Bài tập học kỳ luật lao động (8 điểm) cuộc đình công có thể chấm dứt vào những thời điểm nào lý giải tại sao

1


2


BÀI LÀM
Câu 1: Cuộc đình công có thể chấm dứt vào những thời điểm nào? Lý
giải tại sao? (4 điểm)
Trả lời:
Được xem là “vũ khí cuối cùng” của tập thể lao động để đòi quyền lợi,
đình công dưới góc độ pháp lý được hiểu “là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động” (khoản 1 Điều 209 BLLĐ 2012).
Quyền năng này được ghi nhận tại Điều 8 Công ước về những quyền kinh tế,
xã hội, văn hóa và được nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam từ
trước đến nay. Pháp luật hiện hành cũng đã có những quy định tương đối đầy
đủ và chi tiết về vấn đề đình công và giải quyết đình công. Trên cơ sở các quy
định đó, có thể nhận thấy cuộc đình công có thể chấm dứt vào các thời điểm
sau:
Xuất phát từ nguồn gốc phát sinh đình công, nhận thấy, đình công phát
sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, gắn liền với tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích. Nó là biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích đang tồn tại, chưa được giải quyết triệt để bằng các biện
pháp ôn hòa như hòa giải hay trọng tài. Như vậy, lật ngược lại vấn đề, nếu
như tranh chấp giữa các bên không còn nữa thì đình công đương nhiên chấm
dứt. Tạo điều kiện cho các bên chủ động giải quyết đình công, trước và trong
quá trình đình công, pháp luật quy định cho họ có những quyền nhất định.
Điều 214 BLLĐ 2012 ghi nhận:
Thứ nhất, hai bên (tập thể lao động và người sử dụng lao động) có quyền
“tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể”

(khoản 1). Quy định này thể hiện sự khuyến khích của Nhà nước trong việc để
cho các bên trong cuộc đình công tự thương lượng với nhau về tranh chấp còn
tồn tại. Nếu hai bên thương lượng thành, mục đích của cuộc đình công không
3


còn nữa và như đã nói ở trên, đình công sẽ chấm dứt. Đây là một thời điểm có
thể dẫn tới chấm dứt đình công.
Thứ hai, cũng tại khoản 1 Điều 214 BLLĐ có quy định các bên có thể “cùng
đề nghị cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức
đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh tiến hành hòa giải”. Trong trường
hợp các bên không thể tự đứng ra thương lượng với nhau thì theo quy định
này, họ có quyền mời chủ thể thứ ba tới hòa giải. Chủ thể thứ ba ở đây được
quy định rất rõ tại điều luật: cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh
(Sở Lao động - Thương binh và Xã hội), tổ chức công đoàn cấp tỉnh hoặc tổ
chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh. Nếu chủ thể thứ ba này tiến
hành hòa giải thành, cuộc đình công cũng sẽ chấm dứt.
Thứ ba, pháp luật cũng quy định cho Ban chấp hành công đoàn có quyền
“rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu
đang đình công” (điểm a khoản 2). Sau khi hoàn thành các thủ tục cần thiết
và ra quyết định đình công, nếu bên phía tập thể lao động, đại diện là Ban
chấp hành công đoàn không muốn tiến hành đình công vì lý do nào đó thì
hoàn toàn có thể rút lại quyết định đình công đã gửi đi trước đó. Thời điểm
Ban chấp hành công đoàn rút quyết định đình công cũng là thời điểm chấm
dứt đình công. Trong trường hợp đang tiến hành đình công mà bên phía tập
thể lao động không muốn tiếp tục đình công nữa, họ cũng có quyền chấm dứt
đình công, quay trở lại làm việc bình thường.
Thứ tư, về phía người sử dụng lao động, luật quy định cho họ có quyền
“chấp nhận một phần hoặc toàn bộ” yêu cầu của tập thể lao động (điểm a
khoản 3). Khi đó bên tập thể lao động sẽ được đáp ứng một phần hoặc tất cả

những yêu sách mà họ đặt ra. Vì thế mà mục đích đình công sẽ có khả năng
mất đi và cuộc đình công có thể sẽ chấm dứt.
Thứ năm, một quyền năng mà pháp luật lao động quy định cho cả hai bên
chủ thể của cuộc đình công đó là quyền yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của
cuộc đình công. Về phía tập thể lao động, điểm b khoản 2 Điều 214 quy định
4


