Quy trình đánh gái thực hiện công việc thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại viện kinh tế bưu điện

QUY TRÌNH ĐÁNH GÁI THỰC HIỆN CƠNG VIỆC - THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VIỆN KINH TẾ BƯU
ĐIỆN
LỜI MỞ ĐẦU
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
cụ thể của Quản trị nói chung, nó xuất hiện rất
sớm cùng với sự xuất hiện của loài người.
Quả đúng như vậy, ngay ở cả những thời kỳ
sơ khai đó nhiều bằng chứng lịch sử cho thấy,
đối với mỗi nhóm người với bất cứ quy mơ
nào, để duy trì sự sống và đấu tranh sinh tồn,
cũng đều cần có một thủ lĩnh hay người đứng đầu lãnh đạo nhóm để cùng thống nhất trong
hành động, tạo ra những thành quả lao động chung.
Trải qua các thời kỳ, tổ chức của con người ngày càng phát triển với quy mơ đơng
đảo, đa dạng, phức tạp và hồn thiện bao nhiêu thì vai chị quản trị càng khó nhăn và quan
trọng bấy nhiêu, đặc biệt là Quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực nó đã trở
thành chủ đề của nhiều bàn luận trong xã hội qua nhiều thời đại, những nghiên cứu khoa
học về nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm từ đầu thế kỷ 20. Các quan điểm về nguồn
nhân lực qua các thời kỳ với đại diện là các tác giả, đã được các nhà nghiên cứu hệ thống lại
như thể hiện như trong hình 1 dưới đây. Trong đó, quan điểm của Frederich Taylor - Quản
trị theo khoa học: “Dụng nhân như dụng mộc, đúng người đúng việc, thành tích là thước đo
giá trị của nhân viên, chun mơn hóa để tăng năng suất”

(1)

. Quan điểm của Elton Mayo –

Quan hệ con người: “Quan tâm đến con người, tạo môi trường cho tiếp xúc giao lưu, phát
triển các tổ chức phi chính thức, chú trọng hợp tác lao động” (2) .
___________________________
(1)(2) />

Đối

với

các

tác

giả

Maichael Porter, Alvin Toffler,
Heidi Toffler, Jeff Alef

thì có

quan điểm con người là nguồn
lực cốt lõi của tổ chức: “Nhân
lực là nguồn lực cạnh tranh bền
vững, tin tưởng vào tiềm năng
của con người, phi tập trung hóa
quyền lực và tâph trung hóa
chiến lược” (3)
Có thể nói các nhà khoa học xã hội đã đưa ra nhiều quan

Hình 1. Hệ thống các

quan điểm về nguồn nhân lực
điểm, luận cứ để nhận thức và mô tả về nguồn nhân lực, nhưng tựu chung “Nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm,

nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ
chức của những người lao động”(4)
Khi đã có nguồn nhân lực, một vấn đề luôn đặt ra cho các nhà quản lý, tổ chức ở mọi
thời đại đó là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực đó một cách khoa học với hiệu quả sử
dụng lao động cao nhất. Các nhà nghiên cứu về lĩnh vực này đã đưa ra nhiều khái niệm,
định nghĩa nhưng đều có những điểm chung thống nhất và cho rằng: “Quản trị nguồn nhân
lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người
đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh
giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động”(5)
Thực tế cho thấy quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ
chức, bất cứ cấp nào cũng đều phải biết quản trị nhân viên của mình. Tuy nhiên đây là một
lĩnh vực hết sức phức tạp và khó khăn, một trong những vấn đề khó khăn nhất đó là đánh
giá sự hồn thành cơng tác của nhân viên. Đây cũng chính là chủ đề của bản báo cáo, trong
đó các nội dung lần lượt sẽ được học viên nghiên cứu phân tích trên cơ sở thực tiễn của tổ
chức mà học viên đang làm việc.
_______________________


(3) (4) (5) />MỤC ĐÍCH
Với những kiến thức của mơn học “Quản trị nguồn nhân lực” đã được tích luỹ trong
q trình học tập, trong khn khổ bài viết này học viên sẽ vận dụng lý thuyết để phân tích
và thảo luận nội dung như đã thể hiện ở chủ đề với các vấn đề chủ yếu sau:
1. Phân tích thực trạng hoạt động “Đánh giá thực hiện công việc” tại tổ chức mà học
viên đang làm việc.
2. Nêu những hạn chế
3. Đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
1.1. Khái niệm

- Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu
đề ra(6).
- Là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân
hoặc là của nhóm
- Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được bản kế
hoạch cho việc phát triển , các mục tiêu cụ thể và tổng thể
1.2 . Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Mục tiêu tổng quát là đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân
viên, nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp
- Các mục tiêu chính: Đánh giá thực hiện cơng việc trong q khứ trên cơ sở đó để
hoạch định tài nguyên nhân sự, hoạch định các đội ngũ kế cận các cấp quản trị, đồng thời
giúp tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên vào các vị trí mà tổ chức đang cần hoặc tương lai sẽ
thiếu hụt. Thông qua giá thực hiện công việc cũng cho phép phát triển tài ngun nhân sự,
cơng ty có thể xác định được nhu cầu đào tạo, giáo dục và phát triển đối với công nhân viên.
Nhờ các dữ kiện khi đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên, nhà quản trị giúp họ
phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ hay nói cách khác là
cơng ty có thể hoạch định và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Ngoài ra dựa vào hệ


thống đánh giá thực hiện công việc để các cấp quản trị sẽ có các quyết dịnh tăng lương,
thưởng cho nhân viên cũng như xử lý các vấn đề quan hệ nhân sự như: Thăng chức, giáng
chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển công tác. Một số công ty thông
qua công tác này để đánh giá tiềm năng của nhân viên, tuy nhiên thành tích q khứ đơi khi
_______________________________
(6) Danh_ gia_thuc_hien_cong_viec
khơng cho biết chính xác việc hồn thành cơng việc trong tương lai khi nhân viên được bố
trí vào một vị trí khác hoặc ở cấp bậc cao hơn
1.2.2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá

- Các tiêu chí đánh giá: Các cơng ty hay sử dụng các tiêu chí như: Các tố chất (thái độ,
hình thức bên ngồi, tính chủ động); Các hành vi (phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người
khác, khả năng làm việc theo nhóm, tinh thần hợp tác…); năng lực (kiến thức, kỹ năng, ủy
quyền, quản lý con người); mức độ đạt mục tiêu (mang lại thành công cho tổ chức); tiềm
năng phát triển.
- Phương pháp đánh giá: Tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá để lựa chọn một hay nhiều
phương pháp đánh giá sau:
+ Đánh giá 3600 : Là phương pháp đánh giá bới nhiều người đánh giá, những thông tin
để dánh giá bao gồm thông tin đầu vào từ nhiều cấp trong nội bộ và từ các nguồn bên ngoài,
tập trung vào các kỹ năng cần thiết mà không chỉ hạn chế trong phạm vi tổ chức, là thước
đo hiệu quả cơng việc mạng tính khách quan hơn.
+ Phương pháp mức thang điểm (hay phương pháp mức thang điểm vẽ bằng đồ thị):
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất, cho phép thục hiện đánh giá nhanh. Các yếu
tố lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: Đặc tính liên quan tới cơng việc (khối lượng và chất
lượng cơng việc) và đặc tính liên quan tới cá nhân đương sự (sự đáng tin cậy, sáng kiến, tính
thích nghi, sự phối hợp). Trong bảng đánh giá thực hiện công việc, sử dụng các thước đo
định tính từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc định lượng theo các thang điểm 10, thang
điểm 100...
+ Ghi chép các sự kiện quan trọng: là phương pháp đánh giá dựa trên những nghi chép
về những hành động tiêu cực hoặc tích cực trong cơng việc, việc đánh giá có khả năng cao
hơn là có thể bao qt được tồn bộ giai đoạn đánh giá, không tập trung vào vài tuần hoặc
vài tháng gần nhất


