Phần bổ sung vào nghị định 152

a. Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, một số các quan hệ được hình thành trên cơ sở quan
hệ lao động, phát sinh từ quan hệ lao động hoặc từ các quy định của pháp luật. Một số các quan hệ xã hội
lại có thể hình thành trước khi có quan hệ lao động. Đó là quan hệ về tạo việc làm và học nghề, quan hệ
giữa tập thể lao động mà người đại diện là tổ chức công đoàn với người sử dụng lao động, quan hệ về bảo
hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về quản lý nhà nước về lao động, quan hệ giải quyết
các tranh chấp lao động. Các quan hệ xã hội này tuy có sự khác nhau nhất định về nội dung và nguồn gốc
hình thành nhưng đều có 1 điểm chung là liên quan mật thiết và trực tiếp với quan hệ lao động, do đó,
chúng phải được luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ về tạo việc làm và học nghề: là quan hệ xã hội hình thành giữa cá nhân có nhu cầu tìm
việc làm hoặc học nghề với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có khả năng và điều kiện do pháp luật quy
định để tạo việc làm và tổ chức dạy nghề. Quan hệ xã hội này nhằm tạo điều kiện cho sự ra đời của quan
hệ lao động nên được luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ giữa tổ chức công đoàn với người sử dụng lao động là quan hệ xã hội nhằm giải quyết
một cách hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện của tập thể lao động
với chủ doanh nghiệp, đối với những vấn đề liên quan đến lao động, sản xuất và đời sống người lao động,
đảm bảo cho tổ chức công đoàn thực hiện quyền của mình do pháp luật quy định, mối quan hệ xã hội này
liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và được luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội là quan hệ về bảo đảm vật chất cho người lao động làm công ăn
lương trong những trường hợp bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất khả năng lao động hoặc gặp những rủi ro,
hiểm nghèo làm giảm hoặc mất thu nhập bình thường. Quan hệ về bảo hiểm xã hội bao gồm 2 nhóm là
quan hệ về thành lập quỹ BHXH và quan hệ về thực hiện BHXH. Là loại hình quan hệ lao động phái sinh
từ quan hệ lao động, quan hệ về BHXH cũng do luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ về bồi thường thiệt hại là loại quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp một bên chủ
thể của quan hệ lao động gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe, tính mạng cho chủ thể bên kia thì phải bồi
thường những thiệt hại đã gây ra. Thiệt hại do một bên gây ra trong quá trình thực hiện quan hệ lao động
liên quan trực tiếp với quan hệ lao động cho nên phải được điều chỉnh bới luật lao động.
Quan hệ quản lý nhà nước về lao động là quan hệ xã hối giữa các cơ quan có thẩm quyền với
người sử dụng lao động trong quá trình các cơ quan nhà nước thực hiện việc quản lý lao động xã hội và tổ
chức tiến hành thanh tra kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động cũng như việc xử lý các vi phạm lao
động. Quản lý nhà nước về lao động và thanh tra nhà nước về lao động nhằm đảm bảo các quan hệ lao

động thực hiện đúng quy định của pháp luật, do đó phải được điều chỉnh bởi luật lao động.
Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ xã hội giữa một bên là cơ quan, tổ chức,
cá nhân được pháp luật giao quyền giải quyết các tranh chấp trong quá trình thực hiện quan hệ lao động
với bên kia, là các chủ thể của quan hệ lao động có tranh chấp bao gồm người lao động, tập thể lao động
và người sử dụng lao động trong trường hợp các bên tranh chấp có yêu cầu. Giải quyết tranh chấp lao
động nhằm tạo điều kiện ổn định quan hệ lao động, do đó, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động liên
quan trực tiếp tới quan hệ lao động và được pháp luật lao động điều chỉnh.
2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động
Phương pháp điều chỉnh của ngành luật là cách thức, biện pháp mà pháp luật sử dụng thông qua
các quy phạm pháp luật để tác động lên hành vi xử sự của các bên tham gia quan hệ xã hội thuộc đối
tượng điều chỉnh của ngành luật đó mà suy cho cùng là bởi tính chất và đặc điểm của quan hệ xã hội
thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó. Nếu như mối ngành luật có một đối tượng điều chỉnh riêng
thì ngược lại, tất cả các ngành luật đều sử dụng 1 hoặc 2 phương pháp điều chỉnh: phương pháp thỏa
thuận và phương pháp mệnh lệnh.
Luật lao động sử dụng cả 2 phương pháp điều chỉnh- phương pháp thỏa thuận và phương pháp
mệnh lệnh. Tùy thuộc vào từng loại quan hệ xã hội hoặc từng mặt của quan hệ xã hội mà pháp luật lao
động điều chỉnh.
a. Phương pháp thỏa thuận
Thỏa thuận là phương pháp điều chỉnh đặc trưng của luật dân sự khi điều chỉnh các quan hệ tài
sản và quan hệ thân nhân. Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động đều là chủ


