Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

1. Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung là tổng hợp những yêu cầu pháp
lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được lập đúng bản chất đích thực của nó. Đây là những
điều kiện cần và cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được xác lập hợp
pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên. Đối với hợp đồng lao động thì điều kiện có
hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao
động mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Nếu các bên tuân
thủ theo các yêu cầu này thì hợp đồng lao động đó có hiệu lực còn nếu các bên vi pham
một trong các điều kiện này thì hợp đồng lao động vô hiệu.
Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực là những yêu cầu pháp lý phải
được tuân thủ khi xác lập, giao kết hợp đồng mà nếu thiếu các điều kiện đó thì hợp đồng
đương nhiên vô hiệu hoặc có thể bị vô hiệu. Tuy cách tiếp cận vấn đề còn nhiều điểm khác
nhau, nhưng theo em các điều kiện về chủ thể, ý chí tự nguyện của các bên tham gia hợp
đồng, hình thức, nội dung của hợp đồng và là những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ
khi xác lập hợp đồng.
1.1. Điều kiện về chủ thể.
Chủ thể của hợp đồng lao động (hay chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động) là
những người tham gia xác lập, thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), có quyền, nghĩa vụ
phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh
từ HĐLĐ đó. Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể
tham gia quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động.
- Về phía người lao động:
Người lao động (NLĐ) phải có “ khả năng lao động ”. Khả năng lao động của
người lao động được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
1
Năng lực pháp
luật lao động của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền và
buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động, và được thể hiện thông qua hệ thống các quy
định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo
ra, hưởng dụng các quyền gánh vác các nghĩa vụ lao động.

1
Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường ĐH Luật Hà Nội, tr 77.
1
Theo đoạn một Điều 6 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “ Người lao động là
người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động ”. Và theo
đoạn một Điều 120 Bộ luật lao động: “ Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, trừ
một số ngành nghề và công việc do Bộ lao động – TB và XH quy định”.
Qua hai quy định trên ta thấy, pháp luật nước ta quy định những người từ đủ 15
tuổi, có khả năng lao động (có sức khoẻ, có trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp),
tự nguyện ký kết HĐLĐ và thực hiện những công việc mà pháp luật không cấm thì trở
thành chủ thể của HĐLĐ. HĐLĐ với trẻ em dưới 15 tuổi với đối tượng là người lao động,
ngoài những ngành nghề do bộ Lao động thương bình và xã hội quy định thì vô hiệu. Bộ
luật lao động quy định với độ tuổi 15 bởi lẽ các nhà làm luật cho rằng độ tuổi 15 là độ tuổi
mà cả trí lực và thể lực đã phát triển gần như hoàn toàn nên có thể sử dụng vào những công
việc phù hợp với sức khỏe và trình độ. Hơn nữa dựa vào hoàn cảnh thực tế thời đó, do dân
số ở nông thôn chiếm tỉ lệ cao, đời sống còn khó khăn nên gia đình tạo điều kiện cho con
em đi học là rất ít, do đó khi đến tuổi nhận thấy có khả năng làm việc được thì sẽ cho đi
làm, chỉ những ngành nghề mà không ảnh hưởng đến sự phát triển trí lực và thể lực.
Theo đoạn hai Điều 120 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Đối với những ngành nghề và
công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc tiếp
nhận và sử dụng trẻ em phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu”.
Như vậy, đối với NLĐ là trẻ em chưa đủ 15 tuổi thù “ sự đồng ý của cha mẹ
hoặc người đỡ đầu” hay người giám hộ hợp pháp là điều kiện bắt buộc để giao kết hợp
đồng. Tuy nhiên, đối với lao động là trẻ em dưới 15 tuổi thì chỉ được làm những công việc
đơn giản, không ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực và trí lực của họ. Nếu không có sự
đồng ý của những người luật định thì không thể giao kết hợp đồng với lao động đó được và
đương nhiên nếu cứ giao kết hợp đồng thì đây là hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm
pháp luật. Nếu sau khi hỏi ý kiến mà cha mẹ, người giám hộ hợp pháp đồng ý thì HĐLĐ có
hiệu lực kể từ ngày ký kết ( khoản 1 Điều 33 BLLĐ). Việc pháp luật quy định những đối
tượng dưới 15 tuổi vẫn là chủ thể của HĐLĐ đối với một số ngành nghề nhưng phải có sự

đồng ý của cha mẹ, người giám hộ hợp pháp là thừa nhận khả năng lao động của những
người dưới 15 tuổi và trách nhiệm bồi thường nếu thiệt hại xảy ra.
2
Đối với người sử dụng lao động thì nhìn chung việc giao kết hợp đồng lao động
là mang tính trực tiếp, không được uỷ quyền (trừ trường hợp được quy định tại khoản 1
Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
- Về phía người sử dụng lao động:
Muốn tham gia quan hệ lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi.
2
Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật
quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Năng lực
hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập, gánh vác các quyền và
nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động.
Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung không quy định rõ điều kiện về
NSDLĐ, tuy nhiên trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động đó là: Các doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; các cơ quan nhà nước; các tổ chức xã hội; các hợp tác
xã; các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước
ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam.
3

Như vậy, nhà nước ta cũng quy định những đối tượng khi sử dụng lao động bắt
buộc phải ký kết hợp đồng, chỉ khi ký kết thì HĐLĐ mới có hiệu lực. Nếu các đối tượng
trên khi sử dụng lao động mà không ký kết HĐLĐ thì hợp đồng mà các bên thoả thuận với
nhau sẽ vô hiệu. Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định chi tiết tại
khoản 2 Điều 2 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động kể trên có quyền ký kết
HĐLĐ với người lao động là: Đối với các doanh nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám
đốc; Chủ hợp tác xã đối với hợp tác xã; đó là giám đốc liên hiệp hợp tác xã đối với liên
hiệp hợp tác xã , đó là chủ hộ đối với hộ gia đình; đó là người đứng đầu của các cơ quan, tổ

chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam, các văn phòng, chi nhánh đại diện của
quốc tế hoặc nước ngoài tại Việt Nam (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại
diện…); đó là cá nhân thì cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và có khả năng trả công lao
động.
Đối với người sử dụng lao động, họ có thể trực tiếp hoặc uỷ quyền cho người
khác ký kết trừ trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình, cá nhân và trường hợp
2
Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường ĐH Luật Hà Nội, tr 81.
3
Quy định chi tiết tại Khoản 1 Điều 2 Nghị Định 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003.
3
theo sự phân cấp quản lý nhân sự (ví dụ doanh nghiệp có 4 phó giám đốc, trong đó có một
phó giám đốc phụ trách về nhân sự) thì sẽ không phải uỷ quyền.
Tóm lại, điều kiện thứ nhất để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện về
chủ thể. Để hợp đồng lao động có hiệu lực về chủ thể thì các bên chủ thể là người lao động
và người sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu đó.
1.2. Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm
chung của hợp đồng dân sự đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng các chủ thể trong quan
hệ, được cụ thể trong Điều 398 Bộ luật dân sự 2005: “Nguyên tắc giao kết hợp đồng dân
sự: Việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc sau đây:
1, Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội;
2, Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng”.
Đây là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi trường hợp ký kết hợp đồng dân sự nói chung và
hợp đồng lao động nói riêng. Các nguyên tắc này khi được áp dụng cho hợp đồng lao động
thì trở thành một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và nó được hiểu
như sau:
Tự do, tự nguyện: Tự nguyện xác lập, thực hiện hợp đồng là việc chủ thể tự
mình quyết định là có tham gia hay không tham gia vào hợp đồng theo nguyện vọng của cá
nhân mình, mà không chịu sự chi phối hay sự tác động, can thiệp chủ quan nào từ những

người khác.Đối với người lao động tự do ở đây được hiểu là tự do lựa chọn nghề nghiệp,
ngành nghề, đối với người sử dụng lao động, tự do lựa chọn đối tượng làm việc, đối tượng
đào tạo. Các bên được tự do ký kết hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 30 BLLĐ sửa đổi bổ
sung ); Các bên được tự do thay đổi nội dung của hợp đồng ( khoản 2 Điều 33 BLLĐ ); các
bên được tự do tạm hoãn hợp đồng ( khoản 1 Điều 35 BLLĐ ) . Các bên được tự do chấm
dứt hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 36 BLLĐ ).
Bình đẳng: Các chủ thể trong hợp đồng lao động bình đẳng với nhau về tư
cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí
của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động).
Không trái pháp luật, đạo đức xã hội và thoả ước (nếu có) : Điều 128 Bộ
luật dân sự 2005 quy định: “ Điều cấm của pháp luật là những quy định của pháp luật
4
không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định và đạo đức xã hội là những
chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội, được cộng đồng
thừa nhận và tôn trọng”. Thoả ước lao động tập thể có thể có trước hoặc sau khi ký kết hợp
đồng lao động tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên, khi ký kết hợp đồng lao động mà tồn
tại thoả ước thì các bên sẽ phải triệt để tuân theo các quy định của thoả ước. Nhà nước ta
khuyến khích những thoả thuận có lợi cho người lao động ( Điều 9 Bộ luật lao động sửa
đổi bổ sung): “Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
Tóm lại, điều kiện thứ hai để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện về
nguyên tắc ký kết. Để hợp đồng lao động có hiệu lực thì các chủ thể khi ký kết hợp đồng
lao động phải bảo đảm những nguyên tắc trên.
1.3. Điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động.
Theo quy định của pháp luật, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: Hợp
đồng lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng), hợp đồng lao
động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động theo hình thức nào không
phải là sự tuỳ liệu của các bên mà phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Theo Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi thì: “ Hợp đồng lao động phải được ký
kết thành văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số

công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc
gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì
các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động ”. Khi ký kết hợp
đồng lao động, các bên phải tuân thủ theo điều kiện về hình thức được quy định tại Điều 28
Bộ luật lao động sửa đổi.
Đối với hợp đồng lao động bằng văn bản thì đây là loại hợp đồng được kí kết
theo mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao động - thương binh và xã hội hướng dẫn. Hợp đồng
này phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy định của pháp luật, hợp
đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại hợp đồng sau: Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28
Bộ luật lao động sửa đổi), hợp đồng lao động với người coi giữ tài sản gia đình (Điều 139
Bộ luật lao động sửa đổi) và hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ,
5
tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…(Nghị
định số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hoá, đẩy mạnh
bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng), hợp đồng ký với người nước ngoài, bản hợp
đồng lao động có thể viết bằng bút mực các màu trừ màu đỏ hoặc đánh máy.
4
Khoản 1 Điều 133 BLLĐ quy định: “ Người nước ngoài làm việc từ đủ ba
tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao
động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
cấp”. Trong trường hợp các bên đã ký hợp đồng với nhau, nhưng chưa được phép của cơ
quan có thẩm quyền thì hợp đồng chưa có hiệu lực pháp lý, sau khi được phép của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền thì hợp đồng mới có hiệu lực. Trong trường hợp cơ quan nhà nước
có thẩm quyền từ chối cấp giấy phép, thì hợp đồng lao động vô hiệu.
Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết này có thể có
hoặc không có người làm chứng tuỳ theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói các
bên phải tuân thủ pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động bằng lời nói
được áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc lao động

giúp việc gia đình nhưng phải đảm bảo nội dung theo khoản 1 Điều 29.
5
Hợp đồng lao động bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi
tham gia quan hệ
6
, ví dụ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương
của NSDLĐ.
Hợp đồng bị vi phạm về hình thức thì cũng không đương nhiên vô hiệu. Khi đó,
các bên có thể yêu cầu tòa án, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định buộc các
bên thực hiện đúng hình thức trong một thời hạn; quá thời hạn đó mà không thực hiện thì
tòa án tuyên bố hợp đồng vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu theo
qui định pháp luật.
Tóm lại, hình thức của hợp đồng lao động cũng là một trong các điều kiệu có
hiệu lực của hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động không tuân theo các yêu cầu về
hình thức nói trên thì hợp đồng lao động đó sẽ vô hiệu.
4
Xem điểm a khoản 1 Điều 1 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003.
5
Xem điểm b khoản 1 Điều 1 Thông tư số 21/TT2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003.
6
Xem khoản 2 Điều 33 BLLĐ.
6