+ Bài luận: Là phương pháp đánh giá dựa trên bài viết gắn gọn mô tả kết quả công
việc, phương pháp này có nhược điểm là thường có xu hướng tập trung vào các hành vi ở
thái cực và phụ thuộc rất nhiều vào khả năng viết của người đánh giá
+ Các tiêu chuẩn công việc: So sánh hiệu quả công việc với tiêu chuẩn đã xác định
trước, các tiêu chuẩn – sản phẩm đầu ra thông thường của một cơng nhân/nhân viên ở tốc độ
bình thường, nghiên cứu thời gian và sử dụng phương pháp lấy mẫu công việc. Ưu điểm của

phương pháp này là tính khách quan của nó. Tuy nhiên để đạt được điều đó, các tiêu chuẩn
phải khách quan và nhân viên phải hiểu rõ các tiêu chuẩn đó được thiết lập như thế nào.
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính hay yếu tố,
hoặc xét trên tồn bộ/ tổng quát theo một thứ tự nhất định. Phương pháp này giúp dễ dàng
phân biệt bằng cách so sánh các thái cực, giỏi nhất, kém nhất, theo một số tiêu chí chính
như: thái độ làm việc, kết quả cơng việc ...
+ So sánh cặp: Người đánh giá so sánh mỗi nhân viên với tất cả các nhân viên khác
cùng một lúc. Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên sẽ được xác định bằng cách xem
người đó được lựa chọn (nghĩa là được tính điểm hơn) bao nhiêu lần so với người khác.
+ Tỷ lệ phân bố bắt buộc: Người đánh giá xếp một cá nhân trong một nhóm làm việc
vào một số hạng phân loại hạn chế tương tự như trong một phân bố thông thường. Phương
pháp này giả định rằng tất cả các nhóm nhân viên đều có một hình thái phân bố giống nhau.
+ Các thang đánh giá dựa trên hành vi: Kết hợp các thang đánh giá truyền thống với
phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện quan trọng, các hành vi công việc xuất phát từ
các sự kiện quan trọng được mô tả một cách khách quan hơn.
+ Các hệ thống đánh giá dựa trên kết quả: Nhà quản lý cấp dưới thống nhất về mục
tiêu cho lần đánh giá tiếp theo, đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu đó.
1.2.3. Chu kỳ đánh giá
Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng hoặc
hàng tháng tùy theo công ty. Đối với nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành
ngay trước khi hết hạn tập sự, việc đánh giá nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần
trong năm đầu tiên
1.2.4. Đối tượng đánh giá
- Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực
hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức,


trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện cơng việc
của người lao động.

- Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
là đánh giá nhân cách. Cách gọi đó vơ tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực
hiện công việc là đánh giá con người chứ khơng phải là đánh giá q trình thực hiện công
việc. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
1.2.5. Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn về đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động hết sức quan trọng, nó
giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau, thỏa thuận với nhau về hoàn thành cơng việc.
Ngồi ra cịn có mục đích “nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện
cơng việc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân
viên” (7)
- Để đảm bảo buổi phỏng vấn thành công, các cấp quản trị phải chuẩn bị trước cho
cuộc phỏng vấn về các điểm như: Ấn định phỏng vấn và thu thập thông tin
+ Ấn định phỏng vấn: Lịch phỏng vấn phải lên kế hoạch ngay sau khi kết thúc giai
đoạn đánh giá thực hiện công việc và thông báo trước cho nhân viên để kịp chuẩn bị. Thời
gian ấn định phỏng vấn thay đổi tùy theo chính sách của từng cơng ty và tùy thuộc vị trí của
người đựợc phỏng vấn.
+ Thu thập thông tin: Nhà quản trị cần phải thu thập đầy đủ thơng tin về sự hồn thành
cơng tác của cấp dưới trước khi phỏng vấn, như vậy mới có tính thuyết phục khi trao đổi với
cấp dưới trong cuộc phỏng vấn. Thông tin thu thập bao gồm: “Bản mô tả công việc của
nhân viên so với tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên lần gần nhất”(8).
- Các loại phỏng vấn về đánh giá cơng việc
+ Phỏng vấn nói và thuyết phục: Cấp quản trị cho cấp dưới biết mức độ hồn thành
cơng việc của họ, trường hợp năng suất lao động chưa đáp ứng yêu cầu có thể thuyết phục
họ đề ra mục tiêu cải tiến cơng tác. Loại phỏng vấn này có hiệu quả trong việc cải tiến công
tác đối với nhân viên có ý thức vươn lên
+ Phỏng vấn nói và nghe: Loại phỏng vấn này phải chuẩn bị câu hỏi trước, và người
đánh giá phải có kỹ năng đặt câu hỏi cũng như biết lắng nghe. Mục đích của phỏng vấn
nhằm truyền đạt các nhận xét của cấp trên về điểm mạnh điểm yếu của cấp dưới nhưng lại

không đề ra mục tiêu cải tiến hồn thành cơng việc.


+ Phỏng vấn giải quyết vấn đề: Coi cuộc phỏng vấn đánh giá như một diễn đàn để hai
bên cùng nhau giải quyết vấn đề, là một cuộc đối thoại cởi mở, các vấn đề gai góc được đưa
ra mổ xẻ và thảo luận. Loại phỏng vấn này tương đối khó điều khiển, do vậy cần phải được
đào tạo để biết cách giải quyết vấn đề.
+ Phỏng vấn tổng hợp: Kết hợp hai phương pháp “phỏng vấn nói và thuyết phục” và
“phỏng vấn giải quyết vấn đề”, trước tiên nhân viên nghe cấp trên đánh giá nhận xét, sau đó
thảo luận cần phải cải tiến cái gì và làm cách nào để hồn thành cơng việc, hai bên đi đến
thống nhất về các mục tiêu cải tiến.
Tăng cường tính hiệu quả của phỏng vấn: Muốn cho cuộc phỏng vấn có hiệu quả, cần
phải có thơng tin phản hồi có hiệu quả có nghĩa là: Thơng tin phản hồi có hiệu quả cần phải
cụ thể hơn là tổng quát, tập trung vào hành vi hơn là con người, tập trung vào các nhu cầu
của người nhận thông tin, nhắm vào hành vi mà người nhận thơng tin có thể thay đổi được.
Thơng tin phản hồi có hiệu quả nhất khi nó được thuyết phục hơn là áp đặt, bao gồm chia xẻ
thơng tin hơn là đưa ra lời khun bảo. Ngồi ra thơng tin phản hồi có hiệu quả khi
____________________________
(7) (8) gia_thuc_hien_cong_viec
nó có tính cách xây dựng và hướng vào hành vi hiện thời, chỉ đề cập đến thông tin cần thiết
chứ không phải thông tin nào cũng nêu ra, chỉ đề cập đến những điều cấp dưới nói, những
việc cấp dưới làm và cách thực hiện công việc chứ không đề cập đến lý do tại sao.
2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Viện Kinh tế Bưu điện
2.1 Giới thiệu về Viện Kinh tế Bưu điện
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Trước tiên tôi xin được giới thiệu tổng quan về cơ quan hiện
tơi đang làm việc và đã gắn bó trong 15 năm qua, đó là Viện
Kinh tế Bưu điện (ERIPT). Viện được thành lập từ năm 1975,
với tên gọi ban đầu là Viện Kinh tế và Quy hoạch Bưu điện. Sự ra
đời của Viện đã thể hiện mối quan tâm đặc biệt của Đảng ủy và

lãnh đạo Tổng cục Bưu Điện, đồng thời
phản ánh yêu cầu cấp thiết và tất yếu của công tác nghiên cứu quản
ký kinh tế trước những thực tiễn phát triển thông tin Bưu điện trong
giai đoạn cách mạng mới khi nước nhà hoàn toàn thống nhất.
Những ngày đầu thành lập Viện chỉ có hai tổ nghiên cứu đó là Tổ
Nghiên cứu Kinh tế và Tổ Quy hoạch, với vẻn vẹn có 8 cán bộ


nghiên cứu, hiện nay tổ chức của Viện đã có 08 phòng, với tổng số 68 CBCNV. Kể từ khi
thành lập đến nay, Viện đã có những bước trưởng thành và phát triển vượt bậc về nhiều mặt.
Những thành tựu đạt được trong tổ chức quản lý, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng đào tạo
đội ngũ cán bộ, chuyên gia... là rất đáng tự hào. Đặc biệt với hàng chục sản phẩm nghiên
cứu hàng năm, Viện đã đóng góp một phần để làm nên thương hiệu là Tập đoàn kinh tế hàng
đầu trong lĩnh vực Viễn thông như ngày nay của VNPT.
Qua 35 năm xây dựng và phát triển, Viện đã liên tục nhận được bằng khen và Cờ thi đua
của các cấp trao tặng. Đặc biệt năm 2009, CBCNV Viện Kinh tế Bưu điện đã vinh dự được
Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động hạng Ba. Phần thưởng cao quý này vừa sự là
động viên khích lệ vừa là sự ghi nhận những đóng góp lớn lao mà CBCNV Viện Kinh tế
Bưu điện đã đạt được.
Nhìn lại chặng đường mà Viện Kinh tế Bưu điện đã đi qua, chúng tơi rất tự hào
vì những gì mà Viện đã gặt hái được. Có được những thành cơng đó, là nhờ mồ hôi công
sức và những cống hiến của các thế hệ CBCNV Viện Kinh tế Bưu điện
Để hoàn thành nhiệm vụ của mình, Viện kinh tế Bưu điện đang ôn lại truyền thống,
điểm lại hành trang, củng cố đội ngũ, thống nhất ý chí, từ đó thống nhất hành động. Sự
thống nhất đó sẽ là nền tảng cơ sở để Viện vững bước đi lên. Đúng như lời dạy của Chủ
Tịch Hồ Chí Minh: “Có sức mạnh mới gánh được nặng và đi được xa”. Sức mạnh đó, tập
thể cán bộ công nhân viên của Viện Kinh tế Bưu điện khơng chỉ tìm thấy ở hiện tại, mà cịn
tìm thấy ở trong truyền thống, trong suy nghĩ và hành động của các bậc cha anh đi trước đã
viết nên trang sử vẻ vang của Viện Kinh tế Bưu điện hôm nay.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

- Chức năng của Viện Kinh tế Bưu điện: Viện Kinh tế Bưu
điện có chức năng nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia
đào tạo về lĩnh vực kinh tế bưu chính viễn thơng, công nghệ
thông tin phục vụ sự phát triển của Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng và xã hội.
- Viện Kinh tế Bưu điện có nhiệm vụ chính sau đây:
+ Nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu đón đầu và nghiên cứu ứng dụng về kinh tế bưu
chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin.


+ Nghiên cứu xây dựng dự báo phát triển, các dự án chiến lược kinh tế và quy hoạch
phát triển Tập đồn Bưu chính Viễn thơng.
+ Nghiên cứu, xây dựng các quy chế quản lý Tập đồn Bưu chính Viễn thông, các đề
án tổ chức sản xuất, tổ chức lao động khoa học, xây dựng kế hoạch hoá và hạch tốn kinh tế
của Tập đồn Bưu chính Viễn thơng.
+ Nghiên cứu các vấn đề thuộc lĩnh vực giá cước, thị trường dịch vụ bưu chính viễn
thơng, cơng nghệ thơng tin.
+ Nghiên cứu xây dựng chính sách địn bẩy kinh tế và nghiên cứu đón đầu các chính
sách kinh tế mới.
+ Nghiên cứu các hoạt động về tài chính tiền tệ và các hình thức huy động vốn phục
vụ cho sự nghiệp phát triển của bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin.
+ Tham gia các chương trình nghiên cứu của Nhà nước, các đơn vị trong và ngoài Tập
đoàn Bưu chính Viễn thơng, các tổ chức bưu chính viễn thơng Quốc tế về lĩnh vực kinh tế
bưu chính viễn thơng, công nghệ thông tin.
+ Triển khai các hoạt động tư vấn trong lĩnh vực bưu chính viễn thơng, cơng nghệ
thơng tin.
+ Tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kinh tế ở các cơ sở đào tạo của Học
viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng theo chủ trương của Học viện, Tập đoàn và Nhà
nước.
+ Tổ chức biên soạn các tài liệu, nội san, sách về kinh tế có liên quan đến hoạt động

của Viện, Học viện, Tập đoàn.
+ Quan hệ hợp tác quốc tế trong nghiên cứu và đào tạo về kinh tế bưu chính viễn
thơng, cơng nghệ thông tin.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của lãnh đạo Học viện và Tập đoàn.
2.1.3 Kết quả hoạt động nghiên cứu
Trước những xu hướng chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập Quốc tế
của đất nước, đồng thời Chính phủ thể hiện sự quyết tâm nhằm thay đổi tận gốc tư duy bao
cấp, nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức khoa học và công nghệ thông qua việc
thực hiện triển khai Nghị định 115/2005/NĐ-CP. Trong những năm vừa qua, các đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực nghiên cứu đã và đang chuyển dần sang cơ chế tự chủ tự chịu trách


nhiệm. Theo nghị định trên, các đơn vị được lựa chọn việc chuyển đổi tổ chức và hoạt động
theo một trong hai hình thức: Tổ chức khoa học và cơng nghệ tự trang trải kinh phí, doanh
nghiệp khoa học và công nghệ. Viện Kinh tế Bưu điện cũng không phải là ngoại lệ và đã bắt
đầu thực hiện chuyển đổi từ năm 2007, theo xu hướng tự trang trải kinh phí. Hiện nay Viện
đang thực hiện theo cơ chế ký kết hợp đồng nghiên cứu chủ yếu Tập đoàn và với các đối tác
là các đơn vị trong VNPT, thay cho cơ chế giao nhiệm vụ và giao lương từ Tập đoàn như
trước đây. Khi đến thời hạn kết thúc thực hiện đề tài, nhiệm vụ, đơn vị đặt hàng tổ chức hội
đồng để nghiệm thu đánh giá kết quả sản phẩm nghiên cứu theo nội dung hợp đồng đã ký
kết. Theo yêu cầu đổi mới này, Viện đã bộc lộ những tồn tại về chất lượng sản phẩm nghiên
cứu chưa theo kịp với yêu cầu của đơn vị đặt hàng, những nội dung nghiên cứu không đáp
ứng ở mức tối thiểu sẽ bị loại bỏ và bị chừ vào kinh phí thực hiện đã ghi trong hợp đồng, do
vậy sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu (nguồn doanh của Viện thu chủ yếu là từ hoạt động
nghiên cứu).
Một số chỉ tiêu cơ bản phản ánh kết quả hoạt động nghiên cứu đề tài, nhiệm vụ của
Viện Kinh tế Bưu Điện trong ba năm (từ 2008 đến năm 2010)
- Số lượng đề tài nhiệm vụ thực hiện
Năm 2008 : 21 đề tài, nhiệm vụ
Năm 2009 : 29 đề tài, nhiệm vụ

Năm 2010: 27 đề tài, nhiệm vụ (dự kiến kế hoạch tối thiểu năm)
- Doanh thu từ thực hiện đề tài, nhiệm vụ
Năm 2008 : 11,9 tỷ đồng
Năm 2008 : 14 tỷ đồng
Năm 2010 : 13 tỷ (dự kiến kế hoạch hoạch tối thiểu)
- Năng suất lao động bình quân:
Năm 2008 : 121 triệu đồng/người/năm
Năm 2008 : 168 triệu đồng/người/năm
Năm 2010 : 191 triệu đồng/người/năm (dự kiến kế hoạch hoạch tối thiểu)
- Thu nhập bình quân của CBCNV trong Viện
Năm 2008: Thu nhập bình quân 3.300.000 đ/người/tháng.
Năm 2009: Thu nhập bình quân 5.500.000 đ/người/tháng.
Năm 2010: Thu nhập bình quân 6.500.000 đ/người/tháng (dự kiến kế hoạch
hoạch tối thiểu)
Các chỉ tiêu cơ bản được biểu diễn thông qua đồ thị cột như trong hình 2 dưới đây.


Hình 2. Kết quả hoạt động nghiên cứu của Viện Kinh tế Bưu điện

Qua số liệu thống kê và đồ thị cho thấy số lượng đề tài, nhiệm vụ biến động tùy theo
nhu cầu đặt hàng từng năm của các đối tác, kéo theo doanh thu cũng biến động tương ứng
với số lượng đề tài, nhiệm vụ. Năng suất lao động bình quân/người năm sau cao hơn nhiều
so với năm trước, thu nhập bình quân/người/tháng tăng mạnh giữa năm 2009 và 2008 nhưng
so sánh giữa năm 2010 và 2009 mức tăng này đã giảm đáng kể
2.1.4 Cơ cấu tổ chức
Mô hình tổ chức của Viện Kinh tế Bưu điện gồm có ban Lãnh đạo Viện tổ chức thành
08 phịng, trong đó có hai phịng chức năng, một phịng phục vụ và năm phòng nghiên cứu.
Theo đặc thù của đơn vị nghiên cứu, mơ hình tổ chức Viện cịn có Hội đồng khoa học và tổ
công tác, tư vấn, giúp việc đối với công tác nghiên cứu và quản lý cho ban Lãnh Viện. Mơ
hình tổ chức Viện Kinh tế Bưu điện được thể hiện như trong sơ đồ hình 3 dưới đây.

Hình 3


Trong đó chức năng, nhiệm vụ của các phịng được quy định như sau:
- Phòng Tổng hợp:
+ Chức năng: Giúp Viện trưởng điều hành giải quyết công tác kế hoạch, công tác quản
lý nghiên cứu khoa học, công tác quản lý nhân sự, công tác đầu tư và công tác tổng hợp.
+ Nhiệm vụ: Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch nghiên cứu
khoa học, kế hoạch tuyển dụng lao động, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của Viện. Quản lý hồ
sơ nhân sự của Viện theo phân cấp của Tập đoàn và Học viện; Triển khai thực hiện các chế
độ, chính sách về hợp đồng lao động, tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội đối với
CBCNV trong Viện. Xây dựng và tổ chức thực hiện các dự án đầu tư của Viện, mua sắm vật
tư, thiết bị sửa chữa lớn. Tổ chức xây dựng các cơ chế, qui chế có liên quan theo yêu cầu
của Viện trưởng, quản lí việc thực hiện các cơ chế và qui chế đó sau khi được ban hành.
Phối hợp với Phịng Kế tốn - Thống kê - Tài chính thẩm định và theo dõi tình hình thực
hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng nghiên cứu khoa học của Viện. Thu thập, tổng hợp
thông tin về hoạt động của Viện báo cáo Lãnh đạo. Chuẩn bị các tài liệu để Lãnh đạo Viện
làm việc tại các hội nghị, hội thảo với cấp trên, với các cơ quan, đơn vị, tổ chức cá nhân
trong và ngoài Viện và phục vụ các Hội nghị của Viện. Phối hợp với Phịng Kế tốn - Thống
kê - Tài chính, Phịng Hành chính - Quản trị về cơng tác lễ tân, khánh tiết trong các buổi hội
nghị lớn của Viện. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Lãnh đạo Viện


- Phịng Kế tốn - Thống kê - Tài chính
+ Chức năng: Giúp Viện trưởng điều hành công tác kế tốn, thống kê, tài chính và
hạch tốn kinh tế của Viện.
+ Nhiệm vụ: Tổ chức và triển khai thực hiện cơng tác kế tốn, thống kê, tài chính của
Viện. Phối hợp với Phòng Tổng hợp thẩm định và theo dõi việc thực hiện các loại hợp đồng
kinh tế, hợp đồng nghiên cứu khoa học của Viện. Phối hợp với Phòng Tổng hợp, Phịng
Hành chính - Quản trị về cơng tác lễ tân, khánh tiết trong các buổi hội nghị lớn của Viện.

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Lãnh đạo Viện.
- Phòng Nghiên cứu Cơ chế quản lý
+ Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia đào tạo các vấn đề về cơ chế
quản lý kinh tế trong bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thông tin.
+ Nhiệm vụ: Nghiên cứu, phát triển hệ thống lý luận về cơ chế quản lý kinh tế bưu
chính viễn thông, công nghệ thông tin. Nghiên cứu, xây dựng cơ chế quản lý kinh tế của
Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Tư vấn cho các cá nhân, đơn vị các vấn đề về cơ
chế quản lý kinh tế bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin. Thực hiện các nhiệm vụ
khác theo yêu cầu của Lãnh đạo Viện.
- Phòng Nghiên cứu Định mức Kinh tế – Kỹ thuật
+ Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia đào tạo các vấn đề về định
mức kinh tế kỹ thuật bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin và tổ chức lao động khoa
học.
+ Nhiệm vụ: Nghiên cứu phương pháp luận xây dựng định mức kinh tế – kỹ thuật.
Nghiên cứu xây dựng định mức kinh tế - kỹ thuật cho Tập đồn. Nghiên cứu cơng tác tổ
chức lao động khoa học trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin.
Tư vấn cho các đơn vị, cá nhân trong và ngoài Tập đoàn các vấn đề về định mức, xác định
đơn giá XDCB và tổ chức lao động khoa học trong bưu chính viễn thông, công nghệ thông
tin. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Lãnh đạo Viện.
- Phòng Nghiên cứu Quy hoạch – Chiến lược
+ Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia đào tạo các vấn đề về quy
hoạch, chiến lược trong kinh doanh bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin.


+ Nhiệm vụ: Nghiên cứu phương pháp luận xây dựng quy hoạch và chiến lược phát
triển doanh nghiệp bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin. Nghiên cứu xây dựng, điều
chỉnh, bổ sung các dự báo phát triển, các quy hoạch, chiến lược trong Tập đoàn. Tham gia
xây dựng quy hoạch vùng, quy hoạch tổng thể theo yêu cầu của Bộ TT&TT và của Nhà
nước. Phối hợp với các ban chức năng hướng dẫn các đơn vị thành viên xây dựng quy hoạch
phát triển phù hợp với sự chỉ đạo của Nhà nước và của Tập đoàn. Tư vấn với các cá nhân,

đơn vị về vấn đề quy hoạch, chiến lược bưu chính viễn thơng, Cơng nghệ Thơng tin. Thực
hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Lãnh đạo Viện.
- Phịng Nghiên cứu Tài chính – Pháp lý
+ Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia đào tạo các nội dung thuộc
lĩnh vực Tài chính – Kế toán – Ngân hàng trong hoạt động sản xuất kinh doanh bưu chính
viễn thơng, cơng nghệ thơng tin. Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia đào tạo các nội
dung thuộc lĩnh vực pháp luật liên quan đến kinh tế bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng
tin.
+ Nhiệm vụ: Nghiên cứu các vấn đề về Tài chính – Kế toán – Ngân hàng. Thực hiện
các nhiệm vụ tham mưu, tư vấn liên quan đến lĩnh vực Tài chính – Kế toán – Ngân hàng.
Nghiên cứu các vấn đề về pháp lý liên quan đến kinh tế bưu chính viễn thông, công nghệ
thông tin. Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn các vấn đề pháp lý trong hoạt động sản xuất kinh
doanh bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin. Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn các vấn đề về
sở hữu công nghiệp, thương hiệu. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Lãnh đạo
Viện.
- Phòng Nghiên cứu Thị trường
+ Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu, tư vấn và tham gia đào tạo các vấn đề về thị
trường bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin.
+ Nhiệm vụ: Nghiên cứu các vấn đề về thị trường, môi trường kinh doanh bưu chính
viễn thơng, cơng nghệ thơng tin. Nghiên cứu các vấn đề về cạnh tranh và hội nhập kinh tế
quốc tế trong lĩnh vực bưu chính viễn thơng, công nghệ thông tin. Nghiên cứu phương pháp
xác định chi phí, giá, cước các dịch vụ bưu chính viễn thơng, cơng nghệ thơng tin. Tính tốn
xác định giá thành, cước phí, cước kết nối các dịch vụ bưu chính viễn thông, công nghệ
thông tin. Tư vấn cho các cá nhân, đơn vị các vấn đề về thị trường bưu chính viễn thông, công nghệ
thông tin. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Lãnh đạo Viện.


- Phịng Hành chính - Tư liệu (HC-TL)
+ Chức năng: Giúp Viện trưởng điều hành, giải quyết công tác hành chính, quản trị
trong Viện. Tổ chức thực hiện cơng tác thông tin tư liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu

Tổ chức hoạt động hợp tác quốc tế theo sự chỉ đạo của Lãnh đạo Viện.
+ Nhiệm vụ: Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, bảo vệ cơ quan, phịng chống cháy
nổ, điều kiện mơi trường làm việc. Quản lý, điều hành các thiết bị, phương tiện của Viện.
Quản lý, tổ chức chăm sóc sức khoẻ cho CBCNV trong Viện. Mua sắm văn phòng phẩm,
trang thiết bị thường xuyên, cơng cụ dụng cụ của Viện. Phối hợp với Phịng Kế tốn - Thống
kê - Tài chính, Phịng Tổng hợp về công tác lễ tân, khánh tiết trong các buổi hội nghị lớn
của Viện. Ngồi nhiệm vụ về hành chính, phịng cịn nhiệm vụ về thơnh tin tư liệu như: Thu
thập, khai thác, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin, biên dịch các tài liệu phục vụ cho hoạt
động nghiên cứu và giảng dạy của Viện. Quản lý và tổ chức hoạt động thư viện; Tổ chức
mua sắm, tiếp nhận, bảo quản, phân phối và quản lý các tài liệu, sách báo, tạp chí bằng tiếng
Việt, tiếng nước ngồi có liên quan đến các lĩnh vực chun mơn nghiệp vụ của Viện. Tổng
hợp, biên soạn kỷ yếu về kết quả nghiên cứu khoa học hàng năm của Viện.
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực
Viện Kinh tể Bưu điện là đợn vị trực thuộc Học viện Công nghệ BCVT và Tập đồn
BCVT, ngồi các nhiệm vụ hàng năm viện cịn có trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực và là
nơi cung cấp nhân sự cho các các tổ chức cấp trên khi có u cầu. Chính vì thế qn số của
viện luôn luôn biến động (xu thế giảm), hàng năm nhiều cán bộ nghiên cứu chuyển công tác
lên Bộ Thông tin và Truyền thông, các ban chức năng của Tập đoàn và Học viện. Ngay
trong năm 2009 số người chuyển công tác khỏi Viện là 15 cán bộ (31/12/2008: 98 người,
31/12/2009: 83 người), trong đó có 02 trưởng phịng và 03 phó trưởng phịng nghiên cứu, 3
cán bộ có trình độ tiến sỹ, 2 cán bộ có trình độ thạc sỹ, mặc dù thu nhập bình quân của
CBCNV trong Viện trong năm 2009 cao
hơn so nhiều với thu nhập cùng thời kỳ
năm 2008 người. Tính đến tháng 5/2010
tổng số CBCNV 68 người, trong đó 48
cán bộ nghiên cứu tương ứng với 71%,
15 cán bộ quản lý và 5 nhân viên phục
vụ (tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp 20 người tương ứng với 29%), từ thống kê cho thấy
lao động gián tiếp của Viện hiện nay quá nhiều so với yêu cầu và tỷ lệ lao động gián

tiếp/trực tiếp ngày càng tăng khi xu hướng chung chuyển công tác chủ yếu là cán bộ nghiên
cứu. Viện đang phấn đấu đưa tỷ lệ lệ lao động gián tiếp/trực tiếp xuống 15% vào năm 2011.
Trình độ học vấn của đội ngũ
CBCNV của viện: Trên đại học: 18
người (27%); đại học: 45 người (66%);
trung cấp: 5 người (7%), trong đó trình
độ trung cấp là nhân viên phục vụ.
Trình độ học vấn trên đại học của cán
bộ quản lý nói chung và đặc biệt là cán bộ nghiên cứu chưa cao, Viện đang phấn đấu đưa tỷ
lệ này lên 40% từ nay đến hết năm 2011 để đáp ứng đòi hỏi nâng cao trình độ học vấn và
chất lượng sản phẩm nghiên cứu của Viện.
Lực lượng lao động của Viện
tương đối trẻ đối với đặc thù của đơn
vị làm công tác nghiên cứu, theo
thống kê dưới 30 tuổi có 40 người
chiếm 59%, từ 30 đến 40 tuổi có 18
người chiếm 26%, trên 40 tuổi có 10
người chiếm 15%. Nhìn chung cán bộ nghiên cứu trẻ của Viện có ưu điểm là được đào tạo
bài bản, cập nhật kiến thức nhanh, sôi nổi, hăng hái trong công việc. Nhưng đây cũng là khó
khăn trước mắt đối với Viện, cán bộ nghiên cứu trẻ thiếu kinh nghiệm nghiên cứu và cả kiến
thức thực tiễn mạng lưới sản xuất kinh doanh của VNPT, dẫn đến tình trạng một số sản
phẩm nghiên cứu cịn chưa sát với thực tế hoạt động của các đơn vị. Tuy nhiên đây cũng sẽ
là lực lượng nghiên cứu tương đối dồi dào trong tương lai nếu Viện làm tốt công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại Viện Kinh tế Bưu điện
2.2.1 Mục tiêu đánh giá
Viện Kinh tế Bưu điện mặc dù đang trong giai đoạn chuyển đổi sang mơ hình hoạt
động của đơn vị tự trang trải kinh phí, tuy nhiên tình trạng bao cấp từ Tập đồn chưa phải đã
chấm dứt, vì vậy nhiều hoạt động của Viện như tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm miễn nhiệm

lãnh đạo Viện, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển công tác, tăng lương…vẫn phụ thuộc
vào sự chỉ đạo, điều hành của các cơ quan cấp trên.
Cũng từ các đặc thù như vậy, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc đối với CBCNV
mà Viện đang thực hiện hàng năm chỉ là để làm cơ sở tính tốn xác định phân phối thu nhập


và xét thưởng hàng năm đối với người lao động. Còn đối với các mục tiêu khác như hoạch
định các đội ngũ kế cận các cấp quản trị, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên vào các vị trí
mà tổ chức đang cần hoặc tương lai sẽ thiếu hụt, xác định được nhu cầu đào tạo phát triển
đối với công nhân viên, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển công tác…hoặc là không liên
quan nhiều đến kết quả đánh giá thực hiện công việc hoặc là không rõ ràng.
2.2.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá
- Các tiêu chí đánh giá: Tùy theo mục tiêu đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở
xác định hệ số phân phối thu nhập hoặc để xét khen thưởng sẽ có tiêu chí đánh giá như sau:
+ Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu để làm cơ sở xác định hệ số
phân phối thu nhập:
* Đối với cá nhân làm công tác nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc đối với cá
nhân làm công tác nghiên cứu, dựa trên các tiêu chí về tiến độ và chất lượng của sản phẩm
nghiên cứu
* Đối với cá nhân công tác quản lý, phục vụ: Hệ số phân phối thu nhập đã được xác
định trong quy chế phân phối thu nhập của Viện, tuy nhiên hệ số phân phối thu nhập này sẽ
bị điều chỉnh theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng cá nhân với các
mức sau:
Mức 1: Khơng hồn thành cơng việc được giao, có sai phạm ảnh hưởng đến đơn vị
Mức 2: Khơng hồn thành cơng việc được giao
Mức 3: Hồn thành cơng việc được giao
Mức 4: Hồn thành tốt cơng việc được giao
Mức 5: Hồn thành xuất sắc cơng việc được giao
+ Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc với mục tiêu để làm cơ sở xét khen thưởng:
* Tiêu chí chung cho các cá nhân: Mức độ hồn thành nhiệm vụ (bao gồm cả nhiệm

vụ thường xuyên và đột xuất). Bảo đảm ngày công theo quy định, sử dụng có hiệu quả thời
gian lao động. Có phẩm chất đạo đức tốt; đoàn kết; trung thực; gương mẫu chấp hành chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy cơ quan. Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong
đơn vị và các đơn vị có liên quan trong giải quyết cơng việc. Tích cực tham gia các phong trào thi
đua. Tích cực học tập chính trị, chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để nâng cao trình
độ. Tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hoặc lề lối làm việc mang lại hiệu quả thiết
thực trong công tác (Các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật phải được thủ trưởng đơn vị công nhận
hoặc cơ quan có thẩm quyền xác nhận).


* Tiêu chí riêng đối với các cá nhân làm cơng tác nghiên cứu: Có các bài báo, cơng
trình khoa học được đăng trên các tạp chí trong nước, quốc tế (Cần ghi rõ tên tạp chí, số và
năm xuất bản). Có các cơng trình, sản phẩm nghiên cứu được áp dụng vào quản lý, sản xuất
và đời sống đem lại hiệu quả kinh tế, xã hội (Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận; Chỉ
được tính năm áp dụng đầu tiên)
* Tiêu chí riêng đối với các cá nhân làm công tác quản lý phục vụ: Tham gia đề xuất
xây dựng và cụ thể hóa các cơ chế, chính sách pháp luật, các phương án, kế hoạch phục vụ
yêu cầu lĩnh vực mình cơng tác; được cấp có thẩm quyền phê duyệt và đưa vào áp dụng; xây
dựng các văn bản quản lý có chất lượng tốt (các văn bản về chủ trương, đường lối, chính
sách, nhiệm vụ, biện pháp, quy phạm pháp luật hành chính mới, cụ thể hóa các quy phạm
pháp luật). Tham gia đề xuất các biện pháp lớn, các nhiệm vụ KH&CN thiết thực đóng cho
sự phát triển Kinh tế- Xã hội, củng cố quốc phịng, an ninh. Nắm vững đường lối chính sách
của Đảng, các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý KH&CN và áp dụng tốt trong giải
quyết công việc.
- Phương pháp đánh giá:
+ Phương pháp đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu để làm cơ sở xác định hệ số
phân phối thu nhập:
* Đối với cá nhân làm công tác nghiên cứu: Kết thúc thời hạn nghiên cứu theo hợp
đồng đã ký kết, sản phẩm nghiên cứu phải được đánh giá thông qua hội đồng do bên đặt
hàng tổ chức. Đánh giá kết quả nghiên cứu theo tiêu chí tiến độ và chất lượng của kết quả

nghiên cứu đối chiếu với tiến độ và nội dung đã đăng ký và thống nhất trong đề cương
nghiên cứu của phần phụ lục hợp đồng. Đánh giá chất lượng sản phẩm nghiên cứu Kinh tế
là một vấn đề khó, khơng có tiêu chí và thước đo cụ thể đối với kết quả vì các sản phẩm hết
sức phong phú và đa dạng, do đó đánh giá hồn thành cơng việc phụ thuộc nhiều vào năng
lực và yếu tố chủ quan của các thành viện Hội đồng nghiệm thu. Tuy nhiên có thể xem như
Hội đồng nghiệm thu cũng dùng phương pháp mức thang điểm để đánh giá mức độ thực
hiện công việc của người nghiên cứu, hay nói cách khác là kết quả sản phẩm nghiên cứu
được đánh giá qua bốn mức cụ thể đó là: Khơng đạt, đạt, khá, xuất sắc. Căn cứ vào các mức
này kinh phí thực hiện đề tài, nhiệm vụ có được quyết tốn theo đúng hợp đồng hay không,
và thu nhập của người nghiên cứu cũng phụ thuộc vào kết quả đánh giá này.
* Đối với cá nhân làm công tác quản lý phục vụ: Hiện nay Viện đang sử dụng phương
pháp “Các thang đánh giá dựa trên hành vi”, có nghĩa là kết hợp các thang đánh giá truyền
thống mức thang điểm với phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện quan trọng, các hành


vi công việc xuất phát từ các sự kiện quan trọng được mô tả thông qua ghi chép của các cấp
quản lý. Nếu các cá nhân có các thành tích hoặc vi phạm sẽ được tập hợp lại để đánh giá
vào thời điểm quy định.
+ Phương pháp đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu để làm cơ sở xét khen
thưởng: Hiện nay Viện đang thực hiện theo hướng dẫn của Học Viện Công nghệ BCVT là
sử dụng phương pháp mức thang điểm để đánh giá thực hiện công việc của CBCNV,
phương pháp này đơn giản, cho phép thục hiện đánh giá nhanh. Yếu tố lựa chọn để đánh giá
gồm khối lượng, chất lượng cơng việc theo định tính và đặc tính liên quan tới cá nhân
đương sự (sáng kiến, sự phối hợp, phẩm chất đạo đức…). Trong bảng đánh giá thực hiện
công việc, sử dụng các thước đo định lượng theo thang điểm 100, chi tiết thể hiện trong
phần phụ lục.
2.2.3 Chu kỳ đánh giá
Viện thường được tổ chức định kỳ đánh giá thực hiện công việc vào cuối năm (khoảng
tháng 12 hàng năm), để phục vụ cho mục tiêu xét thi đua khen thưởng. Đối với mục tiêu
đánh giá để xác định hệ số phân phối thu nhập, thông thường cũng chỉ đánh giá một lần vào

cuối năm để làm căn cứ điều chỉnh hệ số phân phối thu nhập và quyết toán thu nhập cho các
cá nhân. Mặc dù các cá nhân làm công tác nghiên cứu, có sản phẩm nghiên cứu hồn thành
có thể ở những tháng đầu trong năm thì kết quả đánh giá của Hội đồng nghiệm thu cũng
được ghi nhận và tập hợp để cuối năm đánh giá.
2.2.4 Đối tượng đánh giá
- Viện Kinh tế Bưu điện đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân với mục tiêu để
xác định hệ số phân phối thu nhập, đều căn cứ vào kết quả tình hình thực hiện cơng việc của
từng người. Cá nhân làm cơng tác nghiên cứu thì đánh giá theo kết quả thực hiện của sản
phẩm nghiên cứu, cá nhân làm cơng tác quản lý phục vụ thì cũng căn cứ vào kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao, tuy nhiên có những nhiệm vụ khơng thể xác định một cách định
lượng.
- Đối với mục tiêu đánh giá để xét khen thưởng thì đánh giá thực hiện cơng việc chỉ là
định tính và là một trong rất nhiều tiêu chí để đánh giá có tính định tính khác (chi tiết như
trong phụ lục 1), về bản chất của đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu thi đua khen
thưởng là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá q trình thực hiện cơng việc.
2.2.5 Phỏng vấn đánh giá
Viện Kinh tế Bưu điện chưa thực hiện hoạt động phỏng vấn về đánh giá thực hiện
công việc, thông thường kết quả đánh giá của các cá nhân được đưa ra Hội đồng thi đua


khen thưởng của Viện để xem xét, trong các cuộc họp bình xét đó khơng có các đương sự là
nhân viên tham dự. Vì vậy nhiều khi kết quả thi đua của các cá nhân được cấp phòng đề
xuất khen thưởng lên cấp Viện nhưng không được hội đồng thi đua khen thưởng của Viện
công nhận, tuy nhiên trong trường hợp này cá nhân đương sự đó cũng khơng được thảo luận
với hội đồng về việc vì sao lại khơng cơng nhận thành tích của họ
2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Viện
Kinh tế Bưu điện
Kể từ khi thành lập và thậm chí cho đến tận những năm gần đây (2007), Viện hoạt
động nghiên cứu theo cơ chế bao cấp, cơ quan cấp trên giao nhiệm vụ và giao lương,
CBCNV hưởng lương theo hệ số Nhà nước quy định, mọi đánh giá thực hiện cơng việc chỉ

là hình thức. Chính vì vậy hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc của Viện khơng tránh
khỏi cịn có nhiều hạn chế, yếu kém như trong trình bày dưới đây, mặc dù trong hai năm qua
Tập đồn và Viện cũng đã có nhiều tư duy đổi mới trong cách giao và nghiệm thu đánh giá
hồn thành cơng việc.
- Viện khơng có đánh giá đối với nhân viên tập sự, khi hết hạn tập sự thường nhân
viên đó viết một bản báo cáo cơng tác trong thời gian tập sự, kết quả báo cáo viết chiếu lệ
khơng phân tích sâu những ngun nhân dẫn đến đạt được kết quả cũng như những tồn tại...
Không thực hiện việc đánh giá nhân viên mới nhiều lần trong năm đầu tiên. Nguyên nhân là
do Viện chưa quan tâm đúng mức tới công tác nhân sự, Viện không có phịng nhân sự riêng,
người được phân cơng làm cơng tác nhân sự chỉ là kiêm nhiệm với nhiều công việc khác. Vì
vậy khơng có các quy định cụ thể đối với hoạt động đánh giá nhân viên tập sự và mới vào
Viện. Đây cũng chính là nguyên nhân giải thích vì sao có những người sau khi vào Viện một
thời gian dài từ 3 đến 5 năm mới nhận thấy là mình khơng phù hợp với cơng việc nghiên
cứu và xin đi nơi khác. Hoặc là hiện tại, có những nhân viên sau khi được tuyển dụng vào
Viện, các bộ phận tiếp nhận khơng biết họ có khả năng làm được việc gì.
- Hiện tại việc đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân làm công tác quản lý
phục vụ chỉ đánh giá chung chung, do khi đánh giá khơng có tiêu chuẩn nào cụ thể để căn
cứ vào đó đánh giá. Hơn nữa chưa có quy định các cá nhân và lãnh đạo trực tiếp của các
phòng quản lý và phục vụ ghi lại các sự kiện và cơng việc thường xun hàng ngày, do đó
khi đánh giá mọi người đều không thể thống kê được những công việc đã thực hiện. Nguyên
nhân cơ bản cũng là cơng tác nhân sự của Viện cịn yếu kém, Lãnh đạo Viện cịn coi nhẹ
cơng tác đánh giá thực hiện công việc của khối quản lý phục vụ, khi nhận xét đánh giá
thường cả nể, phiến diện và tư tưởng bình quân chủ nghĩa.


- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân làm cơng tác nghiên cứu, thì
chỉ đánh giá được các chủ trì đề tài, nhiệm vụ thơng qua kết luận của Hội đồng nghiệm thu
kết quả các sản phẩm nghiên cứu. Những người làm cộng tác viên, nghiên cứu viên cho các
chủ trì, hiện tại khơng có tiêu chí để đánh giá thực hiện cơng việc của những người này, việc
đánh giá họ chỉ có thể dựa vào kết quả sản phẩm nghiên cứu mà họ tham gia làm nghiên cứu

viên và qua ý kiến đánh giá của chủ trì. Ngun nhân là do Viện khơng có Hội đồng để đánh
giá công đoạn của sản phẩm nghiên cứu, ví dụ như chuyên đề mà nghiên cứu viên tham gia
trong đề tài nhiệm vụ.
- Viện chưa thực hiện Phỏng vấn đánh giá thực hiện cơng việc, vì vậy nhiều khi cấp
trên và cấp dưới, chủ trì và nghiên cứu viên không hiểu nhau, không thỏa thuận được với
nhau về hồn thành cơng việc. Ngồi ra vì khơng có hoạt động phỏng vấn đánh giá thực
hiện công việc nên khơng thể phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc
một cách kịp thời của chủ trì và nghiên cứu viên, do vậy có một số sản phẩm đưa ra hội
đồng nghiệm thu với chất lượng khơng đạt u cầu.
- Viện chưa có chỉ tiêu đánh giá thực hiện cơng việc đối với lao động có trình độ cao,
độ phức tạp của các loại cơng việc khác nhau. Chưa sử dụng kết quả đánh giá thực hiện
công việc một cách khoa học và hiệu quả cho các hoạt động khác của công tác nhân sự như
tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn lực, kế hoạch hóa chính sách thu hút lao động cơng
nghệ có trình độ cao. Ngoài ra chưa dựa vào hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc để các
cấp quản trị sẽ có các quyết dịnh tăng lương, thưởng cho nhân viên cũng như xử lý các vấn
đề quan hệ nhân sự như: Thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và
thuyên chuyển công tác
3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại Viện
Kinh tế Bưu điện
- Lãnh đạo viện phải giáo dục và quán triệt toàn thể CBCNV nhận thức được đầy đủ ý
nghĩa và tầm quan trọng của công tác nhân sự, từ đó tập trung xây dựng, củng cố và nâng
cao năng lực quản trị nhân sự của Viện. Tuyển dụng hoặc đào tạo bài bản người chuyên
trách cơng tác nhân sự cho phịng Tổng hợp, bổ nhiệm một phó phịng phụ trách nhân sự
(hiện nay Viện chưa có chức danh này) giúp việc cho trưởng phịng Tổng hợp và Lãnh đạo
Viện về công tác nhân sự.
- Tăng cường hoạt động của Hội đồng khoa học Viện, đổi mới phương thức đánh giá
kết quả nghiên cứu của đề tài, nhiệm vụ.


- Đối với hoạt động đánh giá cá nhân làm công tác nghiên cứu: Không chỉ dựa vào

đánh giá kết quả thực hiện đề tài nhiệm vụ của Hội đồng nghiệm thu do bên đặt hàng tổ
chức, Viện phải chủ động tổ chức đánh giá mức độ thực hiện các công đoạn của sản phẩm
nghiên cứu thông qua Hội đồng khoa học của Viện. Để nâng cao chất lượng của sản phẩm
nghiên cứu (sản phẩm hoàn chỉnh), hiệu quả hoạt động nghiên cứu, Viện cần phải thực hiện
tăng cường giám sát tiến độ từng giai đoạn và có kết quả đánh giá từng giai đoạn đối với
chủ trì và nghiên cứu viên, cuối cùng tổng hợp lại để có kết quả đánh giá tổng thể thực hiện
công việc của chủ trì và các nghiên cứu viên.
- Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân làm công tác quản lý
phục vụ: Nhất thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, trên cơ sở mô tả cơng việc và
phân tích cơng việc của từng chức danh, vị trí cơng tác. Ngồi ra cần phải có quy định các
cá nhân và lãnh đạo trực tiếp của các phòng quản lý và phục vụ ghi lại tỷ mỷ các sự kiện và
công việc thường xuyên hàng ngày, để khi đánh giá có cơ sở dựa trên thống kê của mọi
người về những công việc đã thực hiện. Khi đánh giá thực hiện công việc của khối quản lý
phục vụ, không được cả nể, phiến diện và tránh tư tưởng bình quân chủ nghĩa.

- Để hoạt động đánh giá thực sự có hiệu quả cần phải:
+ Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn từ đó tạo tiền đề cho việc xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá, qua đó cho phép so sánh khối lượng và chất lượng công việc thực hiện với
tiêu chuẩn đặt ra và cần phải duy trì quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
+ Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo tháng 3 giai đoạn: tháng,
quý, năm đối với cá nhân làm công tác quản lý và phục vụ. Đối với cá nhân làm công tác
nghiên cứu, chu kỳ đánh giá là các giai đoạn tương ứng với các lần hội thảo trong quá trình
thực hiện đề tài nhiệm vụ, vì hội thảo là để đánh giá phần khối luợng công việc đã thực hiện
được và định hướng cho thực hiện các công việc tiếp theo của đề tài, nhiệm vụ. Chu kỳ
đánh giá này giúp người quản lý có thể theo dõi được mức độ thực hiện cơng việc một cách
chi tiết theo từng tháng, từng giai đoạn hay tổng thể theo quý hoặc năm.
+ Xây dựng thang điểm cụ thể để cho điểm khi xem xét các tiêu chí đánh giá, tổng số
điểm đánh giá sẽ là 100 điểm. Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến
hành cho điểm theo các nội dung và mức độ hoàn thành nội dung công việc tương ứng. Căn
cứ vào tổng số điểm để đưa ra các mức hồn thành tồn bộ cơng việc tương ứng.

