Bài tập học kỳ lao động (9 điểm) phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp

A.PHẦN LÍ THUYẾT
Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp
pháp
Kỉ luật người lao động là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Đây được coi là biện
pháp pháp lý hữu hiệu để người sử dụng lao động thiết lập và duy trì trật tự lao động
trong doanh nghiệp. Một trong các hình thức kỉ luật lao động mà người sử dụng lao
động có thể được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động
là hình thức kỉ luật sa thải – một hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nề nhất và ảnh
hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân người lao động cũng như gia đình của họ.
Chính về thế, vấn đề tìm hiểu các điều kiện để quyết định sa thải người lao động
được coi là hợp pháp là rất cần thiết.
1.Khái quát chung về hình thức kỉ luật sa thải
1.1.Khái niệm
Sa thải là hình thức kỉ luật được người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối
với người lao động (NLĐ) bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
(HĐLĐ), buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi
NLĐ vi phạm một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao
động và đã được quy định trong nội quy của đơn vị.
Kỉ luật sa thải là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ được quy định trong điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động. Khi bị
sa thải, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt. Tuy nhiên, đây là
trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tính chất đặc biệt vì nguyên nhân dẫn
đến việc chấm dứt HĐLĐ này là do NLĐ đã có những hành vi vi phạm kỉ luật sa thải
được pháp luật và nội quy quy định.
1.2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ luật người lao động ở hình thức sa thải.
Hình thức xử lí kỉ luật sa thải là một hình thức kỉ luật lao động nên chỉ được áp
dụng khi có những căn cứ nhất định và cơ sở để xác định trách nhiệm kỉ luật sa thải
cũng như trách nhiệm kỉ luật lao động là: có hành vi vi phạm kỉ luật và lỗi của NLĐ.
+Thứ nhất, xét về hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp

dụng trách nhiệm kỉ luật với NLĐ. Điều đó có nghĩa NLĐ chỉ có thể bị xử lí kỷ luật
khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, nếu NLĐ không có hành vi vi phạm kỉ
luật thì trách nhiệm kỉ luật cũng không được đặt ra. Hành vi vi phạm kỉ luật lao động
sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến
các điều được quy định trong nội quy lao động và ở mức độ người lao động sẽ bị sa
thải.
1


Hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ có thể được biểu hiện dưới hai dạng là hành
động và không hành động. Ở dạng hành động là trường hợp NLĐ có thực hiện nghĩa
vụ nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong
quá trình thực hiện nghĩa vụ. Còn ở dạng không hành động là trường hợp NLĐ không
thực hiện nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ ra họ phải thực hiện. Nhưng cho dù hành vi
vi phạm được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa thì NSDLĐ cũng phải xác định rõ
được đó là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nào, ở mức độ nào, có thể áp dụng
hình thức kỉ luật sa thải với trường hợp vi phạm đó hay áp dụng hình thức kỉ luật
khác để cho phù hợp.
+Thứ hai, xét về lỗi của người lao động
NLĐ chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật sa
thải và có lỗi. Yếu tố lỗi không chỉ đặt ra khi xem xét kỉ luật sa thải mà ngay cả khi
xem xét kỉ luật nói chung. Mặc dù có hành vi vi phạm, nhưng như vậy chưa có đủ cơ
sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì đó mới chỉ là biểu hiện bên ngoài của hành
vi, cần xem xét cả mặt chủ quan của hành vi, nghĩa là phải xác định trạng thái tâm lý
của người thực hiện hành vi – xác định lỗi của họ.
Lỗi là yếu tố không thể thiếu để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật. Bởi vì, nếu
một hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và hoàn cảnh khách
quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức được, từ đó không thể lựa
chọn cách xử sự theo yêu cầu của kỉ luật lao động thì không thể coi hành vi đó có lỗi
và NLĐ không phải chịu trách nhiệm kỉ luật. Khi xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải

chứng minh được là NLĐ có lỗi. Khi xác định lỗi của NLĐ cũng phải làm rõ được là
lỗi cố ý hay vô ý, nếu là lỗi cố ý thì đó là lỗi cố ý trực tiếp hay lỗi cố ý gián tiếp, lỗi
vô ý thì đó là vô ý do cẩu thả hay là vô ý do quá tự tin.
1.3.Ý nghĩa của hình thức kỉ luật sa thải
• Đối với người sử dụng lao động: việc xử lý kỉ luật lao động khi NLĐ có hành vi
vi phạm kỉ luật được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp mang lại
hiệu quả cho quá trình quản lí. Trước hết hình thức xử lý kỉ luật sa thải có tác dụng
trừng phạt, ngăn ngừa rất lớn đối với những ai đã có hành vi vi phạm kỉ luật cũng như
những lao động khác trong đơn vị. Đồng thời còn để NSDLĐ tiến hành tổ chức và
điều hành lao động trong đơn vị mình một cách khoa học, có hiệu quả và phù hợp với
nhu cầu sản xuất kinh doanh.
• Đối với người lao động: Giúp cho NLĐ có ý thức trách nhiệm cao trong công
việc, tránh được những thiệt hại về mặt kinh tế có thể xảy ra khi bị sa thải, tránh nguy
cơ mất việc làm và giảm sút nguồn thu nhập. Từ đó giúp cho NLĐ và gia đình họ có
cuộc sống ổn định. Đây còn là cơ sở pháp lý giúp cho NLĐ nhận biết được những
hành vi xử sự của mình trong quan hệ lao động có đúng hay không, để từ đó làm căn
2


cứ đấu tranh với những hành vi sai trái trong quan hệ lao động. Tiếp đó là góp phần
tạo dựng một môi trường lao động trong sạch, ổn định và không có tranh chấp.
2.Các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp
2.1.Nguyên tắc xử lý kỉ luật sa thải
Sa thải là một trong các hình thức kỉ luật mà NSDLĐ có thể áp dụng với NLĐ
khi có hành vi vi phạm kỉ luật. Vì vậy, khi xử lí kỉ luật sa thải đối với NLĐ, NSDLĐ
cũng phải tuân thủ những nguyên tắc xử lý kỉ luật nói chung được quy định cụ thể tại
Điều 7 Nghị định 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất, bao gồm:
a) Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật lao động chỉ được xử lý một hình thức kỉ luật. Khi
một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp

dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
b) Không xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay
khả năng điều khiển hành vi của mình;
c) Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lí vi
phạm kỉ luật lao động;
d) Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lí kỉ luật lao động;
e) Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công.
2.2.Các trường hợp người lao động bị sa thải theo quy định của pháp luật
Theo quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung thì
hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng đối với NLĐ vi phạm kỉ luật lao động
thuộc vào một trong các trường hợp sau:
• Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản
của doanh nghiệp. Song, mỗi doanh nghiệp có điều kiện lao động và sử dụng lao
động khác nhau nên có thể quy định khác nhau trong nội quy lao động về mức giá trị
tài sản trộm cắp tham ô để sa thải NLĐ. Do đó, nếu nội quy lao động của đơn vị có
quy định cụ thể về mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô thì khi đó NSDLĐ chỉ có thể
sa thải NLĐ nếu họ có hành vi trộm cắp tham ô ở mức đã được quy định trong nội
quy lao động. Còn khi nội quy lao động không quy định thì khi đó chỉ cần NLĐ có
hành vi này là đủ căn cứ để sa thải. Theo Phần III của Thông tư 19/2003/ TTLĐTBXH cũng đã quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm
của người lao động khi vi phạm một trong những trường hợp quy định tại tiết a
Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc
3


điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp,
tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại

nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao
động”.
NLĐ có “hành vi khác” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh
nghiệp cũng có thể bị sa thải. Tuy nhiên, “hành vi khác” là hành vi như thế nào thì
hiện nay pháp luật chưa có quy định cụ thể. Bởi vậy, theo ý kiến cá nhân, “hành vi
khác” trước hết đó phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song không có nghĩa là
tất cả những hành vi vi phạm kỉ luật đều bị áp dụng kỉ luật sa thải. Hành vi vi phạm
kỷ luật là căn cứ để sa thải theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động phải là hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích, tài sản của doanh nghiệp. Hiện nay, theo phần
III Thông tư 19/2003/TT- BLĐTBXH (đã trích ở trên) thì hành vi gây thiệt hại được
coi là nghiêm trọng sẽ do doanh nghiệp quy định cụ thể tùy thuộc vào tình hình, điều
kiện thực tế của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, một trong những vấn đề đặt ra là trường hợp nào được xác định
là NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho lợi ích của doanh nghiệp. Pháp luật chưa có
sự giải thích cụ thể về “lợi ích” của doanh nghiệp và cũng khó để có thể quy định cụ
thể về vấn đề này. Bởi vậy, để tạo điều kiện đồng thời cũng hạn chế khả năng
NSDLĐ lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì trường hợp này rất cần có
những hướng dẫn chi tiết.
• Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc
bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Bộ luật lao động quy định căn cứ thứ hai này là hợp lý bởi không thể để NLĐ
trong một khoảng thời gian nhất định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật trong tập thể
lao động. Nhưng “tái phạm” nên được hiểu như thế nào và trường hợp nào được coi
là “tái phạm”?
Tại Điều 9 Nghị định 41/1995/NĐ – CP có quy định: “Tái phạm là trường
hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm”.
Quy định này đã dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau và khó có thể áp dụng được trên
thực tế. Bởi lẽ, “phạm cùng lỗi trước đó” có thể hiểu bao gồm cả mức độ lỗi và hành
vi vi phạm. Nói cách khác, tái phạm ở đây là trường hợp NLĐ đang trong thời gian

