Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí số 5

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................... 3
DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................... 6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ................................................................... 7
1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ................................................ 7
1.2.1. Mục đích ...................................................................................................................... 7
1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động trong quản lý
nguồn nhân lực ....................................................................................................................... 8
1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .................................................... 9
1.3.1. Xác định mục tiêu, đối tượng và nội dung đánh giá thực hiện công việc ................. 9
1.3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 11
1.3.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc .......................................................................... 11
1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV phù hợp . 12
1.3.2.3. Thông tin phản hồi .............................................................................................. 13
1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá .......................................................................... 14
1.3.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá ..................................................................... 18
1..3.4.1. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá ................................................... 18
1.3.4.2 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên .............................................. 19
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CỦA QUÁ TÌNH THỰC HIỆN VÀ
KẾT QUẢ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .................................................... 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 ......... 20
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 .......................... 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ............................................................. 21
Phòng tổng hợp .................................................................................................................... 23
Phòng tài chính- kế toán ....................................................................................................... 23
Phòng đầu tư và phát triển thị trường .................................................................................. 24
Các xí nghiệp trực thuộc Công ty ........................................................................................ 24

2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ................................................................................... 24
Ngành nghề kinh doanh ...................................................................................................... 24
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty ..................................................................................... 25
2.1.4. Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ lao động ....................................................................... 25
2.1.5.1. Kết quả sản xuất kinh doanh ............................................................................... 26
2.1.5.2. Một số công tác khác .......................................................................................... 27
2.1.5.3. .Đánh giá chung kết quả hoạt động của Công ty trong 3 năm 2007- 2009 ....... 29
a. Thành công ............................................................................................................... 29
b. Hạn chế ..................................................................................................................... 29
2.1.6. Định hướng của công ty trong vài năm tới ................................................................ 30
2.1.6.1. Mục tiêu và nhiệm vụ ......................................................................................... 30
2.1.6.2. Các chỉ tiêu phương hướng thực hiện phát triển chủ yếu .................................. 31
1
2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ
XÂY DỰNG SỐ 5 ................................................................................................................... 31
2.2.1.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại COMA- 5 ............................................. 31
2.2.1.1. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc ở công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5
................................................................................................................................................ 31
- Qui tắc nhất quán: Các thủ tục đánh giá được Công ty thống nhất theo một thời gian và
chu kỳ nhất định cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể được quy định
khác nhau khác nhau cho từng loại công việc nhưng những tiêu chuẩn, tiêu chí chung
cũng như thủ tục, quy trình đánh giá phải nhất quán trong quá trình thực hiện ở các
Phòng, Ban và các xí nghiệp của Công ty của công ty. Qui tắc nhất quán được đảm bảo và
giúp góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá. ................... 33
- Qui tắc hạn chế tư lợi: Các tiêu chuẩn, tiêu chí, công cụ đánh giá, quy trình đánh giá và
thủ tục đánh giá rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn,
tiến trình và thủ tục vào đầu năm. Việc thảo luận có được sự thống nhất các mục tiêu đặt
ra đối với người lao động là một trong những phương thức hiệu quả nhất để tránh được
những ý đồ tư lợi trong quá trình ĐGTHCV.. .................................................................... 33
- Qui tắc chính xác: Tính chính xác là quy tắc này được đảm bảo để tạo ra sự công bằng

trong quá trình đánh giá nhân viên. Có thể thấy rằng nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có
thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng
hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi... trong quá trình đánh giá. ..... 33
- Qui tắc hiệu chỉnh: Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá,
người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp đánh
giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc
hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này sẽ linh hoạt hơn trong từng loại công việc khác
nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp. ...................................................... 33
- Qui tắc tiêu biểu:Qui tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn
đánh giá phải bao quát được các vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh
giá quan tâm. Qui tắc tiêu biểu cùng với qui tắc hiệu chỉnh góp phần làm cho hệ thống
ĐGTHCV hiệu quả và khả thi hơn. ................................................................................... 33
- Qui tắc đạo đức: Do chủ thể của ĐGTHCV là con người – tổng hoà của các mối quan hệ
- và có quan hệ trực tiếp đến các cá thể trong tổ chức nên qui tắc đạo đức cũng được đề
cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài
việc chính xác, công bằng còn phải hướng tới đảm bảo định hướng phát triển nhân viên.
ĐGTHCV không chỉ dừng lại ở việc: làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định
hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo, phát triển, thăng tiến... nhân
viên. ..................................................................................................................................... 34
Đánh giá nhân viên nói chung và ĐGTHCV nói riêng nhằm phát triển một con người thật
sự, phát triển một con người toàn diện. ............................................................................... 34
2.2.1.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc .............................................. 34
2.2.1.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc ................................................................... 34
2.2.1.2.2. Phương pháp đánh giá ................................................................................. 35
2.2.1.2.3. Thông tin phản hồi ....................................................................................... 40
2.2.1.3. Tiến hành thu thập dữ liệu ................................................................................. 40
2.2.1.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá ............................................................. 41
2.2.2. Đánh giá chung về đánh giá thực hiện công việc tại COMA-5 .............................. 42
2.2.2.1. Điểm mạnh .......................................................................................................... 42
2.2.2.2. Điểm yếu ............................................................................................................. 43

2
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY
DỰNG SỐ 5 ....................................................................................... 44
3.1. ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 .......................................................................... 44
3.2. KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ SỐ 5 ................................................................... 46
3.2.1. Hoàn thiện mục đích đánh giá ................................................................................... 46
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV ................................................................................. 47
3.2.2. 1. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV của Công ty ................................. 47
3.2.2.2. Phương pháp đánh giá ........................................................................................ 48
3.2.2.3. Thông tin phản hồi .............................................................................................. 51
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................ 51
3.2. 4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá .................................................................... 54
KẾT LUẬN ........................................................................................ 59
LỜI MỞ ĐẦU
I. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
Đối với mỗi tổ chức, việc thành đạt hày suy vong đều phụ thuộc vào việc đánh
giá, nhận biết , dùng người đúng lúc đúng chỗ.
Cho đến tận ngày nay, thực tế đã chứng minh rằng, để có thể quản lý tốt được tổ
chức của mình, trước hết người lãnh đạo hay người quản lý phải lấy việc nhận biết,
đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quá trình xây dựng và phát triển tổ
chức. Nhân tố quyết định đến thành công trong dài hạn của một tổ chức đó là sự thực
3
hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá sự thực hiện công việc của người
lao động là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất
lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc còn là
căn cứ để nhà quản lý đề ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược về nguồn nhân lực của
tổ chức. Ngoài ra, nó còn là công cụ quan trọng để củng cố các giá trị, văn hoá của tỏ

chức.
Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc không được chú
trong và mang nhiều tính hình thức ở hầu hết các tổ chức, chủ yếu là doanh nghiệp có
vốn Nhà nước mà công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 là điển hình. Với nhiều lợi ích
mang lại như vậy mà vì sao việc đánh giá tại Công ty cơ khí xây dựng số 5 lai không
thực hiện tốt? Nguyên nhân cơ bản là do đâu? Có các biện pháp nào để có thể hoàn
thiện đánh giá thực hiện công việc?... Với tính cấp thiết của đề tài và qua sự tìm hiểu về
công ty cổ phần cơ khí số 5, em xin chọn đề tài nghiên cứu là: “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí số 5”
II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích nghiên cứu của bài chuyên đề này là: trên cơ sở lý thuyết đã học,
chuyên đề thực tập nêu ra các giải pháp qua đó việc đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần cơ khí số 5 hoàn thiện hơn, sát thực tế và mang lại hiệu quả cao nhất có
thể.
III. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Nội dung nghiên cứu của chuyên đề thực tập này có đề cập tới các mặt:
- Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến phương pháp đánh giá thực hiện
công việc
- Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí xây
dựng số 5
- Đề xuất ra các giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty.
IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là việc đánh giá sự thực hiên công việc dựa
trên các cở sở lý thuyết đã được học áp dụng vào công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5
4
V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để có thể hoàn thành bài chuyên đề này, trong bài này em đã áp dụng nhiều
phương pháp nghiên cứu để có thể làm rõ nhiều khía cạnh của công tác đánh giá thực
hiện công việc để bài chuyên đề này có tính thực tiễn và có độ chính xác cao :

- Phương pháp quan sát thực tiễn;
- Các nhóm phương pháp về thu thập dữ liệu;
- Phương pháp xử lý thông tin…
Các phương pháp nêu trên được tiếp cận từ khía cạnh: từ lý thuyết áp dụng vào
thực tiễn. Qua đó, những giải pháp đưa ra có được tính khả thi và sát với thực tiễn.
VI. KẾT CẤU CHUYÊN ĐỀ
Nội dung của chuyên đề thực tập được chia thành ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần cơ khí
xây dựng số 5
Chương III: Giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
cổ phần cơ khí xây dựng số 5
Trên cơ sở lý luận đã nghiên cứu, học tập tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
và qua tìm hiểu các hoạt động thực tiễn trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cơ
khí xây dựng số 5, dưới sự hướng dẫn và sự quan tâm giúp đỡ, tận tâm của PGS.TS
Nghuyễn Thị Ngọc Huyền cùng với sự chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình của các cán bộ,
nhân viên phòng Tổng hợp đã giúp em hoàn thành bài chuyên đè thực tập này
Tuy nhiên do hạn chế về mặt thời gian cũng như là do hạn chế về mặt kiến thức
cũng như việc tiếp cận thực tế chưa được đầy đủ nên bài chuyên đề thực tập của em
không thể tránh được những thiếu sót. Em mong nhận được những đóng góp từ phía
các thầy cô giáo, bạn bề cũng như từ quý công ty để bài chuyên đề thực tập này có thể
hoàn thiện hơn nữa, nhằm phục vụ tốt hơn cho quá trình học tập và công tác sau nàu
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2010
Sinh viên
5
Nhữ Thị Ngọc Thuý
DANH MỤC VIẾT TẮT
COMA- 5 : Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5
ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc

CBCNV : Cán bộ, công nhân viên
CV : Công việc
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TSCĐ : Tài sản cố định
KH : Kế hoạch
6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện được
so với chỉ tiêu đề ra. Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hoàn thành (thực thi)
công việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời gian nhất định nào
đó. Thông tin phản hồi từ việc đánh gia người lao động giúp cho người lao động biết
được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năng suất lao động của họ so sánh
với tiêu chuẩn đã đặt ra.
1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.2.1. Mục đích
Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất can thiết vì ĐGTHCV giúp cho
người quản lý có thể quản lý, đánh giá nhân viên, người lao động một cách có hiệu quả
và hợp lý. Đánh giá giúp hoàn thiện cá nhân và làm chi hoạt động của tổ chức tốt hơn,
có ích trọng việc hoách định các chiến lược kinh doanh hay nguồn nhân lực của tổ
chức.
7
Việc đánh giá thường được thực hiện theo chu kỳ nhất định (tháng, quý,
thông thường là một năm). ĐGTHCV hàng năm đã giúp cho việc quản lý, giám sát,
kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy định …chinh xác và có những
điều chỉnh kip thời. Ngoài ra, ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thông trả lương cho người lao động
hàng năm, kiểm tra lai các định mức lương, thưởng.

Đánh giá la một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triển nghề,
hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối với các hoạt
động trọng yếu của toàn công ty.
ĐGTHCV cung cấp cho người lao động cũng như nhà quản lý thông tin, sự đánh
giá chính thức về việc thực hiện thi công việc của từng các nhân trong công việc và
việc hoạch định các chiến lược của toàn bộ tổ chức.
ĐGTHCV là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề ra các
chiến lược, hoạch định trong hoạt động quản lý nguông nhân lực của tổ chức.
ĐGHCV còn giúp nhà quản lý có thể phát hiện kịp thời những khiếm khuyết,
hạn chế của người lao động và có các quyết định kịp thời, không ảnh hưởng đến hoạt
đông sản xuất kinh doanh của công ty
1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
trong quản lý nguồn nhân lực
ĐGTHCV là một hoạt động không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực. Thông qua ĐGTHCV, kết hợp các hoạt động khác, nhà quản lý có thể
hoạch định, đề ra các chiến lược về nguồn nhân lực cho tổ chức trong tương lai. Bao
gồm:
a. Quản lý người nhân lực hiệu quả hơn
- Hoàn thiện hệ thống bình bầu, khen thưởng.
- Đánh giá các chính sách và chương trình quản lý nguồn nhân lực.
8
b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động.
- Nâng cao kết quả lao động.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức trong tương lai.
1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.3.1. Xác định mục tiêu, đối tượng và nội dung đánh giá thực hiện công
việc
Để có thể giải quyết vấn đề trên, người ta đặt ra các câu hỏi

• Tại sao phải đánh giá (WHY) ?
Câu hỏi này nói lên ý nghĩa của việc đánh giá nguồn nhân lực nói chung và
ĐGTHCV nói riêng. Bởi tồn tại rất nhiều yếu tố có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến hệ
thống ĐGTHCV trong tổ chức:
 Yếu tố kinh tế
 Yêú tố giáo dục
 Yếu tố tâm lý
 Yếu tố chiến lược
 Yếu tố kỹ thuật
 Yếu tố chính sách
• Đánh giá cái gì (WHAT) ?
Sau câu hỏi”tại phải đánh giá” là câu hỏi “đánh giá cái gì?”, bởi lẽ nếu chúng ta
không thể hiểu rõ rằng chúng ta đang đánh giá cái gì thì không thể dặt ra các tiêu chí cụ
thể: mục tiêu, tiêu chuẩn, số lượng... để có thể đánh giá một cách chính xác cái gì cần
đánh gía và đánh giá như thế nào và kết quả có đúng theo hướng mà mục đích đánh giá
đặt ra hay không?...
9
• Ai đánh giá (WHO) ?
Đây là một câu hỏi gộp mà người quản lý phải đặt ra khi xác định hệ thống
đánh giá.
Do nhu cầu nên vệc đánh giá thường diễn ra theo một chu kỳ nhất định nên cần
phải xác định người đánh giá một cách chính xác để đạt được hiệu quả cao nhất và đặc
biệt không làm lẵng phí nguồn nhân lực. Trên thực tế, hiện có ba loại chủ thể tham gia
quá trình đánh giá:
- Bản thân nhân viên: Trong một số phương pháp đánh giá, người lao độn vừa là
chủ thể vừa là đối tượng đánh giá.
- Thủ trưởng của đơn vị: người chịu trách nhiệm thực hiện quy trình đánh giá.
- Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực: Bộ phận trực tiếp thực hiện các hoạt động
về quản lý nguồn nhân lực.
• Đối tượng đánh giá là ai (WHOM) ?

Bởi lẽ ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công
việc của người được đánh giá trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn, mục tiêu đã
được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng của ĐGTHCV không
phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao
động đó mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động đó. Xác định đối
tượng đánh giá đúng đắn giúp cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu
chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá dễ dàng. Do đó, nhà quản lý cần
phải cân nhắc thật kỹ khi chọn đối tượng của hoạt động đánh giá để phục vụ cho các
mục tiêu chiến lược của công ty cũng như để xảy ra những nhầm lẫn, mâu thuẫn, xung
độ trong quá trình ĐGTHCV.
• Khi nào thì cần thực hiện đánh giá (WHEN) ?
Việc xác định thời điểm là vấn đề rất quan trọng. Việc đánh giá vào thời điểm
nào có tính quyết định đến các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tuỳ vào nhu cầu
và mục đích của việc đánh giá.
10
1.3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hiện nay, hệ thống ĐGTHCV thông thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV;
- Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
1.3.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn dùng để đánh giá là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất
lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm đo lường các yêu cầu, mức độ cần
thiết để hoàn thành công việc. Do đó, để có thể thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá khả thi, phù hợp, đầu tiên, nhà quản lý cần thực hiện là phải nắm được công
việc của nhân viên. Và để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phải
phân tích công việc, thiết kế được bản mô tả công việc.
Căn cứ kết quả phân tích công việc và nội dung bản mô tả công việc, nhà quản
lý xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt

các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan trọng của từng công việc để quyết định thang
điểm đánh giá phù hợp. Qua đó xác định những yều về tiêu chuẩn thực hiện công việc
của người lao động.
Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá:
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
11
1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp
ĐGTHCV phù hợp
Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc phải xác định cần đo
lường cái gì trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó cân nhắc xem sẽ
sử dụng tiêu thức nào để đo lường sự thực hiện đó. Sau đó sẽ xây dựng một công cụ đo
lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất
công việc và mục đích của việc đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được
thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực thi công
việc của người lao động.
Do đó, việc lưa chọn được một phương pháp ĐGTHCV phù hợp là yêu cầu tôi
quan trọng trong quá trình ĐGTHCV.
Thực tế, có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV để người quản lý có thể lựa chọn
cho tổ chức của mình loại phương pháp đánh giá tối ưu và phù hợp với các yêu cầu,
tiêu chuẩn của tổ chức mình.
a. Phương pháp thang điểm: Theo phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được cho
điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Trong
bảng sẽ liệt kê những điểm chinhs ếu theo yêu cầu của công việc đặt ra: chất lượng, số
lượng công việc…và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất, trung bình, khá,
tốt, xuất sắc, hoặc theo thang điểm (thang 10, thang 100). Đây là phương pháp đơn
giản, được sử dụng rộng rãi.
b. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Các nhà đánh giá có nhiệm vụ ghi

lại các vụ việc quan trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của nhân viên đó để làm căn cứ cho
đánh giá. Phù hợp với tổ chức có bộ máy cơ cấu tổ chức nhỏ gọn.
c. Phương pháp văn bản thường thuật: Người đánh giá yêu cầu cấp dưới mô tả,
tường thuật lại việc thực hiện công việc để lam căn cứ đề ra các mục tiêu, kế hoạch
hành động, khuyên khích nhân viên làm việc vượt các tiêu chuẩn mẫu. Phương pháp
này mang tính chủ quan vì phụ thuộc và kỹ năng viết , ý chí và trình độ của người đánh
giá.
12
d. Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đơn giản nhất.
Theo phương pháp này, người đánh giá sắp xếp nhân viên theo một tiêu chuẩn đánh giá
nhất định, từ cao xuống thấp, theo một số điểm chinh: Thái độ làm việc, kết quả công
việc…
Kiến tạo từ phương pháp này là phương pháp so sánh cặp: cho phép người đánh
giá so sánh theo từng cặp nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn đề ra.
e. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương có hiệu quả, nó chuyển
từ việc ĐGTHCV theo cách truyền thống theo các đặc tính, đức tính người lao động
sang đánh giá sự hoàn thành công việc. Phương pháp đã cho phép người lao động tham
gia vào quá trình thiết lập các mục tiêu, tiêu chuẩn và tham gia tìm cách đạt mục tiêu có
hiệu quả cao nhất cùng với nhà quản lý.
Ngoài ra, còn có rất rất nhiều phương pháp khác để ĐGTHCV: phương pháp
phối hợp, phê bình lưu giữ, phương pháp phân bỏ theo chỉ tiêu, phương pháp tường
tình sự thực hiện công việc…
Trên thực tế, ở các tổ chức, người ta không chỉ sử dụng một phương pháp
ĐGTHCV nhất định, mà tuỳ vào mục đích, mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý sẽ quyết
định sử dụng một hay nhiều phương pháp ĐGTHCV kết hợp với nhau để có được kết
quả tốt nhất, hợp lý nhất phù hợp với mục tiêu chuẩn đặt ra với việc sử dụng tiết kiêm,
không lãng phí nguồn lực của tổ chức.
Điều quan trọng ở đây không phải là sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với
nhau mà đã đạt dược kết quả mong muốn. Cho nên trước khi quyết định lựa chọn sử
dụng phương pháp nào, nhà quản lý phải xác định rõ các mục tiêu, tiểu chuẩn cần đạt

được để có được phương pháp ĐGtHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển
hoạt động của tổ chức của mình.
1.3.2.3. Thông tin phản hồi
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó
thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin
phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh
13
giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được
đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát
triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá
Có rất nhiều cách để nhà quản lý có thể thu thập dữ liệu một cách chính xác và
nhanh chóng. Những dữ liệu ở đây thường là dữ liệu thứ cấp và chưa được qua xử lý.
Nhà quản lý có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp thu thập dữ liệu để có
được thông tin về việc thực hiện của người lao động một các đầy dủ và chính xác, tổng
hợp nhất có thể tương ứng với phương pháp đánh giá đã được chọn.
 Phương pháp quan sát (observation): Phương pháp ghi lại có kiểm soát các
sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Phương pháp thường được
dùng kết hợp với các phương pháp khác nhằm kiểm tra chéo độ chính xác
của dữ liệu thu thập. Có thể chia ra thành:
- Quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp:
Quan sát trực tiếp là tiến hành quan sát sự kiện đang diễn ra. Ví dụ: Quan sát
thái độ của khách hàng khi thưởng thức các món ăn của một nhà hàng cần thu thập dữ
liệu.
Quan sát gián tiếp là tiến hành quan sát kết quả hay tác động của hành vi, chứ
không trực tiếp quan sát hành vi. Ví dụ: Nghiên cứu về doanh số bán trong từng ngày
của một siêu thị để có thể thấy được xu hướng tiêu dùng của khách hàng trong từng
thời kỳ. Nghiên cứu báo cáo ghi lại lượng hàng tồn kho có thể thấy được xu hướng
chuyển dịch của thị trường trong một vài năm trước.
- Quan sát nguỵ trang và quan sát công khai:

Quan sát nguỵ trang là đối tượng được nghiên cứu không hề biết họ đang bị
quan sát. Ví dụ: Bí mật quan sát mức độ phục vụ và thái độ đối xử của nhân viên, sư
dụng các « điệp viên bí mật «
14
Quan sát công khai có nghĩa là đối tượng được nghiên cứu biết họ đang bị
quan sát. Ví dụ: Đơn vị nghiên cứu sử dụng thiết bị điện tử gắn vào ti vi để ghi nhận
xem khách hàng xem những đài nào, chương trình nào, thời gian nào
- Công cụ quan sát :
Quan sát do con người nghĩa là dùng các giác quan con người để quan sát đối
tượng cần nghiên cứu. Ví dụ: Việc kiểm kê hàng hóa; quan sát số người ra vào ở các
trung tâm thương mại
Quan sát bằng thiết bị có nghĩa việc dùng thiết bị để quan sát đối tượng nghiên
cứu. Ví du: Dùng máy đếm số người ra vào các cửa hàng, dùng máy đọc quét để ghi lại
hành vi người tiêu dùng khi mua sản phẩm tại các cửa hàng bán lẻ; dùng máy đo có
đếm số để ghi lại các hành vi của người xem ti vi…
 Phương pháp phỏng vấn bằng thư (mail interview: Gởi bảng câu hỏi đã
soạn sẵn, kèm phong bì đã dán tem đến người muốn điều tra qua đường bưu
điện. Nếu mọi việc trôi chảy, đối tượng điều tra sẽ trả lời rồi gởi lại bảng câu
hỏi cho cơ quan điều tra cũng qua đường bưu điện.
Được áp dụng khi người cần hỏi rất khó đối mặt, do họ ở quá xa, hay họ sống
quá phân tán, hay họ sống ở khu dành riêng rất khó vào, hay họ thuộc giới kinh doanh
muốn gặp phải qua bảo vệ thư ký…; khi vấn đề cần điều tra thuộc loại khó nói, riêng tư
(chẳng hạn: kế hoạch hoá gia đình, thu nhập, chi tiêu,…); khi vấn đề cần điều tra cực
kỳ hấp dẫn đối với người được phỏng vấn. (chẳng hạn: phụ nữ với vấn đề mỹ phẩm,
nhà quản trị với vấn đề quản lý,…); khi vấn đề cần điều tra cần thiết phải có sự tham
khảo tra cứu nhất định nào đó…
 Phương pháp phỏng vấn bằng điện thoại (telephone interview): Nhân
viên điều tra sẽ tiến hành việc phỏng vấn đối tượng được điều tra qua điện
thoại theo bảng câu hỏi soạn sẵn.
Áp dụng khi mẫu nghiên cứu gồm nhiều đối tượng là các cơ quan xí nghiệp, hay

những người có thu nhập cao (vì họ đều có điện thoại); đối tượng nghiên cứu phân bố
phân tán trên nhiều địa bàn do phỏng vấn bằng điện thoại có chi phí thấp hơn, nhanh
15
hơn so với phỏng vấn bằng thư. Nên sử dụng kết hợp phỏng vấn bằng điện thoại
với phương pháp thu thập dữ liệu khác để tăng thêm hiệu quả của phương pháp.
 Phương pháp điều tra nhóm cố định (panels): Nhóm cố định là một mẫu
nghiên cứu cố định gồm các con người, các hộ gia đình, các doanh nghiệp
được thành lập để định kỳ trả lời các bảng câu hỏi qua hình thức phỏng vấn
bằng điện thoại, bằng thư hay phỏng vấn cá nhân.
Mỗi thành viên trong nhóm cố định được giao một cuốn nhật ký để tự ghi chép
các mục liên hệ (công việc, quá tình hoàn thành công việc…); hoặc được giao một thiết
bị điện tử gắn với ti vi để tự động ghi lại các thông tin thực hiện công việc của người
lao động đó.
Phương pháp thu thập dữ liệu này thường được sử dụng khi ĐGTHCV của
người lao động theo “phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng” đã được đề cập ở
phần trên.
 Phương pháp điều tra nhóm chuyên đề (forcus groups): Người đánh giá
sẽ tiến hành đặt câu hỏi phỏng vấn từng nhóm, thường từ 7 đến 12 người có
am hiểu và kinh nghiệm về một vấn đề nào đó, thông qua thảo luận tự do
trong nhóm nhằm làm bật lên vấn đề cần nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác
nhau. Từ đó đưa ra các kết luận giúp cho nhà nghiên cứu nhìn nhận vấn đề
một cách thấu đáo và toàn diện.
Phương pháp được áp dụng trong việc xây dựng hay triển khai bảng câu hỏi sử
dụng trong nghiên cứu định lượng về sau và để làm cơ sở tạo ra các giả định cần kiểm
định trong quá trình đánh giá.
 Phương pháp thiết kế thang đo: Thang đo là công cụ dùng để mã hoá các
biểu hiện khác nhau của các đặc trưng nghiên cứu. Để thuận lợi cho việc xử
lý dữ liệu trên máy vi tính người ta thường mã hoá thang đo bằng các con số
hoặc bằng các ký tự. Việc thiết kế thang đo giúp ta có thể đo lường được các
đặc tính của đối tượng nghiên cứu, phục vụ cho việc phân tích định lượng

các vấn đề nghiên cứu, mặt khác tạo thuận lợi cho việc thiết kế bảng câu hỏi
16
phục vụ cho việc điều tra và cho việc xử lý dữ liệu sau đó. Có 4 loại
thang đo chính sau:
Thang đo định danh (nominal scale):
Thang đo thứ tự (ordinal scale):
Thang đo khoảng (interval scale):
Thang đo tỷ lệ (ratio scale):
 Phương pháp bảng hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ được sử dụng rộng
rãi trong thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao là một tậphợp các câu hỏi và các
câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng câu hỏi là phương tiện
dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời trong tất cả các
phương pháp phỏng vấn.
 Phỏng vấn đánh giá: Đây là phương pháp quan trọng nhất của bước thu
thập dữ liệu trong quá trinh ĐGTHCV người lao động. Và trong tất cả các
quy trình đánh giá người lao động, nhân viên không thể thiếu bước phỏng
vấn đánh giá.
Lãnh đạo được tiến hành việc đánh giá ngay sau khi nhận được kết quả tự đánh
giá của nhân viên. Việc đánh giá căn cứ trên hệ thống tiêu chuẩn đã được qui định, tiến
trình và thủ tục đánh giá cũng cần được tuân thủ, không nên vì một lý do khách quan
nào đó, nhà quản lý vi phạm các qui định về mặt thủ tục và tiến trình thực hiện. Tiêu
chuẩn đánh giá sẽ được xây dựng căn cứ trên phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu
cầu để thực hiện công việc như đã trình bày ở trên,. Tiêu chuẩn đánh giá giúp lãnh đạo
đánh giá chính xác, công bằng, tránh lỗi thiên vị, thành kiến, bình quân chủ nghĩa.
Phỏng vấn đánh giá sẽ giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về
những ghi nhận hoàn thành công việc của họ và phát hiện những phần có thể cải tiến và
phát triển. Đây cũng là dịp để xác định thái độ làm việc của nhân viên một cách sâu sắc
hơn, đầy đủ hơn, làm cải thiện cầu nối thông tin, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên.
17

Hình thức phỏng vấn đánh giá được sử dụng hay không phần lớn tùy
thuộc vào mục đích của buổi phỏng vấn, hệ thống đánh giá được sử dụng và việc tổ
chức đánh giá. Các buổi phỏng vấn đánh giá đều cố gắng phản hồi cho nhân viên cho
biết họ thực hiện công việcgì, tốt như thế nào và tập trung vào việc hoạch định việc
phát triển nhân viên trong tương lai.
1.3.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá
1..3.4.1. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Đây là khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá nhưng đa phần đã bị người
lãnh đạo bỏ qua trong quá trình đánh giá do chủ quan cho rằng tiêu chuẩn đánh giá đã
chính xác, không còn vấn đề gì phải bàn cãi, kiểm tra lại. Thứ hai là: những người ngại
đụng chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với những dư luận
xấu sau những kỳ đánh giá. Lý do thứ ba được đưa ra là: người quản lý đã không nắm
bắt, không giám sát tốt việc thực hiện công việc của nhân viên nên họ cảm thấy không
đủ thông tin để quyết định kết quả đánh giá nhân viên khi đối thoại trực diện. Dĩ nhiên,
khi thảo luận về kết quả đánh giá, sẽ không tránh khỏi sự bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo
và nhân viên về kết quả đánh giá. Vì vậy, các nhà quản lý cần tránh thái độ chỉ trích,
thành kiến đối với nhân viên và cần nhớ rằng chúng ta đang đánh giá hiệu quả công
việc chứ không phải là đánh giá cá nhân người lao động
Những người quản lý tốt thường nắm những cơ hội này để hiểu hơn về nhân
viên dưới quyền. Việc thảo luận kết quả của ĐGTHCV với nhân viên của mình sẽ giúp
lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn, bất lợi gì trong thực hiện công
việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa, việc chọn anh ta
hay người khác sẽ phù hợp với công việc đó hơn; Từ đó, người lãnh đạo sẽ biết cần
thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Để
làm tốt khâu thảo luận này, chắc chắn người lãnh đạo sẽ tốn nhiều thời gian. Do vậy,
người lãnh đạo có kinh nghiệm đánh giá sẽ tiến hành những buổi thảo luận, nói chuyện
không chính thức trong quá trình ĐGTHCV.
18
1.3.4.2 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà

ĐGTHCV sẽ là cơ sở giúp lãnh đạo vấn đề thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo, phát
triển và thăng tiến của nhân viên. Kết quả của ĐGTHCV giúp lãnh đạo xác định mục
tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn. Người lãnh đạo cần lưu ý
rằng mục tiêu công việc mới phải đi đôi với điều kiện làm việc phù hợp như vậy mới
có thể giúp nhân viên duy trì được thành tích trong công việc, đạt được hiệu quả cao
nhất.
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CỦA QUÁ TÌNH
THỰC HIỆN VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Nguyên nhân chủ yêú và được đề cập đến gây ra những hạn chế của ĐGTHCV
là từ nguyên nhân chủ quan, từ phí con người. Dó đó, các yếu tố ảnh hưởng được đề
cập ở đây là những đối tương có liên quan tới hoạt động đánh giá:
- Từ ban lãnh đạo: Người lãnh đạo là người đưa ra đường, hướng hoạt động
cho toàn thể tổ chức, là cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định
của người lãnh đạo mang tính sống còn đối với tổ chức. Do đó, dù ĐGTHCV
có vai trò quan trọng như thế nào đi nữa, nếu không có sự quan tâm đúng
mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng tới nhận thức, hoạt
động của cấp dưới và CBCNV về hoạt động này.
- Người đánh giá: Theo phương pháp 360
0
thì người đánh giá bao gồm rất
nhiều đói tượng: cấp trên, cấp dưới, khách hàng, bản thân người lao động.
Do đó các kết quả đánh giá mang tinh chủ quan là chính.Việc lựa chọn người
đánh giá là vô cung quan trọng trong quy trình đánh giá này.
- Người được đánh giá (người lao động): Đây la đối tương chính trong quá
trình đánh giá.
- Ngoài ra, lựa chọn quy trình đánh giá không phù hợp là yếu tố ảnh hưởng
nghiêm trọng tời kết quả đánh giá. Có rất nhiều quy trình đánh giá để người
quản lý có thể lựa chọn phuf hợp với đặc điểm công ty mình.
19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần cơ khí Xây dựng số 5.
Tên giao dịch quốc tế: Join Stock Construction Machinery Company No-5.
Tên viết tắt: COMA – 5 .
Trụ sở công ty: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm - Hà Nội.
Điện thoại: 84.4.8349980.
Fax: 84.4.8349981.
Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng
số 5, được thành lập theo quyết định số 165/BKT-TLĐ ngày 12/09/1968 của Bộ trưởng
Bộ kiến trúc (nay là Bộ Xây dựng), có chức năng đại tu sửa chữa ôtô phục vụ trong và
ngoài ngành xây dựng với công suất thiết kế là 250 xe/1 năm cùng hơn 160 cán bộ công
nhân viên. Công ty có trụ sở tại Xã Tây Mỗ, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đặt ra cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí một cơ hội
lớn. Trong thời gian đó ngành sản xuất xi măng cũng rất phát triển, vì thế Nhà máy đã
mạnh dạn nghiên cứu sản xuất các loại phụ tùng phục vụ cho ngành sản xuất xi măng
như: đúc và gia công các loại bulông, răng cào bằng thép hợp kim chịu nhiệt và mài
mòn cao. Bên cạnh đó Công ty còn thiết kế các loại răng gầu xúc bằng hợp kim phục
vụ cho các ngành khai thác than, mía đường, thủy lợi.
20
Đầu năm 1995, Nhà máy Cơ khí Xây dựng số 5 đổi tên thành Công ty Cơ
khí Xây dựng số 5 thuộc Tổng công ty Cơ khí xây dựng. Ngoài những sản phẩm hợp
kim Công ty đã đầu tư công nghệ, kỹ thuật sản xuất các mặt hàng kết cấu thép phục vụ
cho nghành xây dựng và sản xuất các loại dầm siêu trường siêu trọng đạt chất lượng
cao, được khách hàng chấp nhận và tin tưởng.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu các
doanh nghiệp Nhà nước, Công ty chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ
phần theo quyết định số 1451/QĐ- ĐMQLDN ngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây

dựng. Đại hội cổ đông thành lập Công ty được tiến hành vào ngày 27/3/1999 và Công
ty bắt đầu hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ ngày 1/4/1999. Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh số 055922 ngày 17/2/1999 do Sở kế hoạch và Đầu tư hà Nội cấp.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban trực thuộc Công ty
21
Hội Đồng Quản Trị
PTGĐ Kinh Doanh PTGĐ Sản
Xuất
T.P Đầu
Tư
Tổng Giám Đốc
T.P Tài chính
-Kế Toán
Phòng
Tổng Hợp
Giám Đốc
XN Đúc
Giám Đốc
XN Cơ khí
Giám Đốc
XN XD
Ban Kiểm Soát
Chức năng, nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan
quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của
Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyết định mức cổ tức hàng
năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều
lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định.
Chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng quản trị Công ty

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, quyết định chiến lược và kế
hoạch phát triển kinh doanh hàng năm của Công ty, quyết định phương án đầu tư và dự
án đầu tư của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát Công ty
Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá
công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc theo đúng các qui
định trong Điều lệ Công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội đồng Cổ đông;
kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều
hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài
chính. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các
nhiệm vụ được giao.
Chức năng, nhiệm vụ của Tổng giám đốc Công ty
Tổng giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện theo
pháp luật của Công ty. Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hàng
ngày của Công ty, tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, tổ chức thực
hiện kế hoạch kinh doanh và các phương án đầu tư của Công ty và chịu sự giám sát
của Hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao.
Chức năng, nhiệm vụ của các Phó Tổng giám đốc
22
- Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hành
việc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký với khách
hàng.
- Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trong công
tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thị trường
cung cấp dịch vụ.
Phòng tổng hợp
Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp Ban điều hành, giải quyết một số việc:
+ Đề xuất phương án quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, phòng ban của công ty
+ Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, nâng lương, kỷ luật, khen
thưởng… đối với cán bộ, công nhân lao động theo phân cấp quản lý lao động
+ Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công ty
theo năm, quý
+ Giải quyết mọi chế độ chính sách liên quan đến người lao động
+ Lên kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: an ninh, đón tiếp khách, an
toàn lao động, vệ sinh lao động….
Phòng tài chính- kế toán
Chịu trách nhiệm về công tác, tài chính, kế hoạch, tổ chức công tác kế toán- tài
chính trong Công ty:
+ Lập kế hoạch tài chính toàn công ty và các dơn vị phụ thuộc, xây dựng kế
hoạch sử dụng vốn, kế hoạch nguồn vốn, đáp ứng vốn cho SXKD, cho đầu tư xây dựng
cơ bản và kế hoạch phát triển chung của công ty
+ Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm
+ Giải quyết các vần đề tài chính của công ty: chi phí, vay nợ, huy động vốn,
giao dịch Ngân Hàng….đảm báo các hoạt động của Công ty có hiệu quả
23
Phòng đầu tư và phát triển thị trường
Tham mưu, tư vấn, đề xuất với HĐQT Công ty trong việc xây dựng chiến lược
phát triển đầu tư, phát triển thị trườn mới để HĐQT Công ty xem xét quyết định.
Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dựu đẩm bảo mang lai hiệu quả, mục
tiêu ban đầu đặt ra, từng bước xây dựng mô hình hoạt động đầu tư của Công ty, coi lĩnh
vực đầu tư phát triển là hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả cao tạo bước phát triển
đột phá của Công ty.
Xây dựng kế hoạch phát triển thuơng hiệu; duy trì thị trường sẵn có vaf phát
triển thị trường mới trong đó có thị trường nước ngoài
Các xí nghiệp trực thuộc Công ty
* Xí nghiệp Cơ khí luyện màu
Gia công các loại kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn

Sản xuất phụ tùng, thiết bị cho các Nhà máy xi măng và khai thác mỏ
Hoàn thiện các công nghệ, các mặt hàng có yêu cầu kỹ thuật và chất lượng cao
* Xí nghiệp Đúc
Chế tạo các sản phẩm đúc theo yêu cầu của khách hàng, hợp đồng
Đầu tư và nghiên cứu các loại sản phẩm đúc có chất lượng, tính kỹ thuật và có
giá trị cao cạnh tranh trên thị trường
* Xí nghiệp Xây dựng
Có nhiệm cụ là thi công các công trình xây dựng và dân dụng theo các hợp đồng
và các dự án đã trúng thầu.
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh
- Sản xuất, lắp đặt và bảo hành các lọaị máy móc, thiết bị, các hệ thống, dây
chuyền thiết bị cho: xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, giao thông, thủy
24
lợi, chế biến nông, lâm sản, thiết bị bảo vệ môi trường và vệ sinh đô
thị, nông thôn, thiết bị nâng vận chuyển. Sản xuất, kinh doanh: phụ tùng, phụ
kiện bằng kim loại đen, kim loại màu, các loại vật liệu xây dựng, các sản
phẩm cơ khí và các sản phẩm khác phục vụ cho công nghiệp, nông nghiệp và
tiêu dùng.
- Kinh doanh, đầu tư phát triển nhà và cơ sở hạ tầng
- Nhận thầu xây lắp các công trình, kết cấu xây dựng, các máy móc thiết bị
điện, nước, điện lạnh cho các ngành: xây dựng, công nghiệp, giao thông,
thủy lợi, chế biến nông, lâm sản và vệ sinh đô thị, nông thôn....
- Đại lý tiêu thụ sản phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu: các máy móc thiết
bị, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác… phục vụ xây dựng, công
nghiệp, nông nghiệp và tiêu dung.
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty
- Máy móc, thiết bị xây dựng, khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng, vệ sinh
môi trường, máy nâng vận chuyển.
- Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấu

kiện xây dựng
- Các kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn cho công nghiệp, xây dựng, nông
nghiệp, chế biến và tiêu dùng.
- Các sản phẩm đúc hợp kim bằng kim loại đen, kim loại màu chất lượng cao.
2.1.4. Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ lao động
Năm Tổng Theo thời hạn
lao động
Trình độ chuyên môn, lành
nghề nhân viên chính thức
Theo giới tính theo
hợp đồng chính thức
Tạm
thời
Dài hạn Kỹ sư Trung cấp -
Cao đẳng
Nam Nữ
2007 348 183 165 80 85 132 35
2008 356 204 152 89 63 118 34
25