thể độc lập với nhau về mặt tài sản cũng như về tổ chức. Người lao động có quyền tự do lựa chọn việc
làm, có quyền xác lập quan hệ lao động với bất cứ người sử dụng lao động nào trong phạm vi khả năng và
điều kiện của mình. Cũng tương tự như vậy, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn bất cứ người
lao động nào phù hợp với mục đích sử dụng lao động của mình. Đó là cơ sở để phương pháp thỏa thuận
được áp dụng trong quan hệ lao động giữa người lao động làm công và ngươi sử dụng lao động.
Trong luật lao động, phương pháp thỏa thuận được sử dụng để xác lập quan hệ lao động cá
nhân( thông qua hợp đồng lao động) và quan hệ lao động tập thể( thông qua thỏa ước lao động tập thể) và
một số các quan hệ khác như: Quan hệ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, quan hệ và giải quyết

tranh chấp lao động.
b. Phương pháp mênh lệnh
Phương pháp mệnh lệnh là phương pháp điều chỉnh đặc trưng của luật hành chính mà nội dung là
một bên chủ thể phải phục tùng quyết định của chủ thể bên kia.
Trong quan hệ lao động, sau khi 2 bên đã xác lập mối quan hệ một cách bình đẳng dựa trên sự
thỏa thuận bằng hợp đồng lao động thì việc thực hiện quan hệ lao động đó là sự tổ chức quản lý và điều
hành của người sử dụng lao động đối với người lao động trong khuôn khổ của pháp luật. Trong quá trình
hoạt động lao động, người lao động phải chấp hành sự điều hành đó của người sử dụng lao động. Phương
pháp mệnh lệnh được sử dụng có mức độ trong các quan hệ về thời gian lao động, kỉ luật lao động và an
toàn lao động, vệ sinh lao động…
Từ việc phân tích đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của luật lao động có thể đưa ra
định nghĩa sau đây: Luật lao động Việt Nam là tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành để
điều chỉnh bằng phương pháp thích hợp các quan hệ lao động giữa người làm công ăn lương với người sử
dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động nhằm bảo về quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động, góp phần củng cố và phát triển tổ
chức lao động xã hội.
Chương : BHXH
1. Khái niệm, đặc điểm của BHXH
BHXH là một nội dung của an sinh xã hội. BHXH là sự bảo đảm vật chất, sự chăm sóc và phục
hồi sức khỏe cho lao động và gia đình họ trong những trường hợp bị giảm hoặc mất thu nhập bình thường
khi người lao động bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất sức lao động hoặc gặp những rủi ro khác nhằm giúp
họ khắc phục khó khăn ổn định cuộc sống. Khoản 1 Điều 3 Luật BHXH 2006 quy định: “ BHXH là sự
thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết trên cơ sở đóng quỹ BHXH”.
BHXH có đặc điểm sau:
-Nội dung BHXH: Có sự đảm bảo vật chất, có sự phục hồi sức khỏe và chăm sóc y tế( trước đây
BHXH chỉ mang tính chất bảo đảm vật chất, hiện nay đã có nội dung sự phục hồi sức khỏe và chăm sóc y
tế).
-Đối tượng được bảo hiểm: NLĐ. Đối tương bảo hiểm chủ yếu là người làm công ăn lương trong
trường hợp của nước ta đối tượng BHXH còn là cán bộ công chức, viên chức và xã viên hợp tác

