luật lao động: “Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công tại công ty Tae Kwang Vina”

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài tiểu luận là kết quả nghiên cứu
của riêng tôi. Các kết quả, số liệu trong tiểu luận là trung thực và hoàn toàn
khách quan. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài tiểu luận này, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Ngô
Đức Chiến đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu môn Luật lao động ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội – Phân hiệu
Quảng Nam.
Bài “ Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công
tại công ty Tae Kwang Vina” được thực hiện trong khoảng thời gian mười
ngày.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng thực hiện nghiên cứu đề tài này một cách
hoàn chỉnh nhất. Song, do hạn chế về mặt thời gian, kiến thức và kinh nghiệm
nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà tôi chưa thấy được. Tôi
rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để cho bài tiểu luận của tôi
được hoàn thiện một cách tốt hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮC
STT
1.
2.
3.
4.

5.
6.
7.
8.
9.

Từ viết tắt
ĐC
DN
LĐ
NLĐ
NSDLĐ
TCLĐ
BHXH
CĐ
LĐ- TB&XH

Nghĩa của từ viết tắt
Đình công
Doanh nghiệp
Lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động
Bảo hiểm xã hội
Công đoàn
Lao động- Thương binh và xã hội

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của
nhiều yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra
nhiều bất đồng về quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động đã xẩy
ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp và đình công giữa
người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Chế định giải
quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan
hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho
thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của cong người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự pháp triển của đất nước. Pháp luật lao động
quy định quyền nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các
tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc
đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong
quan hệ pháp luật của quốc gia.
Trước tầm quan trọng của tình trạng tranh chấp lao động và đình công,
làm thế nào để giải quyết vấn đề tranh chấp lao động và đình công luôn được đặt
ra đối với hầu hết các nước trên Thế giới nói chung và đặc biệt trong các Doanh
nghiệp Việt Nam nói riêng. Vì những lý do trên, em xin chọn đề tài “Tìm hiểu
giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công tại công ty Tae Kwang
Vina” cho bài tiểu luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và làm rõ vấn đề tranh chấp lao động và đình công tại công ty
Tae Kwang Vina
Rút ra những đặc trưng trong tranh chấp lao động và đình công tại công ty
Tae Kwang Vina, chỉ rõ những thành công, tồn tại do tranh chấp lao động và
đình công này tạo ra. Đồng thời, từ những phân tích đó, chúng ta đưa ra những

giải pháp giúp hoàn thiện hơn trong tranh chấp lao động và đình công tại công ty
Tae Kwang Vina
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
Tranh chấp lao động và đình công trong công ty Tae Kwang Vina
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: tại công ty Tae Kwang Vina
Thời gian: từ ngày 26-12-2017 đến ngày 08-01-2018
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp các phương pháp chủ yếu:
 Phân tích
 Tổng hợp
 Tìm hiểu thực tế
5. Kết cấu bài tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của bài tiểu luận gồm ba chương chính:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tranh chấp lao động và đình công
Chương 2. Thực trạng tranh chấp lao động và đình công trong công ty Tae
Kwang Vina
Chương 3. Giải pháp, hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong công ty
Tae Kwang Vina


NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1.1. Tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Hiện nay tuy vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao

động đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng
tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái niệm tranh
chấp lao động được hiểu khác nhau.
Nghiên cứu so sánh cho thấy, một số nước trên thế giới chỉ quy định một
cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động và ở những quốc gia này,
người ta thường chỉ đưa ra một định nghĩa chung cho tranh chấp lao động.
Trong khi đó, pháp luật của nhiều nước khác lại quy định cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những quốc
gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh chấp
lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động.
Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định
trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật
Toà án lao động năm 1919. Mục 8 của đạo luật này quy định: “Tranh chấp lao
động có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và người
lao động hoặc giữa người lao động với người lao động liên quan đến việc tuyển
dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thoả thuận
về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ
người nào”.


Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động.
Theo Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 và được giữ nguyên từ đó cho
đến nay dù đạo luật này đã qua nhiều lần sửa đổi. Theo mục 2.9 Luật quan hệ
lao động quốc gia của Hoa Kỳ, thuật ngữ tranh chấp lao động được hiểu là:
“bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn
lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng,
quyết định, duy trì, thay đổi hay nỗ lực dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về
thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong một
quan hệ lao động hay không”.
Theo Điều 212.1 Bộ luật Lao động Philippin năm 1974, tranh chấp lao

