Quản lý bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề cho giảng viên giáo dục nghề nghiệp ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh vĩnh phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SỰ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐỖ THỊ THU HIỀN

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG THỰC HÀNH NGHỀ
CHO GIẢNG VIÊN GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP Ở CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SỰ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐỖ THỊ THU HIỀN

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG THỰC HÀNH NGHỀ
CHO GIẢNG VIÊN GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP Ở CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Vui

XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN

Nguyễn Thị Vui
HÀ NỘI, 2018


LỜI CẢM ƠN
Với lịng kính trọng sâu sắc, tơi xin bày tỏ lời cảm ơn đến các thầy
giáo, cô giáo trong khoa Sau đại học, trường ĐHSP Hà Nội 2.
Với tình cảm chân thành, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đặc biệt sâu sắc
Tiến sĩ Nguyễn Thị Vui, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Tơi cũng chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Lao động-TB&XH tỉnh Vĩnh
Phúc, Phòng Dạy nghề Sở Lao động-TB&XH tỉnh Vĩnh Phúc; cán bộ, giảng
viên GDNN ở 03 trường: Cao đẳng nghề Vĩnh Phúc; Cao đẳng Cơ khí Nơng
nghiệp; Cao đẳng nghề Việt Xô số 1 đã quan tâm, động viên, tạo điều kiện
thuận lợi trong việc khảo sát, cung cấp số liệu, tư vấn khoa học trong quá
trình nghiên cứu và hồn thành luậnvăn của tơi.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã ln ln ở
bên cạnh, động viên, khích lệ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Mặc dù tơi đã dành nhiều thời gian, tâm huyết trong quá trình nghiên
cứu, viết luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế.
Kính mong nhận được sự cảm thơng, chia sẻ của quý thầy giáo, cô giáo, các
bạn bè, đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày 01 tháng 11 năm 2018
Tác giả

Đỗ Thị Thu Hiền

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu và tư liệu được sử dụng từ nhiều nguồn tài liệu đáng tin cậy và là
kết quả của quá trình tiến hành khảo sát thực tế của tôi. Tôi xin chịu hồn
tồn trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu của mình.
Tác giả

Đỗ Thị Thu Hiền


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 2
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu ............................................................ 3
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu...................................................................... 3
6. Giả thuyết khoa học .................................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 4
8. Cấu trúc luận văn........................................................................................ 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG
THỰC

HÀNH

NGHỀ

CHO

GIẢNG

VIÊN

GIÁO

DỤC

NGHỀ NGHIỆP ........................................................................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................. 6
1.1.1. Ở nước ngoài ........................................................................................ 6
1.1.2. Ở trong nước ........................................................................................ 9
1.2. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 13
1.2.1. Quản lý ............................................................................................... 13
1.2.2. Quản lý giáo dục ................................................................................ 15
1.2.3. Quản lý bồi dưỡng giáo viên............................................................... 16
1.2.4. Kỹ năng thực hành nghề và bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề ......... 16
1.3. Quản lý bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề cho giảng viên GDNN ...... 21
1.3.1. Khái niệm quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ............ 21
1.3.2. Mục tiêu của quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ........ 21
1.3.3. Nội dung quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN .............. 22
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN .......................................................................................................... 28


1.4.1. Những yếu tố thuộc về chủ thể quản lý ............................................... 28
1.4.2. Những yếu tố thuộc về đối tượng quản lý ............................................ 29
1.4.3. Những yếu tố về môi trường quản lý ................................................... 30
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 32
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG
THỰC HÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GDNN Ở CÁC TRƯỜNG

CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC ................................. 34
2.1. Sơ lược tình hình phát triển kinh tế - xã hội; hoạt động GDNN trên địa
bàn tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................................................... 34
2.1.1. Sơ lược về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc .... 34
2.1.2. Sơ lược về hoạt động GDNN của tỉnh Vĩnh Phúc ............................... 36
2.1.3. Đặc điểm đội ngũ giáo viên GDNN của tỉnh và giảng viên GDNN ở các
trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ............................................... 39
2.2. Tổ chức khảo sát .................................................................................... 41
2.2.1. Mục tiêu khảo sát ................................................................................ 41
2.2.2. Nội dung khảo sát ................................................................................ 41
2.2.3. Tiêu chí đánh giá ................................................................................. 41
2.2.4. Thang đánh giá................................................................................... 43
2.3. Thực trạng KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên
địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................................. 44
2.4. Thực trạng bồi dưỡng KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.................................................................. 45
2.4.1. Nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về tầm quan trọng của bồi
dưỡng KNTHN ............................................................................................. 45
2.4.2. Thực trạng bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................. 46


