Đề số 9 môn luật lao động hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động

MỤC LỤC
ĐỀ BÀI………………………………………………………………...….1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ……………………………………….…………..1
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động.
1.
1.1.
1.2.
2.
2.1.
2.2.
2.3.

Cơ sở lí luận
Khái niệm hợp đồng lao động………………………...……………2
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử
sụng lao động…………………………..………………………………2
Hậu quả pháp lí đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.
Về quyền tiếp tục làm việc của người lao động………………........3
Về quyền và lợi ích của người lao động……………………………4
Quyền lợi khác của người lao động …………..……………………6
3. Đánh giá chung………………………………………………….……..6
Câu 2: Giải quyết tình huống.
1.

Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp

2.

pháp không, vì sao?........................................................................8

Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại

3.
4.

sao?.................................................................................................9
Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên…...14
TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của
M?.................................................................................................15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………..16

ĐỀ BÀI SỐ 9
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật đối với người lao động.
MSSV: 370410

Trang 1


Câu 2: Nguyễn M làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty
cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn từ 20/1/2009. Tháng 3/5/2013 do sơ suất trong quá trình vận
hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt
hại của lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng. Trước sự việc này, công ty ra quyết
định tạm đình chỉ công việc đối với M. Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm
ứng 50% tiền lương. Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến
họp để xử lý kỷ luật, song M không đến. Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra
quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài
sản của công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng.

Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2013. Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới
nhận được quyết định. M đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1.

Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp

2.

pháp không, vì sao?
Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại

3.
4.

sao?
Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên?
TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động
MSSV: 370410

Trang 2


(NSDLĐ) hoặc người lao động (NLĐ) trái với các quy định của pháp luật, theo

đó phải gánh chịu những chế tài do pháp luật quy định. Nói cách khác NSDLĐ
hoặc NLĐ phải chịu hậu quả pháp lý nhất định đối với việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong bài làm này của mình, em xin giải
quyết vấn đề hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động.
4.
4.1.

Cơ sở lí luận
Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 15 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”.
Nên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động vì một nguyên nhân nào
đó mà NLĐ hoặc NSDLĐ không có nhu cầu “mua bán sức lao động” hoặc
những thỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ lao động không được bảo đảm thực
hiện thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên không
phải hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nào cũng hợp pháp. Vì
vậy, khi một bên chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì bên đó phải chịu
những hậu quả pháp lý nhất định.

4.2.

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử
sụng lao động.
NSDLĐ sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc
không tuân thủ các quy định về thủ tục hoặc vi phạm những trường hợp không
được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật, hay có thể hiểu là việc NSDLĐ chưa đưa ra được một trong
những lý do được quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động (BLLĐ), chưa
MSSV: 370410

Trang 3


tuân thủ thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 2
Điều 38 BLLĐ, vi phạm Điều 39 BLLĐ hoặc đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng
lao động là do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc trường hợp sát
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
người này phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định đối với NLĐ. Luật lao
động quy định cơ sở để giải quyết hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại các Điều 42, Điều
47, Điều 49 BLLĐ năm 2012.
5.
5.1.

Hậu quả pháp lí đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật.
Về quyền tiếp tục làm việc của người lao động.
Quyền tiếp tục làm việc của NLĐ được đặt ra khi NSDLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: “Phải nhận người lao động trở lại làm
việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”.
Như vậy, trước hết NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền nhất định cho NLĐ vì bị

NSDLĐ ngăn cản không được việc làm.
Quy định này nhằm khôi phục lại quan hệ lao động đã bị NSDLĐ phá vỡ,
tăng trách nhiệm của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ đồng
thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động tràn lan. Chế tài
này tuân thủ theo nguyên tắc bảo vệ NLĐ và cũng phù hợp với tinh thần của các
quy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005 về trách nhiệm dân sự mà

MSSV: 370410

Trang 4


theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối
với bên bị vi phạm.
Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc trường hợp
sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ phải có
trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 46
BLLĐ. Và ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng khi người này
bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công
nghệ.
2.2. Về quyền và lợi ích của người lao động.
2.2.1.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung:
- Đối với trường hợp NLĐ trở lại làm việc như đã phân tích ở trên thì
NLĐ được nhận một khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo

hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều 42 BLLĐ).
- Đối với trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ NSDLĐ phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ (Khoản 2 Điều 42 BLLĐ).
- Đối với trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý,
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 42).
Cụ thể Điều 48 quy định về trợ cấp thôi việc theo đó “người sử dụng lao
động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
MSSV: 370410

