PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC tại PHÒNG THƯƠNG mại và CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

“PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG THƯƠNG MẠI VÀ
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM”

BÀI LÀM.

I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TRONG TỔ CHỨC:
1. Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với
chỉ tiêu đề ra.

2. Mục tiêu của đánh giá:
- Kết quả ? Hành vi? Kỹ năng? Phẩm chất?
- Kết quả của việc đánh giá được sử dụng;
+ để tổ chức công việc tốt hơn
+ để kiểm tra năng suất lao động
+ để thiết lập hệ thống lương, thưởng
+ để xác định nhu cầu đào tạo

3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá.
1-Đánh giá bằng bảng điểm


Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như
chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công
việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm
10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về
tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

2- Phương pháp so sánh luân phiên:
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết
quả công việc.
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá
cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp
sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số
lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên
khác trong từng cặp.
4- Phương pháp nhật kí lưu trữ:
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục
trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời
gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của
nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự
giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.


Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn
luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân
viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai
sót của họ trong thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật:
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc
thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch
hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn
mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của

nhân viên về các mặt.
Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện
công việc.
6- Phương pháp phối hợp:
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường
thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là
một đại lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau,
phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích
bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính
xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện
công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với
thực tế.


4. Thời điểm đánh giá.
Có chu kì, tuỳ mục tiêu có thể 6 tháng hoặc 1 năm

5. Đối tượng đánh giá :
Nhà quản trị hoặc người giám sát
Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi cán bộ quản lý trực tiếp và được xem
xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn
Tự đánh giá thực hiện công việc:
Nhân viên tự đánh giá, thường là điền vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường
đánh giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá.
Nhân viên đánh giá cán bộ:
Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán

bộ
Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá:
Đánh giá theo nhóm:
Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm hơn thành tích của cá nhân.
Khách hàng đánh giá:
Đánh giá bởi cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài.

6. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
a- Mục đích của phỏng vấn.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều
chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao


kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau.
1. Thoả mãn - thăng tiến:
Việc thực hiện công việc của nhân viên thoả mãn, hay đáp ứng các nhu cầu
tiêu chuẩn đặt ra thì nhân viên đó sẽ có khả năng thực hiện thăng tiến. Mục đích
của phỏng vấn là thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch
hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn cho nhân viên, tạo
cho họ có đủ khả năng để thực hiện những công việc, chức vụ và yêu cầu cao hơn.
2. Thoả mãn không thăng tiến:
Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên. Hình
thức phỏng vấn này áp dụng đối với các nhân viên đã hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân:
Nhân viên đã đạt được điểm hoặc mức cao nhất trong các cuộc thi.
Không có chức vụ trống.
Do hạn chế về trình độ giáo dục đào tạo của nhân viên.
Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến
Vì việc thực hiện công việc của nhân viên đã thoả mãn các yêu cầu tiêu

chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến
khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các
hình thức khen thưởng thích hợp.
3. Không thoả mãn -điều chỉnh:
Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng yêu
cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết:
Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai sót của họ trong thực hiện
công việc.


Những nhân viên không có khả năng điều chỉnh lại hoạt động của mình,
không thể đạt được yêu cầu tiêu chuẩn thì phải chuyển họ sang thực hiện công việc
khác, đơn giản nhất hoặc phải cho nghỉ việc.
b- Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả
phỏng vấn. Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dung chủ yếu sau đây:
1. Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết:
Nghiên cứu bên mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem
xét lại hồ sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
lần gần nhất.
2. Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần thời gian phỏng vấn. Phân
tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan đến việc
thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc quan trọng
nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội dung
chủ yếu cho họ biết được những điểm chính của họ.
3- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn:
Cách duy nhất và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động,
cách làm việc của họ là để cho họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt

và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ. Những việc nên
làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều.
Những điều cần tránh:
- Nói quá nhiều
- Hỏi các câu hỏi chỉ để nhân viên trả lời "có", "không" - Khuyên bảo nhân
viên ; ví dụ: Ông nên làm... Nếu tôi là ông tôi sẽ.