+ Phân cơng nhiệm vụ rõ ràng, có sự phê duyệt của người quản lý đơn vị (theo tháng,
quý hay từng đợt hồn thành cơng việc) để làm cơ sở đánh giá.
+ Việc đánh giá được xác định trước hết bởi cá nhân và kế tiếp là người quản lý trực
tiếp xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên để xác định mức điểm các cá nhân
đạt được. Trong trường hợp có sự sai lệch về điểm số giữa người đánh giá và người được
đánh giá thì người đánh giá sẽ phải trao đổi trực tiếp với người được đánh giá để thống nhất
kết quả đánh giá. Trong trường hợp khơng thống nhất được thì kết quả cuối cùng do các cấp
có thẩm quyền đánh giá quyết định.
+ Xây dựng chương trình phần mềm quản lý hệ thống đánh giá và cơ sở dữ liệu thông
tin chung phục vụ cho đánh giá, nhằm giảm thiểu thời gian thu thập thông tin đánh giá của
người được đánh giá, giúp cho việc đánh giá nhanh chóng chính xác và hiệu quả.
+ Xúc tiến thực hiện hoạt động phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, đây là cơ hội
để cấp trên và cấp dưới, chủ trì và nghiên cứu viên hiểu nhau hơn, thơng qua đối thoại để từ
đó thỏa thuận được với nhau về hồn thành cơng việc. Ngồi ra nếu duy trì tốt hoạt động
phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc sẽ phát hiện và điều chỉnh một cách kịp thời các sai
sót trong thực hiện công việc của CBCNV. Đặc biệt là khối nghiên cứu, phát hiện sớm các
sai sót sẽ giảm thiểu được số sản phẩm đưa ra hội đồng nghiệm thu với chất lượng không
đạt yêu cầu.
- Viện cần phải nghiên cứu sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách
khoa học và hiệu quả, từ đó là cơ sở để tiến hành các hoạt động khác của công tác nhân sự
như: Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn lực, kế hoạch hóa chính sách thu hút lao động
cơng nghệ có trình độ cao. Ngồi ra cần khai thác triệt để hệ thống đánh giá thực hiện công
việc, để các cấp quản trị sẽ có các quyết dịnh tăng lương, thưởng cho nhân viên cũng như
xử lý các vấn đề quan hệ nhân sự như: Thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho
nghỉ việc và thuyên chuyển công tác
KẾT LUẬN

Từ các bài học lý thuyết về quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc, học

viên đã trình bầy vắn tắt trong bản báo cáo kiến thức tiếp thu được đối với một số vấn đề
lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức như: Xác định mục tiêu đánh
giá, lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá, đối tượng đánh giá và
phỏng vấn đánh giá. Trên cơ sở lý luận về công tác đánh giá, bản báo cáo tập trung nghiên

cứu phân tích thực trạng hoạt động “Đánh giá thực hiện công việc” tại Viện Kinh tế Bưu


điện là nơi học viên đang làm việc, với các nội dung cơ bản như đã nêu trong chủ đề đó

là:
- Thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại Viện Kinh tế Bưu điện: Qua
thực trạng cho thấy, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc đối với CBCNV mà Viện đang
thực hiện hàng năm chỉ là để làm cơ sở tính tốn xác định phân phối thu nhập và xét thưởng
hàng năm đối với người lao động. Với mục tiêu để làm cơ sở xác định hệ số phân phối thu
nhập, tiêu chí cho cá nhân làm công tác nghiên cứu bám theo tiến độ và chất lượng của sản
phẩm nghiên cứu, cịn tiêu chí cho cá nhân công tác quản lý, phục vụ được chia thành 05
mức hồn thành cơng việc. Đối với mục tiêu đánh giá thực hiện công việc để xét khen
thưởng, các tiêu chí cụ thể được xác định trong phụ lục 1, chủ yếu đánh giá bằng định tính.
Dựa trên tiêu chí đã xây dựng, phương pháp đánh giá Viện đang thực hiện chủ yếu là
phương pháp mức thang điểm. Tuy nhiên với mục tiêu để làm cơ sở xác định hệ số phân
phối thu nhập đối với cá nhân làm công tác quản lý phục vụ, Viện sử dụng phương pháp
“Các thang đánh giá dựa trên hành vi”, có nghĩa là kết hợp các thang đánh giá truyền
thống mức thang điểm với phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện quan trọng.
Vì với hai mục tiêu cơ bản như trên, Viện thường được tổ chức định kỳ đánh giá thực
hiện công việc vào cuối năm (khoảng tháng 12 hàng năm). Khi đánh giá với mục tiêu để xác
định hệ số phân phối thu nhập, Viện đều căn cứ vào đối tượng đánh giá là kết quả tình hình
thực hiện cơng việc của từng người. Cịn khi đánh giá để xét khen thưởng thì đánh giá thực
hiện cơng việc chỉ là định tính và là một trong rất nhiều tiêu chí để đánh giá có tính định
tính khác, về bản chất của đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu thi đua khen thưởng là

đánh giá con người chứ khơng phải là đánh giá q trình thực hiện cơng việc. Trên thực tế
Viện chưa thực hiện hoạt động phỏng vấn về đánh giá thực hiện công việc, thông thường kết
quả đánh giá của các cá nhân được đưa ra Hội đồng thi đua khen thưởng của Viện để xem
xét, trong các cuộc họp bình xét đó khơng có các đương sự là nhân viên tham dự.
- Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đánh giá thực hiện cơng việc tại
Viện Kinh tế Bưu điện: Phải nói là Viện hoạt động nghiên cứu theo cơ chế bao cấp đã quá
lâu, suy ra mọi đánh giá thực hiện công việc chỉ là hình thức. Chính vì vậy hoạt động đánh
giá thực hiện công việc của Viện không tránh khỏi cịn có nhiều hạn chế như:
Viện khơng có đánh giá hoặc đánh giá qua loa đối với nhân viên tập sự khi hết hạn tập
sự, không thực hiện việc đánh giá nhân viên mới nhiều lần trong năm đầu tiên. Đánh giá
thực hiện công việc của các cá nhân làm công tác quản lý phục vụ chỉ đánh giá chung
chung, khơng có tiêu chuẩn nào cụ thể. Ngun nhân là do Viện chưa quan tâm đúng mức


tới công tác nhân sự, người được phân công làm công tác nhân sự chỉ là kiêm nhiệm với
nhiều công việc khác.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân làm cơng tác nghiên cứu, thì
chỉ đánh giá được các chủ trì đề tài, cịn nghiên cứu viên cho các chủ trì khơng có tiêu chí
để đánh, việc đánh giá họ chỉ qua ý kiến đánh giá của chủ trì. Ngun nhân là do Viện
khơng sử dụng Hội đồng để đánh giá công đoạn của sản phẩm nghiên cứu, ví dụ như chuyên
đề mà nghiên cứu viên tham gia trong đề tài nhiệm vụ.
Viện chưa thực hiện phỏng vấn đánh giá thực hiện cơng việc, vì vậy rất khó thỏa thuận
được với nhau về hồn thành cơng việc và không thể phát hiện, điều chỉnh các sai sót trong
thực hiện cơng việc một cách kịp thời.
Viện chưa sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học và hiệu
quả cho các hoạt động khác của công tác nhân sự như tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn
lực, kế hoạch hóa chính sách thu hút lao động cơng nghệ có trình độ cao. Ngồi ra chưa dựa
vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc để các cấp quản trị sẽ có các quyết dịnh tăng
lương, thưởng cho nhân viên cũng như xử lý các vấn đề quan hệ nhân sự như: Thăng chức,
giáng chức

- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Viện
Kinh tế Bưu điện: Trước hết Lãnh đạo viện phải giáo dục và quán triệt toàn thể CBCNV
nhận thức được đầy đủ ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác nhân sự, từ đó tập trung xây
dựng, củng cố và nâng cao năng lực quản trị nhân sự của Viện. Tăng cường hoạt động của
Hội đồng khoa học Viện, đổi mới phương thức đánh giá kết quả nghiên cứu của đề tài,
nhiệm vụ. Đối với hoạt động đánh giá cá nhân làm công tác nghiên cứu Viện phải chủ động
tổ chức đánh giá mức độ thực hiện các công đoạn của sản phẩm nghiên cứu thông qua Hội
đồng khoa học của Viện, tăng cường giám sát tiến độ từng giai đoạn và có kết quả đánh giá
từng giai đoạn đối với chủ trì và nghiên cứu viên.
Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân làm công tác quản lý
phục vụ: Nhất thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, trên cơ sở mô tả công việc và
phân tích cơng việc của từng chức danh, vị trí cơng tác. Cần phải có quy định các cá nhân
và lãnh đạo trực tiếp của các phòng quản lý và phục vụ ghi lại tỷ mỷ các sự kiện và công
việc thường xuyên hàng ngày.
Để hoạt động đánh giá thực sự có hiệu quả cần phải: Xác định đối tượng đánh giá
đúng đắn, từ đó tạo tiền đề cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá. Chu kỳ đánh giá thực
hiện công việc được thực hiện theo tháng 3 giai đoạn: tháng, quý, năm đối với cá nhân làm