Việc áp dụng các tiêu chuẩn lao động Quốc tế cơ bản ảnh hưởng như thế nào tới Quan hệ lao động tại Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày 05/11/2015 các nước tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương
(TPP) đã công bố toàn văn Hiệp định với 30 chương, nhiều lĩnh vực, mô hình mới về hợp
tác kinh tế, tạo thuận lợi tối đa cho thương mại và đầu tư. Tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế về
lao động là nội dung luôn được đề cập đến trong các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế
hệ mới. Cũng như các FTA thế hệ mới khác, Hiệp định TPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng
về lao động mà chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm
1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) mà Việt Nam là một thành viên về những
nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các nước thành viên TPP đều có
nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên ILO. quyền tại nơi làm
việc. Tuyên bố này bao gồm các quyền cơ bản của người lao động, đó là các quyền tự do
liên kết, quyền thương Hiệp định TPP yêu cầu các nước quy định trong luật và áp dụng
trên thực tế các biện pháp để bảo đảm thực thi đầy đủ Tuyên bố của ILO năm 1998 về các
nguyên tắc cơ bản và lượng tập thể; xóa bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ lao động trẻ em,
loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp; không phân biệt đối xử người lao
động...
Với tư cách là thành viên (tái gia nhập năm 1993), Việt Nam đã phê chuẩn 21/189
Công ước của ILO. 8 tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản có tính bắt buộc chung cho tất cả
các quốc gia thành viên ILO. Theo quan điểm của ILO, các tiêu chuẩn cơ bản là tiêu chuẩn
tối thiểu và có thể áp dụng cho mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã
hội, trình độ phát triển của mỗi quốc gia.Chính điều này đã có những tác động không nhỏ
tới quan hệ lao động tại Việt Nam.Có rất nhiều cơ hội cũng như thách thức được đặt ra, đòi
hỏi Chính Phủ và tập thể người lao động, người sử dụng lao động cần có cái nhìn thấu đáo
để có thể đưa ra những sách lược đúng đăn nhằm góp phần phát triền nền kinh tế nước
nhà.Cũng chính từ lý do này nên em xin phép được lựa chọn đề tài ''Việc áp dụng các tiêu
chuẩn lao động quốc tế cơ bản có ảnh hưởng như thế nào tới Quan hệ lao động tại việt
nam''
Để hoàn thành bài tiểu luận này, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành
tới ............ người đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình viết bài.Do thời gian chuẩn bị
cũng như kinh nghiệm còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi những sai sót.Kính mong
quý thầy cô chỉ bảo để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn ạ!
Bài làm của em gồm có 2 phần.
Phần 1:Một số vấn đề về tiêu chuẩn lao động Quốc tế Căn bản
Phần 2: Phân tích tác động của các tiêu chuẩn lao động quốc tế căn bản tới quan hệ lao
động tại việt nam .
Phần 1: Một số vấn đề về tiêu chuẩn lao động quốc tế căn bản.
1.1.Một số khái niệm liên quan
1.1.1.Tiêu chuẩn lao động quốc tế(TCLĐQT)


Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những công ước được các chính phủ, giới chủ sử dụng
LĐ và NLĐ đàm phán ở cấp quốc tế, để xác định xem những tiêu chuẩn tối thiểu nào nên
được áp dụng với tất cả các nước.
1.1.2.Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản (TCLĐQTCB)
TCLĐQTCB là những tiêu chuẩn có tính bắt buộc, gắn chặt với những quyền cơ bản
của con người, của người lao động.Nó có vai trò quan trọng trong việc phát triển nền kinh
tế thị trường. Đồng thời việc thi hành các TCLĐQTCB không làm tốn chi phí xã hội và
được theo dõi , giám sát chặt chẽ theo một cơ chế đặc biệt.
Ngày 18/6/1998,ILO tuyên bố khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ
bản bao gồm:
+Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể
+Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc
+Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em
+Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những TCLĐQTCB nêu trên được quy định trong 8 công ước của ILO bao gồm:
+ công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết
+công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập thể
+công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc
+công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức
+công ươc số 138 về tuổi lao động tối thiểu