2.5. Thực trạng quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các
trường cao đẳng trên đại bàn tỉnh Vĩnh Phúc ................................................ 47
2.5.1. Thực trạng quản lý việc lập kế hoạch bồi dưỡng KNTHN cho giảng
viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc .................. 47
2.5.2. Thực trạng quản lý việc tổ chức triển khai bồi dưỡng KNTHN cho giảng
viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ..................... 49
2.5.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN cho
giảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ............................................. 53

Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 58
Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG THỰC
HÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GDNN Ở CÁC TRƯỜNG CAO
ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠN
HIỆN NAY.................................................................................................. 59
3.1. Những định hướng cho việc xác lập các biện pháp ................................ 59
3.1.1. Định hướng phát triển GDNN tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 ............. 59
3.1.2. Các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN ở trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay.................. 62
3.2. Các nguyên tắc xác lập biện pháp .......................................................... 62
3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý; các cơ sở
GDNN; giảng viên về tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng KNTHN ....... 64
3.3.2. Biện pháp 2: Xác định nhu cầu bồi dưỡng, xây dựng nội dung và lựa
chọn chương trình bồi dưỡng KNTHN cho phù hợp với nhu cầu bồi dưỡng
của giảng viên GDNN .................................................................................. 65
3.3.3. Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN .......................................................................................................... 71
3.3.4. Biện pháp 4: Tăng cường các nguồn lực cho công tác bồi dưỡng
KNTHN ........................................................................................................ 73


3.3.5. Biện pháp 5: Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả bồi
dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN.......................................................... 77
3.3.6. Mối quan hệ giữa các biện pháp ......................................................... 79
3.4. Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của của các biện pháp ..... 80
3.4.1. Khái quát về khảo nghiệm .................................................................. 80
3.4.2. Kết quả khảo nghiệm .......................................................................... 81
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 86
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 88
1. Kết luận .................................................................................................... 88

2. Kiến nghị.................................................................................................. 90
2.1. Đối với Bộ Lao động-TB&XH ............................................................... 90
2.2. Đối với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Vĩnh Phúc .................................... 90
2.3. Đối với các trường cao đẳng; giảng viên GDNN ................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 92
PHỤ LỤC.................................................................................................... 95


BẢNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT
BDGV

Bồi dưỡng giáo viên

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

GVDN

Giáo viên dạy nghề

GVCC

Giáo viên cốt cán

KNTHN

Kỹ năng thực hành nghề

NLNN

Năng lực nghề nghiệp

PPBD

Phương pháp bồi dưỡng

THCN

Trung học chuyên nghiệp


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................. 44
Bảng 2.2. Mức độ đánh giá nhận thức của CBQL, GV về tầm quan trọng của
KNTHN và bồi dưỡng KNTHN ................................................................... 45
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng các nội dung bồi dưỡng KNTHN
của giảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh ........................................................ 46
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về thực trạng lập kế hoạch quản lý bồi dưỡng
KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh
Phúc ............................................................................................................. 48
Bảng 2.5. Thực trạng quản lý tổ chức hoạt động bồi dưỡng KNTHN cho GV
giảng dạy nghề nghiệp ................................................................................... 51
Bảng 2. 6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng
viên GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ...................................................... 55
Bảng 3.1. Kiểm chứng tính cấp thiết của các giải pháp quản lý bồi dưỡng
KNTHN của giảng viên GDNN ở trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh
Phúc ............................................................................................................. 82
Bảng 3.2. Kiểm chứng tính khả thi của các giải pháp bồi dưỡng KNTHN của

giảng viên GDNN ở trường cao đẳng Vĩnh Phúc.......................................... 84


