mẫu thư tư vấn chấm dứt hợp đồn lao động trước thời hạn cho một trường hợp cụ thể

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

THƯ TƯ VẤN

Gửi

: Ông Giám Đốc Nguyễn Văn X
Công ty A (“Công Ty”)

Ngày

: 01/04/2012

Số T/C :

Địa chỉ :............
V/v

: Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trước Thời Hạn.

Theo đề nghị của Công ty ngày ...., chúng tôi, Công ty luật ANZ (“chúng
tôi”) xin gửi đến quý Công Ty thư tư vấn (“Thư Tư Vấn”) liên quan đến việc
chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
A. BỐI CẢNH CỦA THƯ TƯ VẤN
Vì Công Ty gặp khó khăn về tài chính nên sẽ sáp nhập với Công ty B. Do
đó, Công Ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số lao động (“Người
Lao Động”) trong công ty. Thư Tư Vấn này sẽ đề cập đến một số khả năng mà
Công Ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Người Lao Động theo quy
định của pháp luật Việt Nam.
B. CĂN CỨ PHÁP LÝ

Khi đưa ra các ý kiến pháp lý trong Thư Tư Vấn này chúng tôi đã xem xét
các văn bản pháp luật sau:

1


- Bộ Luật Lao động;
- Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính Phủ
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về hợp đồng lao động (“Nghị Định 44”); và
- Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ
Lao động, thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp
đồng lao động (“Thông Tư 21”).
C. Ý KIẾN PHÁP LÝ
Ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn như người lao động bị kết án tù hay bị chết, mất tích, về cơ bản pháp
luật Việt Nam cho phép người tuyển dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng
lao động với người lao động trong 04 trường hợp sau:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 Bộ Luật Lao động (người lao
động mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hay công nghệ);
2. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 31 Bộ Luật Lao động (người lao
động bị mất việc làm do doanh nghiệp bị sát nhập, hợp nhất, chia,
tách,vv...);
3. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ Luật Lao động (những
trường hợp người tuyển dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động); và
4. Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên theo Khoản 3
Điều 36 Bộ Luật Lao động.
Dưới đây chúng tôi sẽ đánh giá từng khả năng Công Ty có thể sử dụng để

có thể chấm dứt hợp đồng lao động với Người Lao Động cũng như hệ quả của
việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam để quý
Công Ty tham khảo:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 Bộ Luật Lao động

2


Điều 17 có quy định, dẫn: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ
một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào
tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc...”. Nhưng những
trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu công nghệ được quy định tại Điều 11
Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm:
- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
- Thay đổi cơ cấu tổ chức.
Nếu lý do “sáp nhập” mà công ty phù hợp với một trong ba trường hợp
nêu trên, thì công ty hoàn toàn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời
hạn với nhân viên.
Tuy nhiên, để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do nêu
trên của công ty là hợp pháp, công ty phải thực hiện đầy đủ các thủ tục cho
người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 17 BLLĐ.
Thứ nhất, căn cứ khoản 1 Điều 17: “trong trường hợp do thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng có trách nhiệm
đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới”.

Như vậy, việc đầu tiên công ty phải làm trước khi tiến hành cho Người
Lao Động thôi việc phải tiến hành đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào những
công việc mới sau khi tiến hành kinh doanh theo hướng mới.

3


Thứ hai, trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới cho Người
Lao Động trên, trước khi cho người lao động thôi việc công ty phải tiến hành
những công việc sau:
• Công bố danh sách những người cho thôi việc theo khoản 2 Điều 17
BLLĐ
• Tham khảo ý kiến công đoàn: Cũng căn cứ vào khoản 2 Điều 17 BLLĐ,
sau khi công bố danh sách những người có quyết định cho thôi việc, công
ty phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở của doanh
nghiệp mình. Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền.
• Báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương biết:
Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cáo cho cơ quan quản lý
nhà nước về lao động ở địa phương biết. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ
quan quản lý lao động biết, công ty mới có quyền quyết định cho thôi việc người
lao động và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
• Trợ cấp mất việc làm.
Sau khi quyết định cho Người Lao Động thôi việc, công ty phải tiến hành trả
trợ cấp mất việc làm cho Người lao động bị thôi việc nếu đã làm việc thường
xuyên tại khách sạn từ đủ 12 tháng trở lên. Cứ mỗi năm làm việc trả một tháng
lương, nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương. Trường hợp có tháng lẻ thì
thời gian làm việc được tính như sau:
+ Dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc.
+ Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất

việc làm bằng ½ tháng lương.

