Bài tập học kì lao động đề 5 (8 điểm) nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi íc

ĐỀ BÀI SỐ 5
Câu 1.
Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so với Luật sửa đổi bổ
sung BLLĐ năm 2006 (4 điểm).
Câu 2.
1. Ngày 15/08/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra vụ
ngừng việc tập thể. Nguyên nhân là do khi đến công ty làm việc, công nhân
nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang
làm ăn thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng
việc. Một số lao động đứng tán gẫu, một số ra căn tin uống nước, một số lên gặp
chủ tịch Công đoàn để phản ánh.
Hiện tượng trên có phải đình công không? Tại sao? (2 điểm).
2. Nêu một vụ việc đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp
pháp của cuộc đình công đó (4 điểm).

1


MỤC LỤC
NỘI DUNG
Câu 1.
Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so
với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 (4 điểm)………………….
1. Quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - Bỏ quy định về Hội đồng hoà giải
cơ sở
2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng
tài lao động.
3. Quy định về tranh chấp lao động tập thể

4. Quyền của NSDLĐ
5. Thêm mục Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Câu 2.
1. Hiện tượng trên có phải đình công không? Tại sao? (2 điểm)….
2. Nêu một vụ việc đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về
tính hợp pháp của cuộc đình công đó (4 điểm)………………………..
TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢNG TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

HĐTTLĐ

Hội đồng trọng tài lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

NỘI DUNG
Câu 1.

2

2
2

5
5
6
6
7
11


Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ
việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.
Bộ luật lao động 2012 đều có những bổ sung phù hợp với thực tiễn. Với sự
sửa đổi lần này được coi như là một điều chỉnh lớn đối với Bộ luật lao động hiện
hành. Việc thể chế hoá thể hiện ở việc quy định về quyền và trách nhiệm của chủ
thể đại diện thực sự cho các bên theo quan hệ lao động đúng nguyên tắc thị
trường. Trong đó, quan hệ lao động việc xảy ra những bất đồng, những mâu
thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi,
nhất là trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập, khi các Doanh
nghiệp nước ngoài tham gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động là người nước ngoài và ngược lại càng trở nên
phức tạp.
Với phạm vi và giới hạn đề bài xin được đưa ra những điểm mới của Bộ

luật lao động 2012 về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so với Luật sửa đổi
bổ sung BLLĐ năm 2006 như sau:
1. Quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - Bỏ quy định về Hội đồng hoà giải cơ
sở:
Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 đưa ra quy định về Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở và quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích lần lượt tại Điều 162 và Điều 169 như sau:
“Điều 162
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh
nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

3


Thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau
của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thoả
thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng.
2. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm.
Đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch, Thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
3. Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở.
4. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động
quy định tại Điều 157 của Bộ luật này.”
“Điều 169
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động.”
Tuy nhiên tới BLLĐ 2012 đã bỏ quy định này và thay bằng Hoà giải viên
lao động cấp huyện giải quyết:
“Điều 198. Hòa giải viên lao động
1. Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh
chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao
động.”
Lí giải về sự thay đổi này ta thấy rằng HĐHGLĐCS là tổ chức được thành
lập ngay tại doanh nghiệp nên khả năng được tổ chức theo cấu trúc ba bên là
khó. Bởi vì ở cấp doanh nghiệp thường hai bên sẽ trực tiếp giải quyết các vấn đề
phát sinh thông qua thương lượng tập thể hơn là sự can thiệp của cơ chế ba bên.
Ở tất cả các quốc gia Đông Nam Á và nhiều quốc gia khác (Mĩ, Canada, Niu Di
4