Trang 5


tháng tiền lương” (Nghị định của Chính phủ số 49/2013/NĐ-CP ngày
14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương thay
thế Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ
về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương,
tuy nhiên Nghị định mới chưa quy định, giải thích rõ được việc trả trợ cấp mất
việc tính theo tiền lương nên có thể áp dụng tương tự một số điều theo quy định
tại Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ
về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương).
Như vậy, với trường hợp NLĐ làm chưa đủ 6 tháng thì trong mọi trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều không
phải trả trợ cấp thôi việc. Hay nói cách khác người lao động làm chưa đủ 6 tháng
bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc và trường hợp NSDLĐ không

muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý thì NSDLĐ chỉ phải trả khoản tiền
bồi thường mà không cần trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.
Đối với trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động (Khoản 4 Điều 42 BLLĐ).
Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ đã làm việc cho mình thường xuyên từ 12 tháng trở lên vì lý do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho
NLĐ và mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương (Khoản 1 Điều 49 BLLĐ). Ví dụ nếu NLĐ làm việc cho doanh
nghiệp được một năm thì bị mất việc làm vì lý do kinh tế thì được trả 02 tháng

MSSV: 370410

Trang 6


tiền lương, nếu làm việc được hai năm thì được trả 02 tháng tiền lương, nếu làm
việc được ba năm thì được trả trợ cấp mất việc làm là 3 tháng tiền lương.
2.2.2.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục:
Vi phạm về mặt thủ tục là vi phạm quy định về thời hạn báo trước. Theo
đó, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ
trong những ngày không báo trước (Khoản 5 Điều 42 BLLĐ).

2.3.

Quyền lợi khác của người lao động.
Khoản 3 Điều 47 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn
thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà
người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”.
Trong mọi trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NLĐ đều được
được nhận sổ lao động (trong đó có xác nhận thời gian làm việc); được nhận sổ
bảo hiểm xã hội; được doanh nghiệp trả tiền nợ lương những ngày lao động lẻ
chưa đủ tháng...
Người sử dụng lao động khi ghi sổ không được phép ghi những điều có
khả năng gây khó khăn cho người lao động khi đi tìm việc sau này. Nếu NLĐ có
đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng các quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo
quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

3.

Đánh giá chung
Bộ luật Lao động mới đã góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao
động nói chung và hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ nói riêng, góp phần bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động, tạo điều kiện cho việc
hình thành và phát triển sức lao động. Tuy nhiên vẫn còn một số điểm chưa phù
hợp, ví dụ như:
MSSV: 370410

Trang 7


Đối với trường hợp NLĐ làm đủ từ 6 tháng đến chưa làm đủ 12 tháng, bị

NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 44, Điều 45
thì nên chăng quy định NSDLĐ phải trả cho NLĐ trợ cấp mất việc làm là 01
tháng lương.
Về việc ưu tiên đào tạo lại NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ chưa thực sự phù hợp. Vì nếu xét
sự việc trên thực tế thì khả năng NLĐ được đào tạo lại có thể làm được công
việc mới là không cao, mặt khác khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì
doanh nghiệp phải xác định được số lao động tiếp tục làm việc và số lao động
phải chấm dứt lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế nên số lao động
mà doanh nghiệp đã xác định phải chấm dứt mà vẫn phải ưu tiên để đưa đi đào
tạo lại sau này làm công việc mới cho doanh nghiệp là chưa hợp lý. Nếu doanh
nghiệp đưa đi đào tạo lại số lao động này và cho họ vào làm công việc mới
nhưng những người này lại không đáp ứng được yêu cầu về công việc hiện tại thì
sẽ làm mất kinh phí cũng như thời gian của doanh nghiệp, dẫn đến việc đào tạo
theo kiểu “cưỡi ngựa xem hoa”. Bên cạnh đó, NLĐ cũng bị ảnh hưởng không
nhỏ như mất thời gian để được đào tạo lại nhưng không đáp ứng được điều kiện
để làm công việc mới, mất công sức làm quen với công việc không phù hợp. Mặt
khác, Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động có quy định: “…người sử dụng lao
động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;…” mà theo quy định tại Điều 46 Bộ luật
này đã có nội dung “…Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử
dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;…” với quy định tại
Khoản 1 Điều 44 “…trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại
người lao động để tiếp tục sử dụng…” là không cần thiết. Vì khi xây dựng
phương án sử dụng lao động NSDLĐ đã có sự sắp xếp nhất định. Vì vậy, nên bỏ
quy định “…trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao
MSSV: 370410

Trang 8

động để tiếp tục sử dụng…” này đi và nên quy định NSDLĐ sẽ trả cho NLĐ phí
đào tạo lại để NLĐ có thể học nghề mới và tiếp tục lao động nuôi sống bản thân,
gia đình người đó. Khoản tiền này sẽ dựa trên các giấy tờ thanh toán học phí của
NLĐ tại các cơ sở đào tạo nghiệp vụ.
Câu 2: Giải quyết tình huống.
5.

Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp
pháp không, vì sao?

Về việc tạm đình chỉ 3 công nhân khác thì tình huống nêu trên không nói
rõ các sự kiện liên quan đến 3 công nhân nên không thể xem xét được có hợp
pháp hay không.
Tạm đình chỉ là công việc là quyền của NSDLĐ đối với NLĐ khi xảy ra
vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ
công việc là thời gian để NSDLĐ tiến hành quá trình điều tra, xác minh, thu thập
chứng của hành vi vi phạm của NLĐ được chính xác, đầy đủ.
Theo quy định tại Điều 129 BLLĐ 2012 kết hợp với tình huống đã nêu thì
việc tạm đình chỉ công việc của người lao động được xem là hợp pháp nếu đáp
ứng các điều kiện sau:
Thứ nhất, việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động cần lấy ý
kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Tuy nhiên, việc
lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì pháp luật
chưa quy định rõ ràng về hình thức là bằng văn bản hay bằng miệng. Theo như
nhận định của em thì việc lấy ý kiến ở đây là lấy ý kiến tham khảo nên chỉ cần
thông qua trao đổi và không cần thiết phải lập văn bản vì ý kiến này chỉ mang
tính chất tham khảo, nếu tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở không đồng ý
tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì quyết định của NSDLĐ không bị ảnh

MSSV: 370410

Trang 9


hưởng nên NSDLĐ vẫn có thể đình chỉ công việc của NLĐ. Trong tình huống
này, nếu công ty đã lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở thì công ty đã đáp ứng được điều kiện đầu tiên để quyết định tạm đình chỉ
công việc hợp pháp.
Thứ hai, trong mọi trường hợp thời hạn tạm đình chỉ không được quá 90
ngày tức ba tháng. Anh M bị tạm đình chỉ công việc hai tháng thì có triệu tập từ
phía công ty yêu cầu anh đến họp kỉ luật lao động nên về công ty đã thực hiện
đúng thời hạn quy định khi tạm đình chỉ công việc.
Thứ ba, trước khi bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng
trước 50% tiền lương. Theo tình huống trên “trong thời gian tạm đình chỉ M
được tạm ứng 50% tiền lương”. Công ty đã tạm ứng lương cho anh M theo đúng
quy định cảu pháp luật khi tạm đình chỉ công việc của anh.
Vậy, việc tạm đình chỉ công việc của M là hợp pháp nếu như công ty đã
lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2.

Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Để khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai, ta
cần xem xét việc tiến hành xử lỉ kỉ luật của công ty có hợp pháp hay không. Cụ
thể là:
2.1. Căn cứ xử lý kỉ luật lao động.
Giả sử nội quy của công ty nêu rõ khi NLĐ có những hành vi vi phạm kỷ
luật lao động thì sẽ bị xử lý kỉ luật và chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu
hành vi đó gây thiệt hại cho công ty, nội quy phù hợp với quy định của pháp luật,
có hiệu lực pháp luật.

MSSV: 370410

Trang 10


Điều 118 BLLĐ năm 2012 quy định “kỉ luật lao động là những quy định
về việc tuân theo thời gian,công nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh trong
nội quy lao động”, theo đó nếu NLĐ vi phạm những nội dung được quy định
trong nội quy của công ty thì NLĐ sẽ phải chịu hình thức kỉ luật lao động .
Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó
NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỉ luật đối với NLĐ. Việc sử lí kỉ luật
lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không
cần yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động
là có thể bị sử lí kỉ luật. Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hai căn
cứ là hành vi vi phạm lao động và lỗi của người vi phạm.
Về hành vi vi phạm kỉ luật lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa
-

vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài
ra, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí
công tác của NLĐ gây ra. Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật
là NLĐ không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc
NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy
đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa
vụ.
Ở đây, anh M đã thiếu tinh thần trách nhiệm, thực hiện không đúng, không
đầy đủ nghĩa vụ khi thực hiện công việc của mình. Anh M được công ty giao cho

nhiệm vụ vận hành máy nhưng do sơ suất trong quá trình vận hành máy nên anh
đã gây ra hậu quả là sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô
sản phẩm lên tới 15 triệu đồng. Như vậy, hành vi của anh M là hành vi vi phạm
kỉ luật lao động.
- Về lỗi của người vi phạm.