Ban chấp hành công đoàn có quyền đại diện cho tập thể lao động “yêu cầu
Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp”. Còn bên người sử dụng lao
động lại có quyền “yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp
pháp”. Khi nhận được yêu cầu này từ một trong hai bên hoặc cả hai bên, Tòa
án nhân dân cấp tỉnh sẽ xem xét ra ra quyết định về tính hợp pháp của cuộc
đình công. Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định này, có thể
khiếu nại lên Tòa án nhân dân tối cao và quyết định của Tòa án nhân dân tối
cao là quyết định cuối cùng. Theo đó, nếu cuộc đình công được kết luận là bất
hợp pháp, bên phía tập thể lao động sẽ buộc phải chấm dứt đình công và quay
trở lại làm việc. Còn nếu kết luận của Tòa án là cuộc đình công hợp pháp thì
tập thể lao động có quyền tiếp tục đình công cho tới khi đạt được yêu sách đã
đặt ra hoặc tự chấm dứt đình công. Vấn đề này tuy vậy chưa được quy định
một cách cụ thể mà chỉ là suy đoán pháp lý từ những quy định đã có.
Ngoài ra, nếu cuộc đình công có khả năng gây thiệt hại nghiêm trọng
cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng thì có thể bị buộc phải hoãn hoặc
ngừng bởi quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh (Điều 221 BLLĐ
2012). Nghị định 46/2013/NĐ - CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao
động có giải thích các khái niệm “hoãn đình công” và “ngừng đình công” .
Theo đó, “hoãn đình công” là việc chuyển thời điểm bắt đầu thực hiện cuộc
đình công mà Ban chấp hành công đoàn đã ấn định sang một thời điểm khác.
Còn “ngừng đình công” là việc chấm dứt cuộc đình công đang diễn ra cho

đến khi không còn nguy cơ xâm hại nghiêm trọng đến nền kinh tế quốc dân
và lợi ích công cộng. Giả thiết đặt ra là nếu như sau khi cuộc đình công bị
hoãn hoặc ngừng lại, phía tập thể lao động không tiến hành đình công nữa dù
họ đã có quyền đình công trở lại thì cuộc đình công cũng được coi là chấm
dứt. Đây cũng là một thời điểm chấm dứt đình công.

5


Câu 2:
Anh Nguyễn Văn A lái xe cho công ty taxi Mai Linh từ tháng 5/2013
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Để ràng buộc A trong việc
thực hiện hợp đồng và giữ gìn xe taxi, khi giao kết hợp đồng lao động, công
ty Mai Linh yêu cầu A đặt cọc 10 triệu đồng. Đến 10/7/2013, vì lý do cá nhân,
A xin nghỉ việc. Giám đốc công ty Mai Linh không đồng ý. Tuy nhiên, sau 2
tháng, ngày 10/9/2013, A vẫn nghỉ việc.
Hỏi:
1. Việc công ty Mai Linh yêu cầu A đặt cọc 10 triệu đồng có hợp pháp hay
không? Tại sao? (1,5 điểm)
Giả sử nếu áp dụng biện pháp đặt cọc thì theo anh (chị) có cách nào để
ràng buộc người lao động trong việc đảm bảo tài sản cho người sử dụng lao
động trong những trường hợp như trường hợp nêu trên không? (1,5 điểm)
2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh A là đúng hay sai? Tại sao?
(2 điểm)
3. Khi chấm dứt hợp đồng lao động anh A được hưởng những quyền lợi
gì? (1 điểm)
Trả lời:
1. Việc công ty Mai Linh yêu cầu A đặt cọc 10 triệu đồng là không hợp
pháp, trái với quy định của của pháp luật lao động. Vì:
Thứ nhất, theo quy định tại Điều 23 BLLĐ về nội dung hợp đồng lao

động, không có quy định nào nói rằng người lao động phải đặt cọc tiền khi
giao kết hợp đồng lao động. Khoản đặt cọc này phải được công ty hủy bỏ, nói
khác đi, công ty không được phép yêu cầu người lao động đặt cọc tiền như là
một nội dung của hợp đồng lao động. Nếu thanh tra lao động phát hiện khoản
đặt cọc ghi trong hợp đồng lao động thi có quyền buộc hủy bỏ nội dung đó.
Thứ hai, Điều 20 BLLĐ 2012 quy định về những hành vi người sử
dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Các hành vi đó bao gồm:
6


