Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí việt nam (PVFC)

Phân tích thực trạng Công tác Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng Công ty
Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC). Những hạn chế và giải pháp khắc
phục.
Bài làm
Trong khuôn khổ bài viết này tôi xin được đề cập đến một chức năng quan
trọng của quản trị nhân sự đó là đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực trạng
hoạt động này tại PVFC, những hạn chế và giải pháp khắc phục.
Bài viết được trình bày với 4 nội dung cơ bản
1/ Khái niệm và vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
2/ Nội dung, trình tự đánh giá việc thực hiện công việc tại PVFC
3/ Gợi ý một số phương án đánh giá thực hiện công việc tại PVFC
PHÂN TÍCH
1/ Khái niệm và vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
1. Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và
tiền lương của nhân viên.


- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên
đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
2/ Nội dung, trình tự đánh giá việc thực hiện công việc tại PVFC
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc tại PVFC được tiến hành

theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc
của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương
pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi:
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể
thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc
của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của
công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ
trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng
những phương pháp cần thiết.
3/ Gợi ý một số phương án đánh giá thực hiện công việc tại PVFC


1-Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất
lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ
mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang
điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính
theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.

2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất
đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công
việc ...
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao
nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp
xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng
và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác
trong từng cặp.
Ví dụ


Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh
giá kém nhất.
4- Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc
liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian
6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân
viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải
quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn
nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên
và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của
họ trong thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện

công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành
động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu.
Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân


viên về các mặt.
Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc.
6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê
bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại
lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại
từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm
mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
- Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác,
rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công
việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.

Tài liệu tham khảo:
- Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của trường GRIGGS.
-

Giáo trình Quản trị nhân sự của tác giá Phan Đăng Lưu– NXB Lao động
– xã hội

-

Thông tin trên mạng Internet