MSSV: 370410

Trang 11


Lỗi là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với
hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói
chung và vi phạm kỷ luật lao dộng nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi
phạm kỷ luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối
với họ, Điều 87 BLLĐ quy định: “Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ
phải chứng minh được lỗi của NLĐ”. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các
điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực
hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
Trong tình huống này, lỗi của anh M là lỗi vô ý do cẩu thả. Anh M là
người được giao nhiệm vụ vận hành máy nhưng trong quá trình thực hiện nghĩa
vụ của mình anh đã để xảy ra sơ suất mà đáng lẽ anh phải là người cần phải thấy,
có thể thấy trước được hậu quả xảy ra do hành vi thiếu trách nhiệm của mình gây
ra.
Vì vậy, việc xử lí kỉ luật lao động đối với anh M của công ty là hoàn toàn
có căn cứ.
2.2.

Hình thức kỉ luật
Sau khi đã xem xét việc xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ là có căn cứ thì

công ty cần lựa chọn hình thức kỉ luật để đưa ra biện pháp kỉ luật phù hợp. Điều
125 Bộ luật Lao động quy định có ba hình thức kỉ luật là khiển trách; kéo dài
thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải.
Theo tình huống thì “…giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý do
M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty…”, công ty đã
lựa chọn hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm kỉ luật lao động của anh M
với lý do có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty theo quy
định tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động. Lý do đưa ra như vậy liệu đã thực
sự chuẩn xác, phù hợp với quy định của bộ luật lao động.

MSSV: 370410

Trang 12


Theo Khoản 1 Điều 130 “…Trường hợp người lao động gây thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu
vùng…”, nên có thể hiểu rằng hậu quả nghiêm trọng là hành vi gây thiệt hại với
giá trị từ 10 thàng lương tối thiểu vùng trở lên. Theo Điểm a Khoản 1 Điều 3
Nghị định số 103/2012/NĐ-CP của Chính phủ về quy định mức lương tối thiểu
vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác,
trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có cho thuê mướn lao
động thì mức lương tối thiểu vùng trên địa bàn Hà Nội là mức 2.350.000 đồng/
tháng. Như vậy, hậu quả nghiêm trọng là hậu quả gây thiệt hại kinh tế với số giá
trị thiệt hại là 23.500.000 đồng. Tuy nhiên, trong tình huống nêu trên giá trị thiệt
hại của lô sản phẩm chỉ lên tới 15 triệu đồng nên chưa thể xem đây là hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty được.
Vậy, lý do công ty đưa ra để sa thải anh M là hoàn toàn không hợp pháp.
2.3.

Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật.
Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của
NSDLĐ trong việc xử lí kỉ luật đối với NLĐ vi phạm kỉ luật lao động, do pháp
luật quy định. Ở đây, giám đốc là người đứng đầu công ty, đóng vai trò là một
NSDLĐ nên giám đốc công ty hoàn toàn có quyền ra quyết định kỉ luật lao động.
Thời hiệu xử lí kỉ luật là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi
hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lí kỉ luật đối với NLĐ. Khoản 1
Điều 124 Bộ luật Lao động quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là
06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên
quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh
của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12
tháng”. Kể từ ngày anh M có hành vi vi phạm đến ngày công ty triệu tập anh M
đến họp để xử lý kỷ luật là hai tháng. Vì vậy, công ty đang có quyền xử lí kỉ luật
đối với anh M.
MSSV: 370410

Trang 13


Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do
Nhà nước quy định mà khi xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo.
Điểm c Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động quy định “Người lao động
phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa…”.
Như vậy phiên họp chỉ có thể tiến hành khi có sự có mặt của NLĐ (đương sự).
Đối với trường hợp NLĐ cố tình trốn tránh không đến họp thì vẫn chưa có văn
bản hướng dẫn cụ thể đối với Bộ luật Lao động mới nên ta đành phải áp dụng
tương tự Nghị định số 41-CP của Chính phủ ban hành ngày 6/7/1995 quy định
chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động và kỉ luật lao động về
trách nhiệm vật chất để giải quyết trường hợp này, theo Điểm c Khoản 1 Điều 11
Nghị định này thì “…Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn

bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ
luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết”. Tuy nhiên, trên thực tế
thì công ty chỉ mới thông báo một lần bằng văn bản đến anh M và anh M không
đến nên việc giám đốc công ty đưa ra quyết định sa thải anh M là sai.
Khoản 3 Điều 11 Nghị định 41/CP quy định: “a) Người có thẩm quyền xử
lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ
luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao
đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất
trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực
tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử
dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình;

MSSV: 370410

Trang 14


b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm
việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội
dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi
thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định;
chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban
Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể
từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động”.
Theo đó, biên bản xử lí kỉ luật lao động là yêu cầu bắt buộc nhưng đương

sự là anh M không đến họp nên quá trình xử lí kỉ luật đối với anh M sẽ không
xảy ra, vì vậy sẽ không có văn bản ghi lại quá trình xử lí kỉ luật với những nội
dung theo quy định của pháp luật. Ngày quyết định sa thải của giám đốc công ty
có hiệu lực là từ ngày 9/7/2013, sau một ngày ra quyết định sa thải là 8/7/2013
một ngày là sai. Công ty không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội nếu Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở không nhất trí và sau 30 ngày mới được
ra quyết định sa thải; trong thời hạn 10 ngày kể từ thời điểm ra quyết định phải
gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên
bản xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, công ty không thực hiện đúng thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lí
kỉ luật.
Kết luận: Quyết định sa thải của công ty đối với M là sai.
3.

Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên.
Như đã phân tích ở trên, hành vi do sơ suất trong quá trình vận hành máy
của anh M là hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có lỗi vô ý do cẩu thả, hành vi vi
phạm của anh là nguyên nhân gây ra thiệt hại trực tiếp về tài sản của công ty đó
MSSV: 370410

Trang 15


là giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên đến 15 triệu đồng. Vì vậy anh M phải chịu
trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động của anh là hành vi gây thiệt hại không
nghiêm trọng, theo quy định tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ “Trường hợp người
lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10
tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người
lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng

tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều
101 của Bộ luật này”.
Như vậy, anh M chỉ phải bồi thường cho công ty nhiều nhất là 03 tháng
tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương, mức khấu trừ tiền lương hằng
tháng không quá 30% tiền lương hằng tháng của anh sau khi trích nộp các khoản
bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập
(Khoản 3 Điều 101).
4. TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?
Tranh chấp lao động giữa anh M và công ty là tranh chấp lao động cá
nhân. Thông thường, tranh chấp lao động cá nhân thường được giải quyết theo
trình tự sau: đầu tiên hai bên tiến hành thương lượng, nếu như thương lượng
không thành thì sẽ có sự tham gia của người thứ ba là hòa giải viên lao động, nếu
như hòa giải không thành thì TAND sẽ có thẩm quyền giải quyết. Tuy nhiên,
trong tình huống này tranh chấp lao động giữa anh M và công ty thuộc trường
hợp không bắt buộc phải qua hòa giải mà có thể trực tiếp yêu cầu TAND giải
quyết, trường hợp này thuộc trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều
201BLLĐ “về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

MSSV: 370410

Trang 16


Theo Điểm c Khoản 1Điều 33 Bộ luật Tố tụng Dân sự, TAND cấp huyện
có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động cá
nhân quy định tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, đó là:
“Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của
Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng

lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy
định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao
động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất
khẩu lao động”.
Trong tình huống này, tranh chấp xảy ra thuộc trường hợp quy định tại
Điểm a Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng Dân sự, đó là tranh chấp lao động cá
nhân không có yếu tố nước ngoài thuộc thẩm quyền của TAND cấp huyện nơi bị
đơn đóng trụ sở tức TAND quận Thanh Xuân giải quyết.
MSSV: 370410

Trang 17


Vậy, TAND quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của
M.
Kết luận: - Việc tạm đình chỉ công việc của M là hợp pháp nếu như công ty đã
lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
-

Quyết định sa thải của công ty đối với M là sai.
M phải bồi thường cho công ty nhiều nhất là 03 tháng tiền lương.
TAND quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB.

2.
3.
4.

Công an nhân dân, Hà Nội, 2010.
Bộ luật Lao động năm 2012.
Bộ luật Tố tụng Dân sự 2005.
Nghị định số 41-CP của Chính phủ ban hành ngày 6/7/1995 quy định chi
tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động và kỉ luật lao động về

5.

trách nhiệm vật chất.
Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính
phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về

6.

tiền lương.
Nghị định của Chính phủ số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định

7.

chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương.

Vũ Thùy Dương, Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, Khóa

8.

luận tốt nghiệp, Hà Nội, 2008 .
/>%20lut/View_Detail.aspx?ItemID=28198

MSSV: 370410

Trang 18