Lân, Đức, Đan Mạch, Úc...) cơ cấu ba bên cũng không được sử dụng tại các
doanh nghiệp. Khi có tranh chấp lao động xảy ra Nhà nước tôn trọng và khuyến
khích thương lượng giữa hai bên. Chỉ khi không tự thương lượng được hoặc từ
chối thương lượng các bên mới yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải
quyết. Các tổ chức, cơ quan được thành lập để giải quyết tranh chấp lao động, kể
cả để hoà giải tranh chấp lao động ở các quốc gia đó nhìn chung đều được tổ
chức theo cấu trúc ba bên, như: Uỷ ban hoà giải được tổ chức ở nhiều quốc gia
kể trên. Hiện nay ở nước ta không có Uỷ ban hoà giải như các quốc gia nói trên.
Ở một góc độ nào đó, việc hoà giải tranh chấp lao động tại HĐHGLĐCS thực
chất cũng là quá trình tự thương lượng của hai bên tranh chấp, đặc biệt là đối với
tranh chấp lao động tập thể. Chính vì điểm này mà nhiều nhà khoa học và
chuyên gia cho rằng hiệu quả hoà giải tranh chấp lao động của HĐHGLĐCS là
không cao, thực tế nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn thì sẽ

không thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Mặt khác, nơi có Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở, thì phần lớn hoạt động không hiệu quả. Chính vì
thế nênkhông ít người đề xuất xoá bỏ tổ chức này trong danh mục các tổ chức,
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta.
Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích sẽ do Hội đồng trọng tài giải quyết, đồng
thời bổ sung trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc
xác định loại tranh chấp lao động tập thể là về quyền hoặc lợi ích trong trường
nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể và trách nhiệm hướng dẫn các
bên đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và bổ sung thẩm quyền
hoãn và ngừng đình công cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh khi xét thấy
cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân,
lợi ích công cộng và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết.
2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng
trọng tài lao động.
5


Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực
hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên có quyền yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (HĐTTLĐ). So với Luật sửa đổi bổ sung
BLLĐ năm 2006 thì BLLĐ 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động có trách
nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng
được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét chứ
không trực tiếp đưa ra phương án để hai bên xem xét. Đồng thời còn đưa ra quy
định mới cụ thể hơn về thời hạn cũng như điều kiện để tiến hành đình công:
“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa
giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập
thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không

thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công” (Khoản 3 Điều 206).
Ngoài ra cơ cấu của HĐTTLĐ cũng được quy định hợp lí và đơn giản hơn
so với trước, gồm: “Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà
nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp
tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Trong trường hợp cần thiết, Chủ
tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên
quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa
phương”(Điều 199) thay cho việc quy định tất cả các chủ thể có liên quan kể ở
trên là thành viên của HĐTTLĐ.
3. Quy định về tranh chấp lao động tập thể
Bộ luật Lao động 2012 đã quy định rõ tranh chấp lao động tập thể bao gồm
tranh chấp về pháp lý (quyền) và tranh chấp về kinh tế (lợi ích) và thu hẹp giới
hạn về tranh chấp được đình công (chỉ cho phép đình công đối với các tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích) chứ không quy định ghới hạn đình công rộng
6


Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 (đình công phát sinh từ tranh chấp lao
động).
4. Quyền của NSDLĐ
Bộ luật lao động 2012 cũng bổ sung quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp
của người sử dụng lao động trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để
duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản (Điều 216, 217). Tuy
nhiên, việc tạm thời đóng cửa doanh nghiệp (phải thông báo quyết định đóng
cửa tạm thời ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời và phải niêm
yết công khai, đồng thời thông báo cho các cơ quan) chỉ được phép thực hiện
sau thời điểm cuộc đình công bắt đầu, người sử dụng lao động phải trả lương
cho người lao động không tham gia đình công, không được đến làm việc và phải
mở cửa doanh nghiệp trở lại ngay khi cuộc đình công kết thúc, tập thể lao động

trở lại làm việc.
5. Thêm mục Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công (mục 5 BLLĐ
2012) để quy định những vấn đề thuộc tố tụng về việc giải quyết một cuộc đình
công tại toà án thay vì quy định chung với phần đình công và giải quyết đình
công như Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006.
Sau thời hạn quy định tại Khoản 3 Điều 206 về giải quyết TCLĐTT về lợi ích
của HĐTTLĐ thì tập thể lao động có quyền tiến hành đình công. Dựa vào yêu
cầu đề bài và theo quan điểm của bản thân em xin đưa ra một số điểm mới quan
trọng về đình công và giải quyết đình công
Đình công và giải quyết đình công:
- Tổ chức và lãnh đạo đình công
Nếu như Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 quy định tổ chức và lãnh đạo
đình công phải do: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay do đại diện tập thể lao
động (đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở) theo quy
7


