bài tập nhóm tháng 2 môn luật lao động 9 điểm hãy nêu một vụ việc thực tế về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc kỷ luật sa thải và nêu ý

QUYẾT ĐỊNH GIÁM ĐỐC THẨM SỐ08/2006/LĐ-GĐT NGÀY 04-4-2006
VỀ VỤ ÁN “TRANH CHẤP VỀ TRƯỜNG HỢP
BỊ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG”

HỘI ĐỒNG THẨM PHÁN TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỐI CAO
...
Ngày 04 tháng 4 năm 2006, tại trụ sở Toà án nhân dân tối cao đã mở phiên toà
giám đốc thẩm xét xử vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động giữa:
- Nguyên đơn: Ông Huỳnh Văn Yên, sinh năm 1967; trú tại: 2/270, khu phố 3,
ấp Phong Phú, phường Tăng Nhơn Phú, quận 9, thành phố Hồ Chí Minh
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
(Công ty Coca-Cola); trụ sở tại: Km 17, Xa lộ Hà Nội, phường Linh Trung, quận
Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh; do bà Nguyễn Trúc Hiền làm đại diện theo
uỷ quyền của Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola.
NHẬN THẤY:
Ông Huỳnh Văn Yên làm việc tại Công ty Coca-Cola từ ngày 15-11-1999
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc là nhân viên bảo vệ,
tiền lương 1.015.000 đồng/tháng, mức lương cuối cùng trước khi nghỉ việc là
2.158.000 đồng/tháng.
Cuối năm 2003, Công ty Coca-Cola có chủ trương cắt giảm lao động để
giảm chi phí sản xuất. Sau khi báo cáo và được Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội chấp thuận, ngày 12-12-2003, Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola ra
Quyết định số06/QĐ-VL giải thể Đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi
việc theo Điều 17 Bộ luật lao động. Ngày 05-2-2004, Công ty ra Quyết định số
003/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Yên kể từ
ngày 08-02-2004. Theo Quyết định này, Công ty trả cho ông Yên các khoản tiền:
Tiền lương tháng 02-2004 bao gồm các ngày làm việc thực tế; Tiền
7,5 ngày phép năm 2004 chưa nghỉ; tiến trợ cấp mất việc làm bằng 9,5 tháng
lương; Tiền trả thay thời gian thông báo bằng 1,5 tháng lương; Tiền trợ cấp tái
đào tạo bằng 01 tháng lương; mức lương làm căn cứ tính các khoản trợ cấp nói

trên là 2.158.000đ. Tuy nhiên, trên thực tế, Công ty còn trả cho ông Yên thêm
tiền thưởng và các khoản trợ cấp khác, tổng cộng là 53.102.786 đồng.
1


Ngày 14-4-2004, ông Yên khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật với các yêu cầu: Công ty Coca-Cola phải rút lại
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và thông báo việc rút đó trên các báo:
Sài Gòn Time, Sài Gòn giải phóng và Báo Tuổi trẻ; thanh toán tiền lương đến
ngày 10-02-2004 và tiền lương trong những ngày không được làm việc, nhận trở
lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ.
Phía Công ty Coca-Cola không chấp nhận các yêu cầu của ông Yên vì cho
rằng Công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật.
Tại bản án lao động sơ thẩm số137/LĐ-ST ngày 23-8-2004, Toà án nhân
dân thành phố Hồ Chí Minh đã xử:
- Bác yêu cầu của ông Huỳnh Văn Yên kiện đòi Công ty trách nhiệm hữu
hạn nước giải khát Coca-Cola với các yêu cầu rút lại quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động, đăng báo về việc rút quyết định nói trên, xin lỗi công khai trước
toàn Công ty; yêu cầu Công ty Coca-Cola phải nhận trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động cũ và bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc.
- Công nhận Quyết định số 003/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ do Tổng Giám
đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam ký ngày
05-02-2004 về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Huỳnh Văn Yên là
quyết định đúng pháp luật.
- Về các quyền lợi vật chất: giữa Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải
khát Coca-Cola Việt Nam và ông Huỳnh Văn Yên đã giải quyết xong. Công ty
trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam có trách nhiệm đóng
bảo hiểm xã hội đến hết tháng 02-2004 và trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông Yên.
Ngoài ra bản án còn quyết định về án phí và quyền kháng cáo của các
đương sự.

Sau khi xét xử sơ thẩm, ông Huỳnh Văn Yên kháng cáo bản án sơ thẩm.
Tại bản án lao động phúc thẩm số 15/LĐPT ngày 07-4-2005, Toà phúc
thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh đã xử:
- Chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông Huỳnh Văn Yên. Sửa án sơ thẩm.
- Huỷ Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 003/02/2004/QĐCDHĐLĐ ngày 05-02-2004.
- Buộc Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
phải nhận ông Yên trở lại làm việc theo hợp đồng cũ và phải bồi thường khoản
2


tiền lương, các chế độ khác trong những ngày không được làm việc tính từ
11-02-2004 đến ngày Công ty nhận ông Yên trở lại làm việc.
- Buộc Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
phải trả khoản tiền lương còn thiếu từ ngày 21-01-2004 đến ngày 10-2-2004 và
tiền nghỉ phép năm chưa nghỉ là 4.469.256 đồng và 2 tháng tiền lương là
4.316.000 đồng.
- Ông Huỳnh Văn Yên phải trả lại cho Công ty trách nhiệm hữu hạn nước
giải khát Coca-Cola Việt Nam số tiền 53.102.786 đồng.
Ngoài ra bản án còn quyết định về án phí.
Sau khi có bản án phúc thẩm, ngày 02-6-2005, Công ty Coca-Cola có đơn
khiếu nại, không đồng ý với bản án phúc thẩm.
Tại Quyết định số12/KN-LĐ ngày 22-11-2005, Chánh án Toà án nhân dân
tối cao đã kháng nghị bản án lao động phúc thẩm số 15/LĐPT ngày 07-4-2005
của Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh và đề
nghị Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao áp dụng khoản 2 Điều 299
Bộ luật tố tụng dân sự, huỷ bản án phúc thẩm số 15/LĐPT này 07-4-2005 của
Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh, giao hồ sơ
vụ án cho Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh xét
xử phúc thẩm lại theo đúng quy định của pháp luật.
Tại Kết luận số21/KL-ALĐ ngày 30-12-2005, Viện trưởng Viện kiểm sát

nhân dân tối cao cho rằng kháng nghị nói trên của Chánh án Toà án nhân dân tối
cao là cần thiết. Đề nghị Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao áp dụng
khoản 2 Điều 299 Bộ luật tố tụng dân sự huỷ bản án phúc thẩm số 15/LĐPT
ngày 7-4-2005 của Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí
Minh, giao hồ sơ vụ án cho Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thành phố
Hồ Chí Minh xét xử lại theo trình tự phúc thẩm.
XÉT THẤY:
Công ty Coca-Cola chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Huỳnh Văn
Yên vì lý do thay đổi cơ cấu... quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động và
Điều 11 Nghị định số39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.
Điều 11 Nghị định này quy định:
“Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu... theo quy định
tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động:
3


... 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của
đơn vị”.
Ngày 12-12-2003 Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola ra Quyết định
số06/QĐ-VL giải thể Đội bảo vệ. Việc giải thể bộ phận bảo vệ để thuê dịch vụ
bảo vệ chuyên nghiệp là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với quy định của
pháp luật. Công việc bảo vệ tại Công ty Coca-Cola tuy vẫn còn, nhưng cơ cấu tổ
chức thì đã có sự thay đổi. Kể từ ngày 12-12-2003, trong cơ cấu của Công ty
Coca-Cola không còn tồn tại bộ phận bảo vệ. Như vậy, việc giải thể Đội bảo vệ
của Công ty Coca-Cola được coi là trường hợp thay đổi cơ cấu theo Điều 17 Bộ
luật lao động.
Tại Điều 11 Nghị định nói trên quy định: Khi thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ “dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới.

Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc
thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản
1 Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này”.
Theo hồ sơ vụ án, từ cuối năm 2003 Công ty Coca-Cola đã thực hiện việc
sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong công ty. Đội bảo vệ là đơn vị tiến
hành sau cùng. Khi giải thể bộ phận bảo vệ, Công ty Coca-Cola không thể bố trí
được công việc khác cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ thôi việc để bàn
giao công tác bảo vệ cho Công ty bảo vệ Trí Dũng.
Đối với việc này, Toà án cấp phúc thẩm cho rằng: “Công ty trách nhiệm
hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam không có sự thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ vì khi giải thể Đội bảo vệ thì đồng thời Công ty trách nhiệm hữu hạn
nước giải khát Coca-Cola Việt Nam cũng đã ký hợp đồng dịch vụ bảo vệ số
14/HĐBV ngày 05-2-2004 với Công ty Trí Dũng. Như vậy về thực tế phía Công
ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam vẫn tồn tại một lực
lượng bảo vệ” và “Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt
Nam cũng không có thoả thuận cho ông Yên đi đào tạo hay bố trí sắp xếp một
công việc nào khác”.
Nhận định của Toà án cấp phúc thẩm như trên là không đúng, bởi lẽ: sau
khi giải thể bộ phận bảo vệ, công việc bảo vệ của Công ty Coca-Cola được
chuyển giao cho Công ty Dịch vụ bảo vệ Trí Dũng thông qua hợp đồng kinh tế
ký giữa hai công ty. Việc giải thể bộ phận bảo vệ để thuê dịch vụ bảo vệ chuyên
nghiệp là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với quy định của pháp luật. Khi bộ
phận bảo vệ đã giải thể, Công ty Coca-Cola không thể bố trí được việc làm mới
4


cho người lao động nên không thể buộc Công ty Coca-Cola phải đào tạo lại
nghề cho người lao động. Hơn nữa, trong vụ án này không phải là thay đổi công
nghệ, nên không nhất thiết phải đào tạo lại nghề cho người lao động, để người
lao động có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

Như vậy, Công ty Coca-Cola cho người lao động thôi việc là phù hợp với
quy định của pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động của Công ty Coca-Cola đối với ông Huỳnh Văn Yên là không
đúng.
Về việc giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Công ty Coca-Cola đã áp dụng các biện pháp có lợi cho người lao động,
ngoài khoản trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật, Công ty CocaCola còn trả cho người lao động khoản tiền báo trước, tiền hỗ trợ đào tạo, đồng
thời đề nghị Công ty Dịch vụ bảo vệ Trí Dũng tiếp nhận các nhân viên bảo vệ
vào làm việc.
Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Toà cấp phúc mthẩm cho rằng, ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
cả Công ty trách nhiệm huữ hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam tại Công
văn số 01/12/CVBCHCĐCS ngày 05-12-203 trả lời Công ty chỉ là ý kiến của cá
nhân ông Chủ tịch công đoàn, chứ không phải là ý kiến của tập thể Ban chấp
hành công đoàn cơ sở.
Theo các tài liệu trong hồ sơ vụ án: ngày 03-12-2003, (khi chưa giải thể
bộ phận bảo vệ), Công ty Coca-Cola đã có văn bản gửi Ban chấp hành công
đoàn cơ sở; Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã có văn bản số01/12/CVBCHCĐCS ngày 05-12-2003 phúc đáp. Tiếp đó, ngày 08-01-2004, Ban Giám
đốc công ty Coca-Cola đã có cuộc họp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở để
thông báo cụ thể kế hoạch giải thể Đội bảo vệ. Trong quá trình thực hiện, đại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã tiếp xúc với các nhân viên bảo vệ, nắm
bắt yêu cầu, nguyện vọng của người lao động và đã có văn bản số01/01/2004BCHCĐCS ngày 13-1-2004 gửi Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn
nước giải khát Coca-Cola Việt Nam, đề nghị xem xét giải quyết yêu cầu của
người lao động.
Những tình tiết nêu trên cho thấy: tập thể Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Công ty Coca-Cola đã tham gia trong suốt quá trình giải quyết vụ việc và đã
thực hiện biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
5

Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động đã có văn bản thông báo cho Ban chấp
hành công đoàn cơ sở theo đúng quy định. Người sử dụng lao động không phải
chịu trách nhiệm về việc Ban chấp hành công đoàn cơ sở có đưa ra lấy ý kiến
của tập thể Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay không. Trong trường hợp không
được sự đồng ý của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì người sử dụng lao động
vẫn có quyền quyết định. Ban chấp hành công đoàn có quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động theo thủ tục pháp luật quy định.
Về việc Công ty Coca-Cola không thực hiện việc báo trước:
Tại Điều 17 của Bộ luật lao động và điểm 1 mục III của Thông tư
số21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 không quy định việc báo trước khi
cho người lao động thôi việc. Tuy nhiên, khi cho các nhân viên bảo vệ thôi việc,
Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam van trả khoản
tiền báo trước. Toà án cấp sơ thẩm đã ghi nhận sự tự nguyện này. Toà án cấp
phúc thẩm nhận định rằng Công ty Coca-Cola vi phạm thủ tục báo trước là
không đúng.
Như vậy, việc Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola
Việt Nam cho ông Huỳnh Văn Yên thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu là phù hợp
với các quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 11 của Nghị định
số39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003.
Toà án cấp sơ thẩm nhận định Công ty Coca-Cola cho ông Huỳnh Văn
Yên thôi việc là có căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động;
khi cho ông Yên thôi việc, Công ty Coca-Cola đã thực hiện đúng và đầy đủ các
thủ tục theo quy định tại khoản 2 của Điều 17 Bộ luật lao động. Trên cơ sở nhận
định đó, Toà án cấp sơ thẩm xử bác yêu cầu khởi kiện của ông Huỳnh Văn Yên.
Nhận định và quyết định của Toà án cấp sơ thẩm là hoàn toàn có căn cứ, đúng
pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
và buộc Công ty Coca-Cola phải nhận ông Huỳnh Văn Yên trở lại làm việc là
không có căn cứ.
Từ nhận định trên, Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao nhận
thấy cần chấp nhận kháng nghị của Chánh án Toà án nhân dân tối cao, huỷ bản

án của Toà án cấp phúc thẩm, giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm số 137/LĐST
ngày 23-8-2004 của Toà án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, không cần thiết
phải giao cho Toà án cấp phúc thẩm xét xử lại theo thủ tục phúc thẩm.

6


Tại phiên toà giám đốc thẩm, đại diện Viện kiểm sát nhân dân tối cao
cũng nhất trí đề nghị Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao huỷ bản án
phúc thẩm, giữ nguyên bản án sơ thẩm.
Bởi các lẽ trên, căn cứ khoản 3 Điều 291, khoản 2 Điều 297 và Điều 298
Bộ luật tố tụng dân sự;
QUYẾT ĐỊNH:
Huỷ bản án phúc thẩm số15/LĐ-PT ngày 07-4-2005 của Toà phúc thẩm
Toà án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh; giữ nguyên bản án lao động
sơ thẩm số 137/LĐST ngày 23-8-2004 của Toà án nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông
Huỳnh Văn Yên và Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt
Nam.
____________________________________________
- Lý do huỷ bản án phúc thẩm:
Nhận định của Toà án cấp phúc thẩm về các tình tiết trong vụ án không chính
xác dẫn đến việc sửa án sơ thẩm sai.
- Nguyên nhân dẫn đến việc huỷ bản án phúc thẩm:
Sai sót trong việc xem xét, đánh giá chứng cứ.

7


MỞ ĐẦU

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến
sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trượng hợp sẽ ảnh hưởng đến việc
làm, thu nhập của người lao động, gây xáo trộn cuộc sống của người lao động và
có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Chấm dứt hợp đồng là một vấn
đề phức tạp, được quy định tại nhiều văn bản khác nhau do vậy, việc phân loại
chấm dứt hợp đồng cũng rất đa dạng. Tuy nhiên, nếu căn cứ vào ý chí của các
bên, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo một trong hai trường hợp: đương
nhiên chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.

NỘI DUNG
I.

Một số vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động

1. Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
a. Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 15 BLLĐ 2012 : "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động".
b. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một
8

bên bao gồm: quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động.
Như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc chấm dứt hợp đồng do ý
chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.
2. Các quy định của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
•

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: được quy định tại
Điều 37 BLLĐ 2012 đối với HĐLĐ xác định thời hạn và không
thời hạn; Điều 41 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật và Điều 43 quy định nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương

•

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định
như sau:
- Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
bao gồm: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc; NLĐ
bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hơp đồng không xác định thời hạn, 6 tháng liên tục với
NLĐ làm theo hơp đồng xác định thời hạn…; do thiên tại hỏa
hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
-

định tại Điều 33 của BLLĐ.