động được hiểu là “bất kỳ tranh cãi hay vấn đề nào liên quan đến các điều
khoản và điều kiện thuê mướn lao động hoặc vấn đề tổ chức hay đại diện trong
thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay dàn xếp các điều khoản và điều
kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên
trong một quan hệ lao động gần gũi hay không”.
Định nghĩa về tranh chấp lao động trong pháp luật Indonexia cũng có tính
khái quát cao. Điều 1.1 Luật giải quyết tranh chấp lao động năm 2004 của
Indonexia quy định: “Tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn
đến tranh chấp giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người
sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức công đoàn do bất đồng về
quyền hoặc mâu thuẫn về lợi ích, hay tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao
động, hay tranh chấp giữa các tổ chức công đoàn trong một công ty”.
Tại Việt Nam, tranh chấp lao động được quy định tại khoản 7, điều 3
– Bộ Luật lao động năm 2012:
“ Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và


tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động”.
1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động
cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác, cụ thể bao
gồm:
Một là,Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao
động.
Hai là, Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích giữa
hai bên chủ thể trong quan hệ lao động.

Ba là, Tranh chấp của lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ
tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh
chấp.
Bốn là, Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất
lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động rất lớn đến
an sinh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị và xã hội.
1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Quá trình nghiên cứu đặc điểm của tranh chấp lao động cho thấy tranh
chấp lao động có nhiều loại khác nhau. Sự phân loại tranh chấp lao động là một
việc làm cần thiết nhằm đánh giá đúng bản chất của các loại tranh chấp, hạn chế
ảnh hưởng tiêu cực của nó, trên cơ sở đó mà giải quyết các tranh chấp có hiệu
quả.
Tuỳ thuộc vào các cơ sở làm căn cứ phân loại mà tranh chấp lao động
được phân ra thành các loại khác nhau:


1.1.3.1. Phân loại theo tính chất tranh chấp và mức độ tham gia của các bên
tranh chấp
Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: Theo điều157 bộ luật lao động:
“Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”. Căn cứ vào quy mô có thể phân thành tranh
chấp lao động cá nhân và trah chấp lao động tập thể.


Tranh chấp lao động cá nhân: là loại tranh chấp giữa người sử dụng

lao động với cá nhân người lao động hoặc nhóm người lao động về các quyền,
nghĩa vụ, lợi ích của người lao động hoặc nhóm người lao động đó. Loại tranh
chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực

hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.



Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người lao

động và người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao
động.
1.1.3.2. Phân loại theo tính chấp, đối tượng của tranh chấp
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Có thể chia tranh chấp lao động
thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Ngoài ra tranh chấp lao
động còn được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp, tranh chấp về tiền
lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp
hoặc khu vực tranh chấp.


Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực

hiện các quyền, nghĩa vụ đã được pháp luật lao động quy định.


Tranh chấp về lợi ích: Lợi ích bao gồm lợi ích vật chất và lợi ích

tinh thần phát sinh trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, mà những lợi


ích này có thể chưa được pháp luật, hợp đồng hay thỏa ước quy định hoặc các
bên đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động nhưng
không còn phù hợp do có nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quan tại
thời điểm phát sinh tranh chấp. Thông thường tranh chấp về lợi ích là loại tranh

chấp không có sự vi phạm pháp luật lao động nên việc giải quyết tranh chấp về
lợi ích chủ yếu qua hòa giải, trọng tài... để chính xác bên quyết định về lợi ích
của mình.
1.1.3.3. Phân loại theo nội dung tranh chấp
Theo nội dung tranh chấp thì tranh chấp lao động có thể phân thành các
loại sau:
 Tranh chấp về việc làm
Là tranh chấp về việc xác định, thực hiện hay thay đổi một công việc giữa
các bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt một việc làm.
 Tranh chấp về tiền lương và thu nhập
Tiền lương và thu nhập qua lao động là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với
người sử dụng lao động. Theo đánh giá của các chuyên gia tại các nước có thị
trường lao động phát triển thì tranh chấp về tiền lương và thu nhập là loại tranh
chấp chiếm tỉ trọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số các
tranh chấp lao động đã được thụ lý và giải quyết. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay,
do áp dụng về việc làm nên số lượng các tranh chấp về tiền lương và thu nhập
không nhiều bằng các tranh chấp khác như tranh chấp về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, tranh chấp về kỷ luật sa thải.
 Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động
về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làm


thêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm..
Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi có nhiều loại nhưng tập
trung ở hai loại cơ bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ngơi. Thông
thường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền với
các lợi ích khác nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi dễ xảy
ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể hơn là tranh chấp lao động cá