định tại Điều 172a thì BLLĐ 2012 đã bỏ quy định về chủ thể là đại diện tập thể
lao động tham gia tổ chức,lãnh đạo đình công mà thay vào đó là tổ chức công
đoàn cấp trên theo quy định tại Khoản 2 Điều 210: “2. Ở nơi chưa có tổ chức
công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh
đạo theo đề nghị của người lao động.”
- Sửa đổi tỷ lệ người lao động đồng ý đình công theo hướng đơn giản hoá
trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, dễ thực hiện và rút ngắn thời
gian, đảm bảo cho đình công xảy ra trên thực tế phù hợp với pháp luật.
- Thẩm quyền quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
Bộ luật Lao động 2012 quy định Chủ tịch UBND cấp tỉnh có quyền quyết
định hoãn hoặc ngừng đình công khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây
thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng và giao cho
cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết (Điều 221) thay vì quy định

thẩm quyền này do Thủ tướng Chính phủ quyết định như Luật sửa đổi bổ sung
BLLĐ năm 2006.
- Về quy định việc xử lý đối với các cuộc đình công không đúng trình tự, thủ
tục, Bộ luật Lao động 2012 làm rõ những trường hợp bị coi là không đúng trình
tự, thủ tục khi cuộc đình công diễn ra (Điều 222)
Trên đây là những điểm mới cơ bản trong tranh chấp lao động tập thể về cá
nhân và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Bộ luật lao động
năm 2012 so với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 nhằm bảo vệ quan hệ
lao động tốt, góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
các bên.
Câu 2.
1. Hiện tượng đã nêu trong tình huống không phải là đình công.
Thứ nhất căn cứ vào khái niệm đình công và dấu hiệu của đình công:
8


Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể
lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
(Điều 209 BLLĐ 2012).
Để làm rõ hơn vấn đề này xin được đi vào phân tích các dấu hiệu cụ thể của
đình công:
- Đình công là sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ
Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác
tạo nên hiện tượng đình công.
Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những NLĐ bằng
cách không làm việc mà không xin phép, không được sự đồng ý của NSDLĐ.
Sự ngừng việc chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn; đây chỉ là hình
thức biểu hiện, cách phản ứng chứ không phải là mục đích mà NLĐ mong
muốn. Quan hệ lao động tạm ngừng có thời hạn
Tuy chỉ diễn ra tạm thời nhưng mức độ ngừng việc là triệt để, ngừng việc

hoàn toàn; NLĐ không làm bất cứ công việc nào thuộc nghĩa vụ được giao cho
đến khi yêu cầu được đáp ứng hoặc có lệnh quay trở lại làm việc trừ trường hợp
phải đảm bảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định, vì lí do an toàn xã hội
chứ không vì lợi ích của NSDLĐ hoặc những cam kết, trách nhiệm đã xác định
trong quan hệ lao động.
Xét tình huống bài tập ta thấy thỏa mãn dấu hiệu này, biểu hiện ở việc khi
nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang
làm ăn thua lỗ thì tất cả NLĐ trong phân xưởng không ai bảo ai đều ngừng việc.
Việc ngừng việc ở đây là tạm thời và triệt để khi mà họ không làm bất cứ
công việc thuộc QHLĐ, thay vào đó một số lao động đứng tán gẫu, một số ra
căn tin uống nước, một số lên gặp chủ tịch Công đoàn để phản ánh.
- Đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của NLĐ, kể cả người lãnh đạo và tham gia
đình công, thể hiện ở việc họ tự mình quyết định ngừng việc, tham gia đình công
mặc dù có cách giải quyết khác cho vấn đề phải đối mặt.
9


