Những điều cần biết về kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa

NHỮNG ĐIỀU CẦN BIẾT VỀ KẾ HOẠCH
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA

Tài liệu Dale Carnegie® (White Paper)
Theo
William J. Rothwell, Ph.D., SPHR
Đại học bang Pennsylvania, PA

Hầu hết các nhà quản lý hiểu rằng rất khó để tìm kiếm nhân tài. Việc thay thế
nhân viên hiện tại bằng nhân viên có trình độ tương đương từ bên ngồi có
thể tốn kém hơn rất nhiều so với việc gìn giữ và phát triển những người hiện
tại. Lên kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa nghĩa là cung cấp đủ nhân tài cho
hệ thống nhân sự của tổ chức và củng cố sức mạnh dự trữ bên trong. Nó cũng
có nghĩa là tạo địn bẩy cho các cá nhân xuất sắc có sẵn trong tổ chức bằng
cách phát triển tối đa tiềm năng của họ.
Tuy nhiên thế nào là điểm khác nhau giữa việc lên kế hoạch xây dựng đội ngũ
kế thừa với kế hoạch thay thế nhân sự, quản lý nhân tài và quản lý đội ngũ
kế thừa? Mơ hình nào tổng kết các nhân tố cần thiết của chương trình lên kế
hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa? Tài liệu Dale Carnegie® này có mục đích trả
lời những câu hỏi trên. Nó cũng cung cấp cho người đọc những cơng cụ đơn
giản để điều phối kế hoạch thay thế và kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa.

Copyright © 2008
Dale Carnegie & Associates,
Inc.
290 Motor Parkway
Hauppauge, NY 11788
All rights reserved.
Printed in the U.S.A.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

1


Đâu là điểm khác nhau giữa việc lên kế hoạch xây dựng đội
ngũ kế thừa với việc lên kế hoạch thay thế nhân sự, quản lý
nhân tài, và quản lý đội ngũ kế thừa?
Phần này chỉ ra những điểm khác nhau giữa kế hoạch xây dựng đội ngũ kế
thừa với việc lên kế hoạch thay đổi nhân sự, quản lý nhân tài, và quản lý đội
ngũ kế thừa. Các thuật ngữ trên thường bị nhầm lẫn với nhau, vì vậy việc
hiểu rõ định nghĩa chính xác của chúng rất quan trọng.

Kế Hoạch Thay Thế Nhân Sự
Kế hoạch thay thế nhân sự là quá trình chọn lọc các ứng viên trong cùng tổ
chức, và thường là trong cùng một bộ phận hay phòng ban, những người
được trang bị tốt nhất để có thể trở thành người thay thế cho các nhân sự
hiện tại. Có 2 loại kế hoạch thay thế nhân sự. Kế hoạch thay thế nhân sự
ngắn hạn tập trung vào vấn đề làm thế nào duy trì tiến độ công việc diễn ra
trôi chảy và đưa ra quyết định chính xác – ngay cả khi các nhân vật chủ chốt
nghỉ phép hoặc đau ốm. Công việc không thể bị trì trệ chỉ vì sự vắng mặt
nhất thời của một vài cá nhân. Thêm vào đó, các kế hoạch thay thế nhân sự
ngắn hạn khuyến khích việc huấn luyện chéo để các nhân sự dự bị tạm thời
sẵn sàng thế chỗ ngay khi cần. Việc huấn luyện chéo như vậy cũng là một
phương tiện phát triển năng lực nhân viên.
Kế hoạch thay thế nhân sự dài hạn tập trung vào những việc cần làm khi tổ
chức đột ngột mất đi một hoặc nhiều nhân vật chủ chốt do qua đời, nghỉ
hưu, bất ngờ từ chức hoặc mất khả năng làm việc trong thời gian dài. Nó
cũng có thể bao gồm giải pháp cho tổ chức khi lãnh đạo bị bắt cóc, một vấn
đề mới nổi lên ở vài nơi trên thế giới.
Khơng nghi ngờ gì khi nói rằng kế hoạch thay thế nhân sự là một phần quan