Các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn

-

phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 39 của bộ luật.
Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì họ có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42. Đối với
trường hợp chấm dứt HĐLĐdo thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc
vì lí do kinh tế thì NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ được
quy định Điều 44; Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ có các nghiã vụ quy định
9


tại Điều 45 BLLĐ; Điều 46 quy định về phương án sử dụng lao
động ; Điều 47 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ; Điều 48 quy định về trợ cấp thôi việc; Điều 49 quy
định về trợ cấp mất việc làm.
Như vậy, trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đó là hòan thành
thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người
sử dụng lao động đã giữ lại của NLĐ. Thanh toán các khoản tiền có liên quan
đến NLĐ như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc.
II. Tìm hiểu vụ việc thực tế về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
1.

Tóm tắt vụ án

Vụ án diễn ra giữa nguyên đơn là ông Huỳnh Văn Yên trú tại thành phố
Hồ Chí Minh và bị đơn là công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát CocaCola Việt Nam (Công ty Coca-Cola) có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh; do bà

Nguyễn Trúc Hiền làm đại diện theo uỷ quyền.
Ngày 15-11-1999, ông Yên ký HĐLĐ không xác đinh thời hạn với công
ty, công việc là nhân viên bảo vệ, tiền lương 1.015.000 đồng/tháng, mức lương
trước khi nghỉ là 2.158.000 đồng/tháng.
Cuối năm 2003, công ty có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí
sản xuất. Cụ thể, ngày 12-12-2003, Tổng Giám đốc công ty ra quyết định giải
thể Đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều 17 BLLĐ.
Ngày 05-2-2004, Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông Yên
kể từ ngày 08-02-2004 vì lý do thay đổi cơ cấu.
Ngày 14-4-2004, ông Yên khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, yêu cầu rút lại quyết định chấm dứt HĐLĐ, đăng báo về việc rút quyết
định nói trên, xin lỗi công khai trước toàn Công ty; yêu cầu Công ty phải nhận
10


trở lại làm việc theo HĐLĐ cũ và bồi thường tiền lương những ngày không
được làm việc.
Tại bản án sơ thẩm số ngày 23-8-2004, TAND thành phố Hồ Chí Minh
quyết định: bác đơn yêu cầu của ông Yên; công nhận quyết định chấm dứt
HĐLĐ của Tổng Giám đốc công ty. Sau khi xét xử các nguyên đơn của vụ án đã
kháng cáo bản án sơ thẩm.
Tại bản án phúc thẩm ngày 07-4-2005, Tòa phúc thẩm TANDTC tại thành
phố Hồ Chí Minh quyết định sửa bản án sơ thẩm: theo đó chấp nhận yêu cầu
kháng cáo của ông Yên và huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ của giám đốc công
ty; buộc công ty phải nhận ông Yên trở lại làm việc; Trả khoản tiền lương còn
thiếu từ ngày 21-01-2004 đến ngày 10-2-2004 và tiền nghỉ phép năm chưa nghỉ
là 4.469.256 đồng và 2 tháng tiền lương là 4.316.000 đồng; Ngoài ra, ông Yên
phải trả lại cho Công ty số tiền 53.102.786 đồng. Công ty có đơn khiếu nại,
không đồng ý với bản án phúc thẩm.
Hội đồng Thẩm phán TANDTC huỷ bản án phúc thẩm số của Toà phúc

thẩm TANDTC tại thành phố Hồ Chí Minh; giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm
của TAND thành phố Hồ Chí Minh.
2. Bình luận về cách giải quyết vụ án của Tòa án theo quy định của Bộ
luật lao động cũ.
a. Về căn cứ chấm dứt
Khoản 1 Điều 17 BLLĐ quy định: "Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm,… ".
Và tại khoản 3 Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ – CP ngày 18-04-2003
của Chính phủ quy định trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
theo quy định tại khoản 1 Điều 17: "Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể
một số bộ phận của đơn vị".
11


Xét vụ án này cho thấy: cuối năm 2003 công ty đã có chủ trương cắt giảm
lao động để giảm chi phí sản xuất. Theo đó, Tổng giám đốc công ty đã ra quyết
định giải thể đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc với lí do thay đổi
cơ cấu công nghệ được quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ. Như vậy, việc công
ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là xuất phát từ chính điều kiện của
công ty và việc chấm dứt này là hoàn toàn đúng căn cứ theo quy định của pháp
luật.
b. Về thủ tục chấm dứt
Thứ nhất, theo quy định tại khoản 2 Điều 17 BLLĐ: "Khi cần cho nhiều
người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố
danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại
doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng
người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38
của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ

quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết".
Khoản 2 Điều 38 BLLĐ quy định: "Trước khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao
động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa
phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu
trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định
của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động
có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy
định".

12


Như đã xét trong vụ án, trước khi cho NLĐ thôi việc công ty đã báo cáo
và được Sở Lao động - Thương binh và xã hội chấp thuận. Tiếp đó, công ty phải
công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc
tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng
người để lần lượt cho thôi việc.
Thứ hai, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ
biết: "Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn" theo
quy định tại điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ.
Thứ ba, "người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp
tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc
làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ
mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng
lương" theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ.
Thứ tư: hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và
những giấy tờ khác mà công ty giữ lại của NLĐ.

c. Bình luận về cách giải quyết của Tòa án đối với vụ án trên.
Từ việc tìm hiểu và phân tích vụ án, nhóm đồng ý với cách giải quyết của
Toà án Sơ thẩm và quyết định của Chánh án Toà án nhân dân tối cáo; không
đồng ý với cách giải quyết của Toà án phúc thẩm. Bởi:
Công ty chấm dứt HĐLĐ đối với ông Huỳnh Văn Yên với lý do thay đổi
cơ cấu, cắt giảm chi phí sản xuất được quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ.
Ngày 12-12-2003, Tổng giám đốc công ty ra quyết định giải thể đội bảo vệ. Việc
giải thể bộ phận bảo vệ để thuê dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp là quyền của
doanh nghiệp, phù hợp với quy định của pháp luật. Công việc bảo vệ tại Công ty
tuy vẫn còn, nhưng cơ cấu tổ chức thì đã có sự thay đổi. Kể từ ngày 12/12/2003,
trong cơ cấu của Công ty Coca-Cola không còn tồn tại bộ phận bảo vệ. Như vậy,
13


việc giải thể Đội bảo vệ của Công ty Coca-Cola được coi là trường hợp thay đổi
cơ cấu theo Điều 17 Bộ luật lao động. Theo đó, khi thay đổi cơ cấu “dẫn đến
người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào
tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới ; nếu không thể giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp
mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng
bằng hai tháng lương”.
Theo hồ sơ vụ án, từ cuối năm 2003 Công ty đã thực hiện việc sắp xếp lại
lao động ở tất cả các bộ phận trong công ty. Đội bảo vệ là đơn vị tiến hành sau
cùng. Khi giải thể bộ phận bảo vệ, Công ty không thể bố trí được công việc khác
cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ
cho Công ty bảo vệ Trí Dũng.
Đối với việc này, Toà án cấp phúc thẩm cho rằng: “Công ty trách nhiệm
hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam không có sự thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ vì khi giải thể Đội bảo vệ thì đồng thời Công ty trách nhiệm hữu hạn
nước giải khát Coca-Cola Việt Nam cũng đã ký hợp đồng dịch vụ bảo vệ với

Công ty Trí Dũng. Như vậy về thực tế phía Công ty trách nhiệm hữu hạn nước
giải khát Coca-Cola Việt Nam vẫn tồn tại một lực lượng bảo vệ và Công ty trách
nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam cũng không có thoả thuận
cho ông Yên đi đào tạo hay bố trí sắp xếp một công việc nào khác”.
Nhận định của Toà án cấp phúc thẩm như trên là không đúng, bởi lẽ: sau
khi giải thể bộ phận bảo vệ, công việc bảo vệ của Công ty được chuyển giao cho
Công ty Dịch vụ bảo vệ Trí Dũng thông qua hợp đồng kinh tế ký giữa hai công
ty. Việc giải thể bộ phận bảo vệ để thuê dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp là quyền
của doanh nghiệp, phù hợp với quy định của pháp luật. Khi bộ phận bảo vệ đã
giải thể, Công ty không thể bố trí được việc làm mới cho NLĐ nên không thể
buộc Công ty phải đào tạo lại nghề cho NLĐ. Hơn nữa, trong vụ án này không
phải là thay đổi công nghệ, nên không nhất thiết phải đào tạo lại nghề cho NLĐ,
để NLĐ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
14


