Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ALPHA

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHOÁN ALPHA

Trên cơ sở đầu bài yêu cầu phân tích thực trạng của các hoạt động về quản
trị nguồn nhân lực, tôi xin được đề cập trước hết đến những khái niệm, những
quan điểm chung nhất về các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực
Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các
nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của
việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận
này, tôi sử dụng định nghĩa “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách
và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị
hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, Đánh giá hiệu quả
công việc, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và
tương quan lao động,,..”.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô và
nhu cầu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động:
Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức
trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch
định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm
đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về
nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc.
Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai
về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay
đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình
huống của chiến lược công ty.
Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ
cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng
hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.
Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn
nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng
viên tốt nhất; thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích
hợp.
Tuyển dụng, Tuyển mộ và lựa chọn
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân viên tiềm năng và kích thích họ để
áp dụng cho công việc trong các tổ chức.
Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa
chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân
viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc
xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực
hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các
quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác
nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền
phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá hiệu quả công việc trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản
trị nguồn nhân lực. Đánh giá hiệu quả công việc là các hoạt động xác định nhân
viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò
của quản trị viên nguồn nhân lực trong Đánh giá hiệu quả công việc là xây dựng
một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở Đánh giá hiệu
quả công việc, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của
nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của Đánh giá hiệu quả công việc là kiểm
soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.

Đào tạo và phát triển
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài
người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa
học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính
do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên
nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển có
thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức. Hình thức đào tạo
chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới
hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính
thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia
kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo
của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm
trách bởi các
quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các
khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch
thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân
lực.
Thù lao lao động
Đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống
thù lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián
tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao
không đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của
mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên
khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung.
Trên đây là toàn bộ nội dung khái quát của môn Quản trị nguồn nhân lực.
Với nội dung và quy mô của một bài tập cá nhân trên đây, tôi xin không đề cập đến

tất cả các vấn đề nêu trên mà chỉ xin nói về một số vấn đề cốt lõi với hầu hết
doanh nghiệp hiện nay đó là: Vấn đề về Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh
giá thực hiện công việc và cuối cùng là vấn đề về thù lao lao động.


Trước hết tôi xin được giới thiệu đôi nét về Công ty cổ phần chứng khoán
ALPHA, nơi tôi đang công tác.
Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA được thành lập ngày 28/12/2006 theo
giấy phép thành lập và hoạt động số 44/UBCK-GPHĐKD cấp ngày 28/12/2006 do
UBCKVN cấp và theo quy định của Luật chứng khoán số 70/2006/QH11. Các
dịch vụ chính của Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA bao gồm:
1.

Môi giới chứng khoán

2.

Đăng ký chứng khoán, lưu ký chứng khoán, thanh toán và bù trừ các

giao dịch chứng khoán
3.

Tư vấn đầu tư chứng khoán, tư vấn tài chính doanh nghiệp và các

nghiệp vụ tư vấn tài chính khác
Hiện nay, theo biên chế chúng tôi hiện có tổng cộng là 80 nhân viên và quản
lý cấp cao bao gồm ở trụ sở chính tại số 2 Phạm Ngũ Lão, Quận Hoàn Kiếm, Hà
nội và chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Với đặc điểm ngành nghề là về tài chính, chứng khoán, những vấn đề hết
sức nhạy cảm nên lực lượng lao động mà Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA

chúng tôi nhắm đến luôn là những người đã từng tốt nghiệp tạo các trường, các
nghành có chuyên môn về tài chính (giành cho các vị trí là Giao dịch, Môi giới, Tư
vấn, Kế toán) về Công nghệ thông tin (với các vị trí là khối Công nghệ thông tin),
chuyên môn về luật (với vị trí giành cho Luật sư, kiểm soát nội bộ). Những người
đã từng làm tại một công ty chứng khoán nào khác, tổ chức tài chính nào khác sẽ
được ưu tiên hơn về mặt xét duyệt hồ sơ bởi lẽ với đặc điểm nghề nghiệp nhạy
cảm như vậy nên công ty chúng tôi rất cần những người có kinh nghiệm để có thể
đối mặt được với những áp lực của nghề nghiệp. Với những người đã từng là nhân
viên của một công ty chứng khoán khác, họ sẽ hội tụ đủ những tố chất bởi lẽ họ đã
được đối amwtj với những áp lực như vậy nên sẽ nhanh chóng vượt qua.
Quay trở lại với vấn đề đầu tiên của việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần chứng khoán ALPHA, tôi xin đề cập đến vấn đề đầu tiên là vấn đề về
Tuyển dụng, tuyển mộ và lựa chọn. Theo lý thuyết, Tuyển dụng là quá trình tìm
kiếm nhân viên tiềm năng và kích thích họ để áp dụng cho công việc trong các tổ
chức.


Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa
chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân
viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc
xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực
hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các
quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác
nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền
phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
Tạ công ty cổ phần chứng khoán ALPHA, khi phát sinh bất kỳ một nhu cầu
về nguồn nhân lực tại bất kỳ một bộ phận, một khối nào trong Công ty, trưởng bộ
phận đó (thường là Giám đốc khối, trưởng phòng) sẽ đề xuất với Tổng giám đốc

về nhu cầu tuyển dụng trong nội bộ khối mình. Sau khi được phê duyệt về phương
án tuyển dụng và lựa chọn, Giám đốc khối sẽ họp bàn cùng với Giám đốc nhân sự
của công ty về vấn đề nguồn tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng của khối đó, những
yêu cầu cho vị trí cần tuyển. Nguồn tuyển dụng mà ALPHA hướng đến đó là từ
những trường đại học, các công ty tuyển việc làm. Sau khi đã tiến hành các bước
để thực hiện tuyển dụng, Giám đốc nhân sự kết hợp cùng với giám đốc khối sẽ tiến
hành phỏng vấn, cho các ứng viên làm bài thi trắc nghiệm để từ đó chọn lựa ra cho
mình những ứng viên thích hợp nhất cả về trình độ lẫn con người.
ALPHA luôn quan điểm rằng, tuyển người không khó nhưng giữ được
người tài mới khó gấp bội phần. Chính vì lý do đó, việc tuyển dụng, tuyển mộ và
lựa chọn phải tiến hành hết sức cẩn trọng, có như vậy mới có thể tìm được những
người thích hợp với vị trí cần tuyển, với văn hóa công ty.
Vấn đề tiếp theo tôi xin đề cập đến là vấn đề về Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến
thức của loài người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của
các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp
đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần
thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày


càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức. Hình
thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một
công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình.
Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể
là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương
trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm
trách bởi các
quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các

khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch
thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân
lực.
Với ALPHA, vấn đề về con người luôn được ưu tiên hàng đầu. Với quan
niệm rằng có kiến thức, có trình độ thì cán bộ công nhân viên mới có thể đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của thị trường chứng khoán Việt nam hiện nay. Công
tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu bởi lẽ nhân viên có
được đào tạo bài bản, đầy đủ nghiệp vụ thì họ mới có thể đáp ứng được nhu cầu
ngày càng cao về trình độ cũng như sự hiểu biết đối với thị trường chứng khoán
đang ngày một cao và phát triển như hiện nay. Hiện nay thị trường chứng khoán
Việt nam đang ngày càng phát triển, ngày càng lớn mạnh, sự hiểu biết của nhà đầu
tư chứng khoán không còn “mơ hồ” như thời gian thị trường còn manh mún, chính
vì vậy đòi hỏi nhân viên của các công ty chứng khoán phải tự rèn luyện mình,
trang bị cho mình những kiến thức thật tốt, thật sâu sắc về thị trường nhằm giải
đáp được tối đa những thắc mắc của nhà đầu tư, có như vậy mới làm hài lòng
khách hàng được. Nhận thức rõ điều này, ALPHA luôn quan tâm đến việc trang bị
cho cán bộ công nhân viên những kiến thức tốt nhất, sâu sắc nhất về thị trường. Để
làm được việc này, việc cử nhân viên đến các lớp học nhằm nâng cao kiến thức,
nâng cao sự hiểu biết, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên luôn được
ALPHA tổ chức. Về mặt lý thuyết ta có thể thấy rõ đây là dạng đào tạo chính thức.
Việc đào tạo chính thức được ALPHA giành cho tất cả cán bộ công nhân viên
nhằm trang bị cho họ lượng kiến thức tốt nhất có thể nhằm phục vụ cho lợi ích của