trọng của một chiến lược quản lý rủi ro toàn diện. Chỉ lên kế hoạch quản lý
thất lạc dữ liệu, tài chính, trang thiết bị cơ sở hạ tầng thôi chưa đủ, lãnh đạo
tổ chức còn phải lên kế hoạch cho việc mất mát nhân vật chủ chốt nhất là khi
ngày càng có nhiều vấn đề mới nổi lên trên toàn thế giới chẳng hạn như nạn
khủng bố. Chẳng hạn như khi 172 vị phó chủ tịch tập đồn đột ngột qua đời
trong sự kiện khủng bố tịa tháp đơi Trung Tâm Thương Mại Quốc Tế WTC,
rất nhiều lãnh đạo tổ chức nhận thức được rằng trụ sở chính cũng có thể bị
phá hủy bất cứ lúc nào – như vụ đánh bom Oklahoma – hay hàng loạt người
thiệt mạng trong tai nạn máy bay, hoặc thậm chí cả một thành phố có thể
biến mất do thiên tai hay một vụ khủng bố quy mô lớn. Thách thức đặt ra ở
đây là liệu có tổ chức nào có thể tồn tại nếu cùng một lúc mất trụ sở chính
cũng như tồn bộ nhân viên điều hành cấp cao hay không?

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

Cốt lõi....
Kế hoạch thay thế nhân sự
là quá trình chọn lọc các ứng
viên trong cùng tổ chức, và
thường là trong cùng một bộ
phận hay phịng ban, những
người được trang bị tốt nhất
để có thể trở thành người thay
thế cho các nhân sự hiện tại.

Giải pháp Dale Carnegie® …
Cũng như kế hoạch xây dựng
đội ngũ kế thừa, hãy bắt đầu
kế hoạch thay thế nhân sự
bằng việc mơ tả thật rõ ràng và

chính xác cơng việc cần thực
hiện. Dale Carnegie® cung cấp
các sản phẩm giúp hỗ trợ phát
triển những bản mô tả kết quả
công việc (Postion Result
Descreption - PRD)

2

2


Kế hoạch thay thế nhân sự thường dựa trên những giả định là:
• Mục tiêu của nó là để xác định ứng viên “dự bị” cho các vị trí quan trọng
hiện tại
• Ứng viên “dự bị” phải hồn tồn có khả năng thực hiện công việc của
cấp trên trực tiếp hoặc ít nhất cần phải đủ giỏi để có thể nắm giữ “tạm
quyền” trong thời gian tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất từ trong hay
ngồi tổ chức
• Ứng viên dự bị được ưu tiên chọn theo phạm vi bộ phận, phịng ban đó
trước, bộ phận, phịng ban khác sau, và bên ngồi là cuối cùng
• Cấu trúc nhân sự hiện tại sẽ được giữ nguyên, mặc dù sau đó trong q
trình tái cấu trúc có thể có thay đổi về số lượng và tính chất của các vị
trí chủ chốt
Kế hoạch nhân sự thay thế nhân sự là bước đầu thuận lợi để bắt đầu giới
thiệu kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hoặc quản lý nhân tài lần đầu tiên
đối với một tổ chức. Đầu tiên là do việc lên kế hoạch thay thế nhân sự là
một việc hợp lý và cần thiết. Ngay cả những nhà quản lý mang tư tưởng hồi
nghi cũng cơng nhận sự cần thiết của nó. Nguyên nhân thứ hai là điều này
mở ra cơ hội đối thoại giữa các nhà quản lý về nguồn cung ứng nhân tài có

sẵn trong cơng ty. Nguyên nhân thứ ba, kế hoạch thay thế nhân sự gợi lên
khá nhiều câu hỏi về các yếu tố để một nhân viên “ln sẵn sàng” thay thế
vị trí sếp của anh ta, quá trình thay thế nhân sự được thực hiện và nên được
xác định như thế nào, cũng như các chiến lược cần thiết để phát triển năng
lực trong quá trình làm việc sao cho mọi người thật sự sẵn sàng để thay thế.

Tổng quan về quản lý nhân tài

Cốt lõi....
Kế hoạch thay thế nhân sự là
bước đầu thuận lợi để bắt đầu
giới thiệu kế hoạch xây dựng
đội ngũ kế thừa hoặc quản lý
nhân tài lần đầu tiên đối với
một tổ chức

3


Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa là gì?
Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa là một phương tiện giúp “xác định
những vị trí then chốt, bắt đầu bằng vị trí của quản lý dự án, quản lý bộ phận
và mở rộng ra đến những vị trí cao nhất trong tổ chức” (Carter, 1986, trang
13-14). Mặc dù thường bị nhầm lẫn với kế hoạch thay thế nhân sự, kế hoạch
xây dựng đội ngũ kế thừa quy mô hơn vì nó tập trung vào phạm vi rộng hơn,
khơng chỉ một vị trí, một phịng ban hay một bộ phận (Rothwell, 2005). Mọi
người cũng thường nghĩ rằng phạm vi của nó chỉ dành cho vị trí quản lý cấp
cao nhưng thật ra kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa mang nghĩa rộng hơn
và có thể mở rộng xuống những vị trí khác trong sơ đồ tổ chức mà những
nhà quản lý muốn nhắm tới. Nó cũng khác với kế hoạch thay thế nhân sự

ở chỗ người kế thừa được cất nhắc thơng qua cấp độ vị trí (thay vì theo bộ
phận/phịng ban) trong sơ đồ tổ chức. Một “nhóm nhân tài” được xác định
bên dưới mỗi cấp độ và mục đích chính là chuẩn bị càng nhiều người kế
thừa càng tốt có thể đạt được mức 80% sẵn sàng để thăng chức lên bất cứ vị
trí nào ở cấp độ cao hơn trong sơ đồ tổ chức. 20% yêu cầu phát triển còn lại
sẽ được bổ sung sau khi các ứng viên đã nhận trách nhiệm cao hơn.
Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa thường dựa vào những giả định là:
• Mục đích là để xác định một nhóm nhân tài gồm nhiều người ln sẵn
sàng để được cân nhắc thăng tiến và phấn đấu làm việc để đạt được mục
tiêu đó.
• Tương lai có thể sẽ khơng như quá khứ, và những năng lực bắt buộc tại
mỗi cấp độ có thể đổi khác trong tương lai, nếu chỉ đơn thuần “nhân bản
vơ tính” những lãnh đạo trong q khứ thì sẽ khơng cịn phù hợp.
• Việc phát triển năng lực chủ yếu diễn ra trong quá trình làm việc nhiều
hơn là thơng qua việc huấn luyện ngồi công việc.
Trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, thường thì cơ cấu nhân sự hiện
tại sẽ được giữ nguyên. Nhưng việc có một “nhóm nhân tài” sẽ tạo sự linh
hoạt cho các hoạt động tái cấu trúc nếu có mà vẫn bảo đảm nội lực nhân sự
khơng bị ảnh hưởng.
Liên quan đến nhóm nhân tài là “nhóm phát triển nhanh”. “Nhóm phát triển
nhanh” là một nhóm nhân viên được phát triển với tốc độ cao hơn bình
thường cho các vị trí cao cấp. Nhóm phát triển nhanh đặc biệt thích hợp
khi một tỷ lệ lớn người nghỉ hưu hoặc những hao tổn nhân lực dài hạn khác
được dự đốn trong những nhóm nhân viên quan trọng có ảnh hưởng lớn
tới chiến lược (Byham, 2002).

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

Cốt lõi....
Không chỉ liên quan đến việc

lên kế hoạch thay thế cho
quản lý cấp cao như nhiều
người nghĩ, kế hoạch xây dựng
đội ngũ kế thừa thật sự mang
nghĩa rộng hơn và có thể mở
rộng xuống những vị trí khác
trong sơ đồ tổ chức mà những
nhà quản lý muốn nhắm tới.

Cốt lõi....
Trong kế hoạch xây dựng đội
ngũ kế thừa, thường thì cơ cấu
nhân sự hiện tại sẽ được giữ
nguyên. Nhưng việc có một
“nhóm nhân tài” sẽ tạo sự linh
hoạt cho các hoạt động tái cấu
trúc nếu có mà vẫn bảo đảm
nội lực nhân sự khơng bị ảnh
hưởng.

Cốt lõi....
Một nhóm phát triển nhanh
là một nhóm nhân viên được
phát triển với tốc độ cao hơn
bình thường cho các vị trí cao
cấp.

4

4

Một ví dụ đơn giản: những kỹ sư thường giữ vai trò then chốt trong những
nhà máy sản xuất. Nếu một số lượng lớn kỹ sư trong nhà máy đó chuẩn bị
nghỉ hưu trong vài năm tới, nhà máy có thể tuyển dụng, phát triển và chuẩn
bị cho những kỹ sư ít kinh nghiệm hơn và đưa họ vào nhóm phát triển
nhanh nhằm nhanh chóng đáp ứng u cầu cơng việc khi những kỹ sư có
kinh nghiệm cao hơn nghỉ hưu.
Vì kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa chú trọng đến việc phát triển nhân
viên từ trong nội bộ nên tổ chức cần tập trung nhiều thời gian và nguồn lực
hơn vào việc huấn luyện có kế hoạch, huấn luyện trên công việc và những
biện pháp khác nhằm phát triển năng lực làm việc. Cùng lúc đó, những nhà
lãnh đạo của tổ chức cần phải bảo đảm rằng hệ thống thơng tin về cơng
việc nội bộ có thể khuyến khích mọi người ứng tuyển vào những vị trí cao
hơn. Các nhà lãnh đạo cũng phải xem xét bất cứ yếu tố nào cản trở việc tìm
kiếm sự thăng tiến, ví dụ như khả năng hao hụt tiền lương làm ngồi giờ
của những người chuyển từ những vị trí trả lương theo giờ qua trả lương cố
định. Một cách tiếp cận triển vọng khác là xây dựng đội ngũ kế thừa từ trên
xuống dưới, nghĩa là những nhà quản lý sẽ xác định các nhà lãnh đạo tương
lai thích hợp, với việc lên kế hoạch sự nghiệp trong đó các ứng viên chia sẻ
mục tiêu nghề nghiệp của họ (Rothwell, Jackson, Knight, Lindholm, 2005).

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

5


Quản Lý Đội Ngũ Kế Thừa là gì?
Quản lý đội ngũ kế thừa tập trung vào vai trò kèm cặp và chuẩn bị hàng
ngày của các quản lý trực tiếp cho nhân viên để đáp ứng được yêu cầu trách

nhiệm ở mức cao hơn. Nó đi sâu hơn kế hoạch thay thế nhân sự vốn tập
trung vào việc tạo dự phòng, và hơn cả việc lập kế hoạch xây dựng đội ngũ
kế thừa vốn tập trung vào việc phát triển nội bộ những cá nhân sẵn sàng nỗ
lực để thăng tiến trong tương lai. Mục tiêu của quản lý đội ngũ kế thừa là
xây dựng năng lực cho nhân viên thông qua huấn luyện hàng ngày, cố vấn
và phản hồi từ những quản lý trực tiếp. Và bởi vì sự phát triển năng lực diễn
ra nhiều nhất ngay trên công việc, nhiệm vụ của quản lý trực tiếp trong việc
huấn luyện, cố vấn và cho phản hồi là cực kì quan trọng. Những nhiệm vụ
này không thể được giao cho Nhân Sự, bởi vì những chun viên Nhân Sự
khơng liên tục tương tác trực tiếp với các thành viên khác mỗi ngày.