chấp hành kỷ luật nhưng lại có cùng hành vi vi phạm như trước đó đồng thời cũng ở
mức độ lỗi như trước. Áp dụng quy định này vào thực tế chúng ta sẽ thấy có rất nhiều
trường hợp không hợp lý. Ví dụ như trước đây, khi thực hiện hành vi vi phạm NLĐ
hoàn toàn vô ý, nhưng trong thời gian chấp hành kỷ luật họ lại cố ý thực hiện hành vi
đó thì có coi là tái phạm để sa thải hay không? Chính vì thể, để có cách hiểu thống
4


nhất, theo ý kiến của em, “phạm cùng lỗi trước đó” nên hiểu là phạm cùng lỗi dựa
vào hình thức của hành vi trong thời gian chưa xóa kỉ luật trước đó, tức là trong thời
gian chưa xóa kỉ luật trước đó về lỗi cố ý trực tiếp mà người lao động lại tiếp tục tái
phạm với hình thức lỗi cố ý trực tiếp.
• Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Vấn đề vướng mắc ở chỗ, nếu tính theo tháng dương lịch sẽ có những trường
hợp NLĐ tự ý nghỉ việc liên tục 8 ngày cũng sẽ không bị sa thải. Chẳng hạn, NLĐ
nghỉ 4 ngày cuối của tháng này và 4 ngày đầu của tháng sau thì mặc dù nghỉ 8 ngày
nhưng vẫn không thuộc các trường hợp bị sa thải theo quy định tại khoản 1 Điều 85
Bộ luật lao động. Trong khi đó, nếu người lao động nghỉ 5 ngày nhưng trong một
tháng thì lại bị sa thải. Hơn nữa, liệu có bị coi là vi phạm không khi NSDLĐ sa thải
NLĐ có thời gian nghỉ cộng dồn 20 ngày/ năm nhưng trong 20 ngày này có những
ngày khi nghỉ việc NLĐ đã bị xử lý kỷ luật. Ví dụ: NLĐ nghỉ trong 5 tháng mỗi tháng
4 ngày (từ tháng 1 đến tháng 5) nhưng khi tự ý nghỉ việc ở tháng 1, NLĐ đã bị xử lý
kỷ luật khiển trách. Như vậy, trong trường hợp này nên giải quyết như thế nào?
NLĐ chỉ bị sa thải khi họ nghỉ việc ở khoảng thời gian nói trên nhưng không
có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lí do chính đáng đã được pháp
luật quy định tại Phần III của Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH bao gồm:
- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;
- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của
pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được
thành lập hợp pháp tiếp nhận và khám điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm; bố, mẹ đẻ;
bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Những trường hợp được coi là có lý do chính đáng mà pháp luật đưa ra nhìn
chung là hợp lý. Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng NLĐ rất dễ hợp thức hóa các lý
do này, đặc biệt là đối với các trường hợp xin giấy nghỉ ốm có xác nhận của cơ sở y
tế. Do việc xin giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế tương đối dễ dàng nên trên thực tế đã có
rất nhiều trường hợp NLĐ sau khi tự ý nghỉ việc đã hợp thức hóa theo cách này.
2.3.Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỉ luật sa thải người lao động
a)Thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải
Theo quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Người có
thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại
Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật lao động là người sử dụng lao động; người được
người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển
5