Việc tham gia đình công của NLĐ là tự nguyện, không bị bắt buộc hay
cưỡng ép ngừng việc. Nếu NLĐ nào đó bị NLĐ khác buộc tham gia đình công,
hay TTLĐ bị thế lực khác buộc phải ngừng việc thì đó không được coi là đình
công.
Xét trường hợp của các công nhân tại phân xưởng X ta thấy đã thỏa mãn
dấu hiệu này. Bởi khi không đồng ý với việc giảm tiền ăn giữa ca của giám đốc
thì tất cả không ai bảo ai đề ngừng việc, điều này cho thấy công nhân ở đây đã
tự mình quyết định ngừng việc mà không bị ai hay thế lực nào bắt buộc hay
cưỡng ép.
- Đình công luôn có tính tập thể
Đây là dấu hiệu không thể thiếu và luôn gắn liền với hiện tượng đình công.
Biểu hiện:

+ Định lượng: có nhiều NLĐ tham gia
+ Định tính: phải có sự liên kết giữa những người tham gia đình công và
cùng mục tiêu chung.
Xét tình huống bài tập ta thấy không thỏa mãn dấu hiệu này.
Thứ nhất tuy tất cả các công nhân của phân xưởng đều ngừng việc khi nhận
được thông báo về việc giảm tiền ăn giữa ca, việc làm đó tuy thỏa mãn yếu tố
định lượng tuy nhiên lại không thỏa mãn yếu tố định tính bởi ở họ lại không có
sự liên kết với nhau, họ không ai bảo ai tự ý ngừng việc do quyền và lợi ích của
họ bị ảnh hưởng. Điều này cho thấy sự ngừng việc của các công nhân ở phân
xưởng X không có tính tập thể.
Tính tập thể không chỉ là điều kiện đảm bảo thắng lợi cho đình công mà còn
đảm bảo tính hợp pháp cho sự ngừng việc của mỗi NLĐ cũng như làm cho sự
ngừng việc đó là đình công chứ không phải là dấu hiệu của hiện tượng khác. Bởi
vậy trường hợp của các công nhân tại phân xưởng X khi thiếu đi tính tập thể thì
không được coi là đình công bởi đó là dấu hiệu luôn gắn liền và không thể thiếu
của đình công.
- Đình công luôn có tính tổ chức
10


Biểu hiện ở sự có chủ định và phối hợp trong phạm vi đình công (đình
công luôn có một hoặc một số người lãnh đạo, tổ chức và sự chấp hành của
những người khác trong phạm vi đình công).
Có thể nói tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề quy định lẫn nhau, tác
động qua lại lẫn nhau làm nên hiện tượng đình công. Tính tổ chức là dấu hiệu để
phân biệt sự ngừng việc của đình công với các trường hợp NLĐ ngẫu nhiên
ngừng việc hay vì những lí do riêng,…Đây là dấu hiệu không thể thiếu và tạo
điều kiện cho thắng lợi của đình công.
Tuy nhiên như đã phân tích ở ý trên trường hợp ngừng việc ở công xưởng
X không có tính tập thể, ngừng việc xuất phát từ việc lợi ích của mỗi cá nhân

NLĐ bị ảnh hưởng do vậy tính có tổ chức cũng không đặt ra đối với trường hợp
này.
- Đình công có mục đích nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi
ích mà những người thực hiện quan tâm.
Việc các công nhân ở công xưởng X nghỉ việc là do tiền ăn giữa ca bị giảm.
Điều đó cho thấy quyền và lợi ích của họ bị ảnh hưởng theo chiều hướng xấu. Ở
đây không xét tới việc giảm tiền ăn giữa ca là vi phạm hay không vi phạm, chỉ
xét tới việc tất cả các công nhân ở công xưởng này có đưa ra yêu sách hay
không? Hay chỉ ngừng việc để thể hiện phản ứng của mình trước thông báo của
công ty.
Sự ngừng việc ở tình huống bài tập chỉ là sự ngừng việc tập thể, phản ứng
tập thể của công nhân công xưởng X trước thông báo giảm tiền ăn giữa ca, tuy
đã thỏa mãn các dấu hiệu về sự ngừng việc tạm thời và tính tự nguyện nhưng lại
không có các dấu hiệu quan trọng khác về một cuộc đình công như tính tập thể,
tính tổ chức; mà việc không thỏa mãn và không có các dấu hiệu vừa nêu thì đây
không được coi là đình công và không đặt ra mục đích đình công đáp ứng hay
không.
Thứ hai, căn cứ vào các quy định của BLLĐ 2012 về đình công, tổ
chức và lãnh đạo đình công, trình tự đình công và các quy định khác có liên
quan.
11