Cốt lõi....
Quản lý đội ngũ kế thừa tập
trung vào vai trò kèm cặp và
chuẩn bị hàng ngày của các
quản lý trực tiếp cho nhân
viên để đáp ứng được yêu cầu
trách nhiệm ở mức cao hơn.

Quản Lý Nhân Tài là gì?
Như được phân tích trong một tài liệu của Tổ Chức Dale Carnegie®, quản lý
nhân tài là quy trình thu hút những người giỏi nhất qua tuyển dụng, giữ lại
những nhân tài giỏi nhất qua những kế hoạch giữ chân, và phát triển những
người xuất sắc nhất từ trong nội bộ. Vì vậy, việc này tổng hợp những nỗ lực
tuyển dụng, huấn luyện, và duy trì nhân tài. Quản lý nhân tài vượt xa hơn
hẳn về quy mô của kế hoạch thay thế nhân sự và kế hoạch xây dựng đội ngũ
kế thừa. Để hiểu rõ thêm về quản lý nhân tài, hãy tham khảo tài liệu về chủ
đề này trên website www.dalecarnegie.com.vn.

Góc nhìn Dale Carnegie®..

Tổ chức Dale Carnegie® cung
cấp các khóa huấn luyện giúp
các nhà quản lý đạt hiệu quả
trong các mối quan hệ cá nhân
và kỹ năng lãnh đạo, chìa
khóa thành cơng cùa việc
quản lý đội ngũ kế thừa.

Cốt lõi....
Quản lý nhân tài là quy trình
thu hút những người giỏi nhất
qua tuyển dụng, giữ lại những
nhân tài giỏi nhất qua những
kế hoạch giữ chân, và phát
triển những người xuất sắc
nhất từ trong nội bộ.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

6

6


Mơ hình nào tóm tắt những yếu tố quan trọng của một chương
trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa?
Mọi kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa tốt đều được thiết lập xoay quanh
một lộ trình tích hợp được tất cả các yếu tố liên quan và nhấn mạnh việc
phát triển của nhân viên (Rothwell, 2005a).
Hình 3 minh họa một ví dụ về mơ hình các bước của xây dựng đội ngũ kế

thừa. Những nội dung tiếp theo sau là những miêu tả chi tiết hơn về các
bước trong quy trình này.

Hình 3:
Một lộ trình xây dựng kế hoạch phát triển
đội ngũ kế thừa hiệu quả
Bước 1:
Đạt được cam kết

Bước 7:
Đánh giá hiệu quả chương
trình

Bước 2:
Phân tích cơng việc và nhân
lực hiện tại.

Bước 6:
Phát triển nhân sự

Bước 3:
Đánh giá hiệu suất làm việc

Bước 5:
Đánh giá tiềm năng

Bước 4:
Phân tích nhu cầu nhân sự và
cơng việc trong tương lai.

Nguồn: Rothwell, W. (2005). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. 3rd ed. New York: Amacom.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

7


Bước 1: Đạt được cam kết
Không một kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa nào có thể thành cơng nếu
tất cả mọi người, từ lãnh đạo tới nhân viên, khơng thấy được sự cần thiết của
nó. Chương trình này phải có được những lí do rất mạnh mẽ để được thực
hiện. Đồng thời, tất cả lãnh đạo, quản lý, giám sát và nhân viên cũng phải
nắm rõ vai trò của mình trong chương trình này.

Bước 2: Phân tích cơng việc và nhân lực hiện tại
Để chuẩn bị đội ngũ kế thừa, quản lý cần biết những công việc cần làm, cách
thức thực hiện và nhóm người nào làm cơng việc đó giỏi nhất. Bước này bắt
buộc sự cập nhật thường xuyên của các bản mô tả công việc, kết quả mong
đợi, trách nhiệm giải trình và mơ hình năng lực thể hiện những tố chất cần
thiết để làm tốt nhất công việc.

Bước 3: Đánh giá hiệu suất làm việc
Bước này đề cập đến việc quản lý hiệu suất làm việc, quy trình lập kế hoạch,
quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của nhân viên. Đây là
một bước quan trọng trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, vì các ứng
viên phải có trách nhiệm với những công việc họ làm, trách nhiệm họ gánh
vác và năng lực họ thể hiện. Cần nhấn mạnh rằng có một hệ thống quản lý
hiệu suất làm việc thôi chưa đủ, mà hệ thống này phải đánh giá nhân viên
dựa trên kỳ vọng, kết quả công việc mong muốn cũng như năng lực, hành vi
ứng xử họ phải thể hiện.

Cốt lõi....
Cần nhấn mạnh rằng có một
hệ thống quản lý hiệu suất
làm việc thôi chưa đủ, mà hệ
thống này phải đánh giá nhân
viên dựa trên kỳ vọng, kết quả
công việc mong muốn cũng
như năng lực, hành vi ứng xử
họ phải thể hiện.

Bước 4: Phân tích nhu cầu nhân sự và công việc trong tương
lai.
Tương lai không nhất thiết sẽ giống với quá khứ. Trong bước này, những
người ra quyết định phải sắp xếp mục tiêu chiến lược của công ty phù hợp
với những công việc và năng lực cần có để đạt được các mục tiêu đó. Nhu
cầu trong tương lai của công ty nên được phổ biến xuống từng cấp độ, cơng
việc, và vị trí chức năng. Kết quả từ bước này là bản mô tả công việc và mơ
hình năng lực trong tương lai.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

8

8


Bước 5: Đánh giá tiềm năng
Tiềm năng kế thừa nên được xem xét dựa trên nền tảng của tương lai. Nói
cách khác, sự phát triển của các cá nhân có tiềm năng phải theo kịp tốc độ

phát triển của môi trường kinh doanh. Trong lúc những ứng viên tiềm năng
được phát triển thì mơi trường xung quanh họ vẫn liên tục thay đổi. Suy
nghĩ rằng những hiệu quả công việc tốt trong quá khứ cũng sẽ bảo đảm khả
năng làm việc tốt trong tương lai do vậy là một thiếu sót lớn. Thay vào đó,
các nhà lãnh đạo cần tìm kiếm những phương pháp khách quan để xác định
mức độ hiệu quả của các ứng viên trong tương lai khi họ ở vị trí có trách
nhiệm cao hơn hiện tại.

Bước 6: Phát triển nhân sự
Bước này tập trung vào việc thu hẹp khoảng cách được chỉ ra từ việc so sánh
kết quả của bước 4 và 5. Để thực hiện thành công bước này, lãnh đạo của
tổ chức phải thiết lập một kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên
nhằm thu hẹp những khoảng cách giữa công việc hiện tại và những gì người
nhân viên đó phải thực hiện thành công trong tương lai để đảm đương một
trọng trách cao hơn. Một kế hoạch phát triển cá nhân cũng giống như một
hợp đồng học tập. Những chi tiết của kế hoạch này sẽ được xây dựng bởi
chính nhân viên và cấp quản lý trực tiếp hàng năm. Các cá nhân được
khuyến khích xem xét và lên kế hoạch sử dụng những nguồn lực có được
nhằm phát triển những năng lực cần thiết cho vị trí cao hơn. Những nguồn
lực này có thể bao gồm các chương trình huấn luyện nội bộ; hội thảo, hội
nghị hoặc chương trình học bên ngồi cơng ty; hốn đổi vị trí cơng việc và
các biện pháp phát triển năng lực khác.

Thông tin....
Hệ thống phát triển dựa trên
năng lực của Dale Carnegie®
cho phép khách hàng lựa chọn
những giải pháp được thiết
kế đặc biệt để liên kết với hệ
thống năng lực có sẵn của

mình.

Bước 7: Đánh giá kết quả
Làm thế nào để thẩm định các kết quả từ kế hoạch xây dựng đội ngũ kế
thừa? Câu trả lời nằm ở việc đánh giá dựa trên thành cơng của chương trình
so với các mục tiêu đặt ra ngay từ bước 1.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

9


LỜI KẾT
Tài liệu Dale Carnegie® này mở đầu bằng nhiệm vụ giải đáp các câu hỏi
chính: (1) Điểm khác nhau giữa kế hoạch Xây dựng đội ngũ kế thừa và kế
hoạch nhân sự thay thế, quản lý tài năng, và quản lý đội ngũ kế thừa là gì
và(2) là những bước cần thiết dẫn đến thành công của một kế hoạch Xây
dựng đội ngũ kế thừa.
Như đã đề cập, kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa tập trung phát triển sức
mạnh nội tại của cơng ty. Nó khác với kế hoạch thay thế nhân sự, phương
thức tập trung xác định “ứng viên dự bị”. Nó cũng khơng giống với quản lý
đội ngũ kế thừa, phương thức tập trung huấn luyện phát triển nhân viên
bởi các giám sát viên thông qua cơng việc hàng ngày. Nó cũng khác với kế
hoạch quản lý tài năng, phương thức kết hợp tuyển dụng, huấn luyện và duy
trì nhân tài.
Các yếu tồ cần thiết của một kế hoạch Xây dựng đội ngũ kế thừa, cũng tương
tự với một chương trình quản lý nhân tài, bao gồm: (1) Đạt sự đồng thuận;
(2) Phân tích cơng việc và nhân lực hiện tại; (3) Đánh giá mức độ thể hiện;
(4) Phân tích nhu cầu nhân sự và công việc trong tương lai; (5) Đánh giá
tiềm năng; (6) Huấn luyện nhân sự; (7) Đánh giá kết quả (Rothwell, 2005).

Tổ chức Dale Carnegie ® cung cấp nhiều giải pháp nhằm hỗ trợ bạn phát
triển nội lực của mình hiệu quả nhất. Nếu có quan tâm đặc biệt đến cách
thức Dale Carnegie ® có thể hỗ trợ bạn củng cố kế hoạch xây dựng đội ngũ
kế thừa của mình, vui lịng liên hệ với chúng tơi:
• Email:
• Điện thoại: 08 910 5055
• Website: www.dalecarnegie.com.vn

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

Cốt lõi....
Các yếu tồ cần thiết của một
kế hoạch Xây dựng đội ngũ kế
thừa, cũng tương tự với một
chương trình quản lý nhân
tài, bao gồm: (1) Đạt sự đồng
thuận; (2) Phân tích cơng việc
và nhân lực hiện tại; (3) Đánh
giá mức độ thể hiện; (4) Phân
tích nhu cầu nhân sự và công
việc trong tương lai; (5) Đánh
giá tiềm năng; (6) Huấn luyện
nhân sự; (7) Đánh giá kết quả
(Rothwell, 2005)

10
4


Tài liệu tham khảo và thông tin bổ trợ:

Byham, W. (2002). A new look at succession management. Ivey Business
Journal, 66(5), 10–12.
Carter, N. (1986). Guaranteeing management’s future through succession
planning. Journal of Information Systems Management, 3(3), 13–14.
Rothwell, W. (2005a). Effective succession planning: Ensuring leadership
continuity and building talent from within. 3rd ed. New York: Amacom.
Rothwell, W., Jackson, R., Knight, S., Lindholm, J. with Wang, A., & Payne,
T. (2005b). Career planning and succession management: Developing
your organization’s talent—for today and tomorrow. Westport, CT:
Greenwood Press/an imprint of Praeger.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa

4