trách. Các hình thức kỉ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi
vắng và phải bằng văn bản”.
Như vậy, theo nội dung quy định trên thì người có thẩm quyền xử lý kỉ luật sa
thải người lao động là chủ sử dụng lao động và người được người sử dụng lao động
ủy quyền bằng văn bản chỉ có thẩm quyền xử lý kỉ luật khi người đó đi vắng.
b)Thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải
Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động là khoảng thời gian pháp luật quy định mà khi
kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động mất quyền truy cứu trách nhiệm kỉ luật
đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động.
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động: “Thời hiệu để xử lí kỉ luật vi
phạm lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt
cũng không được quá 6 tháng”. Quy định này được cụ thể hóa tại khoản 3 Điều 1

Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động tối đa là 3
tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên
quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
thì thời hiệu xử lí kỉ luật tối đa là 6 tháng”.
Có sự quy định không thống nhất giữa Luật và Nghị định. Việc Nghị định bổ
sung thêm một thời điểm đó là “khi phát hiện vi phạm” đã giúp cho quy định về thời
hiệu xử lí kỉ luật lao động chặt chẽ hơn, nhằm làm cho các hành vi vi phạm kỉ luật
được xử lý một cách nghiêm minh, thích đáng.
c)Thủ tục xử lí kỉ luật sa thải
Thủ tục xử lí kỉ luật là trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lí kỉ
luật NLĐ. Bộ luật lao động đã quy định trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật người lao động,
trình tự thủ tục đó cũng được áp dụng khi xử lý kỉ luật sa thải.
Trước khi tiến hành xử lý kỉ luật lao động, NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công
việc của NLĐ nếu thấy cần thiết. Vấn đề này được quy định tại Điều 92 Bộ luật lao
động. Các trình tự, thủ tục để tiến hành xử lí sa thải nói riêng phải được thực hiện các
quy định trong Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP và cụ thể tại Phần IV của Thông
tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, có thể khái quát thủ tục xử lí kỉ luật sa thải như
sau:
+ Hồ sơ xử lí kỉ luật lao động: Trước khi tiến hành xử lý kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải
lập hồ sơ xử lí kỉ luật trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi vi
phạm, tình trạng người lao động,… Cụ thể các tài liệu cần thiết có trong hồ sơ xử lí
lao động đã được liệt kê đầy đủ tại điểm a khoản 2 Phần IV của Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH. Hồ sơ kỉ luật tập hợp các văn bản, giúp cho NSDLĐ có
những tài liệu liên quan đến NLĐ, chứng cứ cũng như điều kiện để tiến hành phiên
họp xét kỉ luật.
6


+ Tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động:
Thành phần của phiên họp bao gồm: người sử dụng lao động, đại diện Ban

chấp hành công đoàn cơ sở, đương sự. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15
tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự.
Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng
mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định xử lý
kỷ luật cho đương sự biết. Ngoài ra còn có thể thêm những người có liên quan đến vụ
việc như người làm chứng, người phiên dịch (nếu là người lao động, người sử dụng
lao động hoặc người làm chứng không nói được Tiếng Việt), người giám định (nếu
có).
Nội dung của phiên họp được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục do pháp luật
lao động quy định.
+ Quyết định sa thải người lao động: Theo quy định của khoản 3 Điều 11 Nghị định
41/1995/NĐ-CP, khi xử lý kỷ luật sa thải, trong trường hợp không nhất trí thì Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở báo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo với Sở
lao động thương binh xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động thương
binh xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
Quyết định kỷ luật theo hình thức sa thải phải được lập thành văn bản và
NSDLĐ gửi quyết định cho NLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời hạn
10 ngày, kể từ ngày ra quyết định kỷ luật sa thải phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở
lao động thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, khi tiến hành xử lí kỉ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ một
trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự thủ tục trên mà
pháp luật đã quy định thì việc sa thải người lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và
quyết định kỉ luật sa thải cũng không có giá trị.
3.Đánh giá chung về những quy định của pháp luật về hình thức kỉ luật sa thải
và giải pháp khắc phục
• Thứ nhất, quy định về các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải người lao động:
Theo quy định của pháp luật hiện hành, cụ thể theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ có
3 trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ (như đã phân tích ở mục 2.2). Việc
pháp luật lao động quy định như vậy tuy là tương đối chặt chẽ, hợp lí, bảo đảm được

trật tự kỉ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ nhưng bên cạnh đó
còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:
- Một là, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ
căn cứ vào hành vi vi phạm (như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên.
7