Như đã phân tích, sự ngừng việc của công nhân ở phân xưởng X không
thỏa mãn và đáp ứng các dấu hiệu về đình công do vậy tất nhiên hiện tượng trên
không phải là đình công nên quy định của BLLĐ 2012 về đình công, tổ chức và
lãnh đạo đình công, trình tự đình công và các quy định khác có liên quan chỉ góp
phần làm căn cứ pháp lí cũng như gián tiếp làm rõ hiện tượng trên.
2.
Vụ đình công của hàng trăm công nhân sản xuất cần gạt nước ô tô

của công ty TNHH ADM21, đóng trên địa bàn xã Khánh Phú, huyện Yên
Khánh (Ninh Bình)
Công ty TNHH ADM21 là công ty của Hàn Quốc, chuyên sản xuất cần gạt
nước ô tô, công ty hiện có trên 280 công nhân. Được biết từ năm 2012 đến nay,
công nhân trong Công ty TNHH ADM21 đã 4 lần đình công để đòi quyền lợi.
Theo phản ánh của công nhân, trong thời gian qua, Công ty TNHH ADM21
đã không thực hiện đúng một số quyền lợi chính đáng của người lao động. Cụ
thể như: Công ty không cho công nhân nằm nghỉ trong giờ nghỉ trưa; không
được tính tiền làm thêm giờ; người mang thai không được nghỉ sớm theo quy
định của luật lao động; môi trường làm việc độc hại; tăng ca triền miên; giải
quyết chế độ thai sản chậm; ăn trưa không đảm bảo…
Mặc dù công nhân đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và ban lãnh đạo
công ty TNHH ADM21 để được xem xét giải quyết, nhưng phía công ty vẫn im
lặng. Quá bức xúc vì vấn đề trên, đến sáng ngày 14/10, hơn 200 công nhân Công
ty TNHH ADM21 đã đồng loạt nghỉ việc đình công, phản đối công ty, đồng thời
yêu cầu công ty TNHH ADM21 phải thực hiện đúng một số quyền lợi chính
đáng của công nhân.
Đến sáng ngày 16/10, vì vẫn chưa được giải quyết nên hàng trăm công nhân
của công ty ADM21 vẫn tiếp tục đình công trước công ty. Về phía các công

12


nhân, họ cho biết, nếu phía công ty vẫn không đáp ứng các quyền lợi chính đáng
thì họ vẫn sẽ tiếp tục đình công và không trở lại làm việc.
Các cơ quan chức năng của tỉnh Ninh Bình đã đến làm việc với lãnh đạo đơn
vị, tổ chức Công đoàn và đại diện của phía người lao động. Sau khi nghe ý kiến
từ các phía. Đại diện phía Công ty ADM21 đã chấp nhận đáp ứng những quyền
lợi chính đáng của công nhân. Phía công ty ADM21 đã đồng ý công nhân được
ngủ trưa tại xưởng sản xuất. Công nhân nữ mang thai đến tháng thứ bảy, nếu

đang làm việc nặng nhọc trong môi trường độc hại thì sẽ được chuyển làm công
việc nhẹ hơn và được giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày và vẫn được hưởng đủ
lương theo quy định của luật lao động…
Công ty sẽ kiểm tra và thanh toán chế độ thai sản đầy đủ cho lao động theo
quy định; thống nhất cân đối, điều chỉnh lại sản lượng khoán phù hợp với người
lao động; triển khai lắp đặt máy xử lý mùi chất thải cao su tại các phân xưởng
sản xuất. Cam kết thực hiện đúng thời gian làm việc 8 giờ/ngày. Phía công ty sẽ
kiểm tra, phát bổ sung đủ đồng phục cho công nhân và điều chỉnh khẩu phần ăn
đúng đơn giá quy định.
Bình luận về tính hợp pháp của vụ đình công trên:
Thứ nhất, vụ đình công đảm bảo về khái niệm đình công (Điều 209
BLLĐ 2012) và các dấu hiệu về đình công như: sự ngừng việc tạm thời, tính tự
nguyện, tính tập thể, tính tổ chức và mục đích nhằm đạt được các yêu cầu mà
tập thể lao động quan tâm. Đồng thời vụ đình công này không thuộc vào các
trường hợp về đình công bất hợp pháp theo quy định tại Điều 215 BLLĐ 2012.
Thứ hai, vụ đình công trên xuất phát từ việc quyền lợi chính đáng của
NLĐ đã không được Công ty TNHH ADM21 đảm bảo thực hiện, hạn chế quyền
lợi mà họ đương nhiên được hưởng như :Công ty không cho công nhân nằm
nghỉ trong giờ nghỉ trưa, người mang thai không được nghỉ sớm theo quy định
của luật lao động….
13