xã( không phải mọi thành viên trong xã hội). Hiện nay có BHXH tự nguyện cho người lao động tự do.
-Các chế độ bảo hiểm: NLĐ làm công ăn lương tham gia 2 loại bảo hiểm là BHXH bắt buộc( 5
chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất) và BH thất nghiệp( 3 chế
độ: trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm). Người lao động tự do được tham gia loại
hình bảo hiểm tự nguyện( 2 chế độ: hưu trí, tử tuất).
-Nguồn trọ cấp: Do người lao động, người sử dụng lao động đóng góp vào quỹ BHXH và có sự
hỗ trợ của nhà nước.
-Tính chất và mục đích của BHXH là: toàn diện( mọi trường hợp gặp rủi ro trong cuộc sống), lâu
dài( từ khi tham gia lao động đến khi chết), ổn định( không thay đổi đều đặn, đã có và ngày càng tốt hơn).
Chế độ bảo hiểm ngoài ý nghĩa quan trọng là 1 nội dung của bảo đảm xã hội còn có ý nghĩa với
quá trình sống và làm việc của người lao động. Góp phần bảo đảm vật chất tối thiểu cho NLĐ trong
những trường hợp rủi ro khác nhau, ngoài ra còn góp phần bảo đảm an ninh xã hội( yên ổn, an toàn) cho
đại bộ phận người lao động trong xã hội. BHXH là phạm trù thuộc quyền con người và có tính pháp lý


quốc tế( trong thời đại ngày nay pháp luật quốc tế luôn được đề cao quyền con người và việc bảo đảm an
toàn, an ninh xã hội). Vì vậy, nếu thực hiện tốt vấn đề BHXH sẽ góp phần hội nhập quốc tế.
2. Các nguyên tắc của BHXH
Nguyên tắc của BHXH là những tư tưởng chỉ đạo trong việc ban hành và thực hiện những chính
sách về BHXH.
a. Nguyên tắc thứ nhất: Nhà nước thống nhất quản lý sự nghiệp BHXH
Đây là nguyên tắc đặc biệt quan trọng được ghi nhận ở điều 56 Hiến pháp 1992, Điều 140 Bộ luật
Lao động 1994 và trong nội dung của luật BHXH do QUốc hội thông qua ngày 29/6/2006, có hiệu lực từ
ngày 1/1/2007( viết tắt là luật BHXH năm 2006). BHXH là một trong những chính sách lớn chứa đựng
những nội dung chính trị, xã hội, kinh tế, pháp lý. Để có thể đảm bảo được mục tiêu của BHXH thì không
thể có một tổ chức nào ngoài nhà nước. Nhà nước không thể giao cho 1 tổ chức chính trị giải quyết hoặc
không thể giao cho 1 cá nhân thực hiện, vì vậy Nhà nước phải trực tiếp quy định và quản lý vấn đề này.
Ngoài ra, cùng với Nhà nước thì vấn đề bảo hiểm còn thuộc về trách nhiệm và sự chung sức của cả cộng
đồng( kể cả các quốc gia phát triển). Nguyên tắc thống nhất quản lý Nhà nước thể hiện:
-Nhà nước ban hành văn bản quy phạm pháp luật về BHXH và kiểm tra, giám sát việc thực hiện.

Giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về BHXH.
-Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, chế độ chính sách BHXH. Tuyên truyền, phổ biến chế
độ, chính sách, pháp luật về BHXH. thực hiện công tác thống kê, thông tin về BHXH.
-Nhà nước tổ chức thành lập hệ thống cơ quan BHXH, ban hành quy chế về tổ chức và hoạt động
của BHXH và quỹ BHXH. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực làm công tác BHXH.
-Nhà nước là một chủ thể tham gia đóng BHXH và nhà nước hỗ trợ thêm quỹ BHXH khi cần
thiết. Quỹ BHXH là quỹ tích lũy 3 bên: NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước. Vì vậy, cùng với nghĩa vụ đóng góp
của các chủ thể tham gia thì Nhà nước phải có trách nhiệm hỗ trợ quỹ, luôn luôn duy trì và bảo toàn giá
trị tài chính cho quỹ BHXH. Nhà nước áp dụng các biện pháp để góp phần tăng trưởng quỹ BHXH, Nhà
nước có thể đưa số tiền bảo hiểm vào kinh doanh, vào tiết kiệm đêt tăng quỹ BHXH.
-Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực BHXH cùng với các lĩnh vực BHXH khác đáp ứng yêu
cầu hội nhập quốc tế góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật về BH.
b. Nguyên tắc thứ 2: Thực hiện các chế độ bảo hiểm kết hợp “ phân phối theo lao động” với “ lấy
số đông bù số ít”.
Chế độ bảo hiểm xã hội không phải là “thù lao” lao động nhưng không tách rời nguyên tắc phân
phối theo lao động. Việc chi trả bảo hiểm phải có tính pháp lý, tương đồng với mức độ đóng góp. Có
nghĩa là mức trợ cấp, độ dài thời gian hưởng phù hợp với mức tiền lương, tiền công, thời gian đóng của
người lao động. Khi đất nước ta chuyển sang KTTT, NLĐ tham gia các mức khác nhau họ sẽ được hưởng
những thành quả khác nhau. Có ý kiến cho rằng, khi nghỉ lao động họ sẽ được hưởng những mức lao
động như nhau. Nhưng như vậy là không công bằng, mặt khác, sự “ Bình quân BHXH” sẽ khiến NLĐ
không phấn đấu, không hết mình trong lao động và không động viên được tinh thần tích cực của NLĐ.
Tuy nhiên, nếu chỉ phân phối theo lao động thì không đạt được mục đích của BHXH vì BH còn
có ý nghĩa xã hội và mang tính chất tương trợ cộng đồng. Trong cùng một thòi gian đóng góp và mức
đóng góp thì người lao động đóng BHXH nhưng không được hưởng( người ốm đau, người không ốm
đau); Mức đọ hưởng không giống nhau( người đến tuổi nghỉ hưu thì chết, người sống lâu hơn). Vì vậy,
toàn bộ trợ cấp của NLĐ căn cứ vào tiền lương, tiền công khi đang làm việc và thời gian đóng bảo hiểm
xã hội cộng với sự tương trợ cộng đồng. Không phải ngươi nào cũng hưởng BHXh như nhau mà mức
hưởng theo quy định của pháp luật và pháp luật cũng quy định mức tối thiều.
C. Nguyên tắc thứ 3: Bảo đảm tính thống nhất về BHXH và tính liên tục trong cách tính về thời
gian làm việc hưởng BH.