+công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng trẻ em tồi tệ nhất
+công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công
việc
+công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
1.1.3.Quan hệ lao động
( Em trích khái niệm từ giáo trình của 2 tác giả:Nguyễn Tiệp và Nguyễn duy Phúc, khái
niệm trong luật lao động)
1.2.Nội dung của các TCLĐQTCB
1.2.1.Tiêu chuẩn tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể.
Nội dung quyền Tổ chức và Thương lượng tập thể
Quyền tổ chức và thương lượng tập thể có thể được thiết lập ở nhiều cấp độ với
mức độ cụ thể hóa khác nhau. Tuy nhiên, cơ bản nhất và phổ biến nhất là những nội dung
được nêu trong Công ước số 87 và Công ước số 89 của ILO. Những nội dung cơ bản này
thể hiện trong các điểm chính sau:
Công ước số 87
Điều 2. Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ
hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình
mà không phải xin phép trước, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của
chính tổ chức đó.
Điều 3.1. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền
lập ra điều lệ và quy tắc, bầu đại diện, tổ chức việc điều hành, tổ chức các hoạt động và
soạn thảo chương trình hoạt động của mình.
Điều 5. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền
thành lập và gia nhập các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng
liên đoàn đó đều có quyền gia nhập các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử
dụng lao động.


Điều 11. Mọi Thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế mà tại đó Công ước này có
hiệu lực, cam kết áp dụng mọi biện pháp cần thiết và thích hợp để bảo đảm rằng người lao

động và người sử dụng lao động có thể tự do thực hiện quyền được tổ chức.
Công ước số 98
Điều 1
1. Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân
biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ.
2. Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi nhằm:
a) làm cho việc làm của người lao động phụ thuộc vào điều kiện là người đó không
được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn;
b) sa thải hoặc gây tổn hại cho người lao động với lý do là đoàn viên công đoàn,
hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của người
sử dụng lao động trong giờ làm việc.
Điều 2
1. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng
sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái
viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt
động của mình.
2. Cụ thể, những hành vi được coi là can thiệp theo định nghĩa của Điều này, là
những hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của người lao động do người sử dụng
lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động chi phối, hoặc nhằm hỗ trợ tổ chức của
người lao động bằng tài chính hay bằng những biện pháp khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó
dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động.
Điều 3. Nếu cần thiết, phải thiết lập bộ máy phù hợp với điều kiện quốc gia, để đảm
bảo cho việc tôn trọng quyền tổ chức đã được xác định trong các điều trên.
Điều 4. Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để
khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự
nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao
động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và
điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước lao động tập thể.
1.2.2. TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ LAO ĐỘNG BẮT
BUỘC

ILO cũng đồng thời khuyến nghị các biện pháp khác, bao gồm:
• Thúc đẩy sàn an sinh xã hội để bảo vệ các hộ gia đình nghèo khi gặp phải những
cú sốc đột ngột về thu nhập;
• Đầu tư vào giáo dục và đào tạo kỹ năng để tăng cơ hội việc làm cho người lao
động dễ bị tổn thương;
• Thúc đẩy cách tiếp cận dựa trên quyền đối với vấn đề di cư để phòng ngừa tình
trạng bóc lột người lao động di cư;
• Hỗ trợ các tổ chức của người lao động, nhất là trong những ngành nghề có khả
năng xuất hiện lao động cưỡng bức.
Theo ILO, lao động cưỡng bức là tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị
ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất kỳ hình phạt nào và là các công việc hoặc dịch
vụ mà người đó không tự nguyện làm. Các chỉ số của cưỡng bức lao động bao gồm:


• Lạm dụng tình trạng khó khan của người lao động
• Lừa gạt, dọa nạt, đe dọa
• Hạn chế đi lại, bị cô lập
• Bạo lực thân thể và tình dục
• Giữ giấy tờ tùy thân
• Giữ tiền lương
• Lệ thuộc vì nợ
• Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng
• Làm thêm giờ quá quy định
1.2.3. TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG TRẺ EM
Năm 2002: ILO lấy ngày 12-6 là Ngày Quốc tế chống lao động trẻ em. Hơn 80
nước đã được ILO hỗ trợ xây dựng chương trình đấu tranh chống lao động trẻ em.
Nội dung công ước:
Điều 1.
Mỗi một nước thành viên phê chuẩn công ước này sẽ áp dụng những biện pháp tức
thời và hữu hiệu để đảm bảo việc cấm và loại bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ

nhất như một vấn đề khẩn cấp.
Điều 2.
Vì mục đích của Công ước này, thuật ngữ "trẻ em" sẽ được áp dụng cho tất cả
những ai dưới 18 tuổi.
Điều 3.
Vì mục đích của Công ước này, thuật ngữ "những hình thức lao động trẻ em tồi tệ
nhất" bao gồm:
a) Tất cả những hình thức nô lệ hay những tập tục giống như nô lệ, như buôn bán
trẻ em, giam cầm thế nợ, lao động khổ sai, lao động cưỡng ép hay bắt buộc để sử dụng
trong các cuộc xung đột có vũ trang;
b) Việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho mục đích mại dâm, cho việc sản
xuất sách báo hay các chương trình khiêu dâm;
c) Việc sử dụng mua bán hay chào mời trẻ em cho các hoạt động bất hợp pháp, đặc
biệt cho việc sản xuất và buôn lậu ma tuý như đã được định nghĩa trong các hiệp ước quốc
tế liên quan.
d) Những công việc có khả năng làm hại đến sức khoẻ, sự an toàn hay đạo đức của
trẻ em, do bản chất của công việc hay do hoàn cảnh, điều kiện tiến hành công việc.
Điều 6
1. Mỗi nước thành viên sẽ xây dựng và thực hiện những chương trình hành động
nhằm loại bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như một hành động ưu tiên.
2. Những chương trình hành động này sẽ được xây dựng và thực hiện với sự tham
khảo ý kiến của các cơ quan Chính phủ có liên quan và Tổ chức của người sử dụng lao
động và người lao động, có xét đến quan điểm của các nhóm liên quan khác nếu thích
hợp.
Điều 7.
1. Mỗi nước thành viên sẽ tiến hành tất cả các biện pháp cần thiết để đảm bảo thực
hiện và thi hành có hiệu quả những quy định khiến cho Công ước này có hiệu lực, bao
gồm quy định và áp dụng các hình thức trừng phạt về mặt pháp luật và các biện pháp
trừng phạt thích hợp khác.
2. Xét tầm quan trọng của giáo dục trong việc loại bỏ lao động trẻ em, mỗi nước

thành viên sẽ áp dụng những biện pháp hữu hiệu trong một khoảng thời gian nhất định để:


a) Ngăn chặn việc đưa trẻ em tham gia vào những hình thức lao động trẻ em tồi tệ
nhất.
b) Có những hỗ trợ trực tiếp cần thiết và thích hợp để đưa trẻ em ra khỏi những hình
thức lao động tồi tệ nhất, giúp các em phục hồi và hoà nhập với xã hội.
c) Đảm bảo để tất cả trẻ em đã được đưa ra khỏi những hình thức lao động trẻ em
tồi tệ nhất được hưởng giáo dục cơ bản miễn phí, ở những nơi có thể và thích hợp thì được
đào tạo nghề.
d) Xác định và tiếp cận những trẻ em có rủi ro đặc biệt và chú ý tới hoàn cảnh đặc
biệt của trẻ em gái.
3- Mỗi nước thành viên sẽ chỉ định một cơ quan có thẩm quyền chịu trách nhiệm về
việc thực hiện những quy định cuả Công ước này.
1.2.4. TIÊU CHUẨN XÓA BỎ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TẠI NƠI LÀM VIỆC
- Công ước về trả công bình đẳng, 1951 (Số 100) (phê chuẩn năm 1997).
- Công ước về phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp), 1958 (Số 111) (phê
chuẩn năm 1997).
Nội dung công ước
- Khái niệm thuật ngữ “phân biệt đối xử” bao gồm:
a). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo,
chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương
hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
b). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình
đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi
tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động,
nếu có, và của các tổ cức thích hợp khác.

Phần 2:Phân tích tác động của TCLĐQT tới QHLĐVN
2.1.Tác động của tiêu chuẩn tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể tới QHLĐVN

Tự do hiệp hội nghĩa là tiếng nói của người LĐ và người sử dụng LĐ đều được đưa
ra một cách hiệu quả cho mục đích thương lượng tập thể phản ánh đúng nhu cầu của nền
kinh tế (KT). Từ đó, việc điều tiết thông qua thương lượng tập thể giúp giảm gánh nặng
cho chính phủ trong vai trò giải quyết hậu quả, sửa đổi pháp luật và quy định. Nếu điều đó
không được đảm bảo, các tổ chức của người LĐ không thể đảm nhận vai trò của mình một
cách hiệu quả trong đàm phán tập thể được quy định bởi công ước này và bản chất hài hòa
của quan hệ LĐ sẽ không được thỏa mãn.
Tác động thứ nhất, nó đem lại lợi ích cho DN bởi người LĐ không bị người sử
dụng LĐ áp đặt và họ có quyền được bày tỏ các mối quan tâm của mình. Ví dụ các vấn đề
liên quan đến an toàn vệ sinh LĐ hoặc để xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả với ban
quản lý. Có được một đại diện đích thực để phản ánh những mối quan tâm của người
LĐ.Người LĐ cũng sẽ làm việc hiệu quả hơn khi biết họ có thể trực tiếp tham gia giải
quyết các vấn đề tồn tại. Điều này sẽ có tác động lớn hơn đối với sự phát triển KT vĩ mô
của một đất nước. Việc năng suất LĐ tăng lên nhờ các điều kiện và điều khoản được đề ra
rõ ràng trong thỏa ước tập thể dẫn tới cuộc sống tốt đẹp hơn cho người LĐ.


Tác động thứ hai ,Nhờ việc sử dụng thương lượng tập thể ở cấp cao hơn giúp
đảm bảo tiêu chuẩn cơ bản tối thiểu được áp dụng ở khắp các DN trong cùng một ngành,
tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng hơn cũng như đáp ứng được các nhu cầu của
ngành.Thương lượng theo ngành cũng có tác động đặc biệt quan trọng trong trường hợp
của ngành xuất khẩu. Rõ ràng là ở thời điểm hiện tại, các nguyên tắc và quyền cơ bản ở
nơi làm việc được đưa ra trong Tuyên bố của ILO năm 1998, bao gồm tự do hiệp hội, được
công nhận trên toàn cầu như là những quyền cơ bản tối thiểu tại nơi làm việc và quyền con
người.Điều đó chứng tỏ rằng, bên mua thường xuyên để ý xem các nguyên tắc và quyền
cơ bản này có được tôn trọng tại một quốc gia hay công ty cung ứng không. Vì vậy, đối tác
bên ngoài sẽ gặp khó khi làm việc với một DN tại một quốc gia nơi những quyền này bị vi
phạm một cách hệ thống hoặc pháp luật không bảo vệ nổi chúng.
Thứ ba, khi phê chuẩn công ước 87, nó sẽ đem lại những tác động tích cực đối với
QHLĐVN. Mô hình quan hệ LĐ của VN hiện tại có vẻ vẫn chưa thực sự hiệu quả. Người

LĐ vẫn cảm thấy họ chưa có một kênh hữu hiệu để bày tỏ nhu cầu, mối quan tâm của
mình. Thế nên, thay vì tham gia đối thoại mang tính xây dựng với người sử dụng LĐ, họ
bị dồn nén và dẫn tới đình công tự phát cho đến khi những yêu cầu của họ được thỏa mãn.
Điều này đương nhiên ảnh hưởng xấu tới cả người sử dụng LĐ, người LĐ và cả nền kinh
tế.
Với tự do hiệp hội, ở cấp DN, người LĐ sẽ cảm thấy CĐ thực sự đại diện cho
những ước muốn và nhu cầu của họ, vì họ được tự do lựa chọn, xây dựng và xác định các
ưu tiên cho CĐ. Điều này sẽ tạo ra một nền tảng vững chắc giúp họ làm việc và trao đổi
với người sử dụng LĐ qua đối thoại và thương lượng tập thể thay vì đi thẳng tới các tình
huống xung đột.
Ở quy mô lớn hơn, việc đưa khuôn khổ quan hệ LĐ phù hợp với Công ước 87 sẽ
tạo ra một phong trào CĐ mạnh mẽ hơn, trực tiếp kết nối với người LĐ. Điều này sẽ có lợi
cho phát triển KT vĩ mô của quốc gia và quá trình hội nhập vào nền KT toàn cầu.
2.2.Tác động của tiêu chuẩn xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc.
2.2.1.Qúa trình nội luật hóa pháp luật tại việt nam
.
Đảng
và
Nhà
nước
Việt
Nam
luôn
quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền cơ bản của người lao động
tại nơi làm việc. Chính vì vậy, nguyên tắc hiến định đã được ghi nhận trong Hiến pháp
Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi
làm việc” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động” . Tuy nhiên cho đến
nay, sự nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực hiện nguyên tắc
hiến định này vẫn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm trong lĩnh vực lập pháp. Trên
phương diện pháp lý, LĐCB được nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, bằng các quy

phạm pháp luật trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau tùy vào tính chất công
việc mà người lao động phải thực hiện như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma
túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động…
2.2.2.Tác động của tiêu chuẩn xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc tới
QHLĐVN
* Thực trạng lao động cưỡng bức tại việt nam