- Không nên nói ra những câu thô bạo.
- Không nên nhạo báng, bông đùa nhân viên.
- Không nên đi quá xa chủ đề.
4 -Đối xử với tính phòng ngự của nhân viên:
Thường thường ai cũng dựng lên cho mình sự phòng ngự, hay tự bênh vực
cho những yếu kém của mình. Khi bị phê bình là làm việc kém, nhân viên sẽ phản
ứng lại bằng cách:
- Phủ nhận khuyết điểm, tránh trả lời các câu hỏi liên quan.
- Tức giận, phản bác lại một cách quyết liệt.
Vì vậy vấn đề hiểu biết, biết cách tiếp xúc và xử lý với tính phòng ngự của
nhân viên là một kỹ năng quan trong trong việc đánh giá thực hiện công việc. Sau
đây là một số chỉ dẫn trong cách xử lý với tính phòng ngự của nhân viên.
- Hãy suy nghĩ rằng tính phòng ngự là rất bình thường, không có gì đặc biệt
và không cần ngạc nhiên về nó.
- Không bao giờ tấn công vào tính phòng ngự của nhân viên cố gắng chỉ phê
bình vấn đề, sự kiện, không đề cập đến con người.
- Hoãn hành động lại: Đôi khi trong thực tế, điều tốt nhất nên thực hiện là
không làm gì cả. Giành một thời gian hiệu quả cho suy nghĩ và tìm ra giải pháp
hợp lý.
-Phát hiện ra những hạn chế của chính bạn. Đừng bao giờ nghĩ rằng bạn sẽ
giải quyết được tất cả mọi vấn đề, nhất là những vấn đề nhân sự và cũng đừng cố
gắng tỏ ra bạn là một nhà tâm lý học đối với nhân viên. Ngẫm nghĩ và tôn trọng ý

kiến của nhân viên trước khi nhận xét, đánh giá về họ.
- Khi cần phê bình nhân viên, cần phải thực hiện theo cách nào sao cho vấn
đề nhân viên duy trì được lòng tự trọng. Thông thường nên thực hiện phê bình
nhân viên riêng biệt, và phê bình giảm nhẹ mức độ, có ví dụ cụ thể về tình huống


phê bình, đồng thời có hướng dẫn sửa chữa, điều chỉnh. Không lấy làm trò cười về
những lỗi lầm của người khác. Thực hiện phê bình có mục đích, không dựa theo
định kiến cá nhân.
5- Hướng phỏng vấn tới việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của
nhân viên:
Một nghiên cứu cho thấy, nhân viên có thoả mãn với cuộc phỏng vấn đánh
giá thực hiện công việc không, thường phụ thuộc vào 3 vấn đề:
- Không cảm thấy run sợ khi bị phỏng vấn.
- Có cơ hội để chuẩn bị ý tưởng, cảm xúc, thuần phục với chương trình
phỏng vấn.
- Gặp một nhà phỏng vấn giỏi.
- Tuy nhiên mục đích chính của cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc không phải là làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với cuộc phỏng
vấn, mục đích chính của phỏng vấn là giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ năng
thực hiện công việc. Do đó trách nhiệm của người phỏng vấn là phải:
- Làm sáng tỏ những vấn đề có liên quan đến công việc.
Xếp đặt các mục tiêu cần đạt được và lập thời gian biểu thực hiện, thông qua
kế hoạch hành động cụ thể.
- Tìm hiểu nhân viên và tìm ra biện pháp khuyến khích họ thích hợp.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIÊN CÔNG VIỆC TẠI
PHÒNG THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM (VCCI):

1.Giới thiệu về VCCI:

Là tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người
sử dụng lao động và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm mục đích phát


triển, bảo vệ hỗ trợ các doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, thúc đẩy các quan hệ hợp tác kinh tế, thương mại và khoa học – công nghệ
giữa Việt Nam với các nước trên cơ sở bình đẳng cùng có lợi.
Là tổ chức độc lập phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự
chủ về tài chính
Hoạt động theo pháp luật Việt Nam, được sự hỗ trợ và giám sát của Nhà
nước Việt Nam

2. Chức năng:
a. Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của cộng
đồng doanh nghiệp và người sử dụng lao động ở Việt Nam trong các quan hệ trong
nước và quốc tế.
b. Thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp, doanh nhân, sự liên kết giữa các
doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, xúc tiến và hỗ trợ các hoạt động thương mại,
đầu tư, hợp tác khoa học – công nghệ và các hoạt động kinh doanh của các doanh
nghiệp ở Việt Nam và nước ngoài.

3. Nhiệm vụ:
3.1. Tập hợp, nghiên cứu ý kiến của các doanh nghiệp để phản ánh, kiến
nghị và tham mưu cho Nhà nước các vấn đề về pháp luật, chính sách kinh tế - xã
hội nhằm cải thiện môi trường kinh doanh;
3.2. Tham gia xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội và hội nhập kinh tế quốc tế, tham dự các hội nghị, các đoàn đàm phán về kinh
tế và thương mại phù hợp với qui định của Nhà nước;
3.3. Tổ chức diễn đàn, đối thoại, các cuộc tiếp xúc giữa doanh nghiệp, người
sủ dụng lao động với các cơ quan Nhà nước, với đại diện người lao động và với

các tổ chức hữu quan khác ở trong và ngoài nước để trao đổi thông tin và ý kiến về
các vấn đề liên quan đến doanh nghiệp và môi trường kinh doanh;
3.4. Tiến hành các hoạt động xây dựng, quảng bá và nâng cao uy tín doanh
nghiệp, doanh nhân, hàng hóa, dịch vụ của Việt Nam, thúc đẩy các dịch vụ hỗ trợ
phát triển kinh doanh và đầu tư ở trong và ngoài nước qua các biện pháp như: chắp
mối và giới thiệu bạn hang, cung cấp thông tin, hướng dẫn và tư vấn cho doanh
nghiệp, tổ chức nghiên cứu, khảo sát thị trường, hội thảo, hội nghị, triển lãm;
3.5. Tiền hành hoạt động cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng
của doanh nghiệp và người sử dụng lao động trong các quan hệ kinh doanh trong
nước và quốc tế;
3.6. Tổ chức đào tạo bằng hình thức thích hợp để phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp, giúp các doanh nhân nâng cao kiến thức, năng lực quản lý
và kinh doanh;
3.7. Giúp đăng ký và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ và chuyển giao công nghệ
ở Việt Nam và nước ngoài;
3.8. Cấp giấy chứng nhận xuất xứ cho hang hóa xuất khẩu của Việt Nam và
chứng thực các chứng từ cần thiết khác trong kinh doanh, xác nhận các trường hợp
bất khả kháng;
3.9. Giúp các doanh nghiệp trong và ngoài nước giải quyết bất đồng, tranh
chấp thông qua thương lượng, hòa giải hoặc trọng tài; phân bổ tổn thất chung khi
có yêu cầu;
3.10. Thực hiện những công việc khác mà Nhà nước Việt Nam hoặc các tổ
chức khác ủy thác.

4.Cơ cấu tổ chức:
- Đại hội Đại biểu toàn quốc;

- Hội đồng quản trị;
- Ban thường trực;
- Ban kiểm tra
- Các ban chuyên môn;
- Chi nhánh, Văn phòng đại diện trên cả nước.