Thứ ba, trước việc làm đó của Công ty thì công nhân đã làm đơn đề nghị
gửi lên Công đoàn và Ban lãnh đạo Công ty. Điều này cho thấy NLĐ họ chỉ
mong muốn được hưởng những quyền lợi chính đáng mà họ đương nhiên được
hưởng; họ chưa có ý định tiến hành tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hay
đình công nếu không được đáp ứng.
Thứ tư, đơn đề nghị tới Công đoàn, Ban lãnh đạo công ty của công nhân
không được giải quyết, phía Công ty im lặng. Do vậy đến sáng ngày 14/10, hơn

200 công nhân Công ty TNHH ADM21 đã đồng loạt nghỉ việc đình công, phản
đối công ty, đồng thời yêu cầu Công ty TNHH ADM21 phải thực hiện đúng một
số quyền lợi chính đáng của công nhân.
Trong trường hợp này, người tham gia đình công thuộc đối tượng được
đình công, họ làm việc theo hợp đồng lao động, cùng làm việc cho Công ty
TNHH ADM21 và công ty này không thuộc danh mục doanh nghiệp không
được đình công do Chính phủ quy định.
Việc đồng loạt nghỉ việc đình công này của công nhân Công ty TNHH
ADM21 đã vi phạm quy định:
- Về trình tự đình công (quy định tại Điều 211 BLLĐ 2012) và điều kiện
tiến hành đình công:
Do bức xúc về việc Công ty không giải quyết và im lặng nên công nhân
Công ty TNHH ADM 21 đã tiến hành đình công, có thể nói đây là cuộc đình
công mang tính tự phát chưa qua vụ việc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Bởi đình công chỉ được tiến hành khi đã giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích mà HĐTTLĐ hòa giải không thành hoặc một trong các bên không
thực hiện thỏa thuận đã đạt được (Khoản 3 Điều 206).
Và khi tiến hành đình công phải thực hiện theo trình tự:
“Điều 211. Trình tự đình công
14


1. Lấy ý kiến tập thể lao động.
2. Ra quyết định đình công.
3. Tiến hành đình công.”
- Về quy định thủ tục lấy ý kiến cũng như ra quyết định đình công bằng
văn bản tại Điều 212, 213.
Đình công khi chưa đủ các điều kiện để tiến hành nên ở vụ việc này cũng
đã vi phạm các quy định về thủ tục lấy ý kiến và ra quyết định đình công.
Đồng thời vụ việc đình công không đề cập tới người lãnh đạo, tổ chức

đình công. Tuy nhiên nếu căn cứ vào việc đình công vi phạm trình tự, thủ tục
hay đình công vi phạm về tổ chức lãnh đạo mà coi đó là đình công bất hợp pháp
là sai.
Bởi nếu đình công vi phạm trình tự, thủ tục thì cách thức xử lý sẽ được
thực hiện theo quy định tại Điều 222 BLLĐ 2012;
Trường hợp đình công vi phạm về tổ chức lãnh đạo đình công: Công
đoàn là tổ chức được thành lập để đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính
đáng của NLĐ trong QHLĐ nhưng nếu căn cứ vào việc vi phạm về tổ chức lãnh
đạo đình công (không do Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên lãnh đạo) để
coi là bất hợp pháp là mâu thuẫn.
Điều mấu chốt để giải quyết tình trạng đã nêu chính là cần phải thiết lập
một cơ chế để các tổ chức công đoàn thực sự là người đại diện quyền lợi hợp
pháp của người lao động; phải đủ sức mạnh để bảo vệ người lao động ; đồng
thời cần tăng cường các hoạt động tuyên truyền giáo dục pháp luật tới người lao
động. Để họ biết cách sử dụng các quyền của người lao động mà tự bảo vệ
mình, cũng như biết đấu tranh một cách có tổ chức, đúng pháp luật mỗi khi lợi
ích của họ bị xâm phạm. Xây dựng một quan hệ lao động lành mạnh giữa người
lao động với giới chủ thông qua thương lượng tập thể, đối thoại xã hội, và cải
15


