đề 10, bài tập học kỳ môn luật lao động (8 điểm)

A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Tranh chấp lao động cá nhân và đình công là hai vấn đề phổ biến ở nước ta
hiện nay. Nếu có một cơ chế giải quyết thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được lợi
ích hợp pháp riêng cá nhân người lao động, người sử dụng lao động mà còn
góp phần bảo vệ, củng cố các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển. Đặc
biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao
động và đình công ở các công ty, doanh nghiệp tăng nhanh thì việc giải quyết
tốt vấn đề này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết.
Hiện nay, các quy định của pháp luật về vấn đề này đã đạt tới sự hoàn
thiện nhưng không có nghĩa là không có những sơ hở, khiếm khuyết và quá
trình thực hiện các quy định luật chính là quá trình quan trọng để phát hiện ra
những khe hở đó. Do đó, việc nắm vững và thực hiện tốt các quy định về vấn
đề này có ý nghĩa vô cùng to lớn.

B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự và thủ tục đình công
1. Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục
đình công:
Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006,
2007 là khung pháp lý tương đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc giải quyết các
tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của người lao động, người sử dụng lao động.
Theo đó, việc tiến hành đình công phải được tiến hành theo trình tự thủ tục
sau:
a. Thời điểm có quyền đình công:
Đình công là biện pháp để NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình trong cuộc
đấu tranh kinh tế với NSDLĐ khi không còn cách nào khác. Khi các bên
muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể phát sinh thì trước hết phải
1

thương lượng, tự giải quyết nếu không giải quyết được thì phải đưa đơn yêu
cầu hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài hoặc chủ tịch UBND cấp huyện giải
quyết. Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh
chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc có biên bản hoà giải không thành
của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định pháp luật mà
các chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao động có quyến đình công.
b. Chuẩn bị đình công:
Theo quy định tại Điều 174 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung quy định này 2002
thủ tục chuẩn bị đình công bao gồm việc lấy ý kiến tập thể lao động, ra quyết
định và thông báo về đình công.
Thứ nhất, việc lấy ý kiến tập thể lao động.
Theo Khoản 1, Điều luật trên cũng quy định Ban chấp hành công đoàn có
sở hoặc đại diện người lao động lấy ý kiến để thông qua quyết định đình công
theo quy định: Nếu doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dước ba trăm
người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của họ. Nếu doanh nghiệp hoặc bộ phận
doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành
viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn, và tổ trưởng tổ
sản xuất, trường hợp không có công doàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng,
tổ phó sản xuất. Theo khoản 2 Điều 174 việc tổ trức lấy ý kiến được thực hiện
bàng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. Việc lấy ý kiến tán thành đình công
là một quy định tiến bộ khẳng định đình công phải xuất phát từ ý chí, từ
nguyện vọng của họ, chứ không phải từ tự phát. Việc lấy ý kiến phải báo trước
cho NSDLĐ ít nhất một ngày. Nội dung lấy ý kiến quy định tại Khoản 3 Điều
luật này bao gồm: những tranh chấp lao động đã giải quyết mà tập thể lao
động không đồng ý, thời gian, địa điểm dự kiến đình công( Điểm a, c, d khoản
3 Điều 174b) và việc đồng ý hay không đồng ý của người được lấy ý kiến.

