thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam – chi nhánh hùng vương

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH HÙNG VƯƠNG.
Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

Bài làm
I. Lời mở đầu
Trong nền kinh tế năng động đầy những thách thức lẫn thời cơ, các doanh
nghiệp muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì việc mở rộng quy mô sản
xuất, kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh chiếm lĩnh lợi thế trên thị trường
là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết để có thể tồn tại và phát triển bền
vững đòi hỏi doanh nghiệp ngoài năng lực về vốn, công nghệ thì yếu tố con người
ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có thu hút được nhân tài, bố trí
và sử dụng nhân lực hợp lý mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, để làm được điều này thì doanh
nghiệp cần phải có hệ thông đánh giá kết quả công việc và Chính sách thưởng, đãi
ngộ tốt. Do đó, công tác đánh giá hoàn thành công việc có ý nghĩa tất quan trọng
hiện nay.


II. Lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc
1. Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
1.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình mà thông qua đó tổ chức so
sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công
việc đã thực hiện được của người đó.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá
và trao đổi các thông tin liên quan đến hành vi làm việc và kết quả công tác của
từng cá nhân sau một thời gian lao động.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị của một cá
nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của

họ.
1.2. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
2.1 Vai trò và ý nghĩa
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả thực hiện
công việc so với chỉ tiêu đề ra nên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp
cũng như người lao động:
- Đối với doanh nghiệp: Thông tin và kết quả thu được qua đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên có thể đạt được một số mục đích sau:
+ Kiểm tra tính chấp hành công việc của nhân viên;


+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó;
+ Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện công tác của nhân viên;
+ Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc;
+ Làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, tiền thưởng,
sa thải, đề bạt, thuyên chuyển.
+ Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên
ngoài.
- Đối với người lao động, thông tin và kết quả có tác dụng:
+ Qua mỗi lần đánh giá mỗi nhân viên sẽ tự xét lại mình so với yêu cầu của
vị trí đang làm việc cũng như so với đồng nghiệp để từ đó có thể điều chỉnh và
phát triển cho bản thân.
+ Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư nguyện vọng của cá nhân: Được đi
đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hoặc tăng
thêm trách nhiệm, được đề bạt, tăng lương hay một số nguyện vọng đặc biệt
khác...
2.2 Trình tự thực hiện
Để công tác đánh giá được hiệu quả, trình tự để đánh giá thực hiện công việc
thường được tiến hành theo các bước sau :
- Xác định công việc.

- Đánh giá việc thực hiện công


- Cung cấp thông tin phản hồi

2. Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Có rất nhiều phương pháp đánh công tác giá hoàn thành công việc, một số
phương pháp thường được sử dụng hiện nay là:
2.1. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như
chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công
việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm.
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về
tình hình thực hiện công việc của nhân viên
2.2. Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết
quả công việc …
2.3. So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp
sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số


lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên
khác trong từng cặp.
2.4. Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục
trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời

gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của
nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự
giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
2.5. Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc
thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch
hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn
mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của
nhân viên về các mặt.
Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện
công việc.
2.6. Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường
thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
- Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .


- Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là
một đại lượng.
- Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân
loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng
điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.

III. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Agribank Hùng
Vương
1. Giới thiệu về Agribank Hùng Vương
Năm 1988, Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được thành lập
theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là
Chính phủ) về việc thành lập các ngân hàng chuyên doanh, trong đó có Ngân hàng
Phát triển Nông nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông

thôn.
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp hình thành trên cơ sở tiếp nhận từ Ngân
hàng Nhà nước: tất cả các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước huyện, Phòng Tín dụng
Nông nghiệp, quỹ tiết kiệm tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố.
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp TW được hình thành trên cơ sở tiếp nhận Vụ
Tín dụng Nông nghiệp Ngân hàng Nhà nước và một số cán bộ của Vụ Tín dụng
Thương nghiệp, Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng, Vụ Kế toán và một số đơn vị.


Nằm trên địa bàn khu đô thị Linh Đàm, nơi có mật độ các ngân hàng khá
dày đặc nhưng Agribank Hùng Vương vẫn khẳng định được vị thế riêng của mình
với một cơ sở vật chất khang trang, bày trí hiện đại, đội ngũ cán bộ trẻ tận tâm,
chuyên nghiệp. Agribank Hùng Vương luôn tạo được sợi dây gắn bó thân thiết
giữa khách hàng và ngân hàng.
Xác định phương hướng phát triển theo mô hình của một ngân hàng hiện
đại, đối tượng khách hàng chủ yếu khu vực dân doanh, các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, các doanh nghiệp cổ phần hoá, Agribank Hùng Vương đã nỗ lực không ngừng
trong việc tiếp cận và tìm kiếm khách hàng, tích cực thực hiện công tác phát triển
nguồn nhân lực, mở rộng và phát triển mạng lưới, nghiên cứu các sản phẩm dịch
vụ mới... nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng tối đa các nhu cầu của
mọi đối tượng khách hàng.
Kết quả thành công đến ngày hôm nay một phần rất lớn là nhờ sự nỗ lực,
phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên đơn vị.

2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Agribank Hùng Vương
Với mục tiêu giữ vững người lao động, tạo động lực động viên, khuyến
khích mọi tập thể, cá nhân phát huy nội lực, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn
thành xuất sắc các công việc được giao, góp phần tích cực giữ vững và phát huy
truyền thống vốn có của đơn vị. Công tác đánh giá hoàn thành công việc của
Agribank Hùng Vương rất được ban giám đốc đặc quan tâm. Một yếu tố đã góp

phần nâng cao công tác đánh giá hoàn thành công việc cán bộ của đơn vị là đã ban
hành các quy định cụ thể nhằm chuẩn hoá thống nhất nguyên tắc, tiêu chuẩn và
trinh tự thực hiện từng công việc làm cơ sở để mọi nhân viên thực hiện, đảm bảo
nguyên tắc khách quan, công bằng và độc lập. Hiện tại, phương pháp đánh giá
hoàn thành công việc đang được thực hiện theo các nội dung sau :
2.1. Tiêu chí đánh giá
Cơ sở đánh giá hiện tại được căn cứ vào các bản báo cáo chất lượng chuyên
môn và thành tích các mặt hoạt động như sau:
- Báo cáo đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, kế
hoạch công tác chuyên môn được. Chỉ tiêu này chủ yếu đánh giá tổng thể hoạt
động của từng phòng, là cơ sở để xác định tỷ lệ giới hạn mức độ hoàn thành tốt
nhất đối với số lượng nhân viên trong phòng đấy.
- Báo cáo đánh giá mức độ chấp hành quy định pháp luật của Nhà nước,
chấp hành chế độ, quy trình nghiệp vụ chuyên môn, của cả đơn vị và cá nhân thuộc
doanh nghiệp. Báo cáo mức độ phàn nàn của khách hàng
- Báo cáo đánh giá mức độ chấp hành các quy định về nội quy lao động,
chấm công lao động, chế độ báo cáo thống kế
- Báo cáo Kết quả nghiên cứu khoa học, sáng kiến đề xuất cải tiến mang lại
hiệu quả của các đơn vị và cá nhân
- Báo cáo kết quả tham gia các phong trào đoàn thể, xây dựng tập thể đoàn
kết vững mạnh của các đoàn thể


Trên cơ sở các tiêu chí trên sẽ có các chỉ tiêu cụ thể hơn để làm căn cứ đánh
giá cụ thể. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của từng nhân viên và đơn vị sẽ
được phân chia thành các cấp độ như sau:
- Hoàn thành xuất sắc công việc;
- Hoàn thành tốt;

- Hoàn thành và không hoàn thành công việc.
2.2. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá hiện tại là sử dụng bảng điểm
2.2.1.Đối với tập thể
Xếp loại theo:
- Nhóm chỉ tiêu “Hoàn thành Nhiệm vụ Chuyên môn”
- Nhóm chỉ tiêu “Quản trị điều hành”
- Nhóm chỉ tiêu “Xây dựng tập thể”
2.2.2. Đối với cá nhân
Xếp loại theo:
- Nhóm chỉ tiêu “Hoàn thành Nhiệm vụ Chuyên môn”:
- Nhóm chỉ tiêu “Quản trị điều hành”
- Nhóm chỉ tiêu “Ý thức tuân thủ Nội quy lao động”
2.3. Chu kỳ đánh giá


Theo thoả thuận giữa người sử dụng lao động và công đoàn đơn vị, chu kỳ
đánh giá được thống nhất theo quý.
2.4. Đối tượng đánh giá
Đối tựng đánh giá là toàn thể các phòng và nhân viên của chi nhánh, tuy
nhiên, đối với các trưởng phòng sẽ không đánh giá trực tiếp như cán bộ mà dựa
trên kết quả đánh giá xếp loại từng phòng là cơ sử để quyết định.

IV. Hạn chế và giải pháp khắc phục trong công tác đánh giá hoàn thành công
việc tại Agribank Hùng Vương
1. Những hạn chế của công tác đánh giá hoàn thành công việc
Do đặc thù công việc của từng bộ phận và từng nhân viên là khác nhau
nhưng các tiêu chí đánh giá, cho điểm cụ thể lại không có sự khác nhau nên khó
khăn cho một số đơn nhân viên trong việc triển khai thực hiện.
Việc khống chế, quy định tỷ lệ mức độ hoàn thành công việc của các nhân

trong từng phòng sẽ khó khăn trong việc đánh giá cán bộ, gây căng thẳng đối với
người đánh giá và không phản ánh hết kết quả công việc của nhân viên.

2. Một số giải pháp
Xây dựng và hoàn thiện bảng mô tả công việc của từng chức danh, là cơ sở
để đánh giá chính xác


Xây dựng cơ chế giám sát việc thực hiện kế hoạch kinh doanh, kế hoạch
công tác thường xuyên theo tuần, tháng để có điều chỉnh kịp thời với những ảnh
hưởng tác động đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng, Đảm bảo việc giao kế
hoạch kinh doanh, kế hoạch công việc hợp lý.
Việc quy định cụ thể chi tiết các chỉ tiêu đánh giá đối với từng công việc là
tương đối khó khăn, tuy nhiên có thể quy định riêng đối với từng nhóm nghiệp vụ.

V. Kết luận
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn
khách quan. Việc hoàn thiện công tác đánh giá giúp nhân viên cũng như nhà quản
lý xác định được thế mạnh và nhược điểm của nhân viên từ đó lên kế hoạch khai
thác và phát triển tiềm năng của mỗi người nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng
làm việc tăng hiệu quả của cá nhân và toàn thể công ty.