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mơ hình đào tạo và bồi dưỡng GVGDNN .................................... 40
Hình 3.1. Kiểm chứng tính cấp thiết của các giải pháp quản lý bồi dưỡng
KNTHN của giảng viên GDNN ở trường cao đẳng Vĩnh Phúc..................... 83
Hình 3.2. Kiểm chứng tính khả thi của các giải pháp bồi dưỡng KNTHN của
giảng viên GDNN ở trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ............... 85
Hình 3.3. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
bồi dưỡng KNTHN của giảng viên GDNN ở trường cao đẳng Vĩnh Phúc .... 86


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tại Nghị quyết Số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị Trung ương 8
Khóa XI của Ban chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng
đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là
đầu tư cho sự phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Nhiều năm qua, thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI,
Ngành Giáo dục đã có nhiều đổi mới căn bản tồn diện, trong đó chiến lược
đầu tư, phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những giải pháp trọng yếu để
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội.
Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua năm 2005, tại điều 15 đã khẳng
định: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo
dục...”. Trong các trường đào tạo nghề, đội ngũ giáo viên dạy thực hành ln
giữ vai trị quan trọng và quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.
Đối với giáo dục nghề nghiệp (GDNN), người giảng viên giữ vai trò
quan trọng trong hình thành kỹ năng nghề nghiệp của học sinh. Và yếu tố
năng lực hướng dẫn thực hành (hay cịn gọi là kỹ năng nghề) của người thầy
đóng vai trị quyết định. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng, các cơ sở GDNN
cần phải nâng cao kỹ năng thực hành nghề (KNTHN) cho đội ngũ giáo viên
thực hành.
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc có 1961 giáo viên GDNN, trong đó
giảng viên thuộc các trường cao đẳng là 1185 người, chiếm 60% tổng số giáo
viên GDNN. Qua khảo sát thực tế cho thấy, đội ngũ giáo viên GDNN của tỉnh
chủ yếu được tuyển dụng từ: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao


2
đẳng kỹ thuật; tốt nghiệp hệ đại học, cao đẳng kỹ thuật khơng chính quy được
bồi dưỡng các năng lực cần thiết để trở thành giáo viên thực hành; nên đa số
giáo viên GDNN còn yếu về KNTHN, thiếu các điều kiện về chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ theo quy định của Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày
10/3/2017 của Bộ Lao động-TB&XH quy định chuẩn về chuyên môn, nghiệp
vụ của nhà giáo GDNN, làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng GDNN
của tỉnh hiện nay. Vì vậy cần có những thay đổi về quản lý trong công tác bồi
dưỡng KNTHN cho đội ngũ giáo viên GDNN nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ giáo viên, chuẩn về chun mơn, nghiệp vụ, KNTHN, góp phần đào tạo
ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động,
phục vụ cho sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Quản lý bồi dưỡng kỹ
năng thực hành nghề cho giảng viên giáo dục nghề nghiệp ở các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc” để nghiên cứu trong Luận văn thạc sỹ của
mình. Hy vọng những nghiên cứu mới của đề tài sẽ mang lại những biện pháp
quản lý hiệu quả trong công tác bồi dưỡng KNTHN cho đội ngũ giảng viên

GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh nói riêng, trong hệ thống các
cơ sở GDNN của tỉnh nói chung.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn
hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng
viên GDNN.
3.2. Đánh giá thực trạng quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.


3
3.3. Đề xuất biện pháp quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng KNTHN giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng
trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Công tác bồi dưỡng KNTHN cho đội ngũ giảng viên GNNN ở các
trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
5.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu quản lý của Sở Lao động-TB&XH đối với công tác bồi
dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Vĩnh Phúc.
5.2. Giới hạn về đối tượng khảo sát
Khảo sát trên 569 người: Ban Giám đốc Sở LĐ-TB&XH Vĩnh Phúc 04

người; Cán bộ Phịng chun mơn thuộc Sở: 06 người; Hiệu trưởng 03 người;
Hiệu phó: 07 người; Giảng viên: 549 người.
5.3. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tại 03 trường cao đẳng/07 trường cao đẳng trên địa
bàn tỉnh Vĩnh Phúc, bao gồm: Trường Cao đẳng nghề Vĩnh Phúc; Trường
Cao đẳng Cơ khí Nơng nghiệp; Trường Cao đẳng nghề Việt Xô số 1. Đây là
những trường có những ngành nghề đào tạo tương đồng với nhau, thuận lợi
cho công tác điều tra, khảo sát về thực trạng bồi dưỡng KNTH nghề của giảng
viên.
5.4. Giới hạn về thời gian nghiên cứu: 02 năm 2016, 2017.