2

Đình công phải được quá nửa số người lao động trong tập thể lao động tán
thành. Nếu có trên 50% đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp và có trên
75% đồng ý trong trường hợp lấy ý thông qua đại diện thì người tổ chức có
quyền ra quyết định đình công. Tuy nhiên, trong một số trường hợp khi Ban
chấp hành công đoàn cơ sở thấy cần thiết phải tổ chức lấy lại ý kiến của tập
thể lao động thì tổ chức lấy lại ý kiến trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày lấy ý
kiến lần trước. Nếu quá nửa số người lao động trong tập thể lao động vẫn tán
thành việc đình công thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải quyết định đình
công và lãnh đạo cuộc đình công ấy. Công đoàn là đại diện duy nhất cho tập
thể người lao động trong quá trình đình công, đình công do công đoàn quyết
định và lãnh đạo mới có thể coi là đình công hợp pháp.
Thứ hai, gửi bản yêu cầu, bản thông báo:
Theo Điều 174b sau khi quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn
cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba người, để trao bản yêu cầu cho người sử
dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp
tỉnh. Việc trao bản yêu cầu và bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là
ba ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu và bản
thông báo. Bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng giữa
tập thể người lao động và người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu giải
quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm bắt
đầu đình công.
Bản yêu cầu sẽ giúp cho người sử dụng lao động nắm bắt được những đòi
hỏi của người lao động để có thể tìm cách giải quyết. Bản thông báo sẽ giúp
cho cơ quan quản lý lao động có thể tìm ra biện pháp giải quyết tốt nhất vụ
tranh chấp trước khi cuộc đình công diễn ra.
Theo quy định của Khoản 2 Điều 173 Bộ luật Lao động, vai trò lãnh đạo
đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở đảm nhận. Điều đó khẳng định
3

đình công phải được tiến hành có tổ chức. Công đoàn lãnh đạo tập thể lao
động tiến hành đình công theo đúng quy định của pháp luật và đây là phương
tiện pháp lý quan trọng để thực hiện tốt vai trò đại diện của mình.
Ở Nhật Bản theo đánh giá của Viện khoa học xã hội thuộc Đại học Tokyo
thì đại diện cho quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp có thể là
Tổ chức công đoàn hoặc Tổ chức lao động có tiếng nói. Nhưng thực chất, vai
trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động có hiệu quả
hơn Tổ chức lao động có tiếng nói. Vì Tổ chức lao động cói tiếng nói chỉ tồn
tại như một hình thức quan hệ chủ, thợ trong xí nghiệp, còn tổ chức công đoàn
sẵn sàng đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Tuy nhiên, ở Việt Nam các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì
đương nhiên khi xảy ra tranh chấp lao động, lao động tập thể không được tiến
hành đình công. Mà hiện nay, nhiều doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài không có tổ chức công đoàn. Nguyên nhân chủ yếu là
do người sử dụng lao động không muốn có tổ chức công đoàn. Vì thế nếu tiến
hành đình công thì thường là bất hợp pháp.
c. Tiến hành đình công:
Theo Điểm 5 Điều 174b khi đến thời hạn dự kiến đình công nếu NSDLĐ
không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình
công. Thực tế, việc đình công không chỉ tuân thủ theo những thủ tục luật định
mà khi tiến hành đình công phải có những cách thức nhất định. Luật lao động
nước ta hiện nay chưa có quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công mà
chỉ quy định những hành vi cấm thực hiện khi đình công. Vì vậy, cũng có thể
hiểu khi đình công, những người đình công có thể thực hiện tất cả những hành
vi mà mà pháp luật không cấm, không trái với đạo đức xã hội.
2. Nhận xét, hoàn thiện các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục
đình công:
4