4


+ Từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất
việc làm bằng 1 tháng lương.
Khi Công Ty chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ không
có lợi cho Công Ty do công ty sẽ phải tiến hành đào tạo và sắp xếp một công
việc khác cho Người Lao Động thực sự là không cần thiết, nó chỉ làm cho công
ty mất thời gian, công sức và tốn kém. Hơn nữa, để đạt được mục đích chấm dứt
hợp đồng của công ty khó đạt được vì phải tiến hành nhiều bước, nhiều giai
đoạn khác nhau như phải công bố danh sách những người cho thôi việc, tham
khảo ý kiến công đoàn,…
2. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 31 Bộ Luật Lao động.
Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ, nếu doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trường hợp không sử dụng hết
số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của
pháp luật.
Do quý Công Ty gặp khó khăn về tài chính nên phải sáp nhập với công ty
B. Do vậy, Công Ty có thể đưa Người Lao Động vào trường hợp “không sử
dụng hết” và buộc phải chấm dứt HĐLĐ.
Cũng theo Điều 31 BLLĐ, nếu người lao động phải chấm dứt HĐLĐ theo
trường hợp này sẽ được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1 Điều 17
BLLĐ, tức là trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng
lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Khi xây dựng phương án sử
dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải
thông báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động.

5


Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này Công Ty phải qua
rất nhiều công đoạn trước khi có thể chấm dứt hợp đồng như: xây dựng phương
án sử dụng lao động và khi thực hiện phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở
và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao
động.... Làm mất thời gian, tiền bạc, công sức một cách vô ích.
3. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ Luật Lao động
Điều 38 có quy định:
“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của
Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo
hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng
lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao
động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”

6

Người Lao Động không vi phạm vào quy định tại Điểm a, b và c tại Khoản 1
Điều 38 BLLĐ (được hướng dẫn chi tiết tại Nghị Định 44). Công Ty không lâm
vào tình trạng được quy định tại Điểm d và đ Khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Và “lý do
bất khả kháng” được hiểu là “trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh” (dẫn khoản 2 Điều
12 Nghị Định 44). Theo đó, Công Ty không thể chấm dứt hợp đồng lao động với
Người Lao Động vì lý do trên vì Công Ty không đủ điều kiện để chấm dứt hợp
đồng lao động trong trường hợp này.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên theo Khoản
3 Điều 36 Bộ Luật Lao động.
Phương thức chấm dứt là các bên cùng nhau thảo thuận chấm dứt HĐLĐ.
Trong trường hợp Người Lao Động không chấp nhận đề xuất của Công Ty thì
Công Ty có thể áp dụng Điều 34 BLLĐ để tạm thời chuyển Người Lao Động
sang một công việc khác với thời hạn không quá 60 ngày. “Trong thời gian này,
nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì
có thể bị xử lý kỷ luật lao động và không được hưởng lương ngừng việc theo
quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật Lao động và tuỳ theo mức độ vi phạm
sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi,
bổ sung.”
Nếu Người Lao Động đồng ý chấm với lời đề nghị của quý Công Ty thì
quan hệ hợp đồng giữa qúy Công ty và Người Lao Động sẽ chấm dứt. Về thủ
tục thực hiện chấm dứt hợp đồng giữa Công ty với Người Lao Động, Công ty
nên ra thông báo và tổ chức một buổi gặp mặt riêng để thỏa thuận về vấn đề
này. Công ty có thể thỏa thuận với Người Lao Động về thời gian chấm dứt hợp
đồng, tức là thời gian Người Lao Động không cần phải đến công ty để làm việc

7

từ ngày hai bên tổ chức thỏa thuận hoặc sau thời gian bao lâu đó do hai bên thỏa
thuận sao cho đảm bảo lợi ích của cả công ty và Người Lao Động.
- Một là, theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung
năm 2006) thì “khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm
việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên,
người lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng phụ cấp lương, nếu có”.
Như vậy, nếu Người Lao Động đã làm việc ở công ty đủ 12 tháng thì căn
cứ vào quy định trên để Công ty trợ cấp thôi việc cho Người Lao Động đó trong
thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên;
trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
- Hai là, theo quy định tại Điều 43 BLLĐ, sau khi chấm dứt hợp đồng hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên. Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao
động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong
sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại
cho người lao động tìm việc làm mới.
Dù pháp luật lao động cho phép 04 khả năng chấm dứt hợp đồng nhưng
như đã phân tích ở trên, việc áp dụng 03 khả năng đầu là không thích hợp. Công
Ty chỉ có thể áp dụng khả năng 04. Vì vậy, đề nghị Công Ty áp dụng khả năng
04 để chấm dứt HĐLĐ với Người Lao Động và áp dụng các thủ tục và chế độ
theo hướng dẫn của Hãng luật khi chấm dứt HĐLĐ.
Chúng tôi rất mong nhận được hồi âm của ông bà về vấn đề này và luôn sẵn
sàng trao đổi với ông bà những thông tin cần thiết.
CÔNG TY LUẬT ANZ

8