lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao
chất lƣợng thực hiện công việc.
Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hƣởng lớn tới năng suất lao động.
Nếu ngƣời có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao
động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm, dịch
vụ tạo ra với chất lƣợng không cao, số lƣợng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn
lao động.
Thái độ lao động: Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của ngƣời lao
động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hƣởng quyết
định đến khả năng, năng suất và chất lƣợng hoàn thành công việc của ngƣời tham gia lao
động. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhƣng chủ


18

yếu là kỷ luật lao động; tinh thần trách nhiệm; sự gắn bó với doanh nghiệp và cƣờng độ lao
động.

3.2.1.2 Tác phong làm việc chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là một trong những yếu tố mang lại sự thành công trong công việc
của ngƣời lao động. Tác phong chuyên nghiệp cần hoàn thiện theo hƣớng: Ăn mặc lịch sự,
phù hợp; Quản lí cảm xúc cá nhân; Tránh bè phái, nói xấu chốn công ty; Đến đúng giờ trong
các cuộc họp; Quản lý thời gian hiệu quả; Làm việc nhiều hơn thời gian tối thiểu và Dám
chịu trách nhiệm.

3.2.1.3 Thái độ tích cực trong công việc
Khi có tƣ duy cùng thái độ tích cực, bạn hoàn toàn có thể trở thành ngƣời xuất sắc
hơn trong công việc. Thái độ là một hình thức thể hiện bản thân, vậy nên hãy chọn cách làm
việc lạc quan, tích cực để hoàn thành công việc với hiệu suất cao nhất ngay cả trong những
vấn đề khó khăn. Với thái độ tích cực trong công việc là điều kiện để đạt đƣợc sự thành
công trên con đƣờng sự nghiệp; làm việc nhóm hiệu quả hơn và nâng cao sự hài lòng của
đối tác, khách hàng.

3.2.2 Giải pháp thuộc về công việc
3.2.2.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
ngƣời lao động.
Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao
động thì TCT phải tiến hành hoạt động phân tích công việc. Nó giúp ngƣời lao động hiểu
một cách chi tiết về các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng
thời, quá trình này sẽ giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ
tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không
phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Mặc dù hiện nay, TCT đã tiến hành phân tích công việc cho ngƣời lao động. Tuy
nhiên, công tác phân tích công việc mới chỉ đƣa ra đƣợc các nhiệm vụ, yêu cầu và các tiêu
chuẩn thực hiện công việc một cách chung chung. Ngƣời lao động cũng chỉ hiểu công việc
họ phải làm một cách chung chung, khái quát. Chính vì vậy, ngƣời lao động không thấy hết
đƣợc vị trí của công việc đối với sự phát triển của TCT, không có phƣơng hƣớng phấn đấu
từ đó làm giảm động lực lao động. Do đó, TCT cần phải tiến hành phân tích và thiết kế lại
công việc đang thực hiện.


19

3.2.2.2. Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc
Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động.

Khi Tổng công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc, ngƣời lao động có thể nhận đƣợc
các lợi ích nhƣ: có đƣợc định hƣớng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đƣợc đào tạo một cách
hợp lý, biết rõ hiệu quả làm việc của mình từ đó xác định đƣợc những điểm cần cải tiến để
nâng cao hiệu quả, nhận đƣợc sự hỗ trợ kịp thời của ngƣời quản lý khi gặp khó khăn, đƣợc
đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện lao động…Tất cả những lợi ích đó sẽ tạo cho ngƣời lao
động có động lực làm việc tốt vì họ nhận đƣợc sự quan tâm, khích lệ cổ vũ của ngƣời quản
lý.
Một hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý phải bao gồm 3 yếu tố cơ bản sau: Các tiêu
chuẩn thực hiện công việc; Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn; Cung cấp thông tin phản hồi nhằm đƣa ra những nhận xét về ảnh hƣởng của một
hành vi hay hiệu quả làm việc của một cá nhân.