cách tiến trình cũng như thủ tục giải quyết tranh chấp lao động là những điều
cần làm ngay để giải quyết vấn đề này.
Tiếp đó, sau khi nhận được thông tin về vụ đình công, các cơ quan chức
năng của tỉnh Ninh Bình đã về làm việc với lãnh đạo Công ty TNHH ADM21, tổ
chức CĐ và đại diện của NLĐ. Sau khi nghe ý kiến từ các phía, đại diện phía
Công ty ADM21 đã chấp nhận đáp ứng những quyền lợi chính đáng của công
nhân và việc giải quyết đình công này giống như việc giải quyết tranh chấp lao
động chứ không được đưa ra giải quyết tại tòa án theo thủ tục luật định.
+ Phía công ty ADM21 đã đồng ý công nhân được ngủ trưa tại xưởng sản

xuất.
+ Công nhân nữ mang thai đến tháng thứ bảy, nếu đang làm việc nặng nhọc
trong môi trường độc hại thì sẽ được chuyển làm công việc nhẹ hơn và được
giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày và vẫn được hưởng đủ lương theo quy định của
luật lao động.
+ Công ty sẽ kiểm tra và thanh toán chế độ thai sản đầy đủ cho lao động
theo quy định; thống nhất cân đối, điều chỉnh lại sản lượng khoán phù hợp với
người lao động; triển khai lắp đặt máy xử lý mùi chất thải cao su tại các phân
xưởng sản xuất.
+ Cam kết thực hiện đúng thời gian làm việc 8 giờ/ngày.
+ Phía công ty sẽ kiểm tra, phát bổ sung đủ đồng phục cho công nhân và
điều chỉnh khẩu phần ăn đúng đơn giá quy định.
Kết luận: Vụ đình công công nhân sản xuất cần gạt nước ô tô của công ty
TNHH ADM21, đóng trên địa bàn xã Khánh Phú, huyện Yên Khánh (Ninh
Bình) nói trên đã vi phạm về trình tự, thủ tục đình công cũng như việc tiến hành
đình công không qua việc tranh chấp lao động nhưng không thể xét đây là tính
bất hợp pháp của đình công. Thực tiễn cho thấy ít có vụ đình công nào được đưa
16


ra giải quyết tại tòa án theo thủ tục luật định mà phần lớn các cuộc đình công
đều được hòa giải một cách tự phát thông qua vai trò trung gian hòa giải của một
số tổ chức, cá nhân như cán bộ Công đoàn cấp trên; cơ quan lao động địa
phương và một số tổ chức xã hội khi đình công xảy ra.
Vụ đình công ở Công ty TNHH ADM21 nêu ra ở trên cũng đã được giải
quyết theo cách này, các trung gian hòa giải nói trên sẽ tới nơi xảy ra đình công,
lắng nghe ý kiến các bên, tìm hiểu nguyên nhân đồng thời giải thích, phân tích
cho các bên về vấn đề tranh chấp và lập biên bản về việc giải quyết đình công.
Cách giải quyết này trong nhiều trường hợp đã phát huy tác dụng và cũng lí giải
vì sao ít có cuộc đình công nào đưa ra giải quyết tại toàn án.

Đình công có thể được giải quyết theo một số cách thức khác nhau trong
thực tiễn và đã đạt được những kết quả nhất định tuy vậy nó không bền vững và
chưa đúng với bản chất của việc giải quyết đình công.

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường Đại học Luật Hà Nội
NXB CAND năm 2010
2. Bộ luật lao động năm 2012
3. />18


4. />
19