Điều đó là hợp lí nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỉ luật lao động. Tuy nhiên, thực
tế vẫn còn một số hành vi vi phạm kỉ luật khác mà pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa
thải NLĐ. Chẳng hạn như những trường hợp NLĐ cố ý hủy hoại tài sản của doanh
nghiệp hoặc trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định nghiêm ngặt về quy định
phòng cháy, chữa cháy. Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành xếp vào loại
“hành vi khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì NLĐ
mới bị sa thải. Điều đó là không hợp lí vì đây là trường hợp NLĐ đã cố ý hủy hoại tài
sản của doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỉ luật lao động của doanh nghiệp;
hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy tuy có thể là vô ý, chưa gây ra
thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ là
thiệt hại về tài sản mà còn là thiệt hại về tính mạng của con người. Vì vậy, hành vi
này cần xếp vào hành vi “nguy hiểm” tương tự như tham ô, trộm cắp.
- Hai là, Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH có quy định: “Người sử dụng
lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để cụ thể mức giá trị
tài sản trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động”. Đây là quy định
đã tạo hướng mở cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lí NLĐ của
NSDLĐ. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ. Chẳng hạn như
nội quy của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương
của NLĐ là 10.000.000 đồng/ tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có
đáng bị sa thải không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy không có hướng dẫn về
mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (khoản 1 Điều 85 BLLĐ) nhưng lại có

hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 BLLĐ) về bồi thường trách nhiệm
vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ 5.000.000 đồng trở lên). Vì vậy, pháp luật
đã có sự hướng dẫn về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì
cũng có thể áp dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo
đảm quyền lợi của NLĐ mà còn bảo đảm tính thống nhất trong việc áp dụng pháp
luật.
• Thứ hai, về trình tự thủ tục xử lí kỉ luật sa thải người lao động:
Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về
trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật lao động. So với quy định trước khi có Bộ luật lao động,
thủ tục xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành tuy có đơn giản
hơn nhưng vẫn rườm rà trong nhiều trường hợp là không cần thiết. Chẳng hạn như
quy định về phiên họp xử lí kỉ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để
NLĐ chứng minh lỗi của mình, trên cơ sở đó, NSDLĐ có thể ra quyết định kỉ luật
một cách đúng đắn và hợp lí. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục
mang tính hình thức, gây lãng phí thời gian của cả hai bên. Bởi vậy, theo ý kiến cá
8


nhân, pháp luật lao động không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lí kỉ
luật trong trường hợp này.
Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải ba lần thông báo bằng văn bản
mà NLĐ không đến mới có quyền xử lí kỉ luật vắng mặt NLĐ cũng không hợp lí. Bởi
lẽ, tại các doanh nghiệp hiện nay, NLĐ làm việc không chỉ đơn thuần là lao động tại
địa phương mà còn là lao động đến từ các tỉnh khác, thậm chí có người còn mượn tên
tuổi của người địa phương để vào làm việc. Vì vậy, khi có hành vi vi phạm kỉ luật và
thấy mình có khả năng không được tiếp tục làm việc thì họ thường bỏ về quê, hoặc
làm việc nơi khác mà không chờ đến khi bị xử lí nhằm trốn tránh trách nhiệm. Đối
với trường hợp như vậy, NSDLĐ khó có thể tìm được địa chỉ để thông báo bằng văn
bản đến lần thứ ba cho NLĐ được, hoặc nếu có thông báo về quê NLĐ thì cũng khó
chứng minh được NLĐ đã nhận được thông báo đó khi họ từ chối. Bởi vậy, nếu pháp