“1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Theo đó, dù với bất kì mục đích nào, người sử dụng lao động cũng không
được phép thực hiện những hành vi nêu trong điều luật khi giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động. Có thể thấy những hành vi nói trên thường được thực hiện
với mục đích ràng buộc người lao động trong việc thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết. Bởi lẽ khi người sử dụng lao động có trong tay bản chính
giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc giữ một khoản
tiền hoặc tài sản nào đó của người lao động sẽ phần nào đảm bảo rằng người
lao động khó có thể, thậm chí không thể tùy tiện chấm dứt hợp đồng cũng như
có hành vi gây thiệt hại cho phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, BLLĐ
2012 đã quy định rất cụ thể, rõ ràng, giành riêng một điều luật để nói về vấn
đề này. Theo đó, người sử dụng không được thực hiện các hành vi nêu trên.
Trong tình huống đề bài đặt ra, khi giao kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn với anh A, công ty taxi Mai Linh đã yêu cầu anh A đặt cọc
10 triệu đồng để ràng buộc anh trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giữ
gìn xe taxi. Như vậy, trong trường hợp này, công ty Mai Linh đã yêu cầu anh
A phải thực hiện biện pháp bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng lao động mà

hai bên giao kết. Biện pháp bảo đảm đó chính là số tiền 10 triệu đồng mà anh
A phải đặt cọc. Đối chiếu với các quy định nêu trên, cụ thể là khoản 2 Điều 20
BLLĐ, có thể khẳng định đây là hành vi không hợp pháp, trái với quy định
của BLLĐ.
Giả sử nếu áp dụng biện pháp đặt cọc thì theo em, để ràng buộc
người lao động trong việc bảo đảm tài sản cho người sử dụng lao động
trong những trường hợp như trường hợp nêu trên, hai bên có thể thỏa
thuận và giao kết với nhau một hợp đồng dân sự về giao, nhận, sử dụng
và bảo quản tài sản, trong trường hợp cụ thể này là xe taxi mà công ty
Mai Linh giao cho anh A sử dụng và bảo quản.
7


Điều 358 Bộ luật Dân sự 2005 quy định về đặt cọc như sau:
“1. Đặt cọc là việc một bên giao cho bên kia một khoản tiền hoặc kim khí
quý, đá quý hoặc vật có giá trị khác (sau đây gọi là tài sản đặt cọc) trong một
thời hạn để bảo đảm giao kết hoặc thực hiện hợp đồng dân sự.
Việc đặt cọc phải được lập thành văn bản.
2. Trong trường hợp hợp đồng dân sự được giao kết, thực hiện thì tài sản đặt
cọc được trả lại cho bên đặt cọc hoặc được trừ để thực hiện nghĩa vụ dân sự
trả tiền; nếu bên đặt cọc từ chối việc giao kết, thực hiện hợp đồng dân sự thì
tài sản đặt cọc thuộc về bên nhận đặt cọc; nếu bên nhận đặt cọc từ chối việc
giao kết, thực hiện hợp đồng dân sự thì phải trả cho bên đặt cọc tài sản đặt
cọc và một khoản tiền tương đương giá trị tài sản đặt cọc, trừ trường hợp có
thỏa thuận khác.”
Theo đó, khi công ty Mai Linh giao xe taxi cho anh A sử dụng và bảo quản,
hai bên sẽ giao kết một hợp đồng dân sự về giao, nhận, sử dụng và bảo quản
tài sản là xe taxi. Trong hợp đồng ghi rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Cùng với đó là thỏa thuận của cả hai bên về vấn đề đặt cọc nhằm bảo đảm
thực hiện hợp đồng nói trên. Hoạt động này hoàn toàn mang tính chất dân sự,

vừa thỏa mãn được yêu cầu của công ty taxi, vừa không trái với quy định của
pháp luật lao động. Nếu một trong hai bên vi phạm hợp đồng sẽ áp dụng quy
định của pháp luật dân sự để giải quyết
2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh A là đúng. Vì:
Theo giả thiết đề bài đặt ra, anh A xin nghỉ việc ngày 10/7/2013 nhưng
Giám đốc công ty Mai Linh không đồng ý. Hai tháng sau, ngày 10/9/2013,
anh A mới bắt đầu nghỉ việc. Như vậy, trong trường hợp này, anh A được coi
là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì việc chấm dứt hợp đồng lao
động này hoàn toàn chỉ do ý muốn chủ quan của anh A, Giám đốc công ty
Mai Linh không đồng ý với yêu cầu này của A.
Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động như sau:
8


“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn trong những trường hợp sau đây:
a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;

g, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục
...
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Theo đề bài, hợp đồng lao động giữa anh A và công ty Mai Linh là hợp
đồng không xác định thời hạn - hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (điểm a khoản 1 Điều 22
BLLĐ 2012). Căn cứ vào khoản 3 Điều 37 nêu trên, anh A có quyền chấm dứt
9


hợp đồng lao động với công ty Mai Linh vào bất cứ thời điểm nào sau khi hợp
đồng giữa hai bên có hiệu lực với điều kiện phải báo cho công ty biết trước ít
nhất 45 ngày (anh A đương nhiên không là đối tượng áp dụng Điều 156 nói
trên vì Điều 156 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp
đồng lao động của lao động nữ mang thai). Báo trước là thủ tục bắt buộc được
quy định chung cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Quy định
này nhằm cho các bên có điều kiện chuẩn bị và chủ động giải quyết hậu quả
của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với người lao động là
để người lao động có thời gian tìm việc mới, còn đối với người sử dụng lao
động là để người sử dụng lao động có điều kiện bố trí lao động đảm bảo thay
thế, duy trì, ổn định sản xuất.
Trên thực tế, anh A bắt đầu nghỉ việc từ ngày 10/9/2013, đây là thời
điểm hợp đồng lao động giữa hai bên chấm dứt. Trước đó, ngày 10/7/2013

anh A đã xin nghỉ việc, đây được xem là thời điểm mà anh A thông báo
nguyện vọng của mình về việc chấm dứt hợp đồng lao động với công ty,
thông báo này đã đến được tay Giám đốc công ty vì đề bài cho biết Giám đốc
công ty Mai Linh không đồng ý với việc A nghỉ việc. Như vậy, tính từ thời
điểm anh A thông báo cho chủ sử dụng lao động của mình biết về việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình (10/7/2013) tới khi anh bắt
đầu nghỉ việc (10/9/2013) là hai tháng, thỏa mãn điều kiện về thời gian báo
trước mà điều luật quy định (ít nhất 45 ngày).
Kết luận, việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh A là đúng.
3. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được hưởng những quyền lợi
gì?
Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,
người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
10


2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá
30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã
giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế,bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa
ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã kí kết được ưu tiên thanh

toán”.
Áp dụng các quy định trên vào trường hợp của anh A, khi chấm dứt
hợp đồng lao động anh sẽ được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mình như được trả lương cho thời gian đã làm việc tại công ty,
tiền lương những ngày chưa nghỉ, nhận lại số tiền đã đặt cọc trước đó nếu
không gây thiệt hại cho bên sử dụng lao động, được công ty thanh toán nợ nếu
có. Bên cạnh đó, anh A còn được chốt sổ bảo hiểm, nhận lại hồ sơ giấy tờ mà
công ty đã giữ lại.
Mặc dù hợp đồng lao động giữa anh A và công ty Mai Linh chấm dứt
theo quy định tại khoản 9 Điều 36 BLLĐ 2012 “người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này”
nhưng anh không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1
Điều 48 do thời gian anh A làm việc cho công ty Mai Linh chưa đủ 12 tháng
(từ tháng 5/2013 đến 10/9/2013). Anh A cũng không được hưởng trợ cấp mất
việc làm do không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 49 BLLĐ 2013.

11


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm
2012, Nxb. Lao động, Hà Nội - 2013;
2. Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam”, Nxb.
Công an nhân dân, Hà Nôi - 2012;
3. Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), “Mô hình luật lao động Việt Nam”, Nxb.
Lao động - xã hội, Hà Nội - 2007;
4. Nguyễn Hữu Chí, “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và
phát triển”, Nxb. Tư pháp, Hà Nội - 2003;
5. Một số trang web liên quan:
• />• />• />

12