Tại Việt Nam, với lợi thế nhân công giá rẻ, những ngành nghề thâm dụng lao động đã trở
thành thế mạnh của đất nước. Nhưng đó cũng là con dao 2 lưỡi khi doanh nghiệp ở những
ngành nghề này phải đối mặt với vấn nạn lao động cưỡng bức nhiều hơn. Được xem là
một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, dệt may đang là nguồn sống cho gần 6.000
doanh nghiệp và 2,5 triệu người lao động tại Việt Nam. Thế nhưng, các doanh nghiệp
trong ngành đang “đi trên dây” trước ranh giới mong manh giữa gia tăng năng suất và vi
phạm quyền lao động
Việt Nam được xem là xưởng gia công cho các thương hiệu may mặc lớn nhỏ và hậu quả
mà nhiều doanh nghiệp dệt may Việt phải đối mặt nếu bị cáo buộc vi phạm lao động
cưỡng bức không hề nhỏ, nhất là ở những “sàn đấu” có luật chơi nghiêm ngặt như AEC
hay TPP. Mất bạn hàng, chịu tổn hại to lớn về danh tiếng và tài chính, bị truy tố hình sự
* Tác động
Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức quy định về việc cam kết
không sử dụng bất kỳ hình thức lao động cưỡng bức nào như một trong các biện pháp sau
đây như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị.
Các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong Bộ luật Lao động bao gồm:
khiển trách; kéo dài 8 thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; sa
thải. Khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào
chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Những quy định trên đã phần nào hạn chế
được những hành vi mang tính chất cưỡng bức lao động mà người sử dụng lao động áp đặt

đối với người lao động khi họ vi phạm kỷ luật lao động.
Mặt khác, Đối với việc cam kết không sử dụng lao động cưỡng bức như một sự
trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công, pháp luật Việt Nam quy định nghiêm cấm
tất cả các hành động trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình
công..
Tuy nhiên, thực tế của các cuộc đình công xảy ra tại Việt Nam, chủ sử dụng lao
động thường trừng phạt người lao động bằng rất nhiều hình thức rất tinh vi. Một trong số
đó là việc ép buộc người lao động chuyển sang làm một công việc khác với mức lương
thấp hơn, điều kiện làm việc kém hơn, bóc lột sức lao động hoặc sử dụng những nội quy
khắc nghiệt để buộc người lao động phải nghỉ việc.
2.3.Tác động của tiêu chuẩn xóa bỏ lao động trẻ em tới quan hệ lao động tại Việt Nam
2.3.1.Qúa trình nội luật hóa pháp luật việt nam
Đốivới các hình thức lao động trẻ em tồi tệ, pháp luật quốc gia hiện hành của Việt
Nam đã có những qui định rất nghiêm khắc để ngăn ngừa và phòng chống. Việc buôn bán,
vận chuyển và sử dụng trẻ em vì mục đích thương mại bị nghiêm cấm theo Luật Bảo vệ,
Chăm sóc và Giáo dục trẻ em và Luật Hình sự. Những người vi phạm có thể bị phạt tù với
thời hạn tù phụ thuộc vào mức độ vi phạm. Lao động cưỡng bức bị nghiêm cấm dưới mọi
hình thức theo pháp luật Việt Nam.Ngoài ra, Pháp luật lao động Việt Nam đã có những qui
định
nghiêm
ngặt
trong
việc sử dụng lao động trẻ em làm thêm giờ và làm đêm. Thông tư số


21/1999/TTBLĐTBXH ngày 11 tháng 9 năm 1999 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội
quy
định danh mục nghề, công việc và các điều kiện được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào
làm việc đã qui định thời giờ làm việc không được quá 4 giờ một ngày hoặc 24 giờ một

