Phân tích thù lao lao động tại ngân hàng saigon bank

Tôi hiện đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài gòn
Công thơng (Saigonbank) Ngân hàng TMCP đầu tiên tại
Việt Nam, trong phần bài tập cá nhân của mình tôi xin
trình bày vấn đề Thù lao lao động tại Saigonbank hiện
nay.
I. Giới thiệu chung về Saigonbank:
Saigonbank là Ngân hàng TMCP đợc thành lập đầu
tiên ở Việt nam, Ngân hàng đợc thành lập vào ngày
16/10/1987 với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Công thơng
TP Hồ Chí Minh, trong đó vốn thành lập Ngân hàng là 600
triệu đồng Theo chỉ đạo của Thành uỷ, UBND TP Hồ Chí
Minh đã mời các tổ chức, cá nhân tham gia mua cổ phần
và vốn điều lệ ban đầu đợc các cổ đông tham gia là 650
triệu đồng vợt 50 triệu đồng so với vốn pháp định tơng
đơng với 13.000 cổ phần có mệnh giá là 50.000đồng/cổ
phần. Trong đó Ngân hàng nhà nớc Việt Nam góp 300 triệu
đồng (nay chuyển quyền sở hữu sang Ngân hàng Công thơng Việt Nam), Sở Tài chính TP Hồ Chí Minh 100 triệu
đồng, các đơn vị kinh tế Quốc doanh lớn nh Công ty lơng
thực TP Hồ Chí Minh, Công ty XNK Chợ lớn136 triệu đồng,
còn lại là các cơ sở kinh tế t nhân, cá nhân đóng góp 144
triệu đồng. Qua hơn 20 năm hoạt động, đến nay vốn điều
lệ của Saigonbank đã lên tới 1.720 tỷ đồng, mạng lới hoạt
động trải dài khắp cả 3 miền Bắc, Trung, Nam với hơn 80
Chi nhánh và PGD. Lĩnh vực kinh doanh đa dạng từ Cho vay,
Huy động vốn, Thanh toán Quốc tế, dịch vụ Kiều hối, Thẻ
đa năng, Internet banking, Phone banking, SMS banking


II. Thực trạng thù lao lao động tại Saigonbank Những
hạn chế và đề xuất các giải pháp để khắc phục:
1. Phơng thức trả lơng của Saigonbank:

Một nhân viên trong Ngân hàng sẽ đợc nhận hai loại lơng là lơng cơ bản và lơng kinh doanh.
* Ngân hàng ban hành lơng cơ bản với quy định về bậc lơng mức lơng nh sau:
- Đối với nhân viên tốt nghiệp Đại học loại 1 (Bao gồm các
trờng: Học viện Ngân hàng, Đại học KTQD, ĐH Ngoại thơng, Học viện Tài chính) là 2,65 * 980.000đ.
- Đối với nhân viên tốt nghiệp Đại học loại 2 (Bao gồm các
trờng Đại học còn lại) là 2,34 * 980.000đ.
* Ngân hàng ban hành lơng kinh doanh với quy định về
bậc lơng mức lơng nh sau:
- Đối với nhân viên tốt nghiệp Đại học loại 1 (Bao gồm các
trờng: Học viện Ngân hàng, Đại học KTQD, ĐH Ngoại thơng, Học viện Tài chính) là 2,02 * 540.000đ.
- Đối với nhân viên tốt nghiệp Đại học loại 2 (Bao gồm các
trờng Đại học còn lại) là 1,78 * 980.000đ.
Đối với cấp Trởng, phó phòng sẽ có phụ cấp chức vụ. Mức
phụ cấp của Trởng phòng ấn định là 2,08 triệu đồng/tháng,
Phó phòng là 1,69 triệu đồng/tháng.
Ngoài ra Saigonbank còn thực hiện chế độ tăng lơng
theo thâm niên công tác, sau 3 năm công tác sẽ đợc lên 1 bậc
lơng.
2. Những hạn chế trong phơng thức trả lơng của
Saigonbank:
Ngành tài chính ngân hàng là ngành yêu cầu nhân sự
có trình độ và đợc đào tạo bài bản. Nhất là nhân sự cao
cấp trong ngành này đang rất khan hiếm. Việc trả lơng của


Saigonbank theo cấp bậc hiện tại khiến cho mức lơng của
cán bộ nhân viên của Ngân hàng rất thấp, vì thế Ngân
hàng rất khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài.
Tuỳ trong các bộ phận trong Ngân hàng mà tính chất
công việc khác nhau. Nhân viên trong phòng hành chính

yêu cầu trình độ không cần cao nh nhân viên các phòng
nghiệp vụ nh Tín dụng, Thanh toán Quốc tế, Kế toán nhng
mức lơng của các nhân viên các phòng ban là nh nhau.
Ngân hàng dựa trên văn bằng để đánh giá mức lơng mà
không đánh giá theo tính chất công việc. Ngoài ra, tuy
Ngân hàng đã có những đánh giá khác nhau đối với mỗi trờng Đại học nhng không phân biệt hệ đào tạo chính quy với
loại hình đào tạo tại chức, không phân biệt tốt nghiệp loại
giỏi với loại trung bình mà tất cả là đều ở cùng 1 mức lơng
với cùng một trờng Đại học. Việc đánh giá mức lơng nh vậy là
hết sức bất cập khi Ngân hàng cào bằng trình độ, khả
năng làm việc của các nhân viên, điều này dẫn đến một
số nhân viên sẽ hết mong muốn cống hiến và làm việc hết
mình. Nhân viên sẽ tìm kiếm cho mình những công việc
nhàn nhất và đơn giản nhất vì cùng đợc hởng mức lơng nh
nhau. Điều bất cập nữa cũng đã đề cập ở trên đó là không
một ứng viên có trình độ học vấn, khả năng giao tiếp đợc
nhiều ngoại ngữ lại mong muốn đợc cống hiến trong một
môi trờng nh vậy nên Ngân hàng sẽ rất khó khăn trong việc
tuyển dụng đợc những nhân viên có trình độ cao.
ở một số Ngân hàng khác, trong cùng một công việc,
mức lơng của các nhân viên cũng khác nhau theo tuỳ từng
hiệu quả làm việc của mỗi ngời. Tại các phòng ban khác
nhau thì mức lơng lại càng có khoảng cách. Mức lơng của
các bộ phận mà công việc không có tính chất phức tạp nh
văn th, hành chính sẽ thờng thấp hơn bộ phận kinh doanh