Xuất phát từ tính ổn định và liên tục của quá trình lao động, người lao động có thế thực hiện quá
trình lao động với nhiều thay đổi biến động nhưng việc hưởng BHXH phải có sự thống nhất. Tất cả NLĐ
có thể làm việc ở nhiều nơi, nhiều chỗ, nhiều công việc khác nhau nhưng được hưởng BHXH ở một nơi,
do một tổ chức BHXH thực hiện. Thời gian lao động có thể được thực hiện liên tục hoặc bị ngắt quãng
nhưng chế độ bảo hiểm sẽ được tính trên cơ sở tổng thời gian của cả quá trình làm việc( trước đây, nhà
nước quy định thời gian công tác, làm việc phải liên tục, không được gián đoạn).


D. Nguyên tắc thứ 4: Nhà nước quy định mức BHXH tối đa và tối thiểu
Nhà nước có các quy định cụ thê đối với các chế độ bảo hiểm và mức tối đa, tối thiểu của tiền
lương, tiền công đóng bảo hiểm cũng như mức trợ cấp bảo hiểm. Quy định giới hạn này nhằm bảo vệ
quyền lợi của NLĐ đồng thời đảm bảo quỹ hoạt động của BHXH.
Mức trợ cấp bảo hiểm không được vượt quá mức tiền lương, tiền công khi đang lam việc của
người lao động. Và mức đóng góp của NLĐ cũng không được vượt quá giới hạn mà nhà nước quy định.
Mức trọ cấp bảo hiểm cũng không được thấp hơn mức bắt buộc mà nhà nước quy định. Mức trợ cấp bảo
hiểm tối thiểu được nhà nước quy định và thay đổi căn cứ vào các điều kiện kinh tế- xã hội để bảo đảm
được những nhu cầu tối thiểu của người lao động khi ở trong những điều kiện bảo hiểm đó. NSDLĐ và
cơ quan bảo hiểm phải chi trả cho NLĐ các chế độ BH không được thấp hơn mức tối thiểu mà Nhà nước
quy định.
Chương bảo hiểm xã hội
1. Khái niệm: khoản 1, điều 3 LBHXH
2. Đặc điểm:
o
Nội dung: có sự đảm bảo vật chất, có sự phục hòi sức khỏe và chăm sóc y tế
o
Đối tượng: người lao động. Đối tượng chủ yếu là NLĐ làm công ăn lương, trong trường hợp của
nước ta đối tượng BHXH còn là cán bộ, công chức, viên chức và xã viên HTX. Còn có BHXH cho người
LĐ tự do
o
Các chế độ bảo hiểm: NLĐ làm công ăn lương tham gia 2 loại hình: BHXH bắt buộc & BHXH

thất nghiệp. NLĐ tự do thì miễn loại bắt buộc
o
Nguồn trợ cấp: do người LĐ, người SDLĐ đóng góp vào quỹ BHXH và có sự hỗ trợ của nn
o
Tính chất và mục đích của BHXHL : toàn diện, lâu dài. ổn định

Có ý nghĩa gắn liền với quá trình sống và lv của NLĐ. Góp phần đảm bảo vật chất tối thiểu cho
NLĐ trong những TH rủi ro khác nhau. Góp phần đảm bảo an ninh xã hội cho đại bộ phận NLĐ. BHXH
là phạm trù thuộc quyền con người và có tính pháp lý quốc tế.
3. Nguyên tắc:
o
Nhà nước thống nhất quản lý sự nghiệp BHXH: cụ thể:

Ban hành luật BHXH

Trong HP 92 có nói đến

Nn ban hành các VBQPPL về BHXH; kiểm tra, giám sát thực hiện. giải quyết yêu cầu, tố cáo,
khiếu nại, xử lý vi phạm pl

Xây dựng, tổ chức thực hiện chiến lược, chế độ chính sách BHXH.

Nn tổ chức thành lập cơ quan BHXH

Nn là 1 chủ thể tham gia đóng BHXH, hỗ trợ thêm quỹ BHXH khi cần thiết

Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực BHXH cùng với các lĩnh vực KTXH khác.
o
Thực hiện chế độ bảo hiểm kết hợp “phân phối theo lao động” với “số đông bù số ít”
o

Đảm bảo tính thống nhất về hệ thống BHXH và tính liên tục về trong cách tính thời gian lv
hưởng BH
o
Nhà nước quy định mức BHXH tối đa và tối thiếu.
4. Đối tượng AD: Điều 2 BHXH
5. Chế độ BHXH bắt buộc: điều 4 LBHXH và chương III LBHXH
6. Bảo hiểm thất nghiệp:
o
Điều kiện: DD81 LBHXH
o
Riêng đối với Bh thất nghiệp thì có thêm NĐ 127/2008 tuy nhiên nghị định này nhiều sửa đổi bổ
sung lắm ((


Chương tranh chấp lao động
1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động
a.Khái niệm : khoản 7 điều 3 bộ LLĐ :“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và
lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
b.Đặc điểm :
- Phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
+ Chủ thể : cũng là chủ thể của QHLĐ là người lđ và người sdlđ
+ Nội dung tranh chấp : là những vấn đề thuộc nội dung của QHLĐ
- Tranh chấp lao động k chỉ là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ hoặc
thoả ước lđ tập thể,tranh chấp đã được PL quy định hoặc do các bên tự thoả thuận mà còn gồm những
tranh chấp về những nội dung không được đưa ra trong hợp đồng lao động
- Tranh chấp lđ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến người lđ người sdlđ mà còn ảnh hưởng đến an
ninh trật tự xã hội
- Tính chất và mức độ tranh chấp luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của 1 bên

tranh chấp là người lđ. Tranh chấp của cá nhân với ng sdlđ thì là tranh chấp lđ cá nhân, tranh chấp của tập
thể ng lđ với người sdlđ thì là tranh chấp lđ tập thể
c.Phân loại
- Căn cứ vào tính chất tranh chấp gồm:
+ Tranh chấp về quyền ( những vấn đề đã được PL quy định, hay có thoả thuận ) chỉ xảy ra khi
có sự vi phạm pháp luật
+ Tranh chấp về lợi ích : tranh chấp về những yêu cầu mới chưa đc xác định trước
-Căn cứ vào chủ thể tham gia tranh chấp
+ tranh chấp lđ cá nhân
 Chủ thể : cá nhân người lao động với người SDLĐ
 Đặc điểm : - tranh chấp chỉ liên quan đến quyền và lợi ích của 1 cá nhân người lao động
- Phát sinh trong quá trình AD PLLĐ hoặc thực hiện hợp đồng lao động
- Công đoàn xuất hiện với tư cách người bảo vệ quyền lợi cho ng lđ chứ không phải đại diện
cho nhóm người lđ
 Nội dung : việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lđ, thực hiện QHLĐ và quá trình học nghề






+ TRanh chấp lđ tập thể
Chủ thể: tập thể lao động ( trong 1 doanh nghiệp, hoặc 1 bộ phận, cơ cấu của doanh nghiệp ) với
người SDLĐ
Đặc điểm:
- Lợi ích của tranh chấp liên quan đến cả tập thể lao động
- Tập thể lao động phải là người trong cùng 1 doanh nghiệp, trong cơ cấu nội bộ của doanh
nghiệp đó
- Tồn tại trong phạm vi doanh nghiệp trong cơ cấu nội bộ doanh nghiệp
Nội dung:

- Gồm tranh chấp về quyền và lợi ích ( khoản 2, 3 điều 157 Bộ LLĐ )
- Khái niệm 2 lại này thì xem trong luật

2. Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động


a.Thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân
- Hội đồng hoà giải
- Toà án
Quy trình giải quyết
B1 : các bên gửi đơn lên hoà giải viên lao động câp huyện yêu cầu giải quyết ( bắt buộc )
Hoà giải thành thì hoà giả viên lập biên bản hoà giải đồng thời các bên phải thực hiện đúng như
biên bản hoà giải
B2. Hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hoà giải thì các bên có quyền làm đơn lên toà án, giải
quyết tại toà
b.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể vể quyền
- Hoà giải viên lao động
- Chủ tịch UBND cấp huyện
- Toà án nhân dân
Quy trình giải quyết
B1: hoà giải tương tự như với cá nhân
B2: hoà giải không thành thì chuyển lên cho chủ tịch UBND huyện => giải quyết được thì lập văn
bản
B3: + không thành ở bước 2 thì các bên có thể làm đơn yêu cầu toà án giải quyết theo thủ tục
pháp luật quy định hoặc
+ tiến hành các thủ tục đình công
c,Thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích
-Hoà giải viên lao động
- hội đồng trọng tài lao động
Quy trình giải quyết

B1: Hoà giải như với các trường hợp trên
B2: hoà giải không thành thì môi bên có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết
B3: + nếu thành thì hội đồng trọng tài lập biên bản hoà giải thành có chữ kí 2 bên
+ nếu không thành thì các bên có quyền tiến hành các thủ tục đình công
Chương đình công
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, cuộc đình công hợp pháp phải có đủ các
điều kiện sau đây:
+ Phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (nghĩa là tranh chấp yêu cầu xác
lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập
thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động - theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động) và sau
thời hạn 5 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong
các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được; hoặc sau thời hạn 3 ngày kể từ ngày Hội đồng
trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành.
+ Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên
(nếu chưa có công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo.
+ Đình công phải diễn ra theo trình tự 3 bước quy định tại : lấy ý kiến tập thể lao động; ra
quyết định đình công; tiến hành đình công. Khi tiến hành lấy ý kiến, nếu có trên 50% số người
được lấy ý kiến đồng ý, Ban chấp hành công đoàn sẽ ra quyết định đình công và gửi quyết định
cho người sử dụng lao động ít nhất 5 ngày trước ngày bắt đầu đình công. Nếu đến thời điểm bắt
đầu đình công, người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao
động thì cuộc đình công được tiến hành.
+ Được những người lao làm việc cho một người sử dụng lao động


2. Thủ tục tiến hành đình công hợp pháp
Được quy định tại Điều 211, 212, 213 BLLĐ, cụ thể:
Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động (Đ 211)
Bước 2: Ra quyết định đình công (Điểm 1,2,3 Điều 213)
Bước 3: Tiến hành đình công: (Điểm 4 Điều 213)

3. Văn bản pháp luật liên quan
1.
Nghị định 41/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành Điều 220 của Bộ luật Lao động về
danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở
đơn vị sử dụng lao động không được đình công
2.
Nghị định 12/2008/NĐ-CP hướng dẫn Điều 176 Bộ luật Lao động về hoãn hoặc ngừng
đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động (Hết hiệu lực 1/7/2013)
3.
Nghị định 122/2007/NĐ-CP quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và
việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công (Hết hiệu lực
26/3/2013)
4.
Nghị định 28/2011/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung Danh mục doanh nghiệp không được đình
công quy định tại Nghị định 122/2007/NĐ-CP (Hết hiệu lực 26/3/2013)
5.
Nghị định 11/2008/NĐ-CP về bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất
hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động
6.
Thông tư 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn Nghị định 11/2008/NĐ-CP về bồi
thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động
7.
Nghị định 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 22-8-2013 “quy định vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động (NLĐ) Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng” sẽ chính thức có hiệu lực thi hành. Theo Nghị định 95, NLĐ và người sử
dụng lao động có thể bị xử lý nếu đình công hoặc giải quyết đình công không đúng quy định pháp luật.