Quy trình xây dựng thang bảng lương tại doanh nghiệp theo phương pháp so sánh cặp

QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO
PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP
Xây dựng thang bảng lương

1. Lý do chọn đề tài
Đứng trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay, các doanh
nghiệp đều hiểu rằng sức mạnh của họ phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Người lao động chính là yếu tố
sống còn đối với sự tồn tại, phát triển của chính bản thân doanh nghiệp và tiền
lương, thu nhập đóng vai trò hết sức quan trọng đối với họ. Đây là vấn đề được
quan tâm nhất không chỉ riêng người lao động mà cả doanh nghiệp cũng đau đầu vì
nó bởi tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương xứng
đáng không chỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ mà còn góp
phần phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn
bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Còn đối với bản thân doanh nghiệp,
tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh. Để có
thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, buộc các doanh nghiệp
cần phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một hệ thống thù lao thích
hợp. Có như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được
người lao động tích cực làm việc, giúp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt
động và lợi nhuận của doanh nghiệp.
Từ đây, hệ thống thang, bảng lương tại doanh nghiệp càng thể hiện rõ hơn
vai trò đặc biệt của nó khi không những giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi
phí và công khai trong việc trả lương. Hơn thế nữa nếu xây dựng nghiêm túc và
hiệu quả thang, bảng lương thì doanh nghiệp sẽ phát huy hiệu quả công tác trả
lương không những đối với họ mà còn đối với người lao động. Nhưng để xây dựng
được một thang bảng lương hoàn chỉnh là một vấn đề không hề dễ dàng bởi phải
vừa tuân thủ theo quy định pháp luật, các nguyên tắc bắt buộc trong xây dựng thang
bảng lương. Ngoài ra tiền lương phụ thuộc rất nhiều yếu tố khác mà trong thực tế
chúng ta rất khó định lượng được các ảnh hưởng đó.
1

Đứng trước vấn đề trên và để giúp người đọc hiểu rõ hơn quy trình xây
dựng một tháng bảng lương là như thế nào, đặc biệt là theo phương pháp so sánh
cặp, một phương pháp được đa số các doanh nghiệp hiện nay sử dụng. Tôi quyết
định chọn vấn đề “Quy trình xây dựng thang bảng lương tại doanh nghiệp theo
phương pháp so sánh cặp” làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần của mình.
2. Cơ sở lý luận về thang lương, bảng lương
2.1. Khái niệm thang lương, bảng lương
- Thang lương là hệ thống thước đo chất lượng lao động của các loại lao
động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ
thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
Thang lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương theo trình độ lành
nghề giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề khác nhau khi họ đảm nhiệm
những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.
- Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao
động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
Bảng lương gồm một hoặc nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch qui định cụ thể
mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối
đa tùy theo từng ngạch lương.
- Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:





Hệ thống thang, bảng lương của lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh.
Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn phục vụ trong doanh nghiệp.
Hệ thống bảng lương của chuyên gia, nghệ nhân trong doanh nghiệp.
Hệ thống bảng lương của lao động quản lý doanh nghiệp.

2.2. Các yếu tố của thang lương, bảng lương
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao, bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6… tùy thuộc vào thang lương cụ
thể của từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương
thấp nhất của ngạch lương.
2


Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả cao hơn người lao động làm việc ở công việc được sắp xếp vào mức lương tối
thiểu là bao nhiêu lần.
Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị
của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở
từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
2.3. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương


Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công việc
trong doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu và dễ áp



dụng.
Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những mức
lương phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung của công ty,



tức là phản ảnh được giá trị của từng vị trí công việc.
Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với thị



trường lao động.
Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực làm



việc cho người lao động.
Phù hợp với luật pháp hiện hành.

2.4. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương
Theo điều 93 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012: Kể từ
ngày 1/5/2013 các doanh nghiệp không phải làm thủ tục đăng ký thang bảng lương
như trước mà có thể tự xây dựng thang bảng lương để nộp cho phòng Lao động
hoặc Sở Lao động Thương binh Xã hội theo nguyên tắc quy định tại điều 7 Nghị
định 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ.


Mức lương thấp nhất

Nếu là lao động phổ thông ( chưa qua đào tạo, học nghề) thì tối thiểu phải
bằng mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định. Mỗi khu vực có mức lương
tối thiểu khác nhau. Bắt đầu từ ngày 1/1/2018, các doanh nghiệp phải thực hiện áp
dụng mức lương tối thiểu vùng theo điều 3 của 141/2017/NĐ-CP: Vùng I –
3

3.980.000 đồng/tháng; Vùng II – 3.530.000 đồng/tháng; Vùng III – 3.090.000
đồng/tháng; Vùng IV – 2.760.000 đồng/tháng.
Nếu là lao động đã qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự
dạy nghề) thì tối thiểu phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Nếu làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm thì phải cao hơn ít nhất
5% so với mức lương làm việc trong điều kiện bình thường (Nếu là trường hợp đặc
biệt độc hại, nguy hiểm thì phải cao hơn ít nhất 7%).


Khoảng cách giữa các bậc

Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy
kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%, cao hơn càng tốt.
Ví dụ: 3.980.000 + (3.980.000 x 5%) =4.179.000 đồng (Mức lương bậc 2)
Căn cứ vào tổ sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết
định thang bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh phục vụ. Khi xây dựng và áp
dụng thang lương, bảng lương đảm bảo tính công bằng, bình đẳng, không phân biệt
đối xử về giới tính, dân tộc màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân… đông
thời xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
Thang bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt
bằng tiền lương trên thị trường lao động và đảm bảo các quy định của pháp luật lao
động.
Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương doanh nghiệp
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp
và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng
thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của

doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp mới thành lập phải nộp hồ sơ thang bảng lương
cho phòng Lao động quận, huyện.
4


Những doanh nghiệp đang hoạt động khi có sự thay đổi về mức lương phải
xây dựng lại thang bảng lương để nộp.
2.5. Một số phương pháp xây dựng thang, bảng lương
Để xây dựng một thang, bảng lương ta có 3 phương pháp như: Phương pháp
xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Hình 2.1: Các bước tiến hành để xây dựng thang, bảng lương theo từng
phương pháp
Bước
tiến
hành
1

2

3

4

5

6

7
8

Phương pháp xếp
hạng

Phương pháp so sánh
cặp

Xác định hệ số Xác định hệ thống chức
chức danh công danh công việc
việc
Xác định hệ thống yếu
tố ảnh hưởng đến mức
Xếp hạng chức
lương từng chức danh
danh công việc
công việc và vai trò của
chúng
Xếp hạng chức danh
Phân nhóm chức công việc theo từng yếu
danh công việc
tố ảnh hưởng đến mức
lương
Tổng hợp các yếu tố để
Xác định hệ số
xếp hạng chức danh
giãn cách giữa các
công việc theo thứ tự
nhóm
giảm dần
Xác định số bậc và
Phân nhóm chức danh

mức giãn cách giữa
công việc
các bậc

Phương pháp đánh giá
giá trị công việc
Xác định hệ thống chức
danh công việc
Xác định hệ thống yếu tố
(tiêu chí) ảnh hưởng đến
mức lương từng chức
danh công việc
Xác định vai trò của từng
yếu tố
Xác định mức độ đánh
giá trong từng yếu tố và
điểm chuẩn đánh giá
tương ứng
Xây dựng khung điểm
theo hạng (nhóm) lương

Đánh giá điểm theo từng
yếu tố và tính tổng điểm
Hoàn chỉnh bảng Xác định hệ số giãn cách
cho từng chức danh công
lương
giữa các nhóm
việc. Tiến hành phân
nhóm
Xác định số bậc và mức Xây dựng bảng lương

giãn cách giữa các bậc
theo vị trí công việc.
Hoàn chỉnh bảng lương
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

5


Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng vì vậy tùy thuộc vào đặc điểm
doanh nghiệp mà lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp hoặc cũng có thể kết
hợp các phương pháp khác nhau.
3. Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

Vì thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chỉ chọn phương pháp xây dựng
thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp và lấy minh chứng là tác giả vận
dụng phương pháp này vào xây dựng thang bảng lương theo quy trình cho phòng
Nhân sự - Hành Chính tại doanh nghiệp X. Tất cả các hình ảnh minh họa trong phần
này nguồn tác giả tự nghiên cứu và trình bày.
3.1. Xác định hệ thống chức danh công việc
Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng
lương. Chúng ta cần phải xác định xem doanh nghiệp đó có bao nhiêu chức công
việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực hiện sau dễ dàng hơn. Muốn thực hiện
được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện theo trình tự như sau:
Sau đó tiến hành thu thập các thông tin về từng vị trí công việc cụ thể nhằm
xác định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh công
việc và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh
nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc…của từng công việc đó
(phân tích công việc.).
Ví dụ như ta có các chức danh công việc sau:
Hình 3.1: Chức danh công việc của phòng hành chính nhân sự

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm
6


3.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng
Để thực hiện được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc cụ
thể trong doanh nghiệp. Gồm các thông tin chi tiết liên quan đến: công việc, sản
phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kĩ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công
việc; tiêu chuẩn khi thực hiện công việc. Để thực hiện tốt công việc này, chúng ta
cần phải thực hiện theo trình tự sau:
Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin: quan sát trực tiếp
các vị trí làm việc cụ thể; phỏng vấn trực tiếp người lao động; lập phiếu điều tra
từng cá nhân công khai.
Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm
vụ, sơ đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các mô tả công việc cụ thể (nếu có).
Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông
qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn
cấp bậc kĩ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ tư, lập bản mô tả công việc và bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối
với từng vị trí công việc.
Sau khi hoàn thành xong phân tích công việc thì tiến hành xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến đến mức lương và vai trò của chúng. Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ
có các yếu tố khác nhau. Thường thì các yếu tố liên quan đến: trình độ; thể lực; môi
trường làm việc; kinh nghiệm. Trong mỗi yếu tố tùy vào từng tính chất ngành, nghề
hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh giá vị trí
công việc cho phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu tố như sau:
- Yếu tố trình độ: trình độ học vấn, yêu cầu trình độ cơ bản để hoàn thành
tốt công việc.

- Yếu kinh nghiệm: đòi hỏi kinh nghiệm làm việc hoặc kinh nghiệm giữ vị
trí công tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu,…
- Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực
- Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro.

7


Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì doanh
nghiệp cần phải tiến hành cho mức độ quan trọng của từng yếu tố. Yếu tố nào doanh
nghiệp thấy quan trọng nhất thì cho tỷ lệ phần trăm mức độ đó cao và tổng phần
trăm của các yếu tố lại bằng 100%.
Hình 3.2: Yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm

Theo như hình trên ta chọn 4 yếu tố bao gồm: 1- Trình độ, 2 - Kinh nghiệm,
3 - Thể lực , 4 - Môi trường và so sánh chúng với nhau. Ta dùng cách nhập điểm so
sánh cặp, lấy yếu tố ở hàng ngang so với yếu tố ở cột dọc, ghi điểm theo nguyên
tắc: Nếu hơn hẳn là 4, nếu hơn: 3, nếu bằng 2, nếu thua 1, nếu kém là 0.
Ví dụ Yếu tố 1- Trình độ ta cùng so sánh với 3 yếu tố còn lại theo mức độ
quan trọng của 3 yếu tố so với yếu tố so sánh. Yếu tố 1 không so với nó mà đem so
với yếu tố 2. Giữa trình độ và kinh nghiệm thì kinh nghiệm chiếm 2 điểm, trình độ 2
điểm, tiếp tục là trình độ với thể lực thì thể lực chiếm 1 điểm và 3 điểm là trình độ,
yếu tố trình độ và môi trường thì trình độ đạt 3 điểm và môi trường 1 điểm. Cứ như
vậy đến hết 4 yếu tố.
Sau đó ta đem tổng điểm theo hàng ngang và chia tỷ lệ với công thức vận
dụng là Sum(điểm 4 yếu tố theo từng yếu tố) và Round(tổng điểm từng yếu tố/
Tổng điểm cả 4 yếu tố F4, làm tròn đến chữ số mấy).
Như vậy sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì doanh nghiệp đã

xác định xong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng.

8


3.3. Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
Để thực hiện được bước này doanh nghiệp cần tiến hành so sánh cặp tất cả các
chức danh công việc theo từng yếu tố. Từng yếu tố sẽ tiến hành chia ra các sheet để
so sánh. Như hình 3.1 doanh nghiệp có 13 chức danh công việc và có 4 yếu tố như
bước hai: yếu tố yêu cầu về trình độ (YT1), yếu tố yêu cầu kinh nghiệm (YT2), Yếu
tố yêu cầu về thể lực (YT3), yếu tố môi trường làm việc (YT3). Với 13 chức danh
công việc và 4 yếu tố chúng ta sẽ tiến hành so sánh cặp 13 cặp chức danh công việc
trong yếu tố trình độ; 13 chức cặp chức danh trong yếu tố kinh nghiệm, 13 cặp chức
danh trong yếu tố thể lực, 13 cặp chức danh trong yếu tố môi trường làm việc.
- Trong sheet YT1: Yếu tố yêu cầu trình độ, chúng ta sẽ so sánh trình độ giữa
các chức danh công việc với nhau.
Hình 3.3: Yếu tố yêu cầu trình độ

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm
9


Tại đây ta tiến hành so sánh 13 chức danh với nhau theo yếu tố ảnh hưởng là
trình độ. Ta bắt đầu so sánh giữa Trưởng phòng nhân sự_Hành chính thì không so
với chính nó mà đem so sách với 12 chức danh còn lại theo hàng ngang. Cụ thể, với
yếu tố yêu cầu trình độ, so sánh chức danh công việc Trưởng phòng nhân sự - hành
chính với chức danh công việc Phó trưởng phòng nhân sự - hành chính, hai chức
danh này có trình độ ngay nhau nên điểm của hai yếu tố này 2-2. Ví dụ khác là
Nhân viên Quản trị hành chính với Nhân viên Văn thư_Lưu trữ thì Nhân viên Quản
trị Hành chính có điểm số cao hơn là 3, còn lại điểm số 1 là của Nhân viên Văn

thư_Lưu trữ. Căn cứ vào tiêu chuẩn ta cũng làm so sánh tương tự cho 12 cặp chức
danh còn lại. Nói đơn giản là nhập điểm so sánh cặp, lấy người ở hàng ngang so với
người ở cột dọc, ghi điểm theo nguyên tắc: Nếu hơn hẳn là 4, nếu hơn: 3, nếu bằng
2, nếu thua 1, nếu kém là 0.
Ngoài ra ta có thể áp dụng công thức để tính. với cách so sánh cặp này
chúng ta có thể sử dụng hàm Index kết hợp với hàm Match để thực hiện. Với hàm
Index sẽ giúp cho tra bảng 2 chiều là hàng ngang và hàng dọc, cho 13 chức danh
công việc Index(Hàng dò tìm, hàng cột) hàm Match sẽ giúp cho ta dò một cột với
một hàng tức là so sánh chức danh công việc này với các chức danh công việc còn
lại. Chúng ta sẽ cố định cột B2 với trọng số là 4, sau đó trừ đi số điểm đã có thông
qua việc xác định nói trên.
Công thức này sẽ dễ dàng thay đổi dữ liệu trong bảng khi có sự thay đổi bất kì.
Và sau đó ta tính tổng điểm lại bằng hàm Sum. Tương tự vậy đối với các yếu tố
còn lại như yếu tố kinh nghiệm, yếu tố thể lực, yếu tố môi trường. Sau khi đã có
điểm đánh giá của 13 cặp chức danh sẽ tiến hành tổng điểm của từng chức danh
theo hàng ngang (xem hình 3.4)
Hình 3.4: Yếu tố yêu cầu trình độ

10


3.4. Tổng hợp các yếu tố xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần
Sau khi so sánh 13 chức danh với nhau theo từng yếu tố, ta tiếp tục bước
tổng hợp lại các yếu tố này để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần.
Tiếp đó ta tiến hành tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm của từng vị trí
công việc vào một bảng (tiếp theo là sheet Tổng hợp). Cụ thể thực hiện bước này ta
thực hiện như sau:
Chúng ta sẽ dùng hàm Vlookup để tổng hợp tổng điểm của các yếu tố thực
hiện ở bước 3 vào một bảng. Ví dụ cụ thể hình 5 bên dưới: để tổng hợp điểm của
yếu tố yêu cầu trình độ (YT1) sẽ bằng Vlookup (giá trị dò tìm là YT1, mảng dò tìm

từ Sheet YT1, lấy cột tổng diểm, cuối cùng là dò giá trị chính xác 0). Tương tự như
vậy ta cũng sẽ tổng hợp được các yếu tố còn lại YT2, YT3, YT4.
Hình 3.5: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự
giảm dần

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm

Sau khi tổng hợp điểm của từng yếu tố lại, tiếp theo chúng ta sẽ tiến hành tính
điểm chung của cho các chức danh công việc như sau:
Sử dụng hàm Sumproduct: hàm này sẽ giúp tính tổng các tích phần tử trong
mảng với mảng khác tương ứng, cụ thể để tính điểm chung của chức danh Trưởng
phòng hành chính – nhân sự sẽ bằng sumproduct (mảng phần trăm mức độ ảnh
hưởng, mảng điểm các yếu tố của chức danh) (xem hình 3.6)
11


Hình 3.6: Tổng điểm của từng yếu tố

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm

Như hình trên ta có thể thấy tổng điểm được xếp theo thứ tự giảm dần. Dựa
vào chức danh có tổng điểm cao nhất, nhì, hoặc cùng nhau để phân nhóm chúng lại
với nhau. Tại đây ta có 8 nhóm lương cho 13 chức danh công việc.
3.5. Phân nhóm chức danh công việc
Hình 3.7: Phân nhóm chức danh công việc

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm
12

Cũng trong sheet tổng hợp khi đã có điểm chung của từng chức danh công
việc, tiếp theo sẽ tiến hành xếp nhóm từng chức danh công việc, các chức danh nào
cùng hạng thì sẽ được xếp vào một nhóm. Sau khi phân nhóm ta có thể tính lương
ứng với từng nhóm chức danh công việc cụ thể: lấy điểm chung cao nhất chia điểm
chung thấp nhất sau đó nhân với lương 4,000,000 và làm tròn số bằng hàm Round
lúc này sẽ ra mức lương của từng nhóm. Với mức lương này để làm cơ sở tính hệ số
giãn cách nhóm (như hình 3.7)
3.6. Xác định hệ số co giãn giữa các nhóm
Muốn xác định được hệ số giãn cách giữa các nhóm doanh nghiệp phải xác
định chức danh, công việc có mức độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động
bình thường, không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy
định. Các nhóm chức danh có mức độ phức tạp càng khó hơn thì sẽ càng tăng.
Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng cao. Như vậy, lúc
này ta sẽ lập một bảng xác định hệ số giãn cách nhóm, số bậc và hệ số giãn cách
giữa các bậc. Hệ số giãn cách nhóm ta có thể tính dựa trên lương của các chức danh
công việc ở sheet tổng hợp sau khi ta phân nhóm chức danh công việc. Ta sẽ lấy
lương của từng nhóm chức danh công việc chia cho lương của nhóm chức danh
công việc thấp nhất, tất nhiên hệ số giãn cách của nhóm chức danh công việc thấp
nhất sẽ bằng 1.
Hình 3.8: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm
13


3.7. Xác định số bậc và mức giản cách giữa các bậc
Sau khi xác định hệ số giãn cách nhóm xong doanh nghiệp sẽ tiến hành xác
định số bậc. Muốn xác định được số bậc của từng nhóm chức danh công việc thì
cần dựa vào tình hình quỹ lương của doanh nghiệp và đáp ứng tính tạo động lực cho
người lao động. Ví dụ trong bài tập này doanh nghiệp xác định nhóm chức danh

Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính và nhóm Phó Trưởng phòng Nhân sự - Hành
chính gồm 3 bậc lương, các nhóm chức danh công việc còn lại doanh nghiệp xác
định 5 bậc lương.
Khi đã xác được số bậc, tiếp theo doanh nghiệp tiến hành xác định mức giãn
cách giữa các bậc. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc liền kề phải đảm bảo
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ,
tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng năm 5%.
Trong hình 3.9, ở đây giãn cách bậc từ bậc 1 lên bậc 2 là 10% và giãn cách
bậc tăng đều từ bậc 1 lên bậc 5. Riêng nhóm chức danh Phó trưởng phòng Nhân sự
- Hành chính và Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính do tính chất phức tạp của
công. Do đó, giãn cách bậc sẽ là 15% và tăng đều từ bậc 1 lên bậc 3 đối với nhóm
chức danh Phó trưởng phòng Nhân sự - hành chính; 25% và tăng đều từ bậc 1 lên
bậc 3 đối với chức danh Trưởng phòng nhân sự - Hành chính.
Hình 3.9: Xác định số bậc và giãn cách bậc

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm

Ta sử dụng hàm Round để làm tròn số trong trường hợp này.
14


3.8. Hoản chỉnh bảng lương


Hoàn chỉnh hệ số lương

Khi đã hoàn thành xong hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn
cách giữa các nhóm, lúc này ta sẽ tính được hệ số lương cho từng nhóm.
Hình 3.10: Hoàn chỉnh hệ số lương

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm

- Hệ số lương bậc 1: tùy vào quan điểm lãnh đạo của chủ doanh nghiệp thì sẽ
cho hệ số lương nhóm lương thấp nhất của bậc 1 là bao nhiêu, như trong hình 10
cho hệ số lương bậc 1 của nhóm lương thấp nhất là 1,2. Để tính được hệ số lương
nhóm tiếp theo liền kề chúng ta sẽ sẽ dùng Round (hệ số lương thấp nhất bậc 1 là
1,2 (cố định) * Hệ số giãn cách nhóm liền kề là 1,24;làm tròn hai chữ số) khi đó ta
sẽ có hệ số lương của nhóm lương thứ hai, các hệ số lương bậc 1 còn lại của các
nhóm lương còn lại ta cũng làm tương tự.
- Hệ số lương bậc 2:
+ Các nhóm chức danh công việc thứ 3 đến nhóm chức danh công việc thứ
10: mức giãn cách bậc từ bậc 1 đến bậc 5 của các nhóm này có mức giãn cách của
các bậc 10%. Để tính được hệ số lương bậc hai ta dùng hàm Round (hệ số lương
bậc 1 tương ứng của từng nhóm * mức giãn cách giữa các bậc; làm tròn hai chức
số) ta sẽ có hệ số lương của các bậc còn lại.
+ Nhóm chức danh công việc Phó trưởng phòng Nhân sự - hành chính lấy hệ
số lương bậc 1* mức giãn cách bậc 1,15.
15


+ Nhóm chức danh Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính lấy hệ số lương bậc
1* mức giãn cách bậc 1,25.
- Hệ số lương các bậc còn lại cũng làm tương tự.


