Quy trình công tác tuyển dụng nhân sự tại cơ quan nhà nước

Quy trình công tác tuyển dụng nhân sự tại cơ quan nhà nước

Từ xa xưa để đánh giá vai trò, vị trí của con người trong một tổ chức đã
được nhiều người nghiên cứu và khẳng định: Con người là tài sản quan trọng và
quý giá nhất, con người là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại của một
công việc, hay của một cơ quan, tổ chức. Do vậy ở đâu con người cũng được coi là
trung tâm của sự phát triển và luôn được quan tâm, chăm lo đào tạo bồi dưỡng cho
nên việc sử dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng mức, khuyến khích, động
viên kịp thời thì sẽ có được một đội ngũ cán bộ, công nhân lao động vững mạnh
đủ sức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Bất cứ một cơ quan, tổ chức hay công ty nào trong quản trị nguồn nhân lực
cũng phải quan tâm tới cả 4 hoạt động cơ bản là: Tuyển dụng; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao lao động, cả 4 hoạt
động này ở từng thời điểm, từng giai đoạn có vị trí quan trọng khác nhau. Song,
căn cứ vào tình hình và nghiên cứu kỹ thực tế ở đơn vị, ở bài viết này tôi chỉ đi sâu
phân tích làm rõ một nội dung về công tác tuyển dụng tại cơ quan mà tôi đang
công tác, từ đó rút ra những nhược điểm trong công tác tuyển dụng và đưa ra một
số giải pháp để khắc phục.
I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá
trình là tuyển dụng được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động
cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp. Công việc tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là: Tuyển mộ và Tuyển
chọn, ta sẽ xem xét 2 giai đoạn này:
1. Tuyển mộ:
1.1. Khái niệm: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm

đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng
người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác
tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
Tuỳ theo chính sách của đơn vị mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng, khi
có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng ở bên trong tổ
chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được
ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài
có ý nghĩa hơn.
1.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử
dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân

người lao động cần tuyển mộ.


1.3. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2. Tuyển chọn:
2.1. Khái niệm tuyển chọn: là quá trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất
với một vị trí nào đó.
2.2. Các bước trong quá trình tuyển dụng:
Bước 1: Phân tích công việc:
Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ
và trách nhiệm của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản yêu cầu
chuyên môn trong đó qui định những kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để đảm
bảo thực hiện tốt công việc. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn là

hai tài liệu định hướng cho quá trình tuyển dụng, cũng là cơ sở cho việc soạn thảo
ra thông báo tìm người để tuyển.
Bước 2: Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng:


Tạo tiền đề cho việc tuyển đúng người với thời gian chờ đợi tối thiểu. Các
biện pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ biến gồm:
- Thông báo tuyển dụng nội bộ.
- Quảng cáo.
- Thông qua internet, đài, báo
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Tuyển dụng từ nội bộ và các nguồn nhân lực bên ngoài.
Bước 3: Sơ tuyển:
Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu
cơ bản của công việc cần tuyển.
Bước 4: Phỏng vấn:
Các ứng viên nào được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý lịch và mẫu đơn
xin việc của họ. Yêu cầu mà các cuộc phỏng vấn cần tìm kiếm là làm sao thu hút
được những nhân viên đảm bảo phù hợp các đòi hỏi đặt ra, loại bớt một số đối
tượng không đạt yêu cầu.
Bước 5: Tuyển chọn:
Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá các tiêu chuẩn của tuyển
dụng như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp
cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo
ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc v.v… có kết hợp với các yếu tố thực
tế khác như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ, các thói
quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…; Hội đồng tuyển dụng có thể tiến
hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao nhất cho yêu cầu
công việc đặt ra.
Bước 6: Thông báo mời nhận việc:

Khi qui trình chọn lựa đã hoàn tất đã tìm ra ứng viên phù hợp, Chủ tịch
Hội đồng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển. Đây
cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp công
việc (có thể có giai đoạn làm thử).
Bước 7: Định hướng và theo dõi nhân viên mới:


Phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên
mới thực hiện tốt công việc được giao.
Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của đơn
vị, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của cơ quan, đơn vị như thế nào đối
với nhân viên mới trong vị trí được phân công.
- Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc. Thời gian
thử việc thường không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm
việc.
SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ
(Trong qui trình tuyển dụng)
Bước 1

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG

Bước 2

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Bước 3

THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ

Bước 4

PHỎNG VẤN SƠ BỘ

Bước 5

KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

Bước 6

PHỎNG VẤN LẦN HAI

Bước 7

XÁC MINH, ĐIỀU TRA

KHÁM SỨC KHOẺ


Bước 8

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

Bước 9

Bước 10

BỐ TRÍ CÔNG VIỆC

II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CƠ QUAN NƠI TÔI CÔNG
TÁC:

1. GIỚI THIỆU VỀ CƠ QUAN:
Tôi công tác tại UBND huyện Yên Khánh thuộc tỉnh Ninh Bình nằm cách
thủ đô Hà nội khoảng 100 km về phí tây nam. Huyện tôi công tác có 18 xã và 1 thị
trấn, dân số là 142.048 người, mật độ dân số trung bình là 1031 người/km2. địa
hình chủ yếu là đồng bằng, nghề sản xuất chính là trồng lúa, đồng thời có thế
mạnh về sản xuất mây tre đan xuất khẩu, làng nghề bún, bánh ... nhân dân cần cù
chịu khó đời sống khá. Tuy nhiên huyện tôi tốc độ phát triển công nghiệp và dịch
vụ còn chưa cao, tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, chuyển dịch cơ cấu chậm phát
triển.
Bộ máy các cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện gồm 12 phòng
chuyên môn với chức năng, nhiệm vụ cụ thể sau:
1.1. Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen
thưởng.


1.2. Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật;
kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành
án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và các công tác
tư pháp khác.
1.3. Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch
và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã,
kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.
1.4. Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước;

tài nguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ.
1.5. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp ủy ban
nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động;
việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp;
an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em;
phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới.
1.6. Phòng Văn hoá và Thông tin: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du
lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin; phát
thanh; báo chí; xuất bản.
1.7. Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao
gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo
và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường
học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất
lượng giáo dục và đào tạo.
1.8. Phòng Y tế: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y tế cơ sở;
y tế dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc


phòng bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm
y tế; trang thiết bị y tế; dân số.
1.9. Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
trong phạm vi quản lý nhà nước của ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng
theo quy định của pháp luật.
1.10. Phòng Công Thương: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại;

xây dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở
và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị;
công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi đỗ xe đô thị); giao thông; khoa học
và công nghệ.
1.11. Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Tham mưu, giúp ủy ban
nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm
nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ,
kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn
với ngành nghề, làng nghề nông thôn trên địa bàn xã, thị trấn.
1.12. Văn phòng Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân: Tham mưu tổng
hợp cho ủy ban nhân dân về hoạt động của ủy ban nhân dân; tham mưu, giúp ủy
ban nhân dân cấp huyện về công tác dân tộc; tham mưu cho Chủ tịch ủy ban nhân
dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin phục
vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân và các cơ quan
nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội
đồng nhân dân và ủy ban nhân dân.
Trong nhiều năm qua công tác tuyển dụng công chức viên chức nhân viên
hợp đồng tại huyện cơ bản thực hiện tốt theo đúng chỉ đạo của UBND tỉnh và
được UBND tỉnh đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, song về thực chất cũng còn
nhiều hạn chế. Tôi xin phép được trình bày thực trạng, những hạn chế, nguyên
nhân và 1 số giải pháp khắc phục như sau.


2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC CẤP HUYỆN HIỆN NAY:
2.1. Hiện nay, tại huyện tôi đang công tác, việc tuyển dụng công chức, viên
chức căn cứ vào chỉ tiêu của UBND tỉnh giao trong năm (Thông qua tham mưu
của sở Nội vụ).
Hàng năm trước khi giao chỉ tiêu biên chế cho các huyện, thị, thành phố.
UBND huyện giao phòng Nội vụ chủ trì phối hợp các đơn vị rà soát lại biên chế

của đơn vị tổng hợp báo cáo sở Nội vụ….Sở nội vụ vào cuối quý 3 hoặc đầu quý 4
năm trước tổ chức đoàn kiểm tra công tác tuyển dụng và số lượng biên chế của
đơn vị. Khi kiểm tra xong Sở nội vụ cân đối số lượng thừa, thiếu, phân loại chủng
loại, trong mỗi chủng loại phân tích (hiện tại - nhu cầu - thừa, thiếu) sau đó xây
dựng kế hoạch tổng thể trình UBND tỉnh. UBND tỉnh ra quyết định giao chỉ tiêu
biên chế cho các huyện, thị, thành phố, các sở…
2.2. Khi có quyết định của UBND tỉnh. UBND huyện giao phòng Nội vụ
chủ trì phối hợp với các phòng chuyên môn, UBND các xã, thị trấn rà soát lại, đối
chiếu với nhu cầu hiện tại. Sau đó báo cáo UBND huyện, căn cứ vào chỉ tiêu biên
chế tỉnh giao, dự thảo kế hoạch xét tuyển công chức, viên chức trong năm. Trong
đó chia ra kế hoạch giao chỉ tiêu tuyển công chức, viên chức đối với các phòng
chuyên môn, kế hoạch xét tuyển viên chức cấp xã. Khi kế hoạch được thông qua
phòng Nội vụ tham mưuUBND huyện ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển
dụng viên chức của huyện. Thành phần hội đồng tuyển dụng công chức, viên chức
cấp huyện gồm:
+ Chủ tịch - Chủ tịch hội đồng;
+ Các phó chủ tịch UBND huyện – Phó chủ tịch hội đồng;
+ Trưởng, phó phòng Nội vụ, Chánh văn phòng HĐND&UBND - Uỷ viên;
+ Trưởng các phòng chuyên môn; Chủ tịch UBND các xã, thị trấn có công
chức cần tuyển (Chỉ mời thành phần này khi xét tuyển công chức, viên chức của
các đơn vị đó).
2.3. Căn cứ quyết định thành lập của UBND huyện, hội đồng xét tuyển
công chức huyện tổ chức họp, phân công nhiệm vụ của từng thành viên và giao


cho phòng Nội vụ dự thảo kế hoạch tổ chức xét tuyển công chức, viên chức của
các cơ quan chuyên môn của huyện (như kế hoạch xét tuyển giáo viên tiểu học,
trung học cơ sở, kế hoạch xét tuyển giáo viên mầm non ngoài biên chế vào biên
chế đối với phòng Giáo dục đào tạo; kế hoạch xét tuyển công chức, viên chức cho
các phòng chuyên môn của huyện (bao gồm 11 phòng ban còn lại); kế hoạch xét

tuyển công chức cấp xã, thị trấn). Sau khi phòng Nội vụ dự thảo xong, hội đồng
xét tuyển họp, góp ý thông qua kế hoạch. Hội đồng xét tuyển của huyện ban hành
kế hoạch chính thức (đối với huyện chúng tôi thường xây dựng kế hoạch tuyển
công chức, viên chức đối với 11 phòng chuyên môn cấp huyện và công chức cấp
xã trong tháng 3. Còn đối với ngành giáo dục & đào tạo có kế hoạch xét tuyển
riêng, triển khai làm từ tháng 5 và xong trong quý 3 hàng năm).
+ Kế hoạch được ban hành gửi Sở Nội vụ, Thường trực huyện uỷ để báo
cáo. Sở Nội vụ tổ chức thẩm định kế hoạch (hàng năm Sở nội vụ đếu có 1 văn bản
hướng dẫn các huyện, thị, thành phố về công tác xây dựng kế hoạch xét tuyển
công chức, viên chức với những nội dung khá chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, quy
trình xét tuyển…). Sau khi Sở Nội vụ thẩm định, kế hoạch xét tuyển được ban
hành chính thức gửi cấp trên và tất cả các cơ quan, đơn vị, UBND các xã, thị trấn
trong huyện.
Song song với việc đó hội đồng xét tuyển có thông báo gửi các cơ quan
báo, đài truyền hình của tỉnh thông báo những nội dung: chỉ tiêu cần tuyển, đối
tượng, điều kiện tiêu chuẩn, thời gian bán hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ, thời gian
xét tuyển, thời gian công bố kết quả và địa điểm công khai.
2.4. Tiến hành xét tuyển:
- Hội đồng xét tuyển căn cứ kế hoạch xét tuyển, thành lập tổ giúp việc do
phòng Nội vụ chủ trì cùng với các cán bộ công chức được trưng tập chuẩn bị hồ
sơ, tổ chức thông báo và làm các công việc hội đồng giao, bao gồm:
+ Bán hồ sơ;
+ Nhận hồ sơ – niêm phong;
+ Tổng hợp, phân loại hồ sơ theo các chỉ tiêu cần tuyển;
+ Thống kê hiện trạng các loại hồ sơ và kinh phí thu được.


- Họp Hội đồng xét tuyển:
+ Nghe phòng Nội vụ báo cáo tổng hợp kết quả từ việc thu nhận hồ sơ và
thống kế sơ bộ kết quả trúng tuyển;

+ Chủ tịch Hội đồng xét tuyển phân công kiểm tra, rà soát, đối chiếu với
điều kiện tiêu chuẩn;
+ Tiến hành họp thảo luận, xét từng trường hợp, lập danh sách tổng hợp kết
qủa trúng tuyển;
- Báo cáo kết quả trúng tuyển gửi Sở Nội vụ và thông báo công khai kết
quả trúng tuyển (Nhận đơn khiếu nại nếu có).
Sau khi họp HĐXT của huyện (có biên bản làm việc của hội đồng), phòng
Nội vụ căn cứ vào biên bản này tiến hành lập báo cáo kết quả gửi Thường trực
huyện uỷ, Sở nội vụ. Đồng thời thông báo niêm yết công khai kết quả trúng tuyển
và không trúng tuyển tại trụ sở UBND huyện và phòng chuyên môn( nếu tuyển
công chức, viên chức cấp huyện), UBND các xã, thị trấn (nếu tuyển công chức,
viên chức cấp xã). Gửi giấy báo cho đối tượng trúng tuyển đến đối chiếu hồ sơ.
Nhận đơn khiếu nại (nếu có).
- Sau khi hoàn thành đối chiếu hồ sơ. Phòng Nội vụ báo cáo kết quả và
mang hồ sơ về sở Nội vụ thẩm định. Sở Nội vụ thẩm định có thông báo gửi UBND
huyện. UBND huyện căn cứ thông báo của Sở nội vụ ký quyết định tuyển dụng
đối với từng cá nhân. Trong quyết định có ghi rõ thời gian tập sự, mức lương…
2.5. Thời gian tập sự tuỳ thuộc vào từng đối tượng tuyển. Khi công chức,
viên chức mới tuyển đến làm việc, thủ trưởng đơn vị trực tiếp giao trách nhiệm
cho công chức, viên chức có kinh nghiệm công tác từ 3 năm trở lên hướng dẫn,
theo dõi một công chức tập sự. Hết thời gian tập sự, công chức tập sự có báo cáo
kết quả tập sự và người hướng dẫn tập sự có báo cáo đánh giá, nhận xét kết quả
tập sự của công chức, viên chức có xác nhận của thủ trưởng đơn vị, thông qua
phòng Nội vụ trình chủ tịch UBND huyện ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Kể từ ngày được tuyển dụng chính thức, công chức viên chức được hưởng
100% mức lương bậc 1, tuỳ thuộc vào trình độ đào tạo đại học, cao đẳng, trung
cấp sẽ có mức lương khởi điểm khác nhau theo quy định của Chính phủ.


2.6. Ngoài tuyển mới như trên hàng năm căn cứ vào nhu cầu thực tế của

đơn vị và chức năng nhiệm vụ có thể. Chủ tịch UBND huyện cho phép các đơn vị
căn cứ quỹ lương của đơn vị được giao quyền tự chủ có thể hợp đồng ngắn hạn,
mùa vụ để giải quyết những công việc cụ thể của cơ quan đơn vị (hết việc kết thúc
hợp đồng, mức lương hợp đồng do cơ quan và đối tượng hợp đồng thoả thuận
nhưng không dưới hệ số 1.0 của mức lương tối thiểu). Hoặc tuỳ theo một số
trường hợp chủ tịch UBND huyện ký hợp đồng dài hạn đối với một số nhân viên
phục vụ ở cơ quan hay hành chính đơn vị trường học áp dụng theo NĐ 68/CP của
Chính phủ. Đối với những trường hợp này trước hết phải xuất phát từ nhu cầu cần
người và quỹ lương của từng đơn vị, theo đề xuất của thủ trưởng đơn vị- phòng
nội vụ tham mưu chủ tịch UBND huyện ký hợp đồng.
3. HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC HIỆN NAY:
3.1. Tại các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước nói chung:
Công tác tuyển dụng tác các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước ở Việt
Nam còn nhiều bất cập. Ở tất cả các khâu của quy trình, tại các cơ quan từ Trung
ương đến địa phương đều thực hiện chưa đúng, chưa hợp lý, mang nặng hình thức.
Chính vì lý do đó đã dẫn đến bộ máy hành chính của Việt Nam cồng kềnh mà chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức lại không cao.
3.1.1. Việc xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển rất hình thức và
không chính xác.
Các cơ quan Nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầu nhu
cầu nhân sự mới của mình một cách chiến lược. Số lượng nhân sự mới được tuyển
vào thường được phân bổ “theo chỉ tiêu biên chế” từ các cơ quan quản lý cấp trên
– Ban tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) phân bổ chỉ tiêu biên chế cho
các bộ, ngành, tỉnh. Ban tổ chức chính quyền tỉnh (Sở Nội vụ) tiếp theo phân bổ
cho các địa phương. Trong khi đó các đơn vị có nhu cầu nhân sự ít chịu tác động
của quá tình phân bổ này.
Các tổ chức nhiều khi không áp dụng ngay từ đầu phương pháp phân tích
công việc và mô tả vị trí và nhân sự cần đưa vào bổ sung. Chính vì vậy, công tác
tuyển dụng bổ sung nguồn nhân sự cho tổ chức thường mang tính gia tăng, tức

năm nào cũng xin thêm biên chế. Trong khi đó, nhu cầu thực sự của công việc
chưa đặt ra về bổ sung nhân sự. Điều này cũng đã làm cho bộ máy hành chính nhà
nước luôn bị “phình to” ra.
3.1.2. Thu hút nguồn nhân lực tham gia quá trình dự tuyển:
Ở Việt Nam, cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan Hành chính nhà
nước nói riêng có sức hút rất lớn đối với người lao động. Vì vậy, các cơ quan hành
chính Nhà nước ít quan tâm đến thị trường lao động riêng.
- Các thông báo tuyển dụng ít được công khai rộng rãi. Trong pháp luật về
tuyển người vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, đăng
thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt
buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước. Tuy nhiên các tổ
chức hành chính Nhà nước thường không muốn quảng cáo những thôn tin mang
tính chất riêng của tổ chức vì đó thường bị xem như là “bí mật” của tổ chức. Điều
đó có thể không làm cho những người có năng lực thực sự quan tâm đến tổ chức
hành chính Nhà nước. Cũng do các nhà quản lý nhân sự trong các tổ chức hành
chính thường quá đề cao vai trò quyền lực của mình.
- Thông báo tuyển dụng tại các cơ quan Nhà nước không đầy đủ, không cụ
thể về thôn tin tuyển dụng, yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng đối với người ứng cử
ở trình độ thấp và mang tính hình thức.
3.1.3. Chọn người mới cho tổ chức hành chính Nhà nước là bước quan
trọng nhất trong quá trình bổ sung người cho tổ chức hành chính Nhà nước.
Tuy nhiên thực tế bất cập trong quá trình này thể hiện như:
- Vì chưa hoặc phân tích công việc không cụ thể, rõ ràng nên tiêu chí đưa
ra mang tính chất chung chung dẫn đến chọn lựa chỉ dựa vào trình độ, hồ sơ mà
năng lực thực tế của người dự tuyển ít được bộc lộ hay trình độ không phù hợp
công việc.
- Chưa có quy trình tuyển chọn nhiều bước, nhiều vị trí quan trọng không
tổ chức thi tuyển mà lựa chọn dựa vào thâm niên công tác.

- Cơ quan sử dụng nhân sự trực tiếp chưa được tham gia vào quy trình
tuyển chọn….


3.1.4. Sau quá trình tập sự tại các cơ quan hành chính Nhà nước rất ít
khi có các nhân viên tập sự không được tiếp nhận. Việc giám sát chưa được
quan tâm đúng mức, vai trò của người hướng dẫn tập sự mờ nhạt.
3.1.5. Việc bổ nhiệm nhân viên mới nhiều khi không đúng với yêu cầu
ban đầu cần tuyển.
3.2. Tại cơ quan quản lý hành chính Nhà nước cấp huyện:
Qua nghiên cứu các văn bản của nhà nước về công tác tuyển dụng và thực
tế áp dụng tại huyện những năm qua tôi thấy công tác tuyển dụng ở cơ quan nhà
nước còn nhiều bất cập, hạn chế, cụ thể:
- Việc tuyển dụng theo chỉ tiêu biên chế của UBND tỉnh giao. Sở Nội vụ
trực tiếp phân bổ chỉ tiêu cho các UBND huyện thường thì chỉ đủ số lượng biên
chế còn chủng loại con người theo chuyên môn cần thì không đáp ứng được
chuyên môn cần thì có khi không tuyển được, chuyên môn thừa thì không chuyển
đi được vì vậy xảy ra tình trạng bất cập về chủng loại vì thế nhiều khi nhu cầu, yêu
cầu của huyện vẫn không thể được đáp ứng.
- Thông báo tuyển dụng chưa có một kênh thông tin riêng để thu hút người
lao động tham gia dự tuyển, thường chỉ dựa vào 2 cơ quan là đài truyền hình Tỉnh
và báo tỉnh đưa thông tin khoảng 2 lần trên truyền hình, 1 lần trên báo do vậy
nhiều khi thông tin đến đối tương tuyển hạn chế.
- Cá nhân có thẩm quyền, cơ quan trực tiếp sử dụng người lao động được
giao quyền trên danh nghĩa nhưng thực chất lại do cấp trên giao chỉ tiêu và chỉ tổ
chức thực hiện không có quyền tự chủ trong tuyển dụng.
- Quá trình tổ chức tuyển dụng còn nặng về hình thức, điều kiện về điều
kiện do cấp trên hướng dẫn áp đặt, chưa xuất phát từ yêu cầu về kỹ năng, năng lực,
trình độ chuyên môn cho những người tham gia dự tuyển để thực sự chọn được
những người có trình độ chuyên môn cao, không có quá trình phỏng vấn, không

thực hiện thi tuyển, chỉ dựa vào bằng cấp hồ sơ, chưa tạo điều kiện cho đối tượng
có trình độ cao được tuyển, còn nặng về hình thức.
- Vẫn còn có hiện tượng tiêu cực trong công tác tuyển dụng như việc xây
dựng kế hoạch tuyển dụng không theo một quan điểm nhất quán các năm mà tuỳ


thuộc vào ý tưởng của “Lãnh đạo” đặt ra sao cho có những điểm nào đó có lợi cho
“con ông, cháu cha” dẫn đến bất bình đẳng trong quá trình tuyển dụng.
- Công tác tập sự và hướng dẫn tập sự còn hình thức, thường thì khi đã
được tuyển thì chắc chắn qua tập sự để vào biên chế cho dù có trường hợp thực sự
không đáp ứng được công việc nhưng vì nhiều lí do họ vẫn được công nhận hết tập
sự bình thường.
- Việc tuyển nhân viên hợp đồng lao động dài hạn theo nghị định 68/CP
của Chính Phủ ở một số đơn vị có nhu cầu thường chỉ thông tin nội bộ, không
công khai minh bạch, nặng hình thức hợp lý hoá hồ sơ, người được tuyển nhiều
khi không đúng chuyên môn đào tạo hoặc chuyên môn thấp nhưng họ lại là “con
cháu lãnh đạo” chính vì thế có những trường hợp vừa được tuyển khoảng 6 tháng
làm kế toán ở 1 đơn vị nhưng do chuyên môn yếu phải cho thôi làm kế toán
chuyển làm nhân viên hành chính.
3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân
sự cho các cơ quan hành chính Nhà nước.
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật chưa cụ thể, chặt chẽ, thống nhất.
Chưa giao thẩm quyền nhiều cho các cấp cơ sở trong việc xây dựng kế hoạch hoá
nguồn nhân lực cho cơ quan tổ chức mình và lựa chọn người vào làm cho tổ chức.
- Năng lực, trình độ của bộ phận trực tiếp tuyển dụng và quản lý nguồn
nhân lực cho các cơ quan hành chính Nhà nước còn thiếu về trình độ chuyên môn,
chưa đi sâu, bám sát nhiều vào thị trường lao động tự do.
- Nhận thức, động cơ của những người tham gia thi tuyển vào các cơ quan
hành chính Nhà nước chưa thực sự là những động cơ như muốn hoàn thiện kiến
thức, kỹ năng, đóng góp xây dựng cho cơ quan mà chỉ dựa vào sự “biên chí suốt

đời” và quyền lực nhà nước mà các cơ quan đó mang lại.
- Trình độ chuyên môn, kỹ năng của những người tham gia tuyển dụng còn
yếu.
- Chưa có các chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia vào trong quá
trình tuyển dụng tại các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước.


- Những tư tưởng cũ “con vua thì lại làm vua” và “con ông cháu cha” còn
xuất hiện nhiều cả đối với những người thi tuyển và những người tham gia tuyển
dụng.
4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC:
- Cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật sao cho đồng
bộ, thống nhất và cụ thể trong việc tuyển chọn nhân sự cho các cấp, các ngành
trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
- Trao thẩm quyền nhiều hơn nữa cho các cơ quan để họ tự chủ độc lập về
việc kế hoạch hoá và tuyển dụng nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức mình…
- Nâng cao nhận thức, năng lực chuyên môn cho cá nhân, bộ phận quản lý
nguồn nhân lực. Yêu cầu về những trình độ, kỹ năng, những người cần tuyển dụng
cần gắn với công việc và hiệu quả công việc mà người đó mang lại.
- Quá trình thu hút, thi tuyển, báo điểm cần phải được thực hiện công khai,
minh bạch và công bằng.
- Tập sự là một khâu hết sức quan trọng, cần quan tâm đúng mức để tập sự
thật sự có ý nghĩa đối với cả cơ quan tuyển dụng và với những ứng cử viên đã qua
tuyển chọn.
- Cần xây dựng cơ quan giám sát bộ phận tuyển dụng và quản lý nguồn
nhân lực độc lập khách quan không chồng chéo với các nhân sự trong cáccơ quan
tuyển dụng bởi vì một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết đến đâu
trong quá trình thực thi vẫn có thể mắc phải những sai sót do những nguyên nhân
chủ quan hay khách quan, điều này đã làm cho mục tiêu tuyển dụng của Công ty đi

chệch hướng kém hiệu quả, hơn nữa công tác tuyển dụng là một công việc nhậy
cảm chịu nhiều sức ép, dễ phát sinh mâu thuẫn khiếu kiện. Do đó công tác giám
sát đóng một vai trò rất quan trọng, thông qua giám sát nhằm phát hiện và sử lý
kịp thời hạn chế đến mức thấp nhất mọi sai sót.
- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, hoàn thiện qui trình tuyển dụng, tăng
cường tổ chức thi tuyển thực sự nghiêm túc để chọn được người tài thực sự cần
tuyển. kiên quyết sử lý những tiêu cực trong công tác tuyển dụng.


Trên đây là một số ý kiến của tôi bàn về công tác tuyển dụng nói chung
trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói chung ở Việt Nam và công tác
tuyển dụng ở UBND cấp huyện nơi tôi đang công tác. Dù đã cố gắng nhưng tin
chắc không tránh khỏi sơ xuất, sai sót. Tôi rất mong thày cô và các bạn đóng góp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn./.