4
6. Giả thuyết khoa học
Bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
đã đạt những kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên còn nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân, trong đó nguyên nhân chủ yếu thuộc về quản lý. Nếu đề xuất và
thực hiện các biện pháp quản lý cấn thiết, phù hợp và có tính khả thi sẽ nâng
cao được chất lượng bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các trường
cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lí luận
Phân tích các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
của Nhà nước liên quan đến vấn đề quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng
viên GDNN đang giảng dạy tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh
Phúc. Tổng quan, phân tích, tổng hợp, hệ thống, so sánh, khái quát hóa từ
những kết quả nghiên cứu về lí thuyết quản lý, QLGD, bồi dưỡng, BDGV để
tìm ra những khái niệm, những luận cứ cơ bản làm cơ sở lí luận cho đề tài.
7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp để thu thập các thông tin cần

thiết về các vấn đề cần nghiên cứu.
Phương pháp điều tra viết: xây dựng các phiếu điều tra để thu thập các ý
kiến đánh giá từ các đối tượng cần khảo sát.
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn các giảng viên, chuyên gia, CBQL
giáo dục và giáo viên về các vấn đề thực tiễn liên quan.
Phương pháp chuyên gia: trao đổi trực tiếp hoặc thông qua phỏng vấn
để các chuyên gia tư vấn, góp ý các nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp thử nghiệm: tiến hành thử nghiệm nhằm kiểm tra tính hiệu
quả và tính khả thi của một số giải pháp quản lý mà đề tài đề xuất.


5
7.3. Phương pháp toán học
Phương pháp toán học: sử dụng tốn thống kê để xử lí các số liệu thực tế
để đưa ra nhận xét, kết luận về thực trạng.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Phần kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, luận
văn trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên
GDNN.
Chương 2: Thực trạng quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN
ở các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Biện pháp quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN
ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay.


6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG
THỰC HÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Bồi dưỡng giáo viên (BDGV) là một nhiệm vụ quan trọng của ngành
giáo dục và đào tạo nhằm khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn cho
giáo viên. Do vậy, có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước tập trung nghiên
cứu về phát triển chuyên môn cho giáo viên và công tác quản lý nhằm nâng
cao chất lượng BDGV.
1.1.1. Ở nước ngoài
* Hướng nghiên cứu về bồi dưỡng giáo viên
Liên minh Châu Âu cho rằng, phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảng
viên là vấn đề trọng tâm để nâng cao chất lượng giáo dục của các trường học.
Chất lượng giáo dục cao chỉ có thể được đảm bảo bằng việc đào tạo, BDGV
một cách liên tục và bằng chất lượng rèn tay nghề cho giảng viên và các nhân
viên phục vụ hoạt động giáo dục và dạy học trong nhà trường [32]
Các cơng trình nghiên cứu về bồi dưỡng phát triển chun môn cho
giảng viên tập trung vào các vấn đề sau: đối tượng giảng viên cần được bồi
dưỡng; mục tiêu, nội dung, hình thức bồi dưỡng và phương pháp bồi dưỡng:
- Đối tượng giảng viên cần được bồi dưỡng: Theo Chang, Downes, giáo
viên tất cả các cấp học được phân loại đối tượng theo thâm niên công tác;
phân loại theo môn học và cấp học giảng dạy; phân loại theo nhu cầu: bồi
dưỡng cơ bản, bồi dưỡng nâng cao; BDGV có năng lực trình độ hạn chế và
BDGV giỏi, giáo viên tư vấn… [30].
- Mục tiêu, nội dung và hình thức bồi dưỡng: Mục tiêu bồi dưỡng được
xác định là để tạo ra các giảng viên dạy học có hiệu quả. Chang, Downes chỉ
rõ, giáo viên cần được bồi dưỡng để nâng cao thành tích học tập của học sinh,
phát triển các năng lực của các em như: tăng cường các kĩ năng giải quyết vấn