tuần; không sử dụng trẻ em làm thêm giờ và làm việc ban đêm. Vấn đề kiểm tra sức khoẻ
định kỳ được qui định rất rõ ràng tại Điều 102 của Bộ luật Lao động..... Như vậy, nhìn
chung
pháp
luật
quốc
gia
Việt
Nam
liên
quan đến vấn đề lao động trẻ em phù hợp với nội dung của các công ước của ILO.
2.3.2. Tác động
Tiêu chuẩn xóa bỏ lao động trẻ em đã có những tác động lớn đến việc hạn chế tối đa
việc giới chủ thuê mướn trẻ em làm việc trái phép.Đồng thời, các chương trình giáo dục,
các chính sách của nhà nước cũng được ban hành nhằm nâng cao nhận thức của mỗi
người về vai trò to lớn của trẻ em-Những chủ nhân tương lai của đất nước.Tuy nhiên, số
lao động trẻ em vẫn là một con số giật mình khiến chúng ta phải suy nghĩ rất nhiều.
Theo Thông tin tại Hội thảo Tư vấn xây dựng pháp luật về lao động trẻ em, do Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH) và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ
chức, ngày 21/3/2018 Theo ước tính của ILO, trên thế giới hiện có khoảng 152 triệu trẻ em
độ tuổi từ 5 - 17 tuổi là lao động trẻ em. Lao động trẻ em vẫn tập trung chủ yếu trong
ngành nông nghiệp (chiếm 70,9%). Gần 1/5 lao động trẻ em làm việc trong ngành dịch vụ
(chiếm 17,1%), trong khi 11,9% lao động trẻ em làm việc trong ngành công nghiệp.Tại
Việt Nam, kết quả điều tra quốc gia về lao động trẻ em cho thấy, hiện có 1,75 triệu lao
động trẻ em. Tỷ lệ lao động trẻ em tại Việt Nam thấp hơn tỷ lệ trung bình của toàn thế giới
và rất gần với tỷ lệ của khu vực. Lao động trẻ em tồn tại đặc biệt trong khu vực kinh tế phi
chính thức, với khoảng 1,7 triệu trẻ em, trong số đó có đến 34% các em làm việc kéo dài
trên 42 giờ/tuần.
Sơ đồ 2.3.2:Sơ đồ phân bố dân số trẻ em 5 - 17 tuổi theo tình trạng tham gia hoạt động
kinh tế của trẻ em

(em vẽ sơ đồ ở đây hoặc cho vào phụ lục)
Nguồn: Theo Điều tra Quốc gia về lao động trẻ em
2.4.Tác động của tiêu chuẩn xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc tới qhlđ việt nam
2.4.1.Qúa trình nội luật hóa pháp luật Việt Nam
Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp (số 111 năm 1958). Cho tới nay, Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp
quan trọng về thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm các
quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp và cấm phân biệt đối xử
trong Bộ luật Lao động năm 2012. Ngoài ra, Chính phủ mới đây đã ban hành một nghị
định có hiệu lực từ 25-11-2015, theo đó doanh nghiệp sẽ bị phạt từ 5 đến 10 triệu nếu có
hành vi phân biệt đối xử về giới tính, tín ngưỡng, dân tộc, màu da, người nhiễm HIV,
người khuyết tật,...


Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp, công dân nam và nữ có quyền bình đẳng
trong
tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới.
Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và
không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.
Lao động nam và nữ phải được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc.
Hiến pháp bảo đảm quyền tự do làm việc cho mọi công dân. Theo quy định tại Điều
33của Hiến pháp, mọi người đều có quyền tự do kinh doanh trong các lĩnh vực và ngành
nghề mà pháp luật không cấm. Hiến pháp bảo vệ quyền của người dân về quyền làm việc
và lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Điều 153-154 của Bộ luật Lao động bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ
và khuyến khích sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ làm việc thuận lợi.
2.4.2.Tác động
Có thể thấy rằng , nạn nhân chính của việc phân biệt đối xử đó chính là lao động nữ
và lao động yếu thế.Tại Việt Nam cũng như các nước đang phát triển ,phụ nữ vẫn là lực
lượng

chính
cấu
thành
nhóm
lao
động
nghèo,
có
thu
nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm
hoặc thất nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn nam
giới.Vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề
bởi các bất lợi về kinh tế- xã hội xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ
sở giới. Phụ nữ Việt Nam thường ít được tiếp cận đến các nguồn lực
sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm hơn so với
nam giới.
ILO và các cơ quan, tổ chức của Việt Nam từ lâu đã hợp tác thúc
đẩy tuyên truyền bình đẳng giới giữa lao động nam và nữ trên toàn
quốc. Nỗ lực chung hiện nay đang hướng vào tăng cường cơ hội của
phụ nữ phát triển trong môi trường doanh nghiệp; ngăn chặn bóc lột
lao động (di cư) trẻ em và phụ nữ; và tăng cường mức độ bình đẳng
giới trong pháp luật lao động như cấm phân biết đối xử trên mọi hình
thức trực tiếp hay gián tiếp, và thúc đẩy bình đẳng thu nhập, phòng
chống quấy rối tình dục và cân bằng độ tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và
nam giới.
Theo báo cáo củaTriển vọng Việc làm và Xã hội Thế giới – Xu hướng cho Phụ nữ: Báo cáo nhanh
 2018  , tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ trên toàn cầu – ở mức 48,5% năm 2018 – vẫn thấp hơn
26,5 điểm phần trăm so với nam giới. Thêm vào đó, tỷ lệ thất nghiệp toàn cầu của phụ nữ năm 2018 – 6% ­
cao hơn tỷ lệ này của nam giới khoảng 0,8 điểm phần trăm.
              Tại Việt Nam,  Báo cáo Điều tra Lao động Việc làm quốc gia mới nhất (2016) cho thấy tỷ lệ nữ giới có việc làm

thấp hơn 9% so với nam giới (71% so với 80,6%).  Ở cấp qu ốc gia, t ỷ l ệ th ất nghi ệp c ủa n ữ gi ới khá tương đồng so với
nam giới, duy trì ở mức thấp 2,2% (so với tỷ lệ 2,4% của nam giới), trong đó mức độ thất nghiệp của phụ nữ trẻ cao hơn
một   chút   so   với   nam   giới   (lần   lượt   là   7,5%   và   7,38%).  
               Khoảng cách về giới đặc biệt rõ nét khi xét về khía cạnh loại hình công việc. Nhiều phụ  nữ phải làm những
công việc dễ bị tổn thương (thường không ổn định và ít có bảo hiểm xã hội) hơn so với nam giới. Trong năm 2016, tỷ lệ
lao   động   tự   làm   và   lao   động   gia   đình   không   được   trả   lương   ở   nữ   giới   cao   hơn   nam   giới   tới   12,4%.  
                 Trong nhóm lao động làm công ăn lương, thu nhập từ việc làm hàng tháng trung bình của nam giới cao hơn
phụ nữ 10,7% (5,3 triệu đồng so với 4,7 triệu đồng). 


                   Như vậy, có thể thấy, những tác động của việc thực hiện tiêu chuẩn xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc
đã góp phần hạn chế sự gia tăng tỉ lệ  phan biệt đối xử.mặc dù    đã

đạt được những tiến bộ đáng kể trong
20 năm qua, những số liệu mới cập nhật của ILO cho thấy vẫn tồn tại sự bất bình đẳng dai
dẳng giữa phụ nữ và nam giới trong việc tiếp cận thị trường lao động, tình trạng thất
nghiệp và điều kiện làm việc.
2.5.Đánh giá tác động của TCLĐQTCB tới QHLĐVN
2.5.1.ưu điểm
Việc phê chuẩn các công ước đã góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật để thực hiện các công ước đã phê
chuẩn, việc triển khai các quy định này cũng được quan tâm, đẩy mạnh.
Là mạng lưới bảo vệ quyền và lợi ích cho người sử dụng lao động và người lao động, hài hòa lợi ích 2 bên.
Nhiều chương trình quốc gia đã được ban hành và triển khai thực hiện. Trong đó, trọng điểm là các chương trình:
chương trình hành động quốc gia về phòng chống buôn bán người; chương trình quốc gia về an toàn vệ sinh lao động,
chương trình hành động quốc gia vì trẻ em.
hạn chế tối đa những mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động. Đặc biệt là tranh chấp lao động, đình công không
tuân thủ quy định của PL
Gia tăng cơ hội việc làm , giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao vai trò của những người lao động yếu thế, lao động nữ
Việc thực hiện các TCLĐQTCB nhằm góp phần nâng cao sự nhìn nhận vai trò của trẻ em -những chủ nhân tương

lai của đất nước đối với sự phát triển bền vưng quốc gia.Ngăn chặn những hành vi xâm hại, bóc lột sức lao động của trẻ
em.Đồng thời có những chủ trương , đường lối , chính sách bảo vệ và chăm sóc trẻ em thông qua những chương trình
giáo dục, đào tạo.
Góp phần bảo đảm cân bằng an sinh xã hội, thúc đẩy sự phát triển kin tế, văn hóa, xã hội của quốc gia.
2.5.2.Nhược điểm
Việc chuyển hóa và thực thi công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn dù được triển khai tích cực nhưng
không tránh khỏi khó khăn, hạn chế do độ “vênh” giữa pháp luật Việt Nam quy định về mối liên hệ giữa pháp luật quốc
gia và pháp luật quốc tế đã có sự thay đổi theo trường phái áp dụng trực tiếp. Ngoài ra, nhiều khái niệm, điều luật... cũng
chưa đạt đến sự đồng nhất.
2.5.3.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của TCLĐQT tới QHLĐVN

