Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại BIDV hưng yên

HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BIDV
HƯNG YÊN

Sau khi ðýợc tiếp cận môn học Quản trị nguồn nhân lực, tôi hiểu ðýợc tầm
quan trọng của quản trị nhân sự ðối với mỗi Doanh nghiệp. Một công ty hay một
tổ chức có các nguồn lực về tài chính mạnh, công nghệ tiên tiến cũng khó phát
huy được hiệu quả tối ưu nếu không biết quản trị con người. Cách thức, phương
pháp quản trị nhận sự còn góp phần tạo nên văn hoá của tổ chức, đem lại môi
trường làm việc vui tươi phấn khởi. Quản trị nhân sự vừa là một bộ môn khoa
học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.
Nghiên cứu về môn học giúp tôi nhận thức được các nội dung cơ bản của Quản
trị nhân sự đó là: Phân tích công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển
mộ; Tuyển chọn; Đào tạo và phát triển; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao
lao động; Phúc lợi và các chế độ thù lao lao động khác.
Với mong muốn áp dụng lý thuyết ðó học vào thực tế công việc hiện tại,
ðồng thời thực hiện yêu cầu của bài tập cá nhân “ Hãy phân tích thực trạng về
một trong các hoạt động : Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động, tại tổ chức mà anh chị đang
làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp
để khắc phục” tôi lựa chọn hoạt động “Đánh giá thực hiện công việc” tại
Chi nhánh Ngân hàng éầu tý và Phát triển Hýng Yên (BIDV Hưng Yên) ðể Phân
tích và ðýa ra kiến nghị trên cừ sở kiến thức về Quản trị nguồn nhân lực ðýợc
học ðối chiếu với thực tế.

PHẦN II: TRìNH BàY NỘI DUNG BáO CáO


1. Đánh giá thực hiện công việc là gì
Theo tài liệu bài giảng “Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính
thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của
nhóm”

Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được
các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể.
Theo sách “Quản trị nhân sự” do Nhà xuất bản lao động phát hành của tác
giả Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân chủ biên, định nghĩa “Đánh giá sự hoàn thành
công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính
thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định
kỳ”
Như vậy có thể thấy việc đánh giá thực hiện công việc là một phần của
công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cần thường xuyên được duy trì và
thực hiện tốt trong mọi tổ chức.

1.1. Giới thiệu về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hưng Yên và công

tác quản trị nguồn nhân lực
BIDV Hưng Yên có trụ sở chính tại Phố Nối, Yên Mỹ, Hưng Yên, Việt
Nam, thực hiện các chức năng hoạt động kinh doanh Ngân hàng trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên. Tính đến thời điểm 30/6/2010 tổng số cán bộ công nhân viên của
BIDV Hưng Yên là 120 cán bộ.
BIDV Hýng Yên là đơn vị trực thuộc hệ thống Ngân hầng Đầu tư và Phát
triển Việt Nam (sau đây gọi là BIDV). BIDV là một trong 4 ngân hàng thýừng
mại lớn của Việt Nam, có 108 Chi nhánh tại 64 tỉnh thành trong cả nýớc, cùng
với một số Chi nhánh, Văn phòng đại diện tại các Quốc gia và vùng lãnh thổ


khác nhau trên Thế giới. Nhằm duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh, BIDV
có đội ngũ cán bộ công nhân viên khoảng 15.000 người
Do đặc thù của hoạt động kinh doanh Ngân hàng, đó là hoạt động kinh
doanh theo mạng lưới trong đó mọi lĩnh vực quản lý cũng như kết quả kinh
doanh đều được tập trung về Hội sở chính – BIDV. Nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động, BIDV đã ban hành quy trình cho tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh

doanh. Với đội ngũ cán bộ nhân viên rất lớn, do đó tại BIDV công tác quản trị
nguồn nhân lực rất được quan tâm. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
do bộ phận Tổ chức cán bộ thực hiện, BIDV đã ban hành các quy trình liên quan
đến công tác tổ chức cán bộ: Quy trình tuyển dụng cán bộ; Quy trình đánh giá
cán bộ; Quy trình đào tạo; Quy trình quản lý cán bộ … trong đó quy định các nội
dung của công tác quản trị nhân sự đối với hội sở chính và các đơn vị thành viên
phải thực hiện.
BIDV Hưng Yên là một đơn vị thành viên, thực hiện theo các quy định của
BIDVtrong công tác tổ chức cán bộ.
1.2. Việc đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Hýng Yên.
1.2.1. Giới thiệu sơ bộ về quy trình đánh giá cán bộ tại BIDV
Tại BIDV Hưng Yên hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực
hiện theo Quyết định số 55/QĐ-TCCB1 của Tổng giám đốc BIDV ban hành
ngày 02/1/2004 về việc ban hành quy trình đánh giá cán bộ. Quy trình đánh giá
cán bộ của BIDV quy định rõ mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ; Phạm vi
đối tượng áp dụng; Các căn cứ pháp lý xây dựng quy trình; Giải thích các từ ngữ
được sử dụng trong quy trình; Quy trình quy định rõ nội dung của hoạt động
đánh giá cán bộ, cụ thể như :
• Mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ


- Xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu điểm,
khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, về
phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả công tác làm căn cứ để
bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, miễn nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện các chính sách đối với cán bộ.
- Mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt
mạnh, mặt yếu về: chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất, lối sống... từ đó
tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy những ưu điểm, những mặt mạnh;

đồng thời nhanh chóng sửa chữa khuyết điểm và khắc phục những yếu điểm để
hoàn thành tốt chức trách được giao.
* Phạm vi đối tượng áp dụng
Quy trình đánh giá cán bộ quy định việc đánh giá cán bộ định kỳ hàng năm
của Tổng giám đốc đối với Cán bộ, nhân viên tại Hội sở chính và Giám đốc các
đơn vị thành viên; của Giám đốc các đơn vị thành viên đối với cán bộ, nhân viên
thuộc đơn vị mình, áp dụng trong toàn hệ thống BIDV.
*Trích dẫn một lưu đồ trong quy trình đánh giá cán bộ


Phó

Trưởng

Ban,

Hội

Tổng giám đốc, Giám đốc

trư

phò

phụ trách,

Phòng

đ

ởn

ng

Giám đốc.

Tổ chức

ồ

Cấp uỷ

cán bộ

n

g

Tự
đán
h
giá,
nhậ
n

Phó TGĐ

ph

g

òn

t

g,

h

nh

i

ân

đ

viê

u

n

a
Có
ý
kiế
n

Có ý

kiến

Xem
xét,
đánh
giá

Không đồng ý

Để
biết

Ghi
nhậ
n

xét

Để
biế
t

Lưu
Hồ

Thôn
g
báo,
xếp
loại

Duyệt
Xếp loại


Đồng ý

1.3. Nội dung công tác đánh giá cán bộ tại BIDV Hưng Yên
Hàng năm từ ngày 01 đến 15 tháng 1, BIDV Hưng Yên tiến hành đánh
giá cán bộ, việc đánh giá cán bộ được thực hiện qua 8 bước, cụ thể như sau :
Bước 1- Tự nhận xét đánh giá: Cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá
kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo mẫu: Bản
tự nhận xét đánh giá do cá nhân tự viết bao gồm: Phần I - Ghi họ tên, đơn vị công
tác, những thay đổi về bản thân gia đình trong năm; Phần II tự nhận xét ưu,
khuyết điểm trong năm trên các mặt: Đánh giá kết quả thực hiện chức trách,
nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống;Kết quả tự học tập,
nghiên cứu; Chiều hướng và khả năng phát triển của bản thân;
Bước 2- Tổ chức lấy ý kiến tại Phòng : Việc tổ chức lấy ý kiến tại phòng được
thực hiện bằng việc tổ chức cuộc họp, hình thức và nội dung cuộc họp:
+ Cá nhân đọc Bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình;
+ Tập thể tham gia ý kiến nhận xét, đánh giá và đề xuất xếp loại


+ Sau khi kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết quả kiểm điểm
phân loại cán bộ, kèm biên bản và kiểm điểm cá nhân của cán bộ gửi lãnh đạo
cấp trên trực tiếp phụ trách phòng.
Bước 3- Thông qua Giám đốc Ban và thông qua Cấp uỷ: Đối với
Phó trưởng phòng và nhân viên: Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm
điểm phân loại cán bộ và biên bản tổng hợp ý kiến tham gia của
tập thể phòng, Trưởng phòng thông qua tổ Đảng (nếu có) sau đó
chuyển lấy ý kiến chính thức của Chi uỷ đánh giá, xếp loại.

- Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở bản tự nhận xét của Trưởng
phòng, Cấp uỷ có ý kiến đánh giá. Đơn vị có thể lấy ý kiến trước
của Phó giám đốc phụ trách.
- Đối với Giám đốc, Phó giám đốc: Trên cơ sở tự nhận xét của
Giám đốc, Phó giám đốc cấp uỷ có ý kiến đánh giá, xếp loại.
Bước 4- Thông qua Hội đồng thi đua: Đối với Phó trưởng phòng
và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại và đề nghị
của Trưởng phòng, Hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại
trình Giám đốc.
-Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở xếp loại thi đua đối với tập
thể Phòng và bản tự nhận xét cá nhân của Trưởng phòng, ý kiến
của cấp uỷ, ý kiến của Phó Giám đốc (nếu có), Hội đồng thi đua
thông qua xếp loại trình Giám đốc.
- Đối với Phó Giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc: Trên cơ
sở xếp loại thi đua đối với tập thể đơn vị và bản tự nhận xét cá


nhân của Phó giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc, ý kiến
của cấp uỷ, Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám đốc.
Bước 5- Lãnh đạo duyệt:Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại
cán bộ, nhân viên của Hội đồng thi đua, Tổng giám đốc, Giám đốc
xem xét quyết định cuối cùng.
Bước 6- Thông báo :Sau khi được Tổng giám đốc, Giám đốc
duyệt, Hội đồng thi đua thông báo kết quả đánh giá phân loại cán
bộ, nhân viên cho các đơn vị.
Bước 7- Ghi nhận xét, đánh giá: Giám đốc đơn vị thành viên:
Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với Phó giám đốc, Trưởng phòng
và Giám đốc đơn vị trực thuộc.
+ Trưởng phòng đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối
với phó trưởng phòng và nhân viên của phòng.

+ Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với
Phó giám đốc và cán bộ thuộc đơn vị.
Bước 8- Lưu trữ hồ sơ : Bản tự nhận xét cá nhân sau khi ghi
nhận xét đánh giá (theo bước 7), được lãnh đạo trực tiếp ký xác
nhận, đóng dấu, và chuyển cho Ban, Phòng tổ chức cán bộ lưu
giữ trong hồ sơ của cán bộ theo quy định về phân cấp quản lý cán
bộ.
2. Những hạn chế trong hoạt động đánh giá công việc tại BIDV Hưng
Yên
Qua thực tế hoạt động đánh giá công việc của BIDV Hưng Yên, đối chiếu
với những kiến thức đã được học trong môn Quản trị nguồn nhân lực, theo tôi tại


BIDV Hưng Yên sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên kết
quả. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá
thực hiện công việc nói riêng đã được các cấp lãnh đạo của BIDV rất quan tâm,
các quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán bộ được xây dựng và thường
xuyên được cải tiến, đảm bảo tính thống nhất trong công tác tổ chức cán bộ toàn
hệ thống.
Tuy nhiên việc thực hiện đánh giá công việc một năm một lần dễ dẫn đến
vấn đề lỗi do sự kiện gần nhất, đó là người đánh giá nhớ những hành vi gần thời
điểm đánh giá hơn là những hành vi cách đó rất lâu. Vấn đề thứ hai đó là dễ gặp
phải sự thao túng trong quá trình đánh giá do “Đôi khi, các nhà quản lý kiểm
soát hầu như toàn bộ các khía cạnh của quá trình đánh giá”.
Mặt khác do đặc thù của công việc ngân hàng, có những công việc cán bộ
nhân viên thực hiện trong năm nay, nhưng hiệu quả chỉ xác định được sau một
thời gian khi đó đã sang năm sau, cụ thể như các khoản cấp tín dụng, bảo lãnh…
khoản cấp tín dụng phải sau tối thiểu 01 tháng khi khách hàng đến kỳ hạn trả gốc
và lãi thì mới biết được khoản nợ và khách hàng tốt hay không tốt.
Việc đánh giá thông qua tổ chức họp cũng sẽ dễ dẫn đến tâm lý nể nang, né

tránh trong việc nhận xét đánh giá kết quả thực hiện công việc của các thành
viên trong đơn vị, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo,
điều này dễ dẫn đến vấn đề Khoan dung hay khắt khe trong đánh giá thực hiện
công việc.
3. Đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế.
BIDV nói chung và BIDV Hưng yên nói riêng là loại hình Doanh nghiệp,
hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, vì vậy tất cả hoạt động
kinh doanh của BIDV Hưng Yên đều liên quan đến khách hàng. Khách hàng là


trung tâm trong mọi hoạt động kinh doanh của BIDV, bản thân BIDV cũng xây
dựng phương châm kinh doanh với khách hàng đó là “ Chia sẽ cơ hội – Hợp tác
thành công” . Từng cán bộ của BIDV Hưng Yên cần phải đáp ứng một cách tốt
nhất nhu cầu của khách hàng, do đó sẽ tốt hơn nếu cán bộ nhân viên BIDV Hưng
Yên được biết khách hàng đánh giá về tác phong, kỹ năng ứng xử trong quá
trình thực hiện yêu cầu của khách hàng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc theo tôi
BIDV Hưng yên nên đề xuất BIDV lựa chọn phương pháp đánh giá 360 0,
phương pháp này sẽ khắc phục được những hạn chế của hoạt động đánh giá thực
hiện công việc hiện tại, đồng thời còn rất thiết thực cho BIDV khi có khách hàng
tham gia đánh giá. Phương pháp đánh giá 360 0 còn giúp tạo ra môi trường làm
việc thân thiện cởi mở, tạo ra nét khác biệt trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp
khi cấp dưới tham gia nhiệt tình trong việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh
giá đồng nghiệp.

Cấp trên
trực tiếp

Đồng
nghiệp

Nhóm

Cá
nhân


Cấp dưới

Khách

hàng

PHẦN III : KẾT LUẬN
Môn học Quản trị nguồn nhân lực ðó giúp tôi có thể hiểu và đánh giá
được tầm quan trọng chiến lược của quản trị nhân lực, cũng như các cách thức
để có thể sử dụng nguồn nhân lực một các có hiệu quả nhất. Qua tìm hiểu môn
học tôi hiểu được bản chất của quản trị nguồn nhân lực, các mô hình quản trị
nguồn nhân lực.
Qua việc làm bài tập cá nhân, cụ thể là hoạt động đánh giá thực hiện công
việc tại đơn vị, tôi đã nhận biết được những vấn đề cần bổ sung trong quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị mình và những hạn chế trong hoạt động đánh giá thực
hiện công việc tại tổ chức.
Với những kiến thức tiếp thu ðýợc từ môn học Quản trị nguồn nhân lực tôi
tin týởng rằng trong týừng lai sẽ cùng ðồng nghiệp xây dựng ðýợc các mô hình
quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tại BIDV Hưng Yên, thông qua đó ngày càng
nâng cao kiến thức quản trị kinh doanh áp dụng vào thực tế công việc được giao
hiện tại.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.“Quản trị nguồn nhân lực”, Slide bài giảng thuộc Chương trình MBA Đại học
Griggs - Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2010.
2.Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2008.


3.Các văn bản, quy trình quản lý nhân lực của BIDV.

4. .
5. .