Như vậy, việc công ty cho NLĐ thôi việc là phù hợp với quy định của
pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông
Yên là không đúng.
Về việc giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Công ty đã áp dụng các biện pháp có lợi cho NLĐ, ngoài khoản trợ cấp
mất việc làm theo quy định của pháp luật, Công ty còn trả cho NLĐ khoản tiền
báo trước, tiền hỗ trợ đào tạo...Tổng cộng các khoản tiền công ty trả cho ông
Yên là 53.102.786 đồng.
Về mặt pháp lý:
NSDLĐ đã có văn bản thông báo cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở
theo đúng quy định. NSDLĐ không phải chịu trách nhiệm về việc Ban chấp
hành công đoàn cơ sở có đưa ra lấy ý kiến của tập thể Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hay không. Trong trường hợp không được sự đồng ý của Ban chấp hành
công đoàn cơ sở, thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định. Ban chấp hành công

đoàn có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục pháp luật quy
định.
Như vậy, Công ty cho ông Yên thôi việc là có căn cứ theo quy định tại
khoản 1 Điều 17 BLLĐ. Theo đó, Công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các thủ
tục theo quy định tại khoản 2 của Điều 17 BLLĐ. Do đó, Toà án cấp sơ thẩm xử
bác yêu cầu khởi kiện của ông Yên. Nhận định và quyết định của Toà án cấp sơ
thẩm là hoàn toàn có căn cứ, đúng pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động và buộc Công ty phải nhận ông Yên trở lại
làm việc là không có căn cứ.
Hội đồng Thẩm phán TANDTC chấp nhận kháng nghị của Chánh án
TANDTC, huỷ bản án của Toà án cấp phúc thẩm, giữ nguyên bản án lao động sơ
thẩm của TAND thành phố Hồ Chí Minh, không cần thiết phải giao cho Toà án
cấp phúc thẩm xét xử lại theo thủ tục phúc thẩm là hoàn toàn hợp lý.
15


3. Cách giải quyết vụ việc của nhóm theo quy định của pháp luật lao động
hiện hành.
a. Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ
Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định như sau: "…; người sử dụng lao
động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Căn cứ vào hồ sơ vụ án ta thấy: Cuối năm 2003, Công ty Coca-Cola có
chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất. Công ty đã thực hiện
việc sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong công ty. Đội bảo vệ là đơn
vị tiến hành sau cùng. Khi giải thể bộ phận bảo vệ, Công ty không thể bố trí
được công việc khác cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ thôi việc để bàn
giao công tác bảo vệ cho Công ty bảo vệ Trí Dũng.
Như vậy, Công ty Coca-Cola chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông
Huỳnh Văn Yên vì lý do thay đổi cơ cấu là hoàn toàn phù hợp với pháp luật.

b.

Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 44 BLLĐ 2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

16


2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều
này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động
cấp tỉnh.”
Theo đó, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, công ty phải tuân theo trình tự
thủ tục như sau:

Thứ nhất, công ty phải cố gắng xây dựng thực hiện phương án sử dụng lao
động theo Điều 46 BLLĐ 2012. Nếu không thể giải quyết được vấn đề việc làm
mới thì mới cho bộ phận bảo vệ thôi việc.
Thứ hai, theo quy định tại khoản 3 Điều 44 BLLĐ thì công ty sẽ phải trao
đổi với tổ chức đại diện lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công doàn cơ sở)
Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động
địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
Đảm bảo thời hạn báo trước: Theo khoản 2 Điều 38, khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, phía côngty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45
ngày (vì hợp đồng giữa công ty với ông Yên là HĐLĐ không xác định thời hạn);
Thứ ba, theo Điều 47 BLLĐ thì sau khi có quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động với ông Yên, trong vòng 7 ngày 2 bên phải có trách nhiệm thanh toán
17


đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc
biệt kéo dài đến 30 ngày (Trong đó cần chú ý đến trợ cấp mất việc làm theo quy
định tại Điều 46 BLLĐ).
Thứ tư, công ty cũng phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà phía công ty đã giữ của ông Yên.
c. Giải quyết quyền lợi cho người lao động

Trong tình huống nêu trên, thì công ty thực hiện cắt giảm lao động để
giảm chi phí sản xuất.Và trên thực tế thì công ty này không thể bố trí được việc
làm mới cho ông Yên nên không thể buộc công ty đào tạo nghề cho người lao
động bởi lí do trong vụ án này đây không phải là thay đổi công nghệ, nên không
nhất thiết phải đào tạo nghề cho ông Yên để ông Yên có khả năng đáp ứng được
yêu cầu của công việc. Như vậy, việc cho ông Yên thôi việc là hoàn toàn đúng

với quy định của pháp luật.
Theo đó, ông Yên vẫn sẽ được hưởng các quyền lợi như sau:
Thứ nhất, được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 48
BLLĐ 2012:
"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3,
5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ
đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động
đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động
đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và
thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng
lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc".
18


Dựa vào quy định trên, đối chiếu với trường hợp của ông Yên, ông đã làm
việc thường xuyên theo HĐLĐ từ ngày 15-11-1999 (hợp đồng không xác định
thời hạn) đến năm 2003 (4 năm), do đó ông thuộc đối tượng người lao động
được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, ông được hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Điều kiện được hưởng
bảo hiểm thất nghiệp được quy định tại điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội:
"1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời
gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;
3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất
nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này".
Ở đây, ông Yên được hưởng bảo hiểm thất nghiệp, "mức trợ cấp thất nghiệp
hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo

hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp". Và thời gian
hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: "…b) Sáu tháng, nếu có từ đủ
ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp".
Thứ ba, là tiền trả thay cho thời gian thông báo quyết định nghỉ việc:
Trong trường hợp này, công ty Coca-Cola phải thông báo trước cho ông Yên ít
nhất là 45 ngày do hợp đồng của ông là hợp đồng không xác định thời hạn.
(điểm a Khoản 3 Điều 38 BLLĐ 2012). Vì vậy, công ty này phải bồi thường cho
ông Yên một khoản tiền tương ứng.
III. So sánh các quy định của BLLĐ hiện hành với các quy định của
BLLĐ cũ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Bộ luật Lao động 2012 đã đưa ra những quy định cụ thể hơn và bảo vệ lợi
ích cho người lao động nhiều hơn bộ luật Lao động cũ. Chương III về hợp đồng
lao động, cụ thể là các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
cũng có những thay đổi tiến bộ hơn so với luật cũ.
19


Thứ nhất, để thống nhất với Điều 36 đã được sửa đổi trong Bộ luật Lao
động 2012, Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 đã bỏ quy định NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải và Doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức chấm dứt hoạt động từng quy định tại Điều 38 bộ luật Lao động cũ.
Ngoài ra, Điều 38 bộ luật Lao động 2012 còn bổ sung quy định NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời
hạn quy định tại điều 33 (sau 15 ngày tạm hoãn HĐLĐ).
Thứ hai, tại Điều 39 BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm một trường hợp
NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là: “NLĐ nghỉ việc
hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
Thứ ba, Điều 40 BLLĐ cũ quy định: “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo
trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ”, quy định này có sự mâu thuẫn

vì đây là việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chứ không phải là chấm
dứt HĐLĐ. Vì vậy, bộ luật Lao động 2012 đã chỉnh sửa tại Điều 40: “Mỗi bên
đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn
báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý”.
Thứ tư, về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật, bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm một số quy định tại Điều 42:
“phải trả tiền bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế trong những ngày NLĐ không
được làm việc” (Khoản 1 điều 42), quy định khoản tiền bồi thường thêm ít nhất
bằng hai tháng lương (Khoản 3 điều 42), “trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 điều 42, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động” (Khoản 4 điều 42).
Thứ năm, tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 đã sửa cụm từ “bồi
thường chi phí đào tạo” trong Khoảng 3 Điều 41 luật cũ thành “hoàn trả chi phí
đào tạo”: “Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62
của Bộ luật này”.
KẾT LUẬN
20


21