Hoàn chỉnh bảng lương

Sau khi đã hoàn chỉnh hệ số lương thì doanh nghiệp tính lương cho từng nhóm
theo đúng quy định của pháp luật. Dựa trên mức lương tối thiểu vùng mà nhà nước
quy định mà doanh nghiệp có thể cho mức lương thấp nhất cho công việc đơn giản,

làm trong điều kiện bình thường, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng theo quy định.
Trong hình 3.11, doanh nghiệp cho mức lương thấp nhất là 4.000.000 đồng.
Để tính lương và mức lương tăng ta làm như sau:
+ Mức tiền lương: lấy hệ số lương * mức lương thấp nhất (4.000.000)
+ Mức lương tăng: lấy mức tiền lương sau trừ cho mức tiền lương lương
trước liền kề.
Sau khi thực hiện tất cả các bước, có bảng lương hoàn chỉnh như trong hình 3.11
Hình 3.11: Bảng lương hoàn chỉnh

Nguồn: Tác giả trích từ bài tập nhóm

16


4. Đánh giá quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

4.1. Ưu điểm
- Với cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp này thì
dễ xây dựng, đơn giản.
- Quy trình xây dựng rõ ràng, sau khi xây dựng ứng dụng vào thự thi dễ dàng,
dễ hiểu.
- Khoa học và phù hợp với tât cả loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là loại hình
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
4.2. Nhược điểm
- Với cách xây dựng bằng phương pháp này có nhiều chỗ còn cảm tính như
đánh giá mức độ, hay cho điểm so sánh cặp giữa các yếu tố.
- Chưa đưa lương thị trường vào làm một yếu tố để xét và đánh giá.
5. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc xây dựng thang bảng lương
theo phương pháp so sánh cặp

- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản
hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của từng vị trí chức danh
công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hơn công tác so sánh cặp từng
yếu tố của chức danh công việc.
- Xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, cụ thể và đúng với từng chức danh
công việc để có thể dựa vào đó so sánh các yếu tố ảnh hưởng mức lương theo từng
chức danh công việc và vai trò của chúng chính xác hơn, giúp nhân viên dễ dàng
chấp nhận các xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp theo phương pháp so
sánh cặp này.
6. Kết luận
Xây dựng thang, bảng lương ở nước ta hiện nay là một vấn đề cấp thiết và
quan trọng vì nó sẽ đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho người lao
đọng. Tuy nhiên trong quá trình thực thi hệ thống có những ưu điểm nhưng cũng có
những hạn chế và trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất. Trong quá trình nghiên cứu
17


em đã tập trung phân tích rõ các bước trong quy trình xây dựng thang, bảng lương
tại doanh nghiệp theo phương pháp so sánh cặp, những ưu điểm và hạn chế khi xây
dựng quy trình theo phương pháp này.
7. Danh mục tài liệu tham khảo
1/ Nội dung, trình tự xây dựng thang bảng lương trong quản trị nguồn nhân lực,
được truy cập tại : < [Ngày truy cập: 28
tháng 12 năm 2018].
2/ Trần Quốc Việt ,(2017). Slide bài giảng Xây dựng thang, bảng lương. Trường
Đại học Lao động – Xã hội (CSII).
3/ Trần Kim Dung, (2013), Xác định giá trị công việc & thiết lập bảng lương
doanh nghiệp. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
4/ Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã
hội: Hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển

xếp lương đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP
ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về tiền lương.

18


MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH
Hình

2.1
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11

Nội dung
Các bước tiến hành để xây dựng thang,
bảng lương theo từng phương pháp
Chức danh công việc của phòng hành

chính nhân sự
Yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai
trò của chúng
Yếu tố yêu cầu trình độ
Yếu tố yêu cầu trình độ
Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức
danh công việc theo thứ tự giảm dần
Tổng điểm của từng yếu tố
Phân nhóm chức danh công việc
Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm
Xác định số bậc và giãn cách bậc
Hoàn chỉnh hệ số lương
Bảng lương hoàn chỉnh

Trang

5
6
8
9
10
11
12
12
13
14
15
16

19