Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người thực hiện: VNT
Ngày thực hiện: 10/03/2017

Đề tài: HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1. Chấm dứt hợp đồng lao động.
Khái niệm: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm
việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người
lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn.”
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động
năm 2012, trong đó:
-Trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt: Quy định từ khoản 1 đến khoản
7.
-Do người lao động bị sa thải: Quy định tại khoản 8, điều 36.
-Do một trong 2 bên đơn phương chấm dứt hợp đồng: Quy định tại khoản 9 và khoản 10.
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với
bên kia.”
2.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Điều 37 Bộ luật Lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động.
Cụ thể như sau:
 Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ

hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:
Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải
có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, bao gồm:

Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (Điểm a Khoản 1).
Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động (điểm b Khoản 1).
Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1).
Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động (điểm d khoản 1).
Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ví dụ: được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội
hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan
Nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức.
Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền, được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định.
Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động, trước khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động. Thời gian
báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại hợp đồng lao
động mà người lao động chấm dứt:
+ ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản
1 Điều 37 Bộ luật Lao động;
+ ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng);
+ ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với các trường hợp quy định tại điểm d và
điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải
nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người

sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều
156 Bộ luật Lao động).


 Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng
phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao
động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời
hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động).
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được
quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn và có thời gian điều trị:
+ Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn,
+ Đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn.
+ Đã điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục.
Thứ 3, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Thứ 4, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động, trước khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;


+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và
đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, tránh những hậu quả đáng tiếc
xảy ra ảnh hưởng tới việc làm, đời sống của họ, Nhà nước quy định trong một số trường
hợp nhất định, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Các trường hợp đó bao gồm:
Một là, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp:
+ Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn.
+ Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn
+ Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
Hai là, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Ba là, lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động (Người sử dụng
lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao
động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ
trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực

hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động).
Bốn là, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội.
3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định Điều 41 Bộ luật lao động 2012 về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”


Như vậy, có thể đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu
là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao
động hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm
dứt…”.
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xác định
như sau:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
 Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)

và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng, như đã phân tích trong mục 2.1, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện:
(1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật
Lao động;
(2) Báo trước cho người sử dụng lao động theo đúng quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ
luật Lao động.
Vì vậy, việc đơn phương chấm hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một
trong hai hoặc cả 2 điều kiện kể trên.

 Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, như đã phân tích trong mục 2.1, khi

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động chỉ cần báo trước cho người lao
động theo đúng quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động (không cần nêu căn cứ
chấm dứt).
Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người
lao động sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện đúng việc báo trước theo quy định
tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Theo quy định tại các Điều 38, 39, 192 và một số điều khoản có liên quan của Bộ luật
Lao động, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đáp
ứng đồng thời các điều kiện:
(1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ
luật Lao động;
(2) Báo trước cho người lao động theo đúng quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao
động;


(3) Không vi phạm quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động được quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động. Riêng trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ Công đoàn kiêm
nhiệm (từ Tổ phó Tổ công đoàn trở lên) thì còn phải đáp ứng thêm điều kiện thứ 4 là phải
có sự thỏa thuận với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sẽ bị
coi là trái pháp luật khi vi phạm (không thỏa mãn) bất kỳ điều kiện nào trên đây (vi phạm
ít nhất một trong các các điều kiện nói trên).
Hậu quả pháp lý
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Điều 43, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng
lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62
của Bộ luật này.
Như vậy, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường
xuyên từ 12 tháng trở lên. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng
lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo
nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo
đó theo quy định của pháp luật.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật.
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của
người sử dụng lao động sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và


mất đi thu nhập. Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp
luật, Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà người sử
dụng lao động sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi

thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người
lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người
lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
Như vậy, khi người sử dụng lao động thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật. Và
do căn cứ chấm dứt là trái pháp luật nên hậu quả pháp lý của hành vi này là quan hệ lao
động phải được khôi phục lại, tức là người sử dụng lao động sẽ phải tiếp tục hợp đồng lao
động với người lao động. Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, người sử dụng lao
động còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật
của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với người lao động, bao
gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không
được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với người lao động xuất phát từ hành vi trái
pháp luật của người sử dụng lao động. Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động còn vi phạm
về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho người lao động khoản tiền lương của
họ trong những ngày không báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần
đối với người lao động.

Tuy bắt buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng
quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một
bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là
rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho người lao động về việc tiếp
tục thực hiện quan hệ lao động hay không và người sử dụng lao động bắt buộc phải chấp
nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp người lao động lựa chọn, cụ thể:
 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động,

lúc này, người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường những chi phí quy định tại khoản 1
Điều 42 Bộ luật Lao động và phải trả thêm trợ cấp mất việc cho người lao động theo quy
định tại điều 48.
 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động nhưng
người lao động không đồng ý thì người sử dụng lao động vẫn bắt buộc phải nhận lại
người lao động và bồi thường như khoản 1 Điều 42, nhưng nếu người lao động đồng ý thì
quan hệ lao động sẽ được chấm dứt và người sử dụng lao động ngoài phải chi trả các
khoản quy định ở khoản 2 Điều 42 thì còn phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 2
tháng lương cho người lao động để chấm dứt hợp đồng.
 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người
lao động vẫn muốn làm việc: trong trường hợp này, dù không có công việc trong hợp
đồng lao động cho người lao động làm nữa, người sử dụng lao động cũng vẫn bắt buộc
phải nhận lại người lao động. Đây thể hiện quyền được lựa chọn của người lao động.
Người sử dụng lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để nhận lại người lao
động vào làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42.
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật, người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi
của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định
của người lao động.
Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý:
Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động, trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ khi

chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên
quan đến quyền và lợi ích của mỗi bên. Trong một số trường hợp đặc biệt như gặp sự
kiện bất khả kháng hoặc hai bên muốn thương lượng kéo dài thời gian, thì thời hạn thực
hiện trách nhiệm pháp lý có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. (Khoản 2, Điều
47 Bộ luật Lao động).



Kết luận
Dựa trên bản chất của hợp đồng dân sự, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một
quyền của các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động và được pháp luật ghi nhận.
Tuy nhiên, nếu không tuân thủ đầy đủ các điều kiện luật định khi chấm dứt hợp đồng thì
các bên sẽ phải gánh chịu những rủi ro pháp lý không mong muốn. Việc đơn phương
chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc
những thủ tục khác theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì
bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng gây
ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của người lao động, người sử dụng lao
động, từ đó xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Bộ luật Lao động năm 2012.
2, “Bình luận về quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động” />3, “Chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật lao động” />4, Công ty luật PLF, “Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật” />5, “Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật đối với người lao động” />6, Nguyễn Thị Thanh Huyền, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một số vấn
đề lý luận và thực tiễn”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội.