Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO) (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Phú Mạnh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ
TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI – 2019


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Xuân Vinh
(Ghi rõ học hàm, học vị)

Phản biện 1: ……………………………………………………………

Phản biện 2: ……………………………………………………………

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công
nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc:

....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ...............

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp

hoạt động trong cùng lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng
thì mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại
và phát triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi
thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực
được coi là một nhu cầu cơ bản, cấp thiết nhằm đáp ứng được các chiến lược của mỗi công
ty, doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình hoạt động công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn
Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO), tác giả nhận thấy Công ty hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính nên nhân tố nhân lực là vô cùng quan trọng tạo lên sự uy
tín, chất lượng và bản sắc riêng, gắn liền với sự thành công của công ty. Đồng thời, đây là
lĩnh vực yêu cầu phải cập nhật các kiến thức liên tục để đáp ứng được sự thay đổi của các
chính sách, các quy định của pháp luật. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ
một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Do vậy, tác giả chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn
Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của
mình.

2.

Tổng quan nghiên cứu
Tính đến nay, ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực

ví dụ như:
+ Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Coma18” của
Hoàng Thu Trang – Trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2015.
+ Luận văn thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Ksi Việt
Nam” của Bùi Bá Tưởng – Học Viện Khoa học Xã hội năm 2016.
+ ...
Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu đến tào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng có
rất ít các luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực một cách hệ thống trong một công ty kiểm
toán, đặc là lĩnh vực đào tạo. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty, tác giả đã


2

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại công ty TNHH Kiểm
toán và Tư vấn Đầu tư Tài Chính Châu Á” làm vấn đề nghiên cứu nhằm đề xuất được một
số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thực tế.

3.

Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa được một số lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán

tại Công ty, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm; những mặt cần phát huy và những mặt còn hạn
chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán
tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á.

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á
 Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á
+ Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2017 và định hướng cho những năm tiếp theo.

5.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp thu thập tài liệu
+ Phương pháp quan sát thực tế
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu

6.

Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được thiết kế thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn
Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO).
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm
toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) trong thời gian tới.


3

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực,
trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận
vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực nằm trong tất cả những lao động làm
việc trong doanh nghiệp đó, bao gồm cả thể lực và trí lực sử dụng để thực hiện các công
việc theo yêu cầu, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực của doanh nghiệp thường được đánh giá dựa trên quy mô số lượng và chất lượng của tập
thể người lao động.

1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là
chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Kinh tế lao động trường Đại học Kinh tế

Quốc dân, do PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2012:
“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”. [2, tr.72]
Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của lao động với yêu cầu của công việc phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong
công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức… của người lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực


4

1.1.3. Khái niệm đào tạo trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động mà
doanh nghiệp tổ chức để trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về nghề
nghiệp cho người lao động, từ đó duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra nhằm thúc đẩy sự phát
triển của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành
khác.
Quá trình đào tạo có thể làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nhằm khơi dậy, phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng
bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo
dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, tích lũy kinh nghiệm đáp
ứng ngày càng tốt hơn cho nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nướctrong thời đại hiện nay.

1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và vai trò của nó với việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với các
doanh nghiệp cũng như người lao động.
-

Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay
đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những
lợi ích sau cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
+ Tạo thái độ tán thànhlàm việc tích cực và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm thiểu bớt được tai nạn lao động


5

+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo
dự trữ để thay thế.
-

Đối với người lao động:

Công tác đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, cập nhật các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong công việc. Nhờ
có hoạt động đào tạo mà chất lượng nguồn nhân lực được tăng lên, người lao động tránh
được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; góp phần làm thoả mãn nhu
cầu phát triển cho người lao động.
Hoạt động đào tạo cũng đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao
động. Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội thăng tiến, cơ hội làm việc
tại những vị trí cao hơn và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên
môn.

1.2.

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định

quá trình đào tạo nhân lực thông qua năm giai đoạn chính:

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1.

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Để có thể xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hợp lý thì điều quan trọng nhất là
phải xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu
cầu đào tạo nhân sự cho phù hợp. Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, doanh
nghiệp có thể dựa trên kết quả phân tích các cơ sở sau:
+ Phân tích doanh nghiệp
+ Phân tích công việc
+ Phân tích nhân viên.

1.2.1.2.

Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại gồm: xác định
nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
Nhu cầu đào tạo công nhân cần xác định cụ thể:


6

+ Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và
trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
+ Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
+ Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số công việc sau:
+ Thiết lập bảng mô tả công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ với
người thực hiện công việc. Tiến hành so sánh khả năng thực tế của các cán bộ quản lý với
yêu cầu đã nêu trong bản mô tả.
+ Từ kết quả so sánh, dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa
chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1.

Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ của
người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công

việc được giao. Tuy nhiên ở đây ta vẫn cần xác định mục tiêu đào tạo, đó chính là việc xác
định xem kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo là gì?

1.2.2.2.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Các đối tượng cần xem xét lựa chọn đào tạo bao gồm:
+ Những lao động chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra
+ Những người lao động có khả năng tiếp thu, có nhu cầu được đào tạo để phát triển
trình độ hơn nữa
+ Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phải đảm bảo các yêu cầu: Việc đào tạo
phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người
lao động và đối với công việc.

1.2.2.3.

Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến
thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất
quan trọng.
Các hình thức đào tạo:


7

-

Đào tạo mới

-

Đào tạo lại

-

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.

Các phương pháp đào tạo:
-

Kèm cặp và chỉ dẫn

-

Đào tạo theo kiểu học nghề

-

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

-

Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn

-

Các hội nghị, thảo luận:

Thời gian, địa điểm đào tạo:
Thời gian đào tạo cần đảm bảo việc huy động được số học viên cần đào tạo theo kế
hoạch. Ngoài ra, thời gian đó phải cũng cần đảm bảo mời được các giảng viên giảng dạy cần
thiết.
Địa điểm tổ chức đào tạo có thể lựa chọn ngay tại doanh nghiệp (nếu doanh nghiệp
có đủ phòng ốc, diện tích đáp ứng nhu cầu đào tạo) hoặc thuê địa điểm bên ngoài để đảm
bảo đáp ứng các yêu cầu đào tạo đề ra.
Chi phí đào tạo:
Các khoản chi phí đào tạo bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho
giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập… Doanh nghiệp cần phải dự toán được các
khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành
lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh
nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty
mình.
Lựa chọn giáo viên đào tạo:
+ Lựa chọn giáo viên là nguồn từ trong doanh nghiệp
+ Lựa chọn giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa
chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ
tham gia đào tạo có hiệu quả.


8

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, bộ phận phụ trách đào tạo
phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh
nghiệm và sẵn sang đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên. Đối với giáo viên là nguồn từ bên

ngoài doanh nghiệp, thì bộ phận phụ trách đào tạo phải giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức,
cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng.
Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng
chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các
điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương
pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng,
kỹ năng chuyên môn, trình độ quản lý của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem
lại hiệu quả phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
doanh nghiệp cũng cần đánh giá hiệu quả khâu tổ chức đào tạo, chất lượng giảng viên đào
tạo để điều chỉnh chương trình đào tạo những lần tiếp theo, đảm bảo nâng cao hiệu quả đào
tạo nhân lực cho doanh nghiệp.

1.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Thông thường sau quá trình đào tạo, các doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức
phát triển, khuyến khích tương ứng với năng lực của nhân sự như:
-

Thăng tiến

-

Thuyên chuyển công tác

-

Thay đổi chức vụ

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề sau:
+ Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào
công việc hàng ngày.
+ Mở rộng công việc cho người lao động.
+ Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.
+ Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới.
+ Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.

1.3.

Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp


9

1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1.

Quan điểm của người quản trị doanh nghiệp

Với những doanh nghiệp mà nhà quản trị quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác, thì hoạt động đào tạo nhân lực sẽ được thực hiện bài bản, thường xuyên, chất lượng
dẫn đến hiệu quả đào tạo cao, chất lượng nhân lực ngày một cải thiện.
Ngược lại, với những doanh nghiệp mà nhà quản trị chưa thực sự quan tâm đến hoạt
động đào tạo, không coi trọng vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực thì công tác đào tạo sẽ
không được thực hiện, hoặc thực hiện không thường xuyên, dẫn đén chất lượng và hiệu quả
đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.

1.2.1.2.

Ngành nghề kinh doanh

Mỗi ngành nghề kinh doanh sẽ có yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực khác nhau.
Chính vì thế, mỗi ngành nghề kinh doanh sẽ có kế hoạch, phương pháp đào tạo hợp lý, phù
hợp với đặc thù doanh nghiệp để hướng tới mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.

1.2.1.3.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để có thể đầu tư cho hoạt động đào tạo
buộc doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính mạnh, phân bổ kinh phí cho hoạt động đào
tạo ổn định và hợp lý.

1.2.1.4.

Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo hướng tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, do đó
đặc điểm nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp cần căn cứ vào
những đặc điểm của nhân lực như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …để thực hiện công tác đào
tạo và phát triển một cách phù hợp.

1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1.

Môi trường kinh tế - xã hội
Trong giai đoạn phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày

càng tăng đã ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Một mặt, để đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ các doanh nghiệp phải thực hiện các


10

chính sách đào tạo bài bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự tương
xứng để tạo sự gắn bó với doanh nghiệp nơi người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm
đồng thời khuyến khích nâng cao năng suất lao động. Mặt khác, để đảm bảo cho doanh
nghiệp tồn tại và hoạt động hiệu quả, mỗi doanh nghiệp lại phải cắt giảm chi phí nói chung,
chi phí đào tạo lao động nói riêng một cách thích hợp, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

1.3.2.2.

Dân số, lực lượng lao động
Tỷ lệ tăng dân số những năm gần đây giúp cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa

chọn lao động phù hợp. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải
được chú trọng và thực hiện đúng qui trình để đảm bảo chất lượng lao động sau khi đã lựa
chọn được người lao động đạt yêu cầu.

1.3.2.3.

Tiến bộ khoa học công nghệ
Tốc độ phát triển khoa học – công nghệ ngày càng tăng cao đòi hỏi các nhà quản trị

phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của thời đại.

1.3.2.4.

Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, để tồn tại và phát triển nhà quản trị
không chỉ quan tâm đến vấn đề cạnh tranh về sản phẩm mà còn quan tâm đến vấn đề cạnh
tranh nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để hoạt động sản xuất kinh doanh
đạt hiệu quả không có con đường nào tối ưu bằng con đường quản trị nhân lực hiệu quả,
trong đó quan trọng nhất là đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả.

1.4.

Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các công ty cùng lĩnh vực

1.4.1 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH Kiểm toán Deloitte Việt Nam
1.4.2 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam


11

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU
TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO).
2.1.

Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty TNHH Kiểm

toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á được thành lập ngày
06 tháng 7 năm 2006 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102027166 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
FADACO được thành lập bởi các KTV và chuyên viên tư vấn chuyên nghiệp đã từng
hoạt động trong ngành kiểm toán và tư vấn ngay từ những ngày đầu khi những dịch vụ này
mới được hình thành tại Việt Nam. Lợi thế này cho phép FADACO cung cấp các dịch vụ
vừa phù hợp với đặc điểm của Việt Nam vừa theo các tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu trên
thế giới.
Ngày đầu đi vào hoạt động, số lượng lao động của FADACO là 30 người có trình độ
đại học và sau đại học được đào tạo trong và ngoài nước, trong đó có 5 Kiểm toán viên
Quốc gia được Bộ Tài chính cấp Chứng chỉ Kiểm toán viên (CPA), đã có trên 5 năm kinh
nghiệm làm việc tại các công ty kiểm toán có uy tín ở Việt Nam. Trải qua 12 năm hình
thành và phát triển, đến nay số lượng lao động của FADACO là 86 người với chất lượng
ngày càng gia tăng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Công ty đề ra.
Hiện nay, FADACO cung cấp toàn bộ các dịch vụ kiểm toán, kế toán và tư vấn tài
chính cho các khách hàng trong nước nằm trong khuôn khổ các chính sách, qui định nghề
nghiệp của Nhà nước Việt Nam và trong phạm vi Giấy chứng nhận đăng kí hoạt động.
Trong đó lĩnh vực kiểm toán là hoạt động chủ yếu mang lại doanh thu lớn nhất cho
FADACO.

2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty có mô hình được thể hiện tại sơ đồ 2.1.


12

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

13

2.1.3. Đặc điểm về môi trường hoạt động của Công ty
2.1.3.1.

Thị trường kiểm toán Việt Nam

Với số lượng doanh nghiệp thuộc diện bắt buộc phải kiểm toán lớn, ngành kiểm toán
độc lập ở Việt Nam nói chung, FADACO nói riêng đang có rất nhiều cơ hội tốt để khai thác
thị trường tiềm năng vốn rất sôi động này.
Trước nhu cầu thực tế này, để chuẩn bị cho công cuộc hội nhập và hợp tác quốc tế,
FADACO đã và đang khẩn trương triển khai chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu mà thị trường đề ra.

2.1.3.2.

Đối thủ cạnh tranh

Không chỉ có các doanh nghiệp kiểm toán Việt Nam, các doanh nghiệp kiểm toán
nước ngoài đã và đang tiếp tục đầu tư chiếm lĩnh thị phần kiểm toán, làm cho lĩnh vực này
ngày càng trở nên sôi động và quyết liệt hơn bao giờ hết. Và như vậy, để tồn tại trong điều
kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, FADACO sẽ phải có các chiến lược nâng cao năng
lực cạnh tranh của mình, trong đó quan trọng nhất là đào tạo nhân lực một cách bài bản
đồng thời vạch ra chiến lược nhân sự dài hạn.

2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây
Tình hình hoạt động kinh doanh của FADACO giai đoạn 2014 – 2017 tăng trưởng
khá ổn định, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty có nguồn kinh phí phục vụ các

hoạt động quản lý nói chung, hoạt động đào tọa nhân lực nói riêng.

2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty
Lượng nhân sự Công ty qua các năm biến động không nhiều cho thấy tình hình hoạt
động của FADACO khá ổn định. Mặc dù qui mô nhân sự không có biến động lớn, tuy nhiên
nhân sự liên tục thay đổi, lượng lao động luân chuyển hàng năm (nghỉ việc, tuyển dụng
mới) là khá lớn.
Theo giới tính: Do đặc điểm nghề kiểm toán luôn cần đi công tác xa, làm việc với
cường độ và áp lực lớn nên lao động nam giới chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số lao
động của Công ty.
Theo độ tuổi: Lao động từ độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm chủ yếu trong cơ cấu nhân
viên của Công ty. Tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi luôn lớn hơn 63% tổng số lao động trong
Công ty.


14

Theo trình độ: Nhân sự của Công ty có chất lượng khá đồng đều, hầu hết đều có
trình độ từ đại học trở lên và đều học đúng chuyên ngành kế toán kiểm toán.
2.2.

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm

toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách đúng đắn, FADACO đã thực hiện các công
việc cụ thể sau:
+ Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của công việc và các yêu cầu về trình độ,
kỹ năng đối với công việc đó.
+ Thông qua quá trình công tác, làm việc của nhân sự để đánh giá kết quả thực hiện

công việc của người lao động.
+ Dự báo những yêu cầu đối với nhân sự trong tương lai liên quan đến sự thay đổi
luật pháp, điều kiện hành nghề, thay đổi cơ cấu tổ chức… để xác định nhu cầu đào tạo nhân
lực phù hợp.

2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
2.2.2.1

Xác định mục tiêu đào tạo

FADACO xác định mục tiêu cuối cùng cần đạt được của công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Theo đó, các mục tiêu chung
cần đạt được sau quá trình đào tạo bao gồm:
-

Trực tiếp giúp các nhân sự thực hiện công việc tốt hợp, đáp ứng được các tiêu

chuẩn cần thiết, đặc biệt là đối với các nhân viên còn yếu kém hoặc các cá nhân tiếp nhận
công việc mới.
-

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức, văn bản pháp luật mới cho nhân sự; giúp các

nhân sự áp dụng thành công trong công việc kiểm toán.
-

Công tác đào tạo cũng cần trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tạo

cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận khi cần thiết…
Với mỗi nội dung đào tạo riêng, FADACO sẽ đặt ra mục tiêu đào tạo cụ thể với từng

đối tượng.
Kết quả của những công việc trên sẽ giúp FADACO bước đầu xác định được nhu cầu
và mục tiêu đào tạo cụ thể như sau (Bảng 2.3):


15
Bảng 2.4. Mục tiêu đào tạo nhân sự năm 2017
Đào tạo nhân

Đào tạo nhân

Bồi dưỡng và cập

Đào tạo nhân viên

viên có chứng

viên có chứng

nhật kiến thức

mới

chỉ KTV quốc tế

chỉ KTV Việt

chuyên môn

Nội dung

Nam
Mục tiêu

Đạt được chứng Đạt được chứng Giúp nhân sự nắm bắt Giúp nhân sự mới
chỉ KTV quốc tế chỉ KTV Việt được những văn bản hiểu
ACCA

Nam CPA

được

tổng

thuế, luật pháp cập quan quy trình làm
nhật; khác biệt giữa việc của Công ty,
các văn bản cũ và văn quy trình thực hiện
bản mới; giải đáp các một cuộc kiểm toán
thắc mắc liên quan đến theo chương trình
văn bản cập nhật và kiểm toán mẫu
củng cố chuyên môn

Đối tượng

Nhân

viên

có Nhân

viên

có Toàn bộ nhân viên các Nhân viên mới

kinh nghiệm 2 kinh nghiệm 4 phòng

kiểm

toán

năm trở lên và có năm trở lên

XDCB và kiểm toán

cam kết làm việc

BCTC

lâu dài với Công
ty (tối thiểu 4
năm)
Số lượng

2

5

73

10

(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)

2.2.2.2

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn không đưa ra một chuẩn mực nhất định cụ thể nào cả. Đối tượng được
lựa chọn để đào tạo bao gồm:
-

Lao động chưa đáp ứng được công việc hiện tại được giao: thiếu bằng cấp,

chứng chỉ, thực hiện công việc chưa hiệu quả…
-

2.2.2.3

Lao động dự định chuyển lên vị trí công việc cao hơn.

Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo nhân viên trong Công ty FADACO bao gồm các nội dung cụ
thể sau:
-

Nội dung đào tạo


16

-

Phương pháp đào tạo đối với từng đối tượng cụ thể;

-

Kinh phí đào tạo;

-

Địa điểm đào tạo;

-

Thời gian đào tạo;

-

Lựa chọn giảng viên đào tạo;

-

Phương tiện, công cụ dùng trong đào tạo;

Chương trình đào tạo sau khi lập xong sẽ được trình lên ban lãnh đạo duyệt, sau đó
thông báo đến các đơn vị phòng ban trực thuộc để phối hợp thực hiện theo kế hoạch được
giao.

2.2.3 Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo được Ban Giám đốc phê duyệt, việc thực hiện chương trình

đào tạo được triển khai theo kế hoạch đã vạch sẵn. Phòng Hành chính tổng hợp chủ động
liên hệ với các cơ sở đào tạo để đăng ký học và thông báo lịch học cho học viên; trực tiếp
liên hệ với các giảng viên thuộc Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam và Bộ Tài chính
để đặt lịch giảng dạy phục vụ chương trình bồi dưỡng và cập nhật kiến thức chuyên môn;
đồng thời chịu trách nhiệm chính trong việc theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào
tạo để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng tháng.

2.2.4 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Công việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo được thực hiện riêng biệt với từng
đối tượng. Cụ thể:
-

Với nhân sự được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo ngoài Công ty (thuộc

chương trình đào tạo chứng chỉ KTV quốc tế và chứng chỉ KTV Việt Nam), sau mỗi khóa
học phải gửi bảng điểm, kết quả đào tạo về phòng Hành chính tổng hợp để Công ty biết
được năng lực, trình độ sau khóa học.
-

Với các nhân sự được đào tạo nội bộ tại Công ty (thuộc chương trình đào tạo

nhân viên mới), sau mỗi buổi học, người được phân công trực tiếp giảng dạy sẽ đưa ra bài
tập, câu hỏi cho các học viên để đánh giá mức độ hiểu bài giảng và tổng hợp kết quả về
phòng Hành chính tổng hợp.
Đối với hai chương trình đào tạo tại Công ty (thuộc cả chương trình bồi dưỡng và
cập nhật kiến thức chuyên môn và chương trình đào tạo nhân viên mới), để nắm được tâm lý
của học viên sau mỗi buổi học, phòng Hành chính Tổng hợp tiến hành phát phiếu thăm dò ý


17

kiến từ phía học viên bằng mẫu phiếu điều tra bao gồm những câu hỏi đóng và câu hỏi mở
nhằm xác định mức độ phù hợp của các buổi đào tạo.
Để đánh giá chính xác nhất hiệu quả của công tác đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm
toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á cần xem xét chúng trong mối quan hệ với năng
suất lao động, lợi nhuận của toàn Công ty. Chất lượng đào tạo thể hiện rõ nét nhất thông qua
năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh của FADACO. Hàng năm, sau mỗi
khóa đào tạo, FADACO lại tổ chức xem xét tác động của kết quả đào tạo tới kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Cụ thể:
Bảng 2.7: Phân tích hiệu quả công tác đào tạo tại FADACO

Chỉ tiêu

Đơn vị

Tổng chi phí đào tạo

Triệu đồng

Năng suất lao động

Triệu

bình quân
Lợi nhuận sau thuế

Năm

Năm

Năm

Năm

2014

2015

2016

2017

310

325

360

396

đồng/người/năm

137.33

144.76

162.87

170.64

Triệu đồng

883.94

984.15

1,056.66

1,088.80

(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)

2.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á đã chú trọng đến việc
sử dụng nhân lực sau đào tạo ngày một hiệu quả hơn. Bên cạnh việc sử dụng con người theo
nguyên tắc “đúng việc, đúng người” để đảm bảo hiệu quả của đầu tư vào phát triển nguồn
nhân lực, chương trình đào tạo của FADACO luôn hướng tới việc phát hiện và bồi dưỡng
những nhân viên của ngày hôm nay có thể trở thành những nhà lãnh đạo tài năng trong
tương lai.
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH

Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)
2.3.1. Ưu điểm
Về qui mô đào tạo: Số lượng học viên được đào tạo, chi phí cho hoạt động đào tạo
hàng năm liên tục tăng lên.
Về chất lượng đào tạo: Cơ cấu đào tạo khá phù hợp với tình hình hoạt động cũng
như đặc điểm về lao động của Công ty.

18

Có được sự thành công cả về qui mô và chất lượng đào tạo là do FADACO đã thực
hiện tốt từng bước công việc trong qui trình đào tạo nâng cao chất lượng nhân sự.
Cụ thể:
-

FADACO đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần

thiết phải chú trọng công tác đào tạo phát triển nhân sự để đem lại lợi ích đáng kể trong
ngắn và dài hạn.
-

Nhu cầu đào tạo của FADACO được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh

doanh của Công ty nói chung và kế hoạch nguồn nhân lực nói chung. Theo đó, chương trình
đào tạo cho từng đối tượng cũng được xác định rõ ràng, riêng biệt.
-

Mục tiêu đào tạo chi tiết, rõ ràng không chỉ nhằm gia tăng lợi ích cho bản thân

doanh nghiệp, mà còn hướng đến lợi ích của các nhân viên.
-

Công việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện khá đơn giản nên tiết kiệm

được chi phí đào tạo cho FADACO.
-

FADACO đã xây dựng được một chương trình đào tạo nhân sự riêng với các nội

dung cụ thể, chi tiết hướng dẫn cho các đối tượng liên quan biết được các công việc cần
phải thực hiện trong quá trình đào tạo.
-

Thời gian đào tạo do FADACO sắp xếp phù hợp với tình hình hoạt động của

Công ty, tình hình thực hiện công việc của người lao động.
-

FADACO đã thực hiện đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo, tìm ra được

điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó phát huy những điểm mạnh đã làm được, bên cạnh đó tìm hiểu
nguyên nhân và đưa ra biện pháp khắc phục điểm yếu còn thiếu sót để nâng cao hiệu quả
đào tạo, phát triển nhân sự trong tương lai.
-

Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo được bố trí khá hợp lý.

2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục
Qua thực tế xem xét và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của FADACO tác
giả nhận thấy vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế khiến cần khắc phục như sau:
Cụ thể:
-

Về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo

Công việc xác định đối tượng đào tạo tại FADACO được thực hiện khá đơn giản,
chưa hướng tới toàn bộ nhân sự trong Công ty, mà chỉ quan tâm đến nhân sự thuộc khối
nghiệp vụ - bộ phận nhân sự trực tiếp thực hiện các dịch vụ kiểm toán, tư vấn mà Công ty

cung cấp.


19
-

Về chương trình và phương pháp đào tạo

Hiện nay, đang tồn tại sự mất cân bằng về thời gian giữa các lớp học. Đối với nội dung
bồi dưỡng và cập nhật kiến thức chuyên môn, các học viên cho rằng thời lượng đào tạo mỗi
tháng một buổi còn ngắn, do các văn bản luật, thông tư, nghị định liên quan liên tục cập
nhật. Mặt khác, với chương trình đào tạo nhân viên mới, các học viên cho rằng thời lượng
đào tạo mỗi tuần một buổi là dài, do các nội dung đào tạo mang nặng tính lý thuyết mà chưa
đi vào thực tế khiến người học có cảm giác nhàm chán và không thiết thực với công việc.
-

Về chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo

Các nhân sự được lựa chọn làm giảng viên đào tạo nội bộ mặc dù rất vững về kiến
thức đào tạo, nhưng lại không có nghiệp vụ sư phạm, nên việc truyền đạt kiến thức có thể
chưa thực sự hiệu quả, thuyết phục.
-

Về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo

Văn phòng Công ty khi đưa vào sử dụng trong quá trình đào tạo còn khá chật chội,
ảnh hưởng không tốt tới quá trình học của học viên, chưa thực sự đáp ứng được so với nhu
cầu về trang thiết bị, các chi phí liên quan cho một khoá đào tạo.; mặt khác làm ảnh hưởng
tới công việc của các bộ phận không tham gia đào tạo.
-

Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo còn chưa được quan tâm đúng
mức. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo chưa toàn diện, mới chỉ ở trên một số khía
cạnh chung chung về chất lượng giảng viên, chất lượng khoá học, mà chưa dựa trên sự đánh giá
về mức độ thực hiện công việc của học viên. Việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
mới chỉ được tiến hành theo thủ tục, các phương pháp đánh giá còn hạn chế.
-

Về sử dụng nhân sự sau đào tạo

Việc sử dụng nhân sự sau đào tạo mặc dù đã được FADACO chú trọng, nhưng do
cường độ, áp lực công việc lớn, kèm theo việc đi công tác dài ngày nên mỗi năm, số nhân
viên nghỉ việc lớn khiến cho Công ty tốn kém chi phí đào tạo, khan hiếm nhân sự dày dạn
kinh nghiệm. Đây là vấn đề rất lớn trong quản lý nhân sự mà FADACO phải quan tâm, khắc
phục sớm.


20

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ
VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO)
TRONG THỜI GIAN TỚI.
3.1.

Phương hướng phát triển của Công ty và định hướng phát triển nguồn

nhân lực

3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty
Với năng lực hiện tại, trước xu thế hội nhập và ngày càng cạnh tranh gay gắt, Công
ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á định hướng tiếp tục duy trì và phát
triển các dịch vụ hiện tại, mà chủ lực là dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính. Mục tiêu đến
năm 2025, FADACO sẽ trở thành một trong 15 công ty kiểm toán lớn nhất Việt Nam; đồng
thời trở thành thành viên của một trong số 50 công ty kiểm toán quốc tế lớn nhất thế giới,
từng bước vươn ra thị trường khu vực và quốc tế.

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
FADACO định hướng phát triển nhân sự theo hướng chuyên nghiệp đáp ứng các tiêu
chuẩn trong nước và quốc tế:
+ Có ý thức tuân thủ, kỷ cương, kỷ luật của Công ty và chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp.
+ Có những hiểu biết cần thiết về pháp luật, đặc biệt là hiểu biết và khả năng tuân
thủ, giải thích các quy định pháp lý về kinh tế - tài chính.
+ Có kiến thức tốt về kinh tế, tài chính, hiểu biết sâu về các quy định kế toán và kiểm
toán.
+ Có khả năng tổ chức công việc thu thập, xử lý và tổng hợp thông tin kinh tế tài
chính theo yêu cầu quản lý.
+ Tham mưu về quản trị doanh nghiệp, trong các quyết định kinh doanh, trong chiến
lược đầu tư và kinh doanh.
+ Có khả năng thích ứng trong môi trường kinh tế đa chiều, luôn biến động.

3.2.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH

Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)
3.2.1. Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo

21

3.2.1.1.

Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo

Để nâng cao chất lượng của hoạt động này, FADACO cần phải đặt ra các tiêu chuẩn
đối với những người được lựa chọn đi đào tạo. Đó phải là những người có khả năng tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, có nhiệt tình trong công tác, lao động. Đây cũng có thể là
những người có thành tích đặc biệt, có khả năng thăng tiến, phát triển cao trong tương lai.
Điều quan trọng là FADACO cần phải cân nhắc xem liệu sau khi đào tạo, người lao động đó
có thể đóng góp cho FADACO những gì, có xứng đáng để được đầu tư đào tạo hay không.
Bộ phận Hành chính tổng hợp cần kết hợp với trưởng các phòng ban để đánh giá
đúng trình độ hiện có và yêu cầu đào tạo đối với từng cán bộ nhân viên, để xác định đối
tượng phù hợp và xác định nội dung, phương pháp đào tạo với các đối tượng. Việc đặt ra
những tiêu chuẩn để được đào tạo như vậy sẽ khiến cho người lao động cảm thấy được đào
tạo là một quyền lợi, coi đó như một sự khuyến khích, tạo động lực trong lao động, sản xuất.
Người lao động sẽ coi đó như một cơ hội để phát triển hơn nữa trong sự nghiệp. Từ đó, họ
sẽ tích cực, chủ động, phấn đấu để được tham gia đào tạo. Có như vậy thì đào tạo mới có thể
đạt được hiệu quả như mong muốn.

3.2.1.2.

Mở rộng đối tượng được lựa chọn đào tạo

Hiện tại, FADACO chỉ chú trọng đào tạo nhân viên khối nghiệp vụ là bộ phận nhân
sự trực tiếp thực hiện các dịch vụ kiểm toán, tư vấn của Công ty, mà chưa quan tâm đến
việc đào tạo nhân sự thuộc khối hành chính. Trong điều kiện kinh tế phát triển, cạnh tranh
như hiện nay, yêu cầu đặt ra với mọi nghề nghiệp đều liên tục thay đổi, do đó FADACO cần

chú ý việc đào tạo toàn bộ nhân viên trong Công ty, tránh xảy ra tình trạng thụt lùi của nhân
sự thuộc khối hành chính so với các nhân sự thuộc khối nghiệp vụ.

3.2.2. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo
-

Đối với chương trình bồi dưỡng và cập nhật kiến thức chuyên môn:

Ngoài những buổi đào tạo với sự giảng dạy của các chuyên gia vào ngày 15 hàng
tháng, FADACO nên thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kiến thức chuyên môn
giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay giữa các nhân viên
trong Công ty, cũng có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác. Phương pháp này
không chỉ giúp mọi người kịp thời cập nhật các kiến thức, học tập được những kinh nghiệm
của nhau mà nó giúp cho mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới hiểu nhau gắn kết
hơn.


22
-

Đối với chương trình đào tạo nhân viên mới

Để giảm thiểu tính lý thuyết gây cảm giác nhàm chán cho học viên, FADACO cần
chú trọng hơn phương pháp đào tạo trong công việc cho nhân viên. Trong thời gian đào tạo,
các giảng viên nội bộ có thể cho nhân viên mới thử thực hiện kiểm toán một khách hàng bất
kỳ trước khi làm thật. Đây là hình thức mô hình hóa hành vi, tức là dùng các vở kịch nhằm
giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống
đó.

3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo

3.2.3.1.

Nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên nội bộ tại Công ty

FADACO nên tạo điều kiện để những nhân sự được lựa chọn làm giảng viên nội bộ
tham gia khóa học ngắn ngày về việc bồi dưỡng các kỹ năng sư phạm. Điều này sẽ trực tiếp
giúp nâng cao chất lượng nhân sự, chất lượng đào tạo tại Công ty.
Đối với cán bộ trực tiếp quản lý đào tạo, FADACO cũng cần thực hiện đào tạo đối
với chính những cán bộ trực tiếp quản lý đào tạo, những người thực hiện quản lý, xây dựng
và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo. Cụ thể: công ty có thể cử nhân viên đi học
thêm các lớp về quản lý nhân sự ở các trường có uy tín như Đạo học Lao động – Xã hội...
3.2.3.2.

Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên nội bộ tại Công ty

FADACO nên xây dựng quy chế thưởng, phụ cấp đối với công tác đào tạo nội bộ tại
Công ty. Mức phụ cấp giảng dạy nội bộ có thể tính theo giờ, hoặc theo độ phức tạp của nội
dung đào tạo; được thanh toán theo quý hoặc theo năm. Ngoài ra, để thực hiện chế độ phụ
cấp, FADACO cần xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giảng dạy của các giảng viên nội
bộ trong Công ty, từ đó mới có cơ sở xem xét khen thưởng, phụ cấp một cách công bằng và
hợp lý.

3.2.4. Hoàn thiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo
Với nhu cầu mở rộng qui mô hoạt động trong tương lai, nhằm đáp ứng định hướng
phát triển lâu dài của mình, FADACO nên cân nhắc mở rộng văn phòng làm việc, trong đó
ưu tiên một phòng riêng với diện tích lớn để làm phong hợp, đồng thời phục vụ công tác đào
tạo tại Công ty. Công ty cũng nên cân nhắc trang bị các thiết bị kỹ thuật mới hiện đại, thay
thế các thiết bị còn thiếu, đã cũ và hỏng để đảm bảo tính ổn định và đạt hiệu quả cao nhất
cho học viên khi học tập. Mặc dù phần chi phí hoàn thiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị là rất
lớn, nhưng với tầm quan trọng của hoạt động đào tạo phát triển nhân sự, kết hợp với định

23

hướng phát triển kinh doanh của Công ty, về lâu dài giải pháp này sẽ đem lại những hiệu
quả tích cực.

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo
Đối với học viên tham gia đào tạo, việc đánh giá hiệu quả cần có sự kết hợp chắt chẽ
giữa giáo viên hướng dẫn, nhân viên tham gia và người phụ trách công tác đào tạo. Không
chỉ dựa vào bảng điểm, kết quả bài kiểm tra cuối khoá học hay việc quan sát nhân viên tại
chỗ; việc đánh giá học viên sau đào tạo còn phải dựa vào nhận xét của cấp trên trực tiếp của
học viên về những biểu hiện cũng như kết quả thực hiện công việc của người học sau khi
đào tạo hay dựa trên bản đánh giá thực hiện công việc của người đó.
Đối với chất lượng giảng viên, việc đánh giá phải toàn diện dựa trên các khía cạnh về
trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy và thái độ giảng dạy. Ta có thể bổ sung các
câu hỏi trong các Phiếu điều tra cuối buổi học để điều tra về nhận xét của các học viên đối
với giảng viên của khoá đào tạo.
Đối với hiệu quả tài chính của các chương trình đào tạo, FADACO cần xác định
được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo đem lại. Từ đó xem xét
thời gian thu hồi chi phí đào tạo được biểu hiện ở công thức sau:
Trong đó:

T 

Cd
M

T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm)

C d : toàn bộ chi phí đào tạo
M: thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do người lao động tạo ra trong một năm sau
khi được đào tạo

3.2.6. Một số giải pháp khác
Hiệu quả hoạt động đào tạo nhân sự tại FADACO bị giảm thiểu đáng kể khi số lượng
lớn các nhân viên sau đào tạo nghỉ việc do sức ép từ cường độ công việc cao kèm theo việc
đi công tác dài ngày. Để khắc phục được vấn đề này đòi hỏi FADACO có thể áp dụng đồng
thời các giải pháp quản lý nhân sự sau:
+ Bổ sung hệ số hoàn thành công tác vào công thức tính lương cho người lao động
nhằm đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập giữa những người cùng đảm nhiệm
một công việc như nhau.