7
đề, phát triển tư duy phê phán, năng lực khám phá sáng tạo, khả năng độc lập
và học tập hợp tác.
Các nội dung bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên bao gồm: Bồi

dưỡng mở rộng, cập nhật kiến thức chuyên môn môn học, các phương pháp,
kĩ thuật dạy học, quản lý lớp học, năng lực lãnh đạo dạy học, quản lý thời
gian có hiệu quả.
UNESCO nhấn mạnh, trong nền giáo hiện đại thì vai trị, vị trí chức năng
của người giáo viên đã thay đổi với những yêu cầu cao hơn. Những thay đổi
đó địi hỏi cần phải nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên, đặc biệt phải coi
trọng hơn việc bồi dưỡng thường xuyên với nhiều hình thức đa dạng và có hệ
thống các tri thức kỹ năng cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp của họ.
Khuyến cáo 21 điểm về chiến lược phát triển giáo dục hiện đại của UNESCO
chỉ rõ: “Thầy giáo phải được đào tạo để trở thành nhà giáo dục nhiều hơn là
những chuyên gia truyền đạt kiến thức” (105, điểm 18)[33]. Vì vậy, nội dung
BDGV cần phải thay đổi để nâng cao năng lực sư phạm của người giảng viên
và các chương trình đào tạo giảng viên cần triệt để sử dụng các thiết bị và
phương pháp dạy học mới nhất.
Về hình thức bồi dưỡng, có thể có 1 số cách như sau: bồi dưỡng tập
trung trong một số ngày và kết hợp lí thuyết với thực hành nhưng giảng viên
chủ yếu thích thực hành hơn; bồi dưỡng có thể thực hiện trực tiếp với giảng
viên hay qua giảng viên cốt cán; có thể bồi dưỡng theo môn học cho tất cả
giáo viên các cấp học trong cùng một lớp sau đó thực hành thì chia nhóm thực
hành theo cấp học; bồi dưỡng dưới dạng xêmina hay các hội thảo huấn luyện
và thường tổ chức vào mùa hè. Nếu bồi dưỡng theo hình thức từ xa thì tùy
thuộc vào thời gian giảng viên có thể sắp xếp được. Bên cạnh đó, các hình
thức trợ giúp, tư vấn cho giảng viên cũng được xem là một hình thức bồi
dưỡng [33].


8
UNESCO phát triển nhiều chương trình BDGV như “Dạy và học vì sự
phát triển bền vững của tương lai”, các video ngắn và dài về các chủ đề giáo
dục khác nhau, các chương trình truyền hình… [34].

Như vậy, các nghiên cứu ở nước ngồi thể hiện cơng tác BDGV của các
nước phát triển rất được quan tâm. BDGV được thực hiện đồng bộ theo tiến
trình đổi mới giáo dục. Mục tiêu, nội dung bồi dưỡng gắn với thực tiễn và nhu
cầu thiết thực của từng giảng viên. Nội dung bồi dưỡng bao gồm những kiến
thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng sử dụng ICT, thiết bị hỗ trợ
dạy học, trình độ ngoại ngữ. Hình thức bồi dưỡng đa dạng, PPBD theo hướng
phát huy năng lực người học nhằm nâng cao NLNN cho ĐNGV đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của nền giáo dục hiện đại.
* Hướng nghiên cứu về quản lý BDGV
Trong các nghiên cứu của mình, Leonard Nadle đã đề xuất 3 nội dung
liên quan đến lý thuyết quản lý nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực,
sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Trong đó để phát
triển nguồn nhân lực cần phải bồi dưỡng nguồn nhân lực. Bồi dưỡng nguồn
nhân lực gồm: giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bền vững và nghiên
cứu, phục vụ [34]
Tác giả Dutto yêu cầu mỗi quốc gia, trường học phải có một chính sách
bồi dưỡng phát triển chuyên môn cho giáo viên. Nội dung trọng tâm của kế
hoạch bồi dưỡng là là phát triển chuyên môn cho giáo viên để họ trở thành
các giáo viên dạy học có hiệu quả. [31]
Gabršček, Roeders nhấn mạnh đến yếu tố tự bồi dưỡng của giáo viên để
nâng cao trình độ của mình. Việc xây dựng mơi trường để giáo viên TBD và
có mơi trường phát triển chun môn thuận lợi là rất cần thiết, đặc biệt là môi
trường ICT. Cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường có trách nhiệm tạo lập


