Đào tạo nguofofn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bồ đề xanh

Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Bồ Đề Xanh là một doanh
nghiệp tư nhân được thành lập tháng 12 năm 2005 với ngành nghề kinh doanh
chính là phục vụ ăn uống và tổ chức, hướng dẫn du lịch. Toàn công ty có 110
người bao gồm Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, các Phòng Kế hoạch tài chính,
Phòng Tổ chức, Phòng Marketing và đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ sản
xuất kinh doanh. Công ty nằm ở vị trí rất thuận lợi trên địa bàn có nhiều doanh
nghiệp hoạt động, cho nên doanh thu hàng năm của Công ty đều tăng trưởng. Vì
vậy vấn đề tuyển dụng để lựa chọn tìm ra được những ứng viên đáp ứng được
yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, phù hợp với tính chất công việc
chuyên môn của từng phòng ban trong toàn công ty là một ưu tiên hàng đầu của
ban giám đốc công ty, nhằm bổ sung số lượng nhân viên còn thiếu và các vị trí
quan trọng cần nhân viên có năng lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao.
I. Đầu tiên, chúng ta hiểu thế nào về tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và
cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,
mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự
kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều
người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp,
thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của
doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
Các nguồn nhân sự tuyển dụng:
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực

bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy
mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn
mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả
năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn
nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển
dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả
năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như
sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động
tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân
lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó
khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí
tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng
lao động của doanh nghiệp.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự
khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua
quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua
các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm
hoặc tuyển dụng trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin
tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy
vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn
hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các
thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người

phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở
quy mô hẹp.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm:
Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm
môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn
nhân sự phù hợp với doanh nghiệp
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này,
nhà tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi,
thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp
cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn
những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
II. Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần thương mại và
dịch vụ Bồ Đề Xanh
Hiện nay, quá trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần thương mại
và dịch vụ Bồ Đề Xanh được thực hiện qua 3 bước, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra
nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm
tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính
xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Mục đích của việc này là
để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho Công ty và phát hiện
kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức
khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả


năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ
chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính
xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,
khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các
nội dung kiểm tra khi tuyển vào các vị trí như an ninh, nhân viên cứu hỏa, …
Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ
một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp Công ty quyết định họ và ứng viên có “tương
thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc cuối cùng
trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn
mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu.
Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì
vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng
làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu
hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để
đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông
thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến
5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Đặc biệt, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
•

Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong
một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho
vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một
nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.


•

Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải
trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng
vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử
sự trong tương lai.

•

Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu
hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị
trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

•

Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế
khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là
thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm
xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công
ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ,
điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách
phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết

quả sai.

III. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng (Phương pháp phỏng vấn):
Phỏng vấn là một khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự của các
doanh nghiệp hiện nay. Thông qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể đánh giá
được những kĩ năng, kinh nghiệm cũng như trình độ chuyên môn của các ứng
viên. Tuy nhiên, không phải cuộc phỏng vấn nào cũng có thể chọn lựa được
những ứng viên phù hợp. Có hai lý do dẫn đến tính trạng này, thứ nhất, trong
khoảng thời gian ngắn ngủi của buổi phỏng vấn, việc đánh giá về một ứng viên
là rất khó nếu không nói là hiểu. Thứ hai, hoạt động phỏng vấn của nhà tuyển
dụng không mang tính chuyên nghiệp, không có “chuyên môn”, đây cũng chính
là hiện trạng phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Ở các nước có nền kinh tế phát triển, các buổi phỏng vấn tuyển dụng của các
doanh nghiệp có sự tham giam của cả một hội đồng tuyển dụng, với nhiều người
đặt câu hỏi và cùng đánh giá về một ứng viên. Trước khi gặp ứng viên trức tiếp,
hội đồng tuyển dụng xem xét rất kỹ hồ sơ ứng viên, xác minh tính trung thực


của hồ sơ, chuẩn bị trước các câu hỏi… và đương nhiên trước khi gặp ứng viên,
họ đã có khá đầy đủ thông tin về ứng viên. Còn ở Việt Nam, hoạt động phỏng
vấn thường chỉ do một người đảm nhận, việc xem xét hồ sơ, xác minh tính trung
thực cũng như sự chuẩn bị cho buổi phỏng vấn cũng qua loa, đại khái. Nhiều
trường hợp, nhà tuyển dụng vừa phỏng vấn vừa đọc hồ sơ của ứng viên mà
trước đó chưa hề lướt qua bản hồ sơ này. Lý do cho việc bỏ qua khâu chuẩn bị
trước phỏng vấn này chủ yếu là nhà tuyển dụng “sợ mất công” nếu như ứng viên
được gọi không đến phỏng vấn.
Nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng lúng túng trong việc đặt các câu hỏi, chứ
chưa nói đến việc đánh giá các câu trả lời của ứng viên. Nhiều câu hỏi được đặt
ra không có mục đích, chỉ nhằm lấp khoảng trống, hoặc là những câu hỏi mà bản
thân mình cũng khó trả lời chứ không nói gì đến ứng viên…

Và nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách chủ quan, cảm
tính. Chỉ đơn giản, là người phỏng vấn có thích, có cảm tình với ứng viên hay
không.
Ở các công ty lớn hay tập đoàn, hoạt động tuyển dụng trải qua nhiều khâu cũng
tạo ra những tiêu cực nhất định. Có trường hợp, một ứng viên ứng tuyển vào vị
trí chuyên viên quan hệ công chúng của một tập đoàn lớn ở Việt Nam, ứng viên
này có cả chuyên môn cao lẫn kinh nghiệm làm việc. Phòng nhân sự của tập
đoàn tiếp nhận hồ sơ, liên hệ cho ứng viên này đến tham gia thi tuyển, úng viên
đó vượt qua hai vòng thi và đến vòng phỏng vấn. Bộ phận đảm nhiệm việc
phỏng vấn ứng viên này là phòng quan hệ công chúng của tập đoàn, trong buổi
phỏng vấn, ứng viên chỉ nhận được ba câu hỏi và bị đánh trượt. Sau này, ứng
viên đó mới biết phòng quan hệ công chúng của tập đoàn này đã nhắm trước
một người quen vào làm ở vị trí đó, những buổi phỏng vấn ứng viên chỉ là che
mắt phòng nhân sự cũng như là cả công ty.
Trên đây chỉ là số ít những trường hợp phỏng vấn đậm chất nghiệp dư của các
nhà tuyển dụng, còn nhiều hơn thế các trường hợp mà ứng viên phải bức xúc.
Với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khâu tuyển dụng nói riêng và nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp nói chung đang là một thách thức, đặc biệt lại càng


là thử thách lớn trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Chính vì vậy, các doanh
nghiệp cần ý thức tạo dựng tình chuyên nghiệp cao hơn nữa ngay ở khâu phỏng
vấn tuyển dụng.
IV. Giải pháp khắc phục:
Để khắc phục được những hạn chế nêu trên, công ty cần:
- Xây dựng được quy trình truyển dụng phù hợp: lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng,
hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp .
- Giảm thiểu cơ chế xin-cho để có thể lựa chọn được những người có năng

lực, kinh nghiệm thực sự, đảm trách những công việc được giao.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình và slide bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực.
2. .
3. .