3.2.2.3. Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện cần thiết
cho công việc.
Trong những năm qua, mặc dù TCT XD Trƣờng Sơn đã luôn quan tâm, chú trọng
đến việc cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc cho ngƣời lao động song vẫn còn có
những hạn chế. Để nâng cao hiệu quả của công tác này thì TCT cần phải trang bị thêm
nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại nhằm đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về kỹ thuật,
công nghệ ngày càng cao. Các Phòng/Ban cần đƣợc thiết kế và bố trí hợp lý hơn nữa nhằm
đảm bảo cho ngƣời lao động có môi trƣờng làm việc thoải mái nhất. Ngoài ra, vấn đề về an
toàn và bảo hộ lao động cũng cần đƣợc TCT quan tâm hơn nữa nhƣ tổ chức thƣờng xuyên
các lớp học về vấn đề vệ sinh, an toàn cho ngƣời lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu
ngƣời lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh vấn đề này.

3.2.3 Giải pháp thuộc về TCT XD Trường Sơn
3.2.3.1 Hoàn thiện trả lƣơng và phụ cấp
Cơ chế trả lƣơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động trong đơn vị bên
cạnh các yếu tố quan trọng khác nhƣ môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến. Một cơ chế trả
lƣơng phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động, giúp đơn vị thu hút
và duy trì đƣợc ngƣời giỏi.

Phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:


20

-

Đảm bảo trả lƣơng ngang nhau cho những ngƣời lao động nhƣ nhau, sự công bằng sẽ

khuyến khích rất lớn đối với ngƣời lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao
chất lƣợng công việc.
-

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân.

-

Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công

việc của ngƣời lao động và tiền lƣơng phải gắn chặt với số lƣợng và chất lƣợng lao động.
-

Phần thù lao trả cho ngƣời lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc và không cố

định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động.
-

Việc tăng lƣơng phải thực hiện tƣơng xứng với kết quả công việc của ngƣời lao

động. Từ chối chƣa tăng lƣơng đối với những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ hoặc đang

trong thời gian thi hành kỷ luật.
-

Phải xây dựng đƣợc Bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí. Thông qua bản mô tả

công việc để xác định đƣợc nhiệm vụ, trách nhiệm chính của một công việc, yêu cầu về kỹ
năng, trình độ tối thiểu đối với ngƣời đảm trách công việc, cũng nhƣ tần suất và mức độ
phức tạp, trách nhiệm của việc ra quyết định khi thực hiện công việc. Xây dựng đƣợc bản
mô tả công việc thì việc bình bầu, đánh giá xếp loại nhân viên sẽ chính xác hơn.
- Xét trên khía cạnh thu nhập với kết quả khảo sát đối với ngƣời lao động tại TCT
xây dựng Trƣờng Sơn thì có ít nhất 75% đánh giá tiền lƣơng là yếu tố rất ảnh hƣởng đến
động lực làm việc và có tới 62% ngƣời lao động cho rằng mức tiền lƣơng mà họ nhận đƣợc
tại đơn vị thấp hơn so với vị trí tƣơng đƣơng tại các công ty khác; điều đó cho thấy các giải
pháp hiện tại vẫn thuộc khung cơ chế cũ và khó có thể thúc đẩy động lực làm việc của
ngƣời lao động trên khía cạnh này. Vì vậy tác giả kiến nghị TCT rất cần phải mạnh dạn đổi
mới cơ chế tiền lƣơng (có thể học tập mô hình một số đơn vị tƣơng tự nhƣ Vietel…) trên cơ
sở phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị. Giao việc cụ thể cho ngƣời lao động, có mức
trả lƣơng, thù lao cao kích thích động lực làm việc cùng với cơ chế kiểm tra, kiểm soát và
đánh giá hiệu quả công việc cũng nhƣ việc thƣởng, phạt rõ ràng sẽ là động lực mạnh để
ngƣời lao động làm việc do có sự rõ ràng, phân minh giữa quyền lợi và trách nhiệm.
3.2.3.2 Chính sách khen thƣởng và phúc lợi
Các hình thức khen thƣởng đối với nhân viên mà Tổng công ty Xây dựng Trƣờng
Sơn có thể áp dụng:
- Hình thức thƣởng từ lợi nhuận;
- Hình thức thƣởng sáng chế.
Nguồn khen thƣởng lấy từ quỹ khen thƣởng mà TCT trích lập hàng năm. Mức tiền


21

thƣởng do Tổng Giám đốc quyết định.
Để cải thiện hơn nữa đời sống của ngƣời lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch
vụ cần phải đƣợc đa dạng hóa hơn nữa, điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và gìn giữ lao động
giỏi cho TCT. Chẳng hạn nhƣ trợ cấp giáo dục cho con em ngƣời lao động có thành tích học
tập xuất sắc, điều đó sẽ có tác động rất lớn đến tâm lý làm việc của họ.
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải đƣợc lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ cả về
mặt định tính, cả về mặt định lƣợng, quy định tỷ lệ cho từng đối tƣợng hỗ trợ. Tổng Công ty
cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động phúc lợi và
dịch vụ cho ngƣời lao động đạt đƣợc kết quả cao mà không tốn kém nhiều về kinh phí.
Tổng Công ty cũng cần phải thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với ngƣời
lao động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên. Nó không những
luôn đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên mà còn củng cố niềm tin của ngƣời lao động
đối với đơn vị.

3.2.3.3 Đào tạo và phát triển
Công tác kế hoạch hóa và đào tạo nguồn nhân lực của TCT XD Trƣờng Sơn cần
đƣợc gắn chặt với kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh của đơn vị, vì đây là một trong những
yếu tố tạo nên động lực cho ngƣời lao động từ đó tạo ra hiệu quả công việc cao.
Tổng công ty Xây dựng Trƣờng Sơn nên cụ thể thành các mục tiêu đối với các khóa
đào tạo cho cán bộ quản lý, đối với các khóa đào tạo, đào tạo lại và đào tạo thêm nghề mới
…
Ngoài ra, cũng cần chỉ rõ số lƣợng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, những kỹ
năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng cần có đƣợc sau khi đào tạo.

3.2.3.4 Xây dựng phong trào thi đua trong TCT
Các phong trào thi đua tập thể sẽ xoay xung quanh một mục tiêu chung, và tạo ra một
cuộc thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt đƣợc hiệu quả mới.
Tổng công ty Xây dựng Trƣờng Sơn cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động đoàn
thể, các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… vì những hoạt động này
có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho ngƣời lao động.

Mặc dù các phong trào đoàn thể, phong trào thi đua hàng quý những năm qua là khá
mạnh nhƣng TCT cần phải quan tâm hơn nữa đến các hoạt động nhƣ: tổ chức các cuộc thi
tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao
động tham gia vào các phong trào do địa phƣơng phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lƣu văn
nghệ, thể thao giữa các đơn vị với nhau…
Các phong trào thi đua cần phải hƣớng vào sản xuất và đời sống; phải có mục tiêu,


22

chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng thời, các phong trào thi đua phải thiết
thực và đƣợc sự ủng hộ của tập thể lao động. Tổng công ty Xây dựng Trƣờng Sơn cần phải
đa dạng hóa các hình thức thi đua, phong phú hóa các nội dung thi đua.
Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thƣởng kích thích đồng
thời các kết quả cũng cần phải đƣợc đánh giá một cách công bằng và công khai.


23

KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là công tác quan trọng đối với bất cứ tổ
chức doanh nghiệp nào trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh hiện nay, giúp doanh nghiệp
gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực, đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh, thúc đẩy phát triển
ổn định, bền vững.
Từ thực thế công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở Tổng công ty Xây
dựng Trƣờng Sơn đƣợc thực hiện khá tốt đã thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố
gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Mặt khác, khi chính sách tạo động lực làm việc càng ngày càng hoàn thiện theo hƣớng
hợp lý, tăng cƣờng hơn nữa, thỏa mãn những nhu cầu của ngƣời lao động sẽ làm cho ngƣời lao

động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy việc sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp phát triển.
Với mục tiêu nghiên cứu lý luận động lực làm việc, nhân tố tác động đến động lực
làm việc cho ngƣời lao động, thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho ngƣời
lao động tại TCT XD Trƣờng Sơn từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhất nhằm tăng
cƣờng động lực làm việc cho lao động của đơn vị trong thời gian tới. Tác giả không có tham
vọng đi hết toàn bộ các vấn đề lý luận về tạo động lực và vạch ra đầy đủ các giải pháp cho
toàn bộ TCT Xây dựng Trƣờng Sơn mà chỉ tập trung giải quyết và đã hoàn thành những
nhiệm vụ đã đặt ra:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và nhân tố
tác động đến động lực làm việc cho ngƣời lao động trong cơ chế thị trƣờng hiện nay.
Nghiên cứu và làm rõ bản chất động lực làm việc cho ngƣời lao động; nghiên cứu các nhân
tố ảnh hƣởng cũng nhƣ hệ thống các học thuyết về động lực cho ngƣời lao động.
Thứ hai, vận dụng thích hợp các phƣơng pháp phân tích và đánh giá đúng thực trạng
nhân tố tác động đến động lực làm việc cho ngƣời lao động tại TCT Xây dựng Trƣờng Sơn
thời gian qua. Luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt đƣợc từ đó so sánh đánh giá giữa các năm
và rút ra kết luận; nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho ngƣời lao động
của TCT. Từ kết quả đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc, luận văn đã
chỉ ra những tồn tại, các nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan dẫn đến những tồn
tại đó.


24

Thứ ba, đã nghiên cứu đề xuất đƣợc phƣơng hƣớng và một số giải pháp cơ bản hữu
hiệu nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động của TCT XD Trƣờng Sơn
trong thời gian tới. Các giải pháp này khá đồng bộ và đều xuất phát từ thực trạng hoạt động
của đơn vị, cho nên có tính khả thi cao.
Qua kết quả nghiên cứu Luận văn có thể kết luận nhƣ sau:
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, môi trƣờng cạnh tranh gay gắt; Việt Nam đang

từng bƣớc mở cửa nền kinh tế để hòa nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động là điều kiện không thể thiếu đƣợc nhằm đảm bảo cho sự tồn tại
và phát triển của các doanh nghiệp, trong đó có TCT Xây dựng Trƣờng Sơn.
Áp dụng các giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cần trên cơ sở
phân tích đánh giá chính xác thực trạng hoạt động của từng đơn vị để đề xuất các giải pháp cụ thể
gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế của đơn vị mới đạt đƣợc kết quả mong muốn.
Thay đổi nhận thức và nhận thức đúng đắn về động lực làm việc cho ngƣời lao động
của DN, là việc làm cần thiết trƣớc hết để nâng cao hiệu quả kinh tế hoạt động sản xuất kinh
doanh nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững đối với TCT XD Trƣờng Sơn hiện nay.
Quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tác giả đã cố gắng vận dụng tối đa
những kiến thức mới đƣợc truyền đạt từ các thầy, cô giáo Học viện Công nghệ Bƣu chính
Viễn thông. Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, đặc biệt thầy
giáo, Giáo sƣ, Tiến sỹ, Nhà giáo ƣu tú Bùi Xuân Phong đã tận tình giúp đỡ để hoàn
thành luận văn này.
Trong khuôn khổ giới hạn của một luận văn cao học, cùng khả năng kiến thức còn
hạn chế, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tác giả rất mong nhận đƣợc
sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và đồng nghiệp.