9
các mạng lưới giáo viên, gắn các hoạt động bồi dưỡng của nhà trường với
hoạt động nghiên cứu và đào tạo của các trường đại học, cao đẳng. [33]
Các nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra qui trình BDGV: 1. Đánh giá
nhu cầu, phân loại giáo viên; 2. Xác định nội dung, PPBD;3. Lên kế hoạch, tổ

chức; 4. Đánh giá kết quả bồi dưỡng.
1.1.2. Ở trong nước
* Hướng nghiên cứu về BDGV
Ở Việt Nam, công tác BDGV rất được chú trọng và có nhiều nghiên cứu
về BDGV, tập trung vào các vấn đề sau: Đối tượng giảng viên cần được bồi
dưỡng, mục tiêu, nội dung, hình thức và phương pháp bồi dưỡng.
- Đối tượng giảng viên cần được bồi dưỡng: Có nhiều đối tượng được
bồi dưỡng:
+ Theo mơn học và cấp học giảng dạy
+Theo mục tiêu: Bồi dưỡng chuẩn hóa, chuẩn nghề nghiệp, bồi dưỡng
đổi mới phương pháp dạy học và kiểm tra đánh giá, bồi dưỡng nâng cao cho
đối tượng giáo viên dạy học sinh giỏi, bồi dưỡng nâng cao năng lực sử dụng
công nghệ thông tin trong dạy học, bồi dưỡng dạy học tích hợp, bồi dưỡng
phương pháp nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng; bồi dưỡng thay sách
giáo khoa; bồi dưỡng phẩm chất đạo đức nhà giáo, bồi dưỡng chính trị…
- Mục tiêu, nội dung và hình thức bồi dưỡng: Mục tiêu bồi dưỡng nhằm
nâng cao phẩm chất, trình độ chun mơn, năng lực sư phạm, năng lực tự học
cho giảng viên giúp họ nâng cao chất lượng dạy học, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục.
Nói về năng lực của người giáo viên trong nhà trường hiện đại, tác giả
Trần Khánh Đức cho rằng người giáo viên trong nền giáo dục hiện đại khơng
chỉ được coi là người truyền thụ cái chính thống, người cung cấp những thông
tin được soạn thảo trên những điều có sẵn, người thừa hành mà phải là người


10
đề xướng, thiết kế nội dung và phương pháp dạy học làm thay đổi những thị
hiếu, hứng thú người học, là người giúp cho học sinh biết cách học, cách tự
rèn luyện [13].Vì vậy, về nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào những vấn đề:
Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kiến thức liên quan và các tiến bộ khoa học

khác trong lĩnh vực chuyên ngành; bồi dưỡng kiến thức sư phạm và kỹ năng
thực hành giảng dạy, trong đó chú trọng đổi mới về nội dung và phương pháp
dạy học; bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ; bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng
tin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và nghiên cứu khoa
học...
Theo các tác giả Vũ Quốc Chung và Nguyễn Văn Cường thì mơ hình
năng lực nghề nghiệp (NLNN) của giáo viên trong thế kỷ 21 bao gồm: năng
lực dạy học, năng lực giáo dục, năng lực đánh giá, năng lực đổi mới và phát
triển. Vì vậy, BDGV theo định hướng chuẩn và NLNN theo hai mơ hình cơ
bản là chương trình bồi dưỡng theo khả năng cung cấp của cơ quan bồi dưỡng
và chương trình bồi dưỡng định hướng nhu cầu người học [11].
Về hình thức bồi dưỡng, theo Trần Bá Hồnh cho rằng hình thức bồi
dưỡng cần phải đa dạng, phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của giáo viên.
Có nhiều hình thức bồi dưỡng: bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng tại chỗ, bồi
dưỡng từ xa, bồi dưỡng trực tuyến và tự bồi dưỡng [16].
- Phương pháp bồi dưỡng: Các nghiên cứu trong nước đều cho rằng
phương pháp bồi dưỡng (PPBD) giảng viên hiện nay ở nước ta chủ yếu là
phương pháp thuyết trình gắn với hình thức bồi dưỡng tập trung. Các nhà
nghiên cứu cho rằng PPBD cần phải được đổi mới theo hướng phát huy năng
lực người học và được vận dụng sáng tạo theo các hình thức bồi dưỡng khác
nhau.
Tác giả Trần Thị Bích Liễu cho rằng, thế kỉ 21 là thế kỉ của các nền kinh
tế dựa trên tri thức và kinh tế sáng tạo. Nguồn nhân lực cần có năng lực sáng