Nhìn chung, các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề trình tự, thủ
tục đình công đã có những ưu điểm và hạn chế.
a. Nhận xét:
Về ưu điểm: Lần đầu tiên vấn đề đình công và giải quyết đình công đã
được quy định trong Bộ Luật Lao động tạo ra một hành lang pháp lý, nó góp
phần vào việc ổn định các quan hệ lao động và tăng cường pháp luật lao động.
Đây là văn bản pháp luật đầu tiên ở nước ta về quyền đình công, trình tự, thủ
tục tiến hành đình công…Nó phù hợp với thông lệ và Điều ước quốc tế mà
Việt Nam tham gia ký kết. Nó giúp cho người lao động thực hiện được một
trong những quyền cơ bản của con người được hiến pháp quy định.
Các quy định của pháp luật về vấn đề trình tự, thủ tục đình công trở thành
cơ sở để người lao động, đại diện người lao động tổ chức đình công hợp pháp,
đem lại hiệu quả như mong muốn.
Về nhược điểm: tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đó, thì các quy định
của pháp luật về vấn đề trình tự và thủ tục tiến hành đình công hiện nay còn có
một số nhược điểm.
Quy định về trình tự thủ tục đình chuẩn bị đình công còn qúa phức tạp, với
quá nhiều khâu, nhiều bước, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng nhiều điều
kiện như vậy dẫn đến hầu hết các cuộc đình công của người lao động thực
hiện trái pháp luật về trình tự thủ tục. Thực tế đã chứng minh có rất ít cuộc
đình công đáp ứng được những quy định về trình tự, thủ tục. vì thế mà những
cuộc đình công chủ yếu diễn ra một các tự phát, không đem lại hiệu quả cao.
Ngoài ra, theo Người viết chúng ta cũng cần chú ý tới một số điểm trong
luật lao động quy định về đình công còn chưa sát với thực tế. Chẳng hạn, về
việc lấy ý kiến tập thể lao động. Như đã phân tích trên đây, việc lấy ý kiến tập
thể lao động về việc đình công được tiến hành lấy chữ ký của từng người lao
động hoặc tiến hành bỏ phiếu kín. Quy định chưa đảm bảo tính linh hoạt, chưa
5

phù hợp với thực tế. Bởi vì, có nhiều doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
rộng lớn việc tiến hành lấy ý kiến về đình công như vậy rất khó khăn. Hoặc
cũng có nhiều trường hợp NSDLĐ không đảm bảo lợi ích chính đáng của
NLĐ nhưng họ vẫn không dám “lên tiếng” bởi vì thủ tục chuẩn bị đình công
phức tạp, đặc biệt họ sợ khi đồng ý đình công mà có chữ ký khi NSDLĐ phát
hiện ra sẽ giảm lương hoặc đuổi việc.
Về việc trao gửi bản yêu cầu và gửi bản thông báo. Luật quy định sau khi
quyết định đình công, tập thể lao động phải cử đại diện trao bản yêu cầu cho
NSDLĐ… chậm nhất là ba ngày trước thời điềm đình công. Quy định này xét
trên nhiều phương diện còn chưa phù hợp. Thời hạn 3 ngày thực tế còn quá
nhiều. Nó chưa đảm bảo tính thời cơ của cuộc đình công. Thực tế cho thấy có
nhiều trường hợp chưa chờ hết ba ngày này NLĐ đã tiến hành đình công vì
quyền và lợi ích chính đáng của họ bị xâm phạm.
Ngoài ra, luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về cách thức tiến
hành đình công. Việc quy định cách thức tiến hành đình công có ý nghĩa quan
trọng bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến
an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công. Đồng
thời cũng chưa có quy định về việc cấm tiến hành đình công dưới dạng làm
việc chiếu lệ, chiếm sưởng, đình công đứng ngồi tập trung tại cổng xí nghiệp.
Thực tế tại nhiều doanh nghiệp NLĐ tiến hành đình công theo cách thức làm
việc chiếu lệ gây ảnh hưởng tới năng suất lao động nhưng NSDLĐ không biết
đối phó như thế nào? Đình công chiếm xưởng và đứng ngồi ở cổng xí nghiệp
gây ảnh hưởng tới NLĐ không tham gia đình công…nhưng do Luật không
quy định cụ thể về cách thức tiến hành đình công và hành vi này cũng chưa có
trong danh mục những hành vi bị cấm khi tiến hành đình công nên NLĐ biết
sai những vẫn làm.
b. Hoàn thiện quy định:
6

Trong những năm gần đây, đình công bất hợp pháp luôn chiếm tỷ trọng
cao trong các cuộc đình công. Mà một nguyên nhân chủ yếu dẫn tới thực trạng
đó là do NLĐ không tuân thủ trình tự thủ tục luật định vì quá phức tạp.
Cần gấp rút hoàn thiện vấn đề trình tự, thủ tục đình công theo hướng rút
ngắn, thông thoáng hơn, tích cực hơn. Về vấn đề này, pháp luật đình công của
nhiều nước trong đó có Pháp và Thái Lan quy định khá đơn giản, linh hoạt,
hạn chế những quy định mang tính thủ tục, rườm rà, qua đó rút ngắn thời gian
chuẩn bị đình công theo hướng có lợi cho người lao động. Đây cũng chính là
quan điểm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) khi đưa ra khuyến nghị về
trình tự thủ tục đình công.
Sự định hướng của Nhà nước trong việc mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình
công được xem xét là yếu tố quan trọng nhất, chi phối các quy định về chuẩn
bị và tiến hành đình công. Nếu Nhà nước muốn hạn chế việc sử dụng quyền
đình công của người lao động, có thể sẽ quy định thủ tục chuẩn bị đình công
phức tạp, trải qua nhiều bước và phải tuân thủ những quy định có tính chất
cấm đoán nghiêm khắc. Ngược lại, nếu có xu hướng tạo thuận lợi cho người
lao động trong việc sử dụng quyền đình công, Nhà nước sẽ quy định thủ tục
chuẩn bị và tiến hành đình công đơn giản, linh hoạt, có thể áp dụng dễ dàng
trong thực tế.
Việc áp dụng quy định cụ thể rõ ràng về thủ tục chuẩn bị đình công không
chỉ có ý nghĩa định hướng người lao động sử dụng quyền đình công cho phù
hợp với ý chí của Nhà nước, mà còn góp phần hạn chế tình trạng đình công
tràn lan, vô tổ chức, gây hậu quả tiêu cực cho sự phát triển nền kinh tế. Ngoài
ra, khả năng thành công của những cuộc đình công này rất thấp, do tính thiếu
tổ chức và sự chuẩn bị chu đáo.

7


Pháp luật lao động cũng cần chú ý tới việc hoàn thiện các quy định luật lao

động về cách thức tiến hành đình công nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên
tham gia quan hệ lao động cũng như trật tự xã hội.
II. Giải quyết tình huống đề bài:
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại
HĐLĐ nào? Tại sao?
Giải quyết câu hỏi: Anh H và công ty bảo hiểm TPHCM đã xác lập hai
loại hợp đồng lao động tại các khoảng thời gian cụ thể.
Thứ nhất, Tại khoảng thời gian từ tháng 06/2005 tới tháng 06/2006 là
hợp đồng lao động có xác định thời hạn.
Căn cứ pháp lý: Theo Điểm b, Khoản 1, Điều 27, Bộ luật Lao động của
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi, bổ sung các năm 2002,
2006, 2007:
“ b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian vừa đủ 12 tháng đến 36 tháng;”
Và Khoản 2, Điều 4, Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ – CP ngày
09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động cũng chỉ ra việc áp dụng các loại hợp
đồng lao động thì:
“2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác
định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36
tháng;”
Cơ sở thực tế: Xét tình huống ta thấy, anh H vào làm việc tại chi nhánh bảo
hiểm TP HCM tại quận Ba Đình – Hà Nội với công việc khai thác viên bảo
hiểm có thời hạn 1 năm. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động( công ty
8


bảo hiểm TP HCM) và người lao động (anh H) đã xác định trước thời điểm

chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động là một năm kể từ ngày anh ký hợp
đồng lao động và vào làm việc tại công ty nếu hai bên không ký thêm hợp
đồng mới.
Thứ hai: Ngoài hợp đồng lao động có xác định thời hạn được ký kết trực
tiếp thì anh H và công ty bảo hiểm còn xác lập hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
Căn cứ pháp lý: Khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006, 2007 thì:
“...2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động thì trong 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết
hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã trở thành hợp đồng không xác định thời
hạn….”
Cơ sở thực tiễn: trong tình huống chúng ta thấy rằng sau khi anh H làm
việc tại công ty và hết hạn hợp đồng (6/2006) thì công ty và anh không ký
thêm hợp đồng mới mà anh vẫn làm việc tại công ty tới năm 2010 nên theo
quy định tại Điều luật trên anh H và công ty đã đương nhiên xác lập hợp đồng
lao động mới không xác định thời hạn.
Như vậy, ngoài hợp đồng lao động có xác định thời hạn được ký giữa hai
bên vào tháng 6/2005 thì công ty và anh H còn xác lập hợp đồng không xác
định thời hạn. Và quyền lợi và nghĩa vụ của anh H và công ty được xác lập.
2. Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp tại tòa án nào?
Điều 165 Bộ luật lao động 1994( sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,
2007):
“ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm:
9


1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

2. Tòa án nhân dân.”
Đồng thời, theo quy định tại Điểm a, Khoản 2, Điều 66, Bộ luật lao động:
“ …2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau
đây mà không phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”
Như vậy, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân( tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM).
Nhưng, vấn đề đặt ra là cụ thể anh H có thể khởi kiện tại tòa án nào?
Theo Khoản c, Điều 33, Bộ luật lao động:
“ Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh:... c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật
này.” Tức là, Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan
quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà
giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định,
trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở”.
Đồng thời, theo quy định tại Khoản 1, Điều 35 BLLĐ, thẩm quyền của tòa
án theo lãnh thổ:
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác
định như sau:
“a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh

10


doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ

luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại,
lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”
Vậy, trong trường hợp này, nếu 2 bên là anh H và công ty không có thỏa
thuận gì khác thì anh H có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận Ba Đình tại
địa chỉ là 53 Linh Lang- Ba Đình- Hà Nội.
3. Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục
xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?
Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với anh H không tuân thủ đúng các quy
định tại Điều 87.
Căn cứ pháp lý: Điều 87 Bộ luật Lao động quy định về thủ tục xử lý kỷ
luật lao động như sau:
“ 1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự
tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Cơ sở thực tiễn:
Khi tiến hành mở cuộc họp kỷ luật anh H( ngày 30/06/2010) công ty
không thông báo cho anh biết và ngay sau đó lại ra quyết định sa thải anh.

11


Đồng thời, trong suốt quá trình tiến hành họp và sa thải anh H công ty không

đề cập, đưa ra những chứng cứ về những hành vi vi phạm của anh H. Do đó:
Trước hết, công ty đã vi phạm thủ tục tại Khoản 1, Điều 87. Khi tiến hành
sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Việc chứng
minh lỗi đó được quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự 2004. Theo đó NSDLĐ
phải có nghĩa vụ đưa ra những chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ hoặc lời
khai xác thực của những người làm chứng( nếu có), chứng minh được hành vi
vi phạm kỷ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức lỷ
luật quy định trong nội quy của công ty. Nhưng trong thực tế tình huống
NSDLĐ đã bỏ quên việc làm này.
Ngoài ra, công ty cũng đã vi phạm Khoản 2, Khoản 3 Điều 87 về thành
phần phiên họp kỷ luật. Theo quy định tại Điều luật thành phần phiên họp bao
gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ trì phiên họp,
đương sự( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam), ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời, những người liên quan đến vụ
việc như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân( trong trường
hợp NLĐ) không tự bào chữa... Nhưng tại cuộc họp ngày 30/06/2010 về vấn
đề sa thải anh H, tham dự cuộc họp chỉ có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty
Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không có sự tham gia
của anh H vì lý do “không thông báo cho anh” .Vì vậy, anh H không thể tự
bào chữa hoặc nhờ người bào chữa cho mình. Sau đó, ngày 15/07/2010 giám
đốc công ty đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H. Công ty đã vi phạm nghiêm
trọng nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Cuối cùng, tại Khoản 4 Điều luật này quy định “ Việc xem xét xử lý kỷ luật
lao động phải được ghi thành biên bản. Nội dung của biên bản xử lý kỷ luật
NLĐ bao gồm các vấn đề:
+ Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
12


+ Họ tên, chức trách những người có mặt.