nơi mức độ phức tạp của công việc cao hơn. Ngoài ra, mức
lơng của nhân viên sẽ đợc xem xét đánh giá lại theo định
kỳ 06 tháng hoặc 01 năm. Nếu ngời nào có đóng góp tích

cực, làm việc có hiệu quả sẽ đợc xem xét nâng lơng và
những ngời ít cống hiến hoặc làm việc cha hiệu quả sẽ
không đợc xem xét nâng lơng. Tại Saigonbank, tất cả nhân
viên đều định kỳ 3 năm (Nếu không bị hình thức kỷ luật
từ khiển trách trở lên) lên một bậc lơng mà không phân biệt
ai làm việc hiệu quả hơn ai, điều này có thể khiến một bộ
phận nhân viên không muốn cống hiến hết mình cho công
việc và vô hình chung đã làm ảnh hởng đến đến tâm lý
của những nhân viên có những đóng góp tích cực khác.
Công việc của cơ quan là công việc chung, những thành
viên làm việc có hiệu quả cũng đợc đánh giá nh những
thành viên khác là không nên, nó sẽ kéo tất cả các nhân viên
đều bớc lùi mà không ai muốn tiến lên phía trớc.
Một vấn đề nữa là mức lơng của nhân viên và cán bộ
quản lý là tơng đơng nhau, lơng của ngời quản lý không
cao hơn lơng nhân viên (Chỉ chênh lệch chút ít về phụ
cấp chức vụ) trong khi ngời quản lý phải đảm đơng công
việc khá lớn và phải chịu trách nhiệm trớc ban Giám đốc về
kết quả công việc của phòng, ban mình phụ trách. Ngoài ra
mức thù lao đối với cán bộ quản lý còn bất cập ở chỗ: Nhiều
cán bộ quản lý trẻ tuổi, trình độ cao, năng lực chuyên môn
tốt nhng lơng lại không cao bằng những ngời làm việc ở
những bộ phận có tính chất công việc đơn giản nhng có
thâm niên công tác dài hơn, điều này tôi đã đề cập ở
phần đầu bài viết Saigonbank là Ngân hàng TMCP đầu
tiên, có trên 20 năm hoạt động nên đội ngũ những ngời làm
công việc không có tính chất phức tạp nhng có thâm niên
công tác cao không phải ít. Ngoài ra cũng nh đã đề cập ở
trên, cứ 3 năm không bị khiển trách trở lên là đợc lên 1 bậc l-

ơng. Vì vậy mức lơng không khuyến khích nhân viên phấn
đấu tham vọng trong công việc. Ngời quản lý cũng không
tham vọng thăng tiến trong công việc vì mức lơng không bù
đắp đợc mức cống hiến và thời gian công sức dành cho
công việc (Điều này đôi khi dẫn đến những rủi ro trong
kinh doanh nh: Vấn đề đạo đức nghề nghiệp). Cha kể
đến những quản lý có năng lực sẽ chuyển công tác đi nơi
khác với những chế độ đãi ngộ tốt hơn và việc này sẽ làm
cho Ngân hàng thiếu hụt nhân lực cao cấp nhất là trong
thời điểm các Ngân hàng liên tục mở rộng địa bàn hoạt
động dẫn tới nhu cầu về nguồn nhân lực cao cấp ngày càng
gia tăng
3. Những đề xuất khắc phục vấn đề trên:
3.1 Đối với lơng cơ bản, Saigonbank không cần thiết
phải có sự thay đổi vì đây là mức thu nhập cơ bản cho
tất cả các nhân viên.
3.2 Đối với lơng kinh doanh, Saigonbank nên có những
sự thay đổi nh sau:
- Xếp hệ số lơng kinh doanh tuỳ theo tính chất công
việc của từng phòng, ban (Cần phân biệt tính chất phức
tạp hay yêu cầu nghiệp vụ của các phòng ban khác nhau).
- Đánh giá mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi nhân
viên dựa trên hiệu quả công việc.
- Định kỳ 6 tháng hay 01 năm, Saigonbank nên xem xét
lại mức lơng của cán bộ nhân viên, thực hiện nâng lơng
đối với những cán bộ làm việc hiệu quả và hạ lơng đối với
những cán bộ làm việc cha tốt. Việc đánh giá xem xét lại
mức lơng thờng xuyên sẽ là động lực để mỗi cán bộ, nhân
viên cố gắng liên tục, và mức cống hiến phải đợc bù đắp

bằng mức lơng xứng đáng để tạo sự công bằng trong cơ
quan.
- Xây dựng mức lơng của các cấp quản lý để khuyến
khích họ hoàn thành tốt công việc ( mức lơng này phải có
khoảng cách tơng đối với mức lơng nhân viên vì ngời quản
lý phải chịu trách nhiệm về hiệu quả làm việc của phòng,
ban mình quản lý). Việc xây dựng mức lơng xứng đáng
cho cấp quản lý tạo động lực cho các cán bộ nhân viên
thăng tiến.