Khách hàng, lợi ích của Công ty và cho chính bản thân người cán bộ công nhân
viên đó. Những kiến thức mà cán bộ công nhân viên của ALPHA thu tập được sẽ
được vận dụng trong suốt quá trình làm việc của họ. Các khóa học cho hầu hết cán
bộ công nhân viên đều được tổ chức định kỳ hàng năm mà đối tượng hướng đến là
nhân viên của hầu hết các bộ phận trong công ty. Cán bộ của khối Kinh doanh
chứng khoán như nhân viên Giao dịch, môi giới, tư vấn đàu tư chứng khoán thì

được tổ chức cho đi học những lớp bổ sung nghiệp vụ, các lớp học phân tích kỹ
thuật giành riêng cho chứng khoán, các lớp học nghiệ vụ để bổ sung kiến thức, bổ
sung chứng chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu về trình độ ngày càng cao của các cơ
quan chủ quản như Ủy ban chứng khoán nhà nước, các sở giao dịch chứng khoán,
trung tâm lưu ký chứng khoán. Cán bộ của khối Công nghệ thông tin thì được cử
đi các hội thảo về thiết bị công nghệ thông tin nhằm trang bị cho bản thân mình
những thiết bị tối tân nhất, kinh tế nhất để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về
thiết bị, đường truyền của các cơ quan chủ quản như các Sở giao dịch chứng
khoán, trung tâm lưu ký, và quan trọng hơn là để hạ tầng cơ sở về công nghệ
không bị lạc hậu so với mặt bằng chung các Công ty chứng khoán khác. Khối Kế
toán thì được cử đi các hội thảo nhằm trang bị cho mình những kiến thức về các
yêu càu trong chuẩn mực kế toán mà cơ quan chủ quản đưa ra như Bộ tài chính.
Không những thế, nội bộ Công ty cũng tổ chức những buổi hội thảo, giao lưu giữa
các bộ phận với nhau. Sở dĩ như vậy vì ALPHA luôn hướng đến một môi trường
làm việc thân thiện, các thành viên trong cùng công ty, cùng khối, cùng phòng ban
luôn quan tâm giúp đỡ lẫn nhau mỗi khi gặp khó khăn. Với quan điểm rằng, cán bộ
công nhân viên có thoải mái trong suốt quá trình làm việc thì hiệu quả mà họ mang
đến mới là cao nhất, nên văn hóa mà ALPHA đã, đang và sẽ xây dựng luôn hướng
nhân viên đến hình ảnh môi trường làm việc thân thiện.
Môi tường làm việc của ALPHA luôn được hình thành bởi sự hòa thuận của
đội ngũ cán bộ công nhân viên với nhau. Nhân viên cũ giúp đỡ nhân viên mới
trong việc nắm bắt nghiệp vụ, nắm bắt cơ hội học hỏi. Không khí làm việc tại
Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA luôn là như vậy. Quan điểm của Ban Giám
Đốc đề ra cho tất cả cán bộ công nhân viên là coi môi trường làm việc tại công ty
luôn như không khí tại một “gia đình lớn” mà tại đó các thành viên luôn giúp đỡ,
hỗ trợ lẫn nhau nhằm mục đích đạt hiệu quả công việc cao nhất. Việc đào tạo và


phát triển tại Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA luôn được đặt lên hàng đầu,
quan trọng hàng đầu và được ưu tiên nhất. Các khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ,

chứng chỉ, các khóa học dài hạn như các khóa MBA luôn được ban lãnh đạo
ALPHA ưu tiên cho nhân viên, hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí học tập.
Trong tất cả các hoạt động mà Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến, bản thân
tôi nói riêng và Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA nói chung luôn đặt vấn đề
về con người lên hàng đầu. Cụ thể đó là vấn đề Đào tạo và phát triển cả về trình độ
của cán bộ công nhân viên lẫn văn hóa công ty. APHA luôn muốn trang bị cho cán
bộ công nhân viên những kiến thức cả trong lẫn ngoài ngành nghề. Đó chính là
vấn đề về đào tạo chính thức và không chính thức.
Hoạt động tiếp theo mà tôi sẽ đề cập đến ngay sau đây là vấn đề về Đánh
giá thực hiện công việc. Theo lý thuyết, đánh giá hiệu quả công việc trở thành yếu
tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá hiệu quả công việc
là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng
như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá hiệu
quả công việc là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá,
làm cơ sở đánh giá hiệu quả công việc, phát triển hệ thống lương thích hợp và định
hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá hiệu quả
công việc là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.
Đánh giá hiệu quả công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá hiệu quả
công việc sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so
sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình có
thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên
và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá
có thể có những tác động tai hại.
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá hiệu quả công việc đều cố gắng trả lời
các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ
thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá
hiệu quả công việc được sử dụng.

Với bất kỳ một phòng ban nào, một vị trí nào trong Công ty cổ phân chứng
khoán ALPHA đều được nhận xét và đánh giá hiêu quả thực hiện công việc mà cán
bộ công nhân viên đó đã và đang thực hiện. Vào định kỳ hàng năm, tất cả các bộ
phận, các khối trong công ty đếu đươc yêu cầu làm bản Mô tả công việc. Công
việc này sẽ giúp những trưởng bộ phận, giám đốc khối có thể kiểm soát được hiệu
quả công việc mà nhân viên dười quyền mình đang thực hiện hàng ngày. Việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc theo bản thân tôi là rất cần thiết và quan trọng. Sở
dĩ như vậy vì qua những bản đánh giá kết quả công việc, người trưởng phòng,
giám đốc khối sẽ nắm được rất rõ tình hình làm việc của từng người. Những ai
trong bộ phận của mình đang làm việc dưới sức, những ai đang quá tải và liệu
công việc hiện tại được giao có phù hợp với họ hay không? Tất cả những vấn đề
này sẽ lập tức sáng tỏ thông qua bản mô tả công việc của từng người. Giám đốc
khối, trưởng bộ phận có thể tổ chức nhận bản mô tả công việc định kỳ hàng năm
hoặc bất kỳ thời gian nào mà có cảm nhận về sự mất công bằng giữa các nhân viên
trong bộ phận của mình đang mắc phải. Cũng thông qua bản mô tả công việc, giám
đốc khối, các trưởng bộ phận sẽ nhìn nhận lại các vị trí công việc xem đã phù hợp
với từng người hay chưa và cũng là để phát hiện thêm cho mình, cho công ty nhân
tài qua quá trình làm việc của người cán bộ công nhân viên đó. Bản mô tả công
việc sẽ được thực hiện hết sức nghiêm túc và cẩn thận nhằm đánh giá đúng tình
hình thực tế tại bộ phận của mình.
Một vấn đề mà bất kỳ một người lao động nào cũng hết sức mong đợi đó
chính là thù lao Lao động. Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục
đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong
những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các hàng hoà và dịch vụ khác nhau
hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện
những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục
đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hoá và dịch vụ.
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hoá và dịch vụ
mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.
Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.

Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao
vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền


thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng
như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các
kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường
độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ...; các trợ
cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau,
thai sản...
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến
lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi tinh thần. Vật chất như lương
bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng
được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc... Bản
thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân
viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết
thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay
không, và họ có cơ hội thăng tiến không.
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới.
Đó là các chính sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp
hợp ý, vị trí công việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc
linh hoạt...
Hệ thống thù lao mà các tổ chức sử dụng đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức trên cơ sở
đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên.
Hiện nay, do tính chất ngành nghề mà ALPHA đang áp dụng hai chính sách
lương cho cán bộ công nhân viên. Đối với cán bộ công nhân viên không phải là
nhân viên Môi giới thì được áp dụng chính sách hưởng lương cố định cộng thêm

một mức thưởng hàng năm, ngày lễ, ngày tết, ngày thành lập công ty, hàng quý,
hàng tháng (nếu có)… Ngoài ra, cán bộ công nhân viên cũng được hưởng đầy đủ
chế độ về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập cá nhân (nếu có)
Đối với nhân viên Môi giới, bản thân họ cũng được chia thành 2 trường phái
nhận thù lao lao động đó là hưởng lương theo doanh thu thu được về cho Công ty


khi làm việc theo nhóm và làm việc độc lập. Đối với cán bộ công nhân viên của
phòng Môi giới hưởng lương theo doanh số thu được sẽ không được hưởng các
khoản tiền thưởng, các khoản phụ cấp khác (nếu có) nhưng vấn được hưởng đầy
đủ chế độ về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nhưng bản thân họ sẽ phả tự đóng
thuế thu nhập cá nhân cho mình. Hệ thống thù lao lao động mà ALPHA xây dựng
luôn tỏ ra phù hợp với mọi đối tượng cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Trên đây là toàn bộ những vấn đề về thực trạng của các hoạt động về Tuyển
dụng, Đào tạo và phát triển, Đánh giá thực hiện công việc và Thù lao lao
động. Tuy nhiên, bản thân ALPHA cũng như tất cả những doanh nghiệp khác đang
hoạt động tại Việt nam đều gặp phải những khó khăn, thách thức trong suốt quá
trình hoạt động của mình.
Về vấn đề Tuyển dụng: Như đã nêu trên đây, khi bát kỳ một bộ phận nào đó
có nhu cầu tuyển người cho bô phận của mình sẽ đều đề xuất lên Tổng giám đốc,
giám đốc nhân sự. Qua đó một kế hoạch tuyển dụng sẽ được xây dựng và người
được tuyển dụng sẽ được tuyển dụng vào qua một vài bước kiểm tra, phỏng vấn.
Tuy nhiên, như hiện nay, khó khăn mà ALPHA gặp phải đó là vấn đề về tuyển
dụng nhân viên. Bất kỳ một nhân viên nào khi được tuyển dụng vào ALPHA đều
phải trải qua 3 tháng thử việc. Trong 3 tháng này, người nhân viên mới sẽ được
đào tạo nội bộ qua tất cả các bộ phận trong khối. Với bản thân tôi, điều này chưa
thật sự hợp lý bởi lẽ một nhân viên mới chưa hiểu biết gì về thị trường chứng
khoán, chưa hiểu biết về các nghiệp vụ của một công ty chứng khoán sẽ gặp rất
nhiều khó khăn khi phải tiếp nhận cùng một lúc quá nhiều nghiệp vụ như vậy,
điều này sẽ khiến nhân viên thêm nản chí nếu là nhân viên mới chưa hiểu về thị

trường chứng khoán Việt nam. Nhưng đối với những nhân viên được tuyển sang từ
Công ty chứng khoán khác, điều này lại dặ biệt rất nguy hiểm nếu như người nhân
viên mới này là một “nội gián” của công ty chứng khoán khác cử sang nhằm học
hỏi và tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty. Đây là một điều rất nguy hiểm mà hậu
quả của nó sẽ có thể ảnh hưởng đến sự thành bại của Công ty. Giải pháp mà bản
thân tôi đưa ra đó là cần thêm những cuộc phỏng vấn sâu thêm nữa để tìm hiểu
“tiểu sử” của người nhân viên mới, những thông tin quan trong khác. Và với bộ
phận cụ thể nào đó trong công ty cấn tuyển thêm người thì sẽ chịu trách nhiệm
hướng dấn người nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường của khối,


phòng ban đó để tránh tình trạng nhân viên mới cảm thấy mông lung mà không
biết phải bắt đầu tìm hiểu từ đâu, thế mạnh của bản thân là gì.
Về vấn đề Đào tao và phát triển nguồn nhân lực: Hiện nay, bất kỳ một
nhân viên nào khi đã trải qua 3 tháng thử việc và nếu đáp ứng được nhu cầu công
việc sẽ đều được ký hợp đồng chính thức và hưởng toàn bộ các chế độ về đào tạo
của công ty. Bản thân điều này là rất tốt vì cái mà ALPHA hướng đến đó là vấn đề
về con người, trang bị kiến thức cho con người. Tuy nhiên vấn đề mà ALPHA phải
đối mặt đó là vấn đề về chảy máu chất xám. Khi một nhân viên đã trải qua 3 tháng
thử việc, họ sẽ đương nhiên được hưởng toàn bộ chương trình đào tạo chính thức
lẫn không chính thức từ ALPHA. Điều này vô hình dung sẽ khiến ALPHA mất một
khoản chi phí rát lớn cho nhân viên đi học bổ sung kiến thức. Nhưng vấn đề này sẽ
không có gì nguy hại nếu nhân viên được cử đi học, hưởng đầy đủ chính sách về
đào tạo cả Công ty quay lại phục vụ công ty bằng chính những kiến thức mà mình
được học, được trang bị trong một khoản thời gian đủ dài. Tuy nhiên hiện nay, vấn
đề chảy máu chất xám tại Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA đang thật sự báo
động. Một số lượng đông nhân viên sau khi được hưởng đầy đủ chế độ về dào tạo
tại công ty đã không còn làm việc tại công ty nữa. Điều này vô hình chung làm
công ty tốn rất nhiều chi phí đào tạo. Không những thế, khi một lượng lớn nhân
viên không còn làm việc tại công ty nữa thì một thực trang đáng báo động khác là

số lượng khách hàng của công ty do những nhân viên đó quản lý (trước đây cũng
chính những khách hàng này, nhân viên được nhận từ chính công ty) đã bị nhân
viên đó lôi kéo và rời bỏ ALPHA. Đây thật sự là một tổn thất không hề nhỏ cho
Công ty. Sở dĩ có chuyện này xảy ra bởi Công ty đã không yêu cầu về một sự đảm
bảo cam kết làm việc trong môt khoảng thời gian nhất định khi ký hợp đồng lao
động. Không những thế, với những trường hợp nhân viên rời bỏ công ty sau khi
được hưởng đầy đủ chính sách về đào tạo sẽ phải bồi hoàn lại toàn bộ chi phí đào
tạo mà công ty đã bỏ ra cho nhân viên đó. Tuy nhiên điều cốt lõi nhất vẫn là vấn đề
về con người. Vậy nên ngoài những đề xuất nêu trên, bản thân tôi xin đề xuất thêm
rằng với nhân viên mới được tuyển, trước khi ký hợp đồng chính thức sau khi đã
hết thời hạn thử việc, công ty cần có thêm những biện pháp, thòi gian thử thách
khác để đảm bảo lòng trung thành của một nhân viên tuy vẫn biết rằng bản chất
con người không thể hiểu được trong một sớm một chiều.


Trên đây là toàn bộ nội dung bài tập cá nhân của tôi về vấn đề thực trang
những hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán
ALPHA. Xét những vấn đề trên trong phạm vị một bài tập cá nhân không thể nêu
và giải quyết hết được những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy
nhiên đây cũng là những kiến thức thực tế mà bất kỳ ai làm công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng cần nghiên cứu và tìm hiểu mới có thể đưa ra những quyết
định đúng đắn trong suốt quá trình quản trị nguồn nhân lực của bản thân doanh
nghiệp mình.


Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - MBA GRIGGS
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần chứng khoán ALPHA
3. Các tài liệu tham khảo khác về Quản trị nguồn nhân lực trên Internet.