luật quy định phiên họp cần phải có mặt của đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ
đến lần thức hai. Nếu sau hai lần triệu tập hợp lệ mà NLĐ vẫn không đến thì NSDLĐ
có quyền xử lí kỉ luật lao động họ vắng mặt tương tự quy định của việc giải quyết
tranh chấp tại Tòa án, không cần thiết phải triệu tập NLĐ đến lần thứ ba như quy định
hiện hành.
• Thứ ba, vấn đề phân biệt về hậu quả pháp lí đối với các trường hợp sa thải trái
pháp luật:
Một vấn đề cũng cần đặt ra đó là pháp luật hiện hành không có sự phân biệt
về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp luật
bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là vi phạm
các quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và trái pháp luật về hình thức (thủ tục áp
dụng), tức là vi phạm Điều 86, Điều 87 BLLĐ. Đối với cả hai trường hợp này, pháp
luật quy định buộc NSDLĐ đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền
lương cho NLĐ trong thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất
2 tháng lương và công khai xin lỗi NLĐ (Điều 41, Điều 94 Bộ luật Lao động). Điều
này là không hợp lý, vì NSDLĐ sa thải NLĐ đúng về căn cứ (do NLĐ có hành vi
trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, NSDLĐ lại vi phạm
các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ 3 lần cho NLĐ đã xử lý kỷ luật,
chưa tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở…nên vẫn buộc NSDLĐ phải nhận
NLĐ trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn bộ thời gian mà
NLĐ không được làm việc, buộc phải tiếp tục sử dụng NLĐ này là không phù hợp.
Trong thực tiễn xét xử, Toà án cũng đã bước đầu có sự phân biệt giữa hai
trường hợp này. Toà án đã đưa ý kiến cho rằng, nếu quyết định kỷ luật sa thải của
NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án sẽ tuyên huỷ quyết
định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục mọi quyền lợi cho NLĐ và cho phép họ được
9


xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục nếu họ có yêu cầu. Quyền lợi của NLĐ được tính
đến thời điểm xử lý kỷ luật lại.

Với hình thức kỉ luật sa thải – một hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nề nhất và
ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình của họ thì
việc pháp luật ngoài việc phải có những quy định chi tiết về các điều kiện để quyết
định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp là vô cùng cần thiết. Bên cạnh đó, pháp luật
lao động cũng cần có những sửa đổi, bổ sung để phù hợp hơn trên thực tiễn. Có như
vậy thì NLĐ mới được bảo vệ để tránh khỏi những quyết định sa thải vô lí từ phía
NSDLĐ, từ đó góp phần bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ…

B.PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, tại Hà Nội). Trước khi kí hợp đồng lao động chính thức (có
thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc 3 tháng
với mức lương tối thiểu áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng). Khi hợp
đồng lao động hết hạn, Hải kí tiếp hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với Công
ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến
đến ngày 30/6/2010). Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải kí tiếp HĐLĐ có
thời hạn 1 năm (từ ngày 01/7/2010 đến 30/6/2011).
Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần về việc không thực hiện
đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi
cũ. Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
a)Bình luận về vấn đề thử việc và giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng
Hà đối với Hải?
Quan hệ lao động trong tình huống này được xác lập giữa Công ty Hoàng Hà
(bên người sử dụng lao động) và Hải (bên người lao động). Việc xác lập quan hệ lao
động này có một số vấn đề cần được xem xét, cụ thể:
• Thứ nhất, về vấn đề thử việc giữa Công ty Hoàng Hà và Hải:
Căn cứ theo quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung và
Điều 7 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động về vấn đề thử việc thì:

+ Cơ sở để tiến hành thử việc đối với người lao động: Theo như quy định của pháp
luật lao động: “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm
thử”. Tức là vấn đề thử việc giữa Công ty Hoàng Hà và Hải là dựa trên cơ sở tự do
thỏa thuận mang tính chất kiểm tra trình độ tay nghề, không phải dựa trên sự bắt
buộc. Vậy nên, vấn đề thử việc đối với Hải chỉ được đặt ra khi giữa hai bên đồng ý
10


thỏa thuận, cùng nhất trí, không phải chỉ từ quyết định từ một phía trong quan hệ lao
động. Bởi vậy, trong tình huống này, trước khi kí hợp đồng lao động chính thức, Hải
sẽ không bắt buộc “phải thử việc…”.
+ Thời gian thử việc: NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về thời gian phù hợp với:
- Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ
trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động khác.
Theo như quy định trên của pháp luật thì NSDLĐ và NLĐ được quyền thỏa
thuận về thời gian thử việc nhưng dù là công việc ở vị trí nào, cần trình độ chuyên
môn kĩ thuật cao thì thời gian thử việc cũng không được quá 60 ngày (tức là 2 tháng).
Tuy nhiên, trong tình huống trên giữa Công ty Hoàng Hà và Hải thỏa thuận thời gian
thử việc là 3 tháng. Như vậy là quá 1 tháng so với quy định, nên thỏa thuận này đã
trái pháp luật lao động.
+ Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc: Pháp luật cũng đã có quy
định cụ thể về tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70%
mức lương cấp bậc cho công việc đó. Đối chiếu với tình huống thì trong thời gian thử
việc, Hải được công ty Hoàng Hà trả tiền lương với mức lương tối thiểu áp dụng
trong công ty (1.000.000 đồng/tháng) là chưa phù hợp với quy định của pháp luật.
Trong trường hợp này, Hải phải được nhận mức lương ít nhất bằng 70% mức lương
cấp bậc đối với công việc mà Hải đang thử trước khi vào làm việc chính thức. Ví dụ:

Hải đang thử việc với công việc ở bộ phận kĩ thuật, mức lương mà Công ty Hoàng
Hà trả cho công việc ở vị trí đó là 3.000.000 đồng/tháng thì trong thời gian thử việc
Hải sẽ nhận được mức lương tối thiểu là 2.100.000 đồng/tháng (30% của 3.000.000
đồng).
• Thứ hai, về giao kết hợp đồng lao động giữa Công ty Hoàng Hà và Hải
Vấn đề giao kết hợp đồng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ luật
lao động và được cụ thể hóa tại Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP. Theo đó: “Trong
trường hợp hai bên kí hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng
chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Theo nội dung trên chúng ta có thể hiểu: Khi NLĐ bắt đầu vào làm việc, quan
hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ có thể được xác lập trên cơ sở một hợp đồng lao
động xác định thời hạn, thời hạn của hợp đồng được quy định từ đủ 12 tháng đến 36
tháng (1 năm đến 3 năm), đây được gọi là HĐLĐ thứ nhất. Sau khi hết thời hạn của
HĐLĐ thứ nhất thì hai bên cũng chỉ được thỏa thuận ký thêm một HĐLĐ xác định
11


thời hạn mới, đây được gọi là HĐLĐ thứ hai. Sau khi HĐLĐ thứ hai hết thời hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì giữa NLĐ và NSDLĐ phải kí kết một HĐLĐ mới và
HĐLĐ này phải là HĐLĐ không xác định thời hạn, đây được gọi là HĐLĐ thứ ba.
Gắn với tình huống trên: Công ty Hoàng Hà đã giao kết với Hải các bản hợp
đồng lao động:
+ HĐLĐ thứ nhất là HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày
30/6/2009.
+ HĐLĐ thứ hai là HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với công việc như cũ, từ ngày
1/7/2009 đến ngày 30/6/2010.
+ HĐLĐ thứ ba là HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2010 đến ngày
30/6/2011.
Như vậy: - Xét về thời hạn của hợp đồng: Các HĐLĐ được kí kết giữa Công ty

Hoàng Hà và Hải là phù hợp với pháp luật lao động quy định về hợp đồng xác định
thời hạn là trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (từ 1 năm đến 3 năm).
- Xét về việc giao kết HĐLĐ: Công ty Hoàng Hà và Hải đã kí kết 2
bản HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất và thứ hai là hoàn toàn hợp pháp. Nhưng khi
HĐLĐ thứ hai hết hạn mà Hải vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ mới được kí kết giữa
hai bên phải là HĐLĐ không xác định thời hạn. Vì thế, ở tình huống này thì việc kí
kết HĐLĐ thứ ba giữa hai bên chủ thể là một HĐLĐ xác định thời hạn là trái với quy
định của luật pháp. Chính vì thế, HĐLĐ thứ ba trong trường hợp này sẽ được xác
định là HĐLĐ không xác định thời hạn. Dựa vào đó, nếu sau này nếu có tranh chấp
trong lao động xảy ra giữa Công ty Hoàng Hà và Hải thì quyền và lợi ích của Hải sẽ
được pháp luật giải quyết dựa trên cơ sở của HĐLĐ không xác định thời hạn.
b)Bạn hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động
đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật ?
b.1.Tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải
Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện
đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi cũ.
Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải.
Để chấm dứt HĐLĐ với Hải, Công ty Hoàng Hà cần hiểu và áp dụng các quy
định sau của pháp luật:
• Một là, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động – Công ty Hoàng Hà.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động thì NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp: “a)Người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;…”. Nội dung này của luật
đã được Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cụ thể hóa: “Người lao động thường
12


xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định
mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc

nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc
phục”.
Trong trường hợp trên, Hải đã bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không
thực hiện đúng tiến độ công việc vào tháng 9/2010 nhưng tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp
tục mắc phải lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà đã nhắc nhở Hải bằng văn bản 02 lần là đúng
theo quy định của pháp luật lao động. Sau đó, công ty đã tiếp tục tạo điều kiện cho
Hải làm việc. Tuy nhiên, Hải không có ý thức khắc phục, cố gắng mà vẫn phạm phải
lỗi cũ. Hải đã không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không hoàn thành nhiệm
vụ được giao. Do đó, Công ty Hoàng Hà có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung với lý
do: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”.
• Hai là, một số lưu ý đối với Công ty Hoàng Hà khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động được coi là hợp pháp
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải, Công ty Hoàng Hà phải trao đổi,
lấy ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ
luật lao động. Trong trường hợp Ban chấp hành Công đoàn cơ sở không nhất trí việc
chấm dứt HĐLĐ với Hải của Công ty Hoàng Hà thì 2 bên phải báo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động địa phương biết, Công ty Hoàng Hà có thể ra quyết định đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với Hải.
Như đã phân tích ở câu a thì từ ngày 01/7/2010, HĐLĐ giữa 2 bên đã trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ điểm a khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động
và tiểu mục 1 mục III Thông tư 21/2003 ngày 22/9/2003 Công ty Hoàng Hà còn có
trách nhiệm báo trước cho Hải bằng văn bản ít nhất 45 ngày về việc Công ty đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động, Ban chấp hành Công đoàn
cơ sở và Hải nếu không nhất trí với quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của Công ty Hoàng Hà có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự do pháp luật quy định. Vì thế, mặc dù lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng
là đúng pháp luật nhưng Công ty Hoàng Hà cần phải giải quyết các quyền lợi cho Hải

(các khoản tiền lương chưa trả đủ, tiền trợ cấp thôi việc…) một cách đúng đắn và
đầy đủ theo quy định của pháp luật nhằm tránh những tranh chấp xảy ra cho phía
Công ty.
b.2.Giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật
13


Trong trường hợp Công ty Hoàng Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì Hải sẽ
được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật, bao gồm:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp
thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có.”
Như vậy, ngoài việc được trả đầy đủ các khoản tiền lương chưa lĩnh, Hải có
quyền hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương. Thời gian
hưởng trợ cấp thôi việc được tính từ ngày 01/7/2008. Và đối với thời gian một tháng
thử việc quá hạn của Hải cũng được tính vào thời gian làm việc chính thức để hưởng
trợ cấp. Cùng với đó, một số các quyền lợi khác mà Hải sẽ được hưởng bao gồm:
- Chốt sổ bảo hiểm;
- Thanh toán bằng tiền những ngày nghỉ hàng năm mà NLĐ chưa nghỉ (theo quy
định tại Điều 76 Bộ luật lao động);
-Thanh toán nợ đối với NLĐ (nếu có);
- Hoàn thành thủ tục trả sổ lao động, sổ bảo hiểm, hồ sơ, giấy tờ cho NLĐ (theo
quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động).
c)Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải
có thể yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết?
Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và Hải không đồng ý với quyết định đó thì tranh chấp
lao động đã phát sinh, cụ thể là tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp lao động cá
nhân là tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ và NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi
cho bản thân mình. Đây là tranh chấp lao động cá nhân này phát sinh giữa Công ty

Hoàng Hà và Hải khi Công ty Hoàng Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải.
Chính vì thế, nếu Hải không đồng ý với quyết định đó thì theo Điều 165 Bộ luật lao
động có quy định:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao
gồm:
1 – Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ;
2 – Tòa án nhân dân .”
Theo quy định của pháp luật, trong trường hợp này nếu Hải không đồng ý với
quyết định chấm dứt HĐLĐ từ phía Công ty Hoàng Hải thì Hải có thể yêu cầu Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết. Nếu Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên tiến hành hòa giải không thành hoặc không
giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết lúc này chính là Tòa án nhân dân.
14


Tuy nhiên, tranh chấp giữa Hải và Công ty Hoàng Hà là tranh chấp lao động cá
nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì vậy Hải có thể
yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở
theo quy định của điểm a khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động:
“2 – Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây
mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Vậy, nếu Hải bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó
thì Hải có thể yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.

15