Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại nhà xuất bản đại học sư phạm

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC
SƯ PHẠM
; mục đích yêu cầu và những tồn tại trong công tác tuyển mộ.

I. Khái niệm và một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.
Khi công ty hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết công ty phải đánh giá các giải
pháp rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm người, các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm
giờ phụ trội, hợp đồng gia công , tuyển nhân viên tạm thời và thuê người từ côngty khác...
Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì công ty bắt đầu tiến trình tuyển
mộ. Thông thường việc tuyển mộ bắt đầu từ việc một cấp quản trị nào đố đề xuất cần
thêm người. Bộ phận này nêu lên chức danh ,công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần
thêm nhân viên và các chi tiết khác. Nhận được thông tin này giám đốc phụ trách nhân sự
có sự cân nhắc và sắp xếp gia quyết định sao cho phù hợp và hiệu quả.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Nhà xuất bản Đại học Sư phạm
Nhà xuất bản Đại học Sư phạm là một đơn vị sự nghiệp có được thành lập từ tháng
7/2002 với bộ máy tổ chức theo yêu cầu là có một ban giám đốc gồm 03 đồng chí, 06 các
trường phòng, ban và đội ngũ nhân viên là 40 người có trình độ từ cử nhân trở lên, có
trình độ chuyên môn cao, yêu tiên những đồng chí đã có thâm niên công tác trong ngành
xuất bản. Việc tuyển dụng được thực hiện như sau: Trước hết các Phòng Ban có nhu
cầu về lao động sẽ gửi yêu cầu cho Phòng nhân sự để thực hiện các bước tuyển dụng
bao gồm: thông báo tìm ứng viên; tiếp nhận hồ sơ ứng viên để sơ tuyển; tổ chức thi
tuyển; phỏng vấn các ứng viên đã qua kỳ thi tuyển; lập danh sách trúng tuyển và tiếp
nhận nhân sự.
Về nguồn nhân sự: Nhà xuất bản tập trung tìm kiếm nhân sự từ những nguồn :
- Các ứng viên tự do thi tuyển
- Nhân sự có mối quan hệ mật thiết và được người trong nội bộ giới thiệu và bảo lãnh về
thân nhân.
1

- Nhân sự trong nội bộ
- Nhân sự từ các cơ quan khác.
Việc tuyển dụng nhân sự do Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo chủ trì, các Phòng,
Ban có nhu cầu tuyển nhân sự sẽ tham gia phỏng vấn các ứng viên đã trải qua kỳ thi để
quyết định việc tiếp nhận hay không tiếp nhận một ứng viên nào đó. Toàn bộ việc tuyển
dụng nhân sự của cả hệ thống đều tập trung thông qua đầu mối là Phòng tổ chức cán bộ
và đào tạo. Thông tin tuyển dụng được đăng tải rộng rãi trên thông tin đại chúng để mọi
đối tượng đều có thể tham gia dự tuyển nếu xét thấy khả năng về trình độ phù hợp với
yêu cầu.
Trong các năm gần đây, đặc biệt là từ năm 2008, việc tuyển dụng nhân sự được Nhà
xuất bản tiến hành một cách chặt chẽ từ tất cả các nguồn trong đó nhân sự từ nguồn ứng
viên tự do chủ yếu áp dụng với các vị trí nhân viên, chuyên viên, biên tập viên. Với nhân
sự có trình độ cao là tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư, giảng viên chính của các trường đại
học, Nhà xuất bản Đại học Sư phạm tập trung tuyển dụng các cá nhân đã có kinh nghiệm
làm việc giảng dạy , tham gia viết sách có trình trình độ cao và có hiểu biết.
3. Phân tích các hạn chế của cơ chế tuyển dụng lao động hiện tại:
a. Về nguồn tuyển dụng:
Với nhu cầu như vậy lên nguồn nhân lực của Nhà xuất bản chủ yếu tuyển dụng theo
nguồn nội bộ trong trường,trong ngành giáo dục, các nhà khoa học, các thầy cô giáo có
chuyên môn nghiệp vụ...
Ngoài ra việc tuyển dụng nhân sự còn thực hiện từ nguồn bên ngoài ( qua bạn bè, qua
đối tác giới thiệu), một thực tế là số lượng nhân sự trong nội bộ được đề bạt nắm giữ
những vị trí cao hơn không nhiều. Ưu điểm của việc tận dụng nguồn nhân lực từ bên
ngoài là giúp cho Nhà xuất bản nhanh chóng có được đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh
nghiệm. Tuy nhiên, cách thức tuyển dụng này có thể làm giảm động lực làm việc của
người lao động đã gắn bó với cơ quan do cơ hội thăng tiến bị hạn chế, ngoài ra còn nảy
sinh tình trạng ganh đua, so bì thiếu lành mạnh giữa những người đã có thời gian làm
việc lâu năm tại cơ quan và những người mới đến, điều này ảnh hưởng đến môi trường
làm việc cũng như kết quả thực hiên công việc.

b. Về cách thức tuyển dụng:
2


Hiện nay, việc tuyển dụng đều do phòng tổ chức cán bộ thực hiện thông qua đầu mối là
các phòng, ban chức năng. Thực tế là gây nên sự tốn kém về chi phí tuyển dụng và
người được tuyển dụng đôi khi chưa được đúng ý và yêu cầu chuyên môn, đặc thù công
việc. Do vậy việc lựa chọn nhân sự sẽ không tránh khỏi yếu tố chủ quan, cảm tính.
c. Về quy mô tuyển dụng:
Hiện tại, để chuẩn bị nhân sự cho định hướng phát triển hệ thống mạng lưới quy mô cơ
quan thực hiện tuyển dụng với mục đích tạo nguồn nhân sự dự trữ cho các phòng, ban
để mở rông, tuy nhiên thực tế xảy ra tình trạng số nhân sự được tuyển dụng khá lớn trong
khi hệ thống mạng lưới giao dịch chưa triển khai được đồng bộ dẫn đến tình trạng dư
thừa lao động cục bộ tại một số địa bàn, điều này vừa gây lãng phí do các chi phí trả
lương, chi phí hành chính phát sinh vừa tạo ra tâm lý không tốt đối với người lao động
được tuyển dụng vì họ chưa thực sự có đủ công việc để làm.
Một yếu tố nữa cũng có thể gây ra sự lãng phí khi tốc độ tuyển dụng lớn hơn tốc độ sử
dụng, đó là tình trạng sau khi được tuyển dụng và đào tạo kỹ năng công việc, do chưa
được chính thức đảm nhận công việc của mình, người lao động có thể nghỉ việc để tìm
kiếm cơ hội mới. Bản thân người lao động sau khi được Nhà xuất bản tuyển dụng và đào
tạo thành thạo công việc cũng sẽ có cơ hội thuận lợi hơn để tìm kiếm công việc tương
đồng tại một vị trí khác có lợi hơn với những kiến thức đã học được.
4. Một số đề xuất để khắc phục các hạn chế:
a. Liên quan đến nguồn tuyển dụng:
Việc tuyển dụng nhân sự trên cơ sở các mối quan hệ hoặc thu hút người lao động từ
các Nhà xuất bản khác về làm việc chỉ phù hợp trong điều kiện hiện tại khi Nhà xuất bản
đang trong giai đoạn tái cơ cấu tổ chức và mở rộng quy mô. Về lâu dài không thể coi đây
là các nguồn nhân sự ổn định. Cần xem xét chú trọng đến các nguồn lao động dồi dào và
phổ biến hiện nay đó là sinh viên, giao viên của các trường đại học chính quy có chuyên
ngành đào tạo, đây thực sự là nguồn nhân sự có chất lượng, giàu nhiệt huyết và có khả

năng cũng như động lực gắn bó lâu dài.
Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động tích cực thể hiện phẩm chất và năng lực
của mình, Nhà xuất bản cần có cơ chế đề bạt đối với người lao động có năng lực, phẩm
chất tốt, phù hợp với hệ thống bộ máy tổ chức. Các vị trí cán bộ quản lý khi có nhu cầu
3


tuyển dụng nên có thông báo công khai trong nội bộ để những người có đủ khả năng có
thể ứng cử, chỉ những vị trí nào mà không có ứng viên nội bộ thì mới tiến hành tìm kiếm
bên ngoài - làm như vậy sẽ tạo môi trường tích cực cho người lao động phát huy trí tuệ
và năng lực phục vụ cho công việc chung.
b. Liên quan đến cách thức tuyển dụng:
Nhà xuất bản cần xem xét điều chỉnh các cơ chế về tuyển dụng nhân sự hiện có theo
hướng trao quyền cho các phòng, ban được chủ động về nhân sự đối với một số vị trí
công việc nhất định. Phòng tổ chức cán bộ chỉ nên thực hiện kiểm soát sau đối với công
tác tuyển dụng để đảm bảo tính khách quan, minh bạch. Việc trao quyền ở một phạm vi
nào đó sẽ giúp cho việc lựa chọn nhân sự phù hợp với đặc điểm riêng cho từng bộ phận.
Về lâu dài, có thể xem xét hình thức khoán quỹ lương và khối lương công việc cho các
phòng , ban giao chỉ tiêu về hiệu quả kinh doanh và quỹ lương tương ứng với hiệu quả.
Thực hiện như vậy sẽ làm tăng tính tự chủ của các phòng ,ban vẫn đảm bảo hiệu quả
công việc, đồng thời giảm tải các thủ tục hành chính.
công việc cho Phòng tổ chức cán bộ và đào tạo, giúp cho bộ phận này thay vì tập trung
quá nhiều vào việc tổ chức thi tuyển, chấm bài...nay có thêm thời gian để nghiên cứu và
đề xuất các cơ chế liên quan đến cải cách tiền lương, thu nhập cũng như chính sách thu
hút người lao động gắn bó với Công ty.
c. Về quy mô tuyển dụng:
Cần xuất phát trên cơ sở lộ trình mở rộng và phát triển để có kế hoạch tuyển dụng nhân
sự đảm bảo yêu cầu: thời gian đào tạo ngắn nhất. Hiện tại, nhân lực mặc dù không thực
sự dồi dào nhưng việc tuyển dụng cũng không đến nỗi quá khó khăn, do đó có thể xem
xét phương thức tuyển dụng cuốn chiếu: các phòng, ban mở ra đến đâu thì tuyển dụng

lao động đến đó, do vậy nên coi đây là giai đoạn đào tạo nhân sự mới, như vậy sẽ tiết
kiệm được thời gian và công sức, đồng thời tạo được tinh thần làm việc tích cực cho
những người được tuyển dụng.

5. Tóm lại:
Việc tuyển mộ nhân viên là một vấn đề được nhiều người quan tâm, trong quá trình
tuyển mộ thường phát sinh nhiều tình huống khó xử liên quan đến chuyên môn, quan hệ,
4


tình cảm quen biết giữa người này, người khác ...Do đó việc việc tuyển mộ nhanh chóng
và đỡ tốn kém nhất là xem loại nhân viên đang cần có sẵn trong nội bộ công ty hay không
hay phải tuyển từ nguồn bên ngoài vào. Tuỳ theo chính sách của Công ty mà tiến trình
tuyển mộ được áp dụng.
Công ty ưu tiên tuyển mộ nguồn nội bộ. Nghĩa là khi cần một vị trí nào đó cao hơn mức
khởi sự, công ty sẽ gắn thông báo cho nhân viên biết đang cần người. Đồng thời công ty
cũng thông báo về thủ tục, điều kiện cụ thể để mọi người đăng ký .Đây là một chính sách
động viên và thúc đẩy nhân viên có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
Ngoài công việc tuyển dụng ra công ty cũng cần phải quan tâm đến việc bồi dưỡng
nâng cao chuyên môn,nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên. Quan tâm đến đời sống vật chất
tinh thần như tiền lương , tiền thưởng hàng quý, hàng năm tổ chức tốt công tác công
đoàn để người lao động an tâm làm việc gắn bó với công ty.
Trân trọng cảm ơn!

5