Việt Nam cần tiến hành sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn với
phương án cho phép người lao động được thành lập tổ chức của người lao động ở tại
doanh nghiệp với mục đích đối thoại, thương lượng tập thể để bảo vệ quyền lợi của mình
trong quan hệ lao động.
Thống nhất khái niệm “lao động trẻ em” trong hệ thống pháp luật nói chung và
hệ thống pháp luật lao động nói riêng. Điều chỉnh những điểm không nhất quán giữa Bộ
Luật Lao động và Luật Bảo vệ, Chăm sóc và Giáo dục trẻ em.
Tiếp tục sửa đổi và bổ sung những văn bản dưới luật để hướng dẫn thực hiện các
qui định của Bộ Luật Lao động liên quan đến lao động trẻ em trong khu vực nông nghiệp,
khu
vực
phi
kết
cấu
nơi
sử
dụng
đại
đa

số
lao
động
trẻ
em.
Tiếp tục nghiên cứu bổ sung danh mục nghề/công việc cấm sử dụng lao động trẻ
em
theo
tinh
thần
của
Công
ước
số
182
của
ILO.
Bổ sung các qui định của pháp luật về chế độ báo cáo đối với vấn đề lao động trẻ
em và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc thực thi luật pháp về lao động trẻ em.
Bổ sung quy định về các hành vi vi phạm pháp luật lao động trẻ em và tăng các
mức hình phạt về việc vi phạm pháp luật đối cới lao động trẻ em.
Ban hành, bổ sung quy chế về tổ chức và hoạt động của thanh tra lao động về vấn
đề lao động trẻ em
cần tiếnhành nghiên cứu chuyên sâu để xác định nguyên nhân phân biệt đối xử người lao động, từ đó
đề
ra
biện
pháp
giảm
khoảng

cách này; thúc đẩy xây dựng chính sách pháp luật về trả lương ngang nhau cho các công


việc có giá trị như nhau; nâng cao nhận thức của xã hội về các nguyên tắc bình đẳng trong
lĩnh vực lao động; và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm các hành vi
phân biệt đối xử về tiền lương, việc làm và nghề nghiệp, từ đó bổ sung các loại hành vi bất
bình đẳng mới nảy sinh cần xử lý trong quan hệ lao động
.
.KẾT LUẬN

Có thể khẳng định rằng, các TCLĐQTCB là các quyền cơ bản của người lao động tại
nơi làm việc, những quyền này gắn chặt với quyền con người được thừa nhận rộng rãi trên
phạm vi toàn cầu. Tính đến thời điểm này, các nghiên cứu về TCLĐQTCB không những
không tìm thấy tác động tiêu cực của việc thực hiện các TCLĐQTCB đến khả năng cạnh
tranh của quốc gia mà ngược lại, những nghiên cứu này chứng minh rằng việc áp dụng,
thực hiện và thi hành tốt các TCLĐQTCB góp phần ổn định kinh tế, xã hội, thúc đẩy khả
năng cạnh tranh của quốc gia . Và Việt Nam là một trong số các quốc gia nhận được sự
thay đổi tích cưc khi áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.Do vậy, việc áp dụng
các TCLĐQTCB cần phải được xem xét là một trong các mục tiêu phát triển (về mặt xã
hội) của quốc gia. Việc thi hành các TCLĐQTCB là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của
người lao động cũng như của người sử dụng lao động, từ đó xây dựng hệ thống quan hệ
lao động hài hòa, ổn định từ cấp cá nhân đến cấp doanh nghiệp và cấp quốc gia.
Trong phạm vi bài viết, vì kinh nghiệm cũng như thời gian chuẩn bị còn hạn chế ,
em xin phép đưa ra một số khuyến nghị với mong muốn góp phần cải thiện tác động của
TCLĐQTCB tới QHLĐ tại Việt Nam, kính mong quý thầy cô xem xét để bài tiểu luận của
em được hoàn thiện hơn.