11
tạo. Vì vậy, giảng viên cần có các kĩ năng dạy học để phát triển sự sáng tạo
cho học sinh. Dạy học để phát triển sự sáng tạo là các hình thức dạy học có 18
mục đích phát triển tư duy và hành vi sáng tạo cho người học [22].
Về phía các Bộ, Ngành chủ quản trong từng giai đoạn nhất định đã có

nhiều nghiên cứu chuyên sâu của các nhà khoa học hoặc nhóm các nhà khoa
học để xây dựng một số chương trình bồi dưỡng giáo viên dạy nghề (GVDN)
nhằm đáp ứng cho sự phát triển và hoàn thiện đội ngũ GVDN, qua đó từng
bước nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu xã hội. Cụ thểlà:
Bộ GD&ĐT ban hành chương trình bồi dưỡng sư phạm bậc 1 (bậc cơ
sở), bậc 2 (bậc nâng cao) cho giáo viên các trường THCN và dạy nghề
nhằm Mục đích trang bị cho giáo viên những vấn đề cơ bản, cần thiết nhất
để tổ chức thực hiện quá trình dạy học và quá trình giáo dục cho học sinh
các trường THCN và dạy nghề.
Năm 2005, Tổng cục Dạy nghề - Bộ LĐTB&XH ban hành “Chương
trình khung Chứng chỉ sư phạm dạy nghề” [4] thay thế chương trình sư phạm
bậc 1 và sư phạm bậc 2 trong đào tạo GVDN trình độ Cao đẳng sư phạm kỹ
thuật; đào tạo và cấp chứng chỉ sư phạm dạy nghề cho các đối tượng đã có
trình độ chun mơn kỹ thuật để làm GVDN. Chương trình gồm 6 học phần
với mục tiêu cụ thể là nắm được kiến thức cơ bản về tâm lý học nghề nghiệp,
giáo dục học nghề nghiệp, phương pháp dạy học chuyên ngành, tổ chức và
quản lý quá trình dạy học và một số kiến thức khác có liên quan; lập kế
hoạch, xác định các công việc cụ thể cho dạy học và giáo dục học sinh ở các
cơ sở dạy nghề; chuẩn bị và thực hiện hoạt động dạy học đạt hiệu quả, đảm
bảo chất lượng đào tạo theo mục tiêu quy định; lựa chọn và sử dụng hợp lý,
có hiệu quả các phươngpháp,phương tiện dạy học vào quá trình dạy học; xác
định và chuẩn bị các nguồn học liệu cần thiết cho dạy và học; soạn được các
công cụ kiểm tra, biết cách đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh.


12
* Hướng nghiên cứu về quản lý BDGV
Từ đầu thập niên 90 của thế kỷ trước đến nay, hằng năm Bộ GD&ĐT
thực hiện các chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên để nâng
cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên. Nhấn mạnh tầm quan

trọng của công tác BDGV, Bộ GD&ĐT đã ban hành các quy chế về bồi
dưỡng giáo viên thường xuyên nhằm chỉ đạo triển khai hoạt động này. Thông
tư số 26/2012/TT-BGDĐT ngày 10 tháng 7 năm 2012 của Bộ GD & ĐT về
việc ban hành Quy chế BDTX cho giáo viên phổ thông [10], trong đó nhấn
mạnh việc quản lý bồi dưỡng giáo viên thường xuyên, cụ thể: xây dựng kế
hoạch BDGV theo năm học, bao gồm: kế hoạch của giáo viên, nhà trường,
phòng GDĐT, Sở GDĐT; tổ chức biên soạn và cung ứng tài liệu BDGV với
nội dung bồi dưỡng ở địa phương; thực hiện việc thanh, kiểm tra; bố trí kinh
phí và tổng kết báo cáo kết quả BDGV hằng năm.
Các nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Bình cho thấy cơng tác quản lý
hoạt động BDGV phải được xây dựng thành kế hoạch, mục tiêu, nội dung,
phương thức tổ chức và các điều kiện để triển khai hiệu quả. [2]
Tác giả Phạm Thành Nghị chỉ ra rằng, để hoạt động bồi dưỡng có hiệu
quả cần thiết lập chính sách bồi dưỡng hợp lý nhằm tạo điều kiện khuyến
khích giáo viên tự học nâng cao trình độ, cần có chính sách khen thưởng để
động viên khuyến khích giáo viên tham gia bồi dưỡng [23].
Các nghiên cứu nêu trên đã tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và bồi
dưỡng GVDN nhằm chuẩn hóa GVDN theo yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực
trong từng thời kỳ. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó đa phần đều ở dạng nghiên
cứu vĩ mô, khái quát, mang tính tổng thể chưa đi sâu để giải quyết các yêu
cầu cụ thể, cấp thiết mà các cơ sở đào tạo nghề cần cho việc bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên của các trường dạy nghề có tính đặc thù trong một khu vực
hoặc của một địa phương.


13
Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quý giá để tác giả đề tài kế thừa và
tiếp tục phát huy trong quá trình nghiên cứu của mình.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý

Khái niệm “quản lý” được hình thành từ rất lâu và cùng với sự phát triển
của tri thức nhân loại cũng như nhu cầu của thực tiễn, nó được xây dựng và
phát triển ngày càng hoàn thiện hơn. Quản lý được hiểu bằng nhiều cách khác
nhau và được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau trên cơ sở những quan
điểm và các cách tiếp cận khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt 1996, quản lý được định nghĩa như sau: “Quản
lý là hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp,
điều chỉnh và phân công thực hiện nhiệm vụ” [24].
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Định nghĩa
quản lý một cách kinh điển nhất là: tác động có định hướng, có chủ đích của
chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý)
trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của
tổ chức” [12, tr. 32 ].
Như vậy có thể hiểu: “Quản lý là tác động có định hướng có chủ định
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hệ thống đạt đến mục
tiêu đã định và làm cho nó vận hành tiến lên một trạng thái mới về chất”.
Mỗi hệ quản lý bao gồm hai bộ phận gắn bó khăng khít với nhau: Bộ
phận quản lý (giữ vai trị chủ thể quản lý) có chức năng điều khiển hệ quản lý,
làm cho nó vận hành với mục tiêu đã đặt ra. Bộ phận bị quản lý (đối tượng
quản lý - giữ vai trò khách thể quản lý) gồm những người thừa hành trực tiếp
sản xuất và bản thân quá trình sản xuất. Trong quản lý, chủ thể quản lý và đối
tượng quản lý lại có mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với nhau nhằm đạt


14
được mục tiêu của tổ chức. Khi mục tiêu của tổ chức thay đổi sẽ tác động đến
đối tượng quản lý thông qua chủ thể quản lý.
* Chức năng của quản lý:
Quản lý là quá trình hoạt động gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá
(planning); tổ chức (organizing); lãnh đạo / chỉ đạo (Leading) và kiểm tra

(controlling) [12, tr. 33].
Trong bốn chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng của
quản lý, đó là việc xây dựng các định hướng và đưa ra quyết định tổ chức
thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Chức năng kế hoạch bao gồm
việc xác định sứ mệnh, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông
tin về thực trạng của tổ chức từ đó xác định mục tiêu dựa trên việc tính tốn
các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một
đường lối hành động mà một tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tn
theo nhằm hồn thành các mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Chức năng tiếp theo của quản lý là tổ chức. Tổ chức chính là việc sắp
xếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò của từng con
người đảm đương trong một cơ sở thơng qua việc phân tích cơng việc, đề ra
nhiệm vụ để lựa chọn người vào việc và cả việc tính tốn phân bổ nguồn lực
khác để xây dựng cơ chế làm việc thích hợp. Như vậy tổ chức là một công cụ
của quản lý.
Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện
chức năng lãnh đạo, chỉ đạo. Đây là quá trình tác động điều khiển con người
làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Người quản lý phải ra quyết định, có thơng báo, hướng dẫn để động
viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc. Kiểm tra, đánh giá là
việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức.
Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức