Cỗ máy khổng lồ GOOGLE hoạt động như thế nào?

Cỗ máy khổng lồ Google chạy “êm ru” chỉ nhờ một hệ thống quản lý đơn giản?
(Thảo Nguyên Theo Trí Thức Trẻ/Business Insider)
Từ khi còn là một công ty khởi nghiệp tý hon, Google đã sử dụng hệ thống phân loại nội bộ
đối với nhân viên có tên gọi Objectives and Key Results hay OKR (tạm dịch: Những mục tiêu và
kết quả then chốt).
OKR là hệ thống đơn giản giúp một công ty tổ chức và thi hành những mục tiêu được đề
ra. OKR bắt đầu từ những vị trí đứng đầu và di chuyển xuống chuỗi các vị trí lãnh đạo cấp thấp
trong công ty. Google không phải là hãng phát minh ra hệ thống phân loại này. OKR bắt nguồn từ
Tập đoàn Intel.Và có nhiều công ty khác cũng sử dụng hệ thống quản lý tương tự.
Cách đây vài năm, một thành viên của Google Ventures là Rick Klau từng có bài giới thiệu về
cách vận hành của OKR như sau: Nếu bạn đang chuẩn bị cho một dự án khởi nghiệp và không sử
dụng hệ thống tương tự như OKR thì bạn nên suy nghĩ lại. Hay nếu bạn làm việc cho một công ty
lớn và công ty của bạn không sử dụng OKR thì đã đến lúc nên cân nhắc dùng tới nó. Thậm chí nếu
sếp của bạn ghét áp dụng ý tưởng này thì bạn cũng nên áp dụng nó cho bản thân mình.
Dưới đây là nội dung được trang Business Insider trích từ bài thuyết trình của Klau, sẽ giúp
bạn hình dung rõ ràng hơn về cơ chế hoạt động đơn giản nhưng hiệu quả của OKR.
Nhà đầu tư vào Google- John Doerr đã hăng hái xây dựng hệ thống quản lý nội bộ OKR ngay
từ khi Google chập chững bước vào làng công nghệ.
1. Ví dụ về một OKR của John Doerr, nó gồm một mục tiêu hàng đầu và 3 kết quả then
chốt theo sau
Mục tiêu: Phát triển 1 mô hình làm việc có kế hoạch có thể đo lường bởi
Những kết quả then chốt:
1. Kết thúc bài thuyết trình đúng giờ
2. Hoàn thành ví dụ về 1 hệ thống OKR trong vòng 3 tháng
3. Nhận được sự đồng ý của đội ngũ quản lý tiến hành hệ thống thử nghiệm trong khoảng thời
gian 3 tháng
2. Ví dụ về một OKR được áp dụng cho một đội bóng chày.
Vị trí Tổng quản lý có 2 mục tiêu gồm: Chiến thắng giải Super Bowl và đảm bảo chắc chắn mọi
người sẽ đến xem các trận bóng.
Nhiệm vụ của Tổng quản lý: Kiếm tiền về cho các ông chủ
1. Chiến thắng giải Super Bowl

2. Đảm bảo các chỗ ngồi phủ kín đến 88%
Người quản lý sẽ giao mỗi mục tiêu này cho huấn luyện viên trưởng và trưởng bộ phận PR. Bạn có
thể thấy, họ sẽ có những kết quả quan trọng riêng để đạt được mục tiêu được giao.
Và sau đó, thấp hơn vị trí huấn luyện viên, thậm chí chúng ta có thể thấy những cấp độ sâu hơn của
hệ thống OKR. Huấn luyện viên muốn những tiền vệ của mình hoàn thành mục tiêu thi đấu nhất
định như 200 yards mỗi trận. Tiếp theo, các điều phối viên sẽ tiếp tục triển khai OKR để thực hiện
mục tiêu trên.
Vậy tại sao nên sử dụng hệ thống quản lý này? Có 4 nguyên nhân được đưa ra gồm: Rèn luyện tính
kỷ luật, truyền đạt mục tiêu chính xác, thiết lập những chỉ báo đo lường quá trình thực hiện và
tập trung nỗ lực.
Huấn luyện viên trưởng: Chiến thắng giải Super Bowl


1. Xếp thứ 3 về thống kê phòng thủ
2. Thực hiện tấn công vượt mục tiêu 200 yd
3. Mức lợi nhuận trung bình cá cược đạt 25 yd
Trưởng bộ phận PR: Đảm bảo chỗ ngồi kín đến 88%
1. Phủ sóng truyền thông
2. Làm nổi bật các cầu thủ quan trọng
3. Sau đây là sơ đồ quá trình điển hình của OKR từ trên xuống dưới.
Đầu tiên, CEO sẽ lập ra các mục tiêu, chúng sẽ được truyền xuống các bộ phận, sau đó là các nhóm
và tiếp tục là đến từng nhân viên. Nó hoạt động tương tự như ví dụ OKR của đội bóng mà bạn đã
tham khảo ở trên.
Những lợi ích tại sao nên dung hệ thống phân loại OKR
1. Rèn luyện suy nghĩ kỷ luật (Những mục tiêu chính luôn được làm nổi bật)
2. Truyền đạt chính xác mục tiêu (Khiến mọi người biết điều gì là quan trọng)
3. Thiết lập các chỉ báo để đo lường quá trình thực hiện (Chỉ rõ công việc của chúng ta đã đi
được bao xa)
4. Tập trung nỗ lực
Để xây dựng được những OKR cụ thể, cần có sự gặp nhau giữa ý kiến của nhân viên và những

người quản lý. Nó cũng có thể xem là một dạng đàm phán. Nhân viên cho biết, tôi muốn làm việc
X trong khi nhà quản lý nói tôi muốn anh làm việc Y. Họ sẽ gặp nhau tại một điểm giữa và hướng
tới mục tiêu Z.
Một chu trình điển hình
1. Các mục tiêu của doanh nghiệp
2. Các mục tiêu của bộ phận
3. Các mục tiêu của nhóm
4. Các mục tiêu cá nhân
(Những cuộc họp với nhân viên, thực hiện từng bước 1 từ dưới lên trên)
Chu kỳ vận hành của OKR trong 1 năm, phân chia theo từng quý.
Cách thức truyền đạt
1:1
1. Cá nhân
2. Phát triển/ thương lượng các kết quả then chốt
3. Quản lý quá trình
Cuộc họp với nhân viên
1. Nhóm
2. Phát triển/ thương lượng các mục tiêu
3. Ước lượng thành quả nhóm


Sau đây là một vài điểm cơ bản khi áp dụng một OKR. Điều quan trọng nhất bạn cần nhớ là:
Không được đặt ra quá nhiều kết quả then chốt. Điều bạn cần là 6 kết quả hoặc ít hơn, nếu không
bạn sẽ rơi vào tình trạng bị dàn trải. Mỗi kết quả then chốt sẽ được phân loại vào cuối mỗi quý dựa
trên thang điểm từ 0 đến 1. Mục tiêu của bạn là đạt mức 0,6-0,7. Nếu bạn đạt được 1, đồng nghĩa
với bạn đã thiết lập một mục tiêu dễ dàng. Bạn sẽ có động lực phấn đấu cao hơn khi theo đuổi một
mục tiêu khó khăn.
Một vài chú ý cơ bản khi lập OKR
1. Tối đa 5 mục tiêu với 4 kết quả then chốt
2. 60% + những mục tiêu từ dưới lên

3. Tất cả phải dựa trên sự thống nhất lẫn nhau- không có tính mệnh lệnh
4. Tốt nhất chỉ trong 1 trang giấy- tối đa là 2
5. Không phải 1 vũ khí đo lường thành quả làm việc
6. Xếp hạng

60-70% = Tốt
40% = Tồi

7. Tiếp tục hoàn thành những mục tiêu then chốt chưa hoàn thành CHỈ khi chúng vẫn quan
trọng
Vậy làm cách nào để xây dựng được một OKR tốt? Điều quan trọng nhất chính là khiến nó luôn đo
lường được. Đừng nói “Tôi muốn làm cho trang web đẹp hơn” mà hãy đưa ra con số định lượng “
Tôi muốn tăng mức độ gắn kết của độc giả lên 15%”. Khát vọng và tính định lượng kết quả là
những yếu tố quan trọng của một OKR tốt.
Còn đây là những sản phẩm sau cùng khi các OKR hoạt động: tất cả mọi người nỗ lực làm việc
hướng tới cùng một kết quả, mọi hoạt động đều liên hệ tới mục tiêu và kết quả then chốt nhằm thúc
đẩy tới công ty,…
Những thành quả sau cùng đạt được
1. Mọi người làm việc cùng hướng tới 1 kết quả
-

Cùng tập trung nỗ lực

-

Thúc đẩy sự phối hợp

2. Giữ tổ chức hoạt động có sự điều chỉnh
3. Tất cả tổ chức đều LIÊN HỆ đến các mục tiêu và kết quả then chốt nhằm thúc đẩy tới phát
triển công ty

4. Tạo cảm hứng thú vị khi thực hiện
Những điểm cốt yếu của hệ thống OKR


OKR có đặc điểm:
1. Thiết lập hàng quý và thường niên
2. Đo lường được
3. Thiết lập theo mức độ cá nhân, nhóm và toàn Cty.
4. Công bố công khai với toàn bộ Cty.
5. Phân loại theo từng quý
OKR có chức năng khác nhau tùy thuộc vào vị trí thiết lập là cá nhân, nhóm làm việc hay mức độ
công ty.
Các yếu tố của 1 hệ thống OKR
Mục tiêu:
1. Thể hiện khao khát
2. Tạo 1 chút cảm giác khó chịu
Những kết quả then chốt:
1. Làm rõ ràng việc đạt được mục tiêu
2. Có tính định lượng
3. Dẫn dắt phân loại mục tiêu
Cá nhân/ nhóm/ Cty
1. Các bản OKR cá nhân cho biết công việc đang thực hiện của 1 người là gì
2. Những OKR của nhóm chỉ rõ các ưu tiên của nhóm, nó không phải là 1 bản tổng hợp của tất
cả những OKR cấp độ cá nhân trong nhóm
3. OKR cấp độ công ty là 1 bức tranh lớn, với mức độ tập trung cao nhất của toàn bộ Cty
Với tư cách là người thuyết trình, Rick Klau cũng giới thiệu đến người xem những bản OKR của cá
nhân anh. Trong khủng hoảng tài chính, mục tiêu của Google là tạo ra doanh thu từ những tài sản đã
sở hữu. Quyết định của Google là Blogger có thể kiếm nhiều tiền hơn và vì vậy Klau đã đưa ra ý
tưởng để tạo ra doanh thu cho Blogger.
Anh cũng muốn tăng lượng truy cập, vì vậy buộc phải nghĩ ra ý tưởng để thu hút người đọc nhiều

hơn nữa.
Ví dụ về OKR cấp độ cá nhân
Mục tiêu: Đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng doanh thu mảng Blogger
Những kết quả then chốt:
1. Ra mắt chức năng “monetize” (tạm hiểu: biến công sức xây dựng nội dung blog thành tiền)
đến tất cả người dùng.
2. Bổ sung các kênh mục tiêu chủ lực Adsense để tăng doanh thu hang tháng lên xx%
3. Ra mắt 3 kinh nghiệm đặc trưng doanh thu để tìm hiểu được điều gì đang dẫn dắt tăng
trưởng doanh thu.
4. Hoàn thành PRD cho mạng lưới quảng cáo Blog, đảm bảo phân bổ tới xây dựng trong Quý
1
Mục tiêu: Tăng lượng truy cập Blogger lên xx% trên mức tăng trưởng chung
Những kết quả then chốt:
1. Ra mắt 3 chức năng sẽ có tác động đo lường được trên lượng truy cập Blogger


2. Cải thiện xử lý lỗi Blogger 404, kéo dài thời gian truy cập trang, tăng lượt xem trang lên xx
%
Mục tiêu: Cải thiện danh tiếng Blogger
Kết quả then chốt:
1. Tái thiết lập sự lãnh đạo của Blogger thông qua việc diễn thuyết tại 3 sự kiện của ngành
2. Khéo léo tận dụng những nỗ lực PR của sự kiện sinh nhật Blogger 10 tuổi
3. Cố định quá trình DCMA, loại bỏ những blog âm nhạc có nội dung không lành mạnh
4. Lập tài khoản @blogger trên Twitter, thường xuyên tham gia các thảo luận và để lại dấu ẩn
sản phẩm Blogger.
Tại thời điểm cuối quý, anh tiến hành đánh giá các kết quả đạt được.Nếu câu trả lời là có thì mức
phân loại là 1 còn ngược lại là 0.
Mục tiêu: Đẩy nhanh tốc độ trăng trưởng doanh thu Blogger 0.7
Các kết quả then chốt:
1. Ra mắt chức năng “monetize” đến tất cả người dung 1.0

2. Bổ sung các kênh mục tiêu chủ lực Adsense để tăng doanh thu hang tháng lên xx% 0.3
3. Ra mắt 3 kinh nghiệm đặc trưng doanh thu để tìm hiểu điều gì đang dẫn dắt tăng trưởng
doanh thu 0.7
4. Hoàn thành PRD cho mạng lưới quảng cáo Blog, đảm bảo phân bổ đến trong Quý 2 0.8
Bạn có thể nhìn thấy ở đây anh tự cho mức điểm 0,3 khi kết quả khắc phục lỗi 404 của Blogger
không như mong đợi.
Mục tiêu: Tăng lượng truy cập Blogger lên xx% trên mức tăng trưởng chung 0.45
Những kết quả then chốt
1. Ra mắt 3 chức năng sẽ có tác động đo lượng được trên lượng truy cập Blogger 0.6
2. Cải thiện xử lý lỗi Blogger 404, kéo dài thời gian truy cập trang, tăng lượt xem trang lên xx
% 0.3
Cách phân loại OKR
1. 0,6-0,7 là mục tiêu của bạn
2. Điểm số ít quan trọng hơn quá trình thực hiện
3. Mức điểm toàn Công ty củng cố lại mức độ gắn kết
4. Sử dụng mức xếp hạng thấp để đánh giá lại giá trị thực những việc đang làm. Chúng ta sẽ
làm gì khác để đạt được mục tiêu đề ra?
Việc xếp hạng này chỉ nên mất một vài phút. Đừng lãng phí quá nhiều thời gian của bạn cho nó.
Một điều cũng khá quan trọng là hãy công bố những bản OKR của bạn. Nói với toàn công ty về
chúng. Những nhân viên Google đều có thể thấy OKR của đồng nghiệp mình. Một kỹ sư của
Google có thể nhìn thấy những bản OKR của Larry Page và ngược lại.
Công khai hóa hệ thống phân loại OKR của Công ty
1. Tổ chức các cuộc họp toàn Công ty hang quý
2. Xếp loại các OKR của quý gần nhất
3. Yêu cầu người lập OKR giải thích về việc tự đánh giá OKR, sự điều chỉnh trong quý tời
4. Lập những OKR mới cho quý mới


Dưới đây là cách thức vận hành của OKR theo dòng thời gian.