+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây
ra cho doanh nghiệp nếu có.
+ Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, người làm chứng( nếu có).
+ Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ gây thiệt
hại, mức độ bồi thường và phương thức bồi thường( nếu có).
Lập biên bản xử lý kỷ luật lao động là thủ tục bắt buộc khi tiến hành sa
thải NLĐ nhưng công ty cũng đã bỏ qua.
Với những lập luận đó người viết có thể khẳng định việc tiến hành sa thải
của công ty là không đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 87 BLLĐ.
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật
hiện hành?
Như đã phân tích và khẳng định tại câu 3, việc tiến hành sa thải anh H của
công ty là không đúng trình tự, thủ tục tiến hành sa thải NLĐ( chúng ta chưa
cần xét tới căn cứ sa thải NLĐ )theo quy định tại Điều 87 BLLĐ. Do đó, anh
H có thể áp dụng các quy định của Nghị định 04/2005/NĐ- CP ngày 11-012005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về khiếu nại và tố cáo lao động để thực hiện quyền khiếu nại của mình.
Theo đó trong thời hạn 90 ngày khi nhận được quyết định sa thải anh H có thể
khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định ( Điều
93 BLLĐ). Cụ thể anh H có thể gửi đơn khiếu nại tới Tổng giám đốc công ty.
Trong trường hợp công ty không giải quyết khiếu nại của anh thì anh H có thể
khởi kiện tới Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc gửi đơn ra Tòa án Ba Đình để được
giải quyết quyền và lợi ích chính đáng của mình. Trong đơn anh H phải nêu rõ
lý do, nội dung khiếu nại, trình bày trung thực và đầy đủ sự việc, cung cấp
chứng cứ cần thiết( nếu có).
13


Điều 94 Bộ luật lao động: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về việc
quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao

động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi
quyền lợi vật chất cho người lao động”. Như vậy, khi có quyết định của cơ
quan có thẩm quyền thì công ty phải hủy bỏ quyết định sa thải, mở cuộc họp
xin lỗi anh H, trả đủ lương, phụ cấp, bồi thường và một số quyền lợi vật chất
khác của anh chưa được hưởng trong thời gian anh bị sa thải trái luật.
5. Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm
trọng đến lợi ích công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM
không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng với anh H thì có hợp pháp hay không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì
phải có điều kiện gì?
Nếu việc làm của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích công ty đủ
để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải thì có
thể ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H.
Căn cứ pháp lý:
Khoản b, Điều 38, Bộ luật lao động 1994 đã sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007 quy định:
“ 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
…b. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của
Bộ luật này;”
Điều kiện:
Theo Khoản 2, Điều luật này cũng quy định về điều kiện để chấm dứt hợp
đồng trong trường hợp này là:
“ Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b
và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban
14


chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo
cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ

quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động
mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban
chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Tóm lại, trong trường hợp này công ty bảo hiểm có thể đơn phương chấm
dứt hợp đồng với anh H nhưng phải có trao đổi và nhất trí của Ban chấp hành
công đoàn cơ sở. Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí thì phải
yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Quyết định của cơ quan,
tổ chức trong trường hợp này là điều kiện để công ty thực hiện việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.

C. KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Trên đây, người viết đã đưa ra quan điểm của mình về vấn đề đình công,
đưa ra hướng giải quyết của mình đối với tình huống đặt ra của đề bài. Trong
quá trình tìm hiểu em nhận thấy những quy định về hai vấn đề này còn nhiều
khiếm khuyết, việc hoàn thiện các quy định đó có ý nghĩa quan trọng, và là
vấn đề cấp bách.
Trong những năm gần đây, đất nước ta phát triển về mọi mặt: nền kinh tế,
khoa học kỹ thuật, chất lượng cuộc sống của nhân dân, và đặc biệt là nhận
thức pháp luật của mọi người dân. Điều đó là cơ sở vững chắc để chúng ta có
thể tin tưởng và hy vọng các quy định pháp luật nói chung và các quy định về
những vấn đề nói trên sớm được hoàn thiện.
Người viết rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cô để bài viết
hoàn chỉnh hơn! Em xin trân thành cảm ơn!

15


16