5. Thực trạng công tác đánh giá:
1- Về lập trường tư tưởng:
Lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định. Luôn ý thức được nhiệm vụ và
vai trò của người đảng viên trong thời đại hiện nay.
2- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, kết quả học tập chuyên môn, lý
luận chính trị:
- Luôn ý thức thực hành tiết kiệm, đấu tranh chống lại tư tưởng hành vi tham
nhũng, giữ gìn tư cách đạo đức trong sạch, gương mẫu trong mọi hoàn cảnh. Chấp
hành nghiêm chỉnh quy định của Bộ Chính trị về những điều đảng viên không
được làm.
- Có ý thức phê và tự phê, xây dựng tập thể đoàn kết, vững mạnh.
- Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở, giữ mối quan hệ tốt với
mọi tầng lớp quần chúng, nhân dân và tạo điều kiện để quần chúng phát huy quyền
làm chủ.
- Luôn có ý thức vươn lên trau dồi trình độ chuyên môn, lý luận. Trong năm
2007 đã hoàn thành chương trình đào tạo về quản lý hành chính nhà nước –
Chương trình chuyên viên chính


3. Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, nguyên tắc sinh hoạt đảng; nội quy của cơ quan, đơn vị; quy chế làm
việc và nghị quyết cấp ủy
- Chấp hành nghiêm chỉnh quan điểm đường lối, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước.

- Luôn có ý thức tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước đến mọi người dân.
- Luôn quán triệt và vận động tất cả các thành viên trong gia đình thực hiện
nghiêm chỉnh nghĩa vụ của người công dân.
4. Kết quá thực hiện nhiệm vụ được giao về chuyên môn và công tác
đảng:
- Hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được cấp trên giao phó.
- Chủ động phối hợp trong thực hiện công việc và xây dựng các mối quan hệ
tin cậy
- Thực hiện sinh hoạt và giữ các mối liên hệ thường xuyên với chi ủy và các
đảng viên trong chi bộ.
- Thực hiện việc sinh hoạt đảng và đóng đảng phí đầy đủ.
- Tham gia đầy đủ các phong trào do các đoàn thể của cơ quan phát động.

5. Kết quá thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo
đức Hồ Chí Minh”
Chủ động và tích cực tham gia thực hiện cuộc vận động. Đã có bài viết về
cảm tưởng của bản thân về tấm gương tư tưởng đạo đức của Hồ Chủ tịch.
6. Công tác vận động, quan hệ với quần chúng ở cơ quan và nơi cư trú:


- Có ý thức và nhiệt tình hỗ trợ quần chúng và đồng nghiệp trong các công
việc có liên quan, giữ vững đoàn kết nội bộ, nâng cao tình thần làm việc tập thể
- Giữ liên hệ thường xuyên với các tổ chức đảng, đoàn thể, chính quyền tại
nơi cư trú. Chấp hành đầy đủ các đợt phát động vì người nghèo, ủng hộ nạn nhân
thiên tai, sập cầu Cần Thơ...

III . NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC DÁNH GIÁ CỦA PHÒNG:

- Chưa có cuộc phỏng vấn trực tiếp của cán bộ cấp cao đối với từng nhân

viên, giữa các ban chuyên môn đánh giá chéo nhau, mà chủ yếu đề cao tính tự giác
phê và tự phê của nhân viên, gói gọn trong 1 ban 1 nhóm do vậy ý kiến đưa ra
thường là chung chung không phản ánh đúng sự thật.
- Từng vị trí công tác, từng chức vụ đã có chức danh và mức lương cụ thể
nhưng chưa có bản công việc mô tả cụ thể và chi tiết cũng như trách nhiệm cụ thể,
chỉ nói chung đến trách nhiệm của cả một tập thể.
- Kết quả đánh giá cá nhân chỉ nhằm mục địch giúp cho việc đào tạo và luân
chuyenr cán bộ chứ không có tác dụng trong việc nâng lương vì vẫn còn phải tuân
thủ theo thời gian công tác và các quy định của Ngân hang Nhà nươc, Bộ Tài
chinh, Bộ Lao động và TB, XH.

Nguồn tham khảo:
Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
Trang web : vcci.com.vn