nhân.
 Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động; bảo
hiểm xã hội
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có một
môi trường làm việc an toàn và thuận lợi nhằm tránh những rủi ro trong quá
trình lao động. Mặc dù những quy định về môi trường lao động đã được pháp
luật lao động quy định chặt chẽ và hai bên cũng đã cam kết thực hiện trong hợp
đồng lao động nhưng trên thực tế, để thu được lợi nhuận cao nhất, người sử
dụng lao động luôn có xu hướng tìm cách giảm các chi phí cho việc đảm bảo an
toàn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnh thực hiện.
Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành các tranh chấp về đòi
bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
 Tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động
Đây là loại tranh chấp phổ biến nhất vì hợp đồng lao động là hình thức
pháp lý xác lập nên quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, nói
đến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao hàm hết nội dung các tranh
chấp khác. Tuy nhiên, xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh chấp hợp đồng lao
động gồm những tranh chấp xung quanh việc xác lập – thực hiện, thay đổi, tạm
hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Nói tóm lại, sự không thống nhất, sự bất
đồng trong quan hệ lao động đều là cơ sở làm phát sinh tranh chấp. Trong tranh
chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp


đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều nhất so với tất cả các tranh
chấp khác.
 Tranh chấp về kỷ luật lao động
Trong các tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự phá vỡ quan hệ lao động. Tranh
chấp này phát sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ
luật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm Nội quy

lao động của doanh nghiệp. Đây là tranh chấp tương đối phổ biến trong nền
kinh tế thị trường khi pháp luật trao cho người sử dụng lao động được quyền
khen thưởng, kỷ luật người lao động.
 Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể
Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết các vấn
đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội…nhưng tranh chấp về ký kết và
thực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao động
với người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với
tập thể lao động.
Ngoài những tranh chấp cơ bản trên, giữa các chủ thể còn có thể phát
sinh những tranh chấp khác như tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người
lao động với doanh nghiệp đưa người lao động sang nước ngoài làm việc; tranh
chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động…
1.1.4. Mục đích và ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, tranh chấp lao động là một tất yếu khách
quan nên pháp luật phải thừa nhận và có biện pháp giải quyết thích hợp để hạn
chế những tác động tiêu cực của nó. Việc giải quyết tranh chấp lao động phải
đạt được các mục đích, ý nghĩa sau:


 Giải quyết tranh chấp lao động nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao động,
phòng ngừa tranh chấp mới phát sinh.
Khi một tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể xảy
ra, sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng, sự ổn định
của quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ dẫn đến lợi ích của hai bên trong
quan hệ lao động không được đảm bảo. Đây là vấn đề mà bản thân các bên
trong tranh chấp lao động và toàn xã hội không mong muốn.
 Giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động.

Khi tham gia vào quan hệ lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường,
các bên đều mong muốn đạt được những lợi ích nhất định. Vì vậy, việc củng cố
và duy trì quan hệ lao động chỉ có thể trở thành hiện thực nếu quyền và lợi ích
của các bên được duy trì, bảo vệ. Trên thực tế, trong quan hệ lao động, người
lao động là bên luôn bị phụ thuộc về tổ chức và ở vị thế yếu hơn về kinh tế so
với người sử dụng lao động nên quyền lợi của họ dễ bị xâm hại và Nhà nước
phải quan tâm, bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, nếu các cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền chỉ chú trọng lợi ích của người lao động thì sẽ phá vỡ tính ổn định,
hài hoà của quan hệ lao động và quá trình giải quyết tranh chấp lao động sẽ
không đạt được kết quả.
 Giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật lao động.
Quan hệ giữa tranh chấp lao động và pháp luật là biểu hiện của mối quan
hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội. Pháp luật vừa định hướng, mở đường
cho các quan hệ xã hội phát triển lại vừa có nguy cơ không theo kịp những vấn
đề thực tế rất phong phú và luôn biến đổi vận động không ngừng. Vì vậy, trong
nhiều trường hợp do pháp luật thiếu cụ thể, chưa sát với thực tế…dẫn đến sự
hiểu biết pháp luật của các bên trong quan hệ lao động không chính xác, thống


nhất là nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp lao động. Việc giải quyết các tranh
chấp lao động trong những trường hợp này sẽ vừa đảm bảo cho việc áp dụng
pháp luật được đúng đắn, thống nhất trên thực tế, vừa giúp cho việc kiểm tra
tính chính xác, sát thực của các quy phạm pháp luật để Nhà nước kịp thời bổ
sung, hoàn thiện pháp luật cho phù hợp.
1.2. Đình công
1.2.1. Khái niệm đình công
Khái niệm đình công hiện nay, trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau
về đình công.
Điều 5 Luật quan hệ LĐ của vương quốc Thái Lan quy định: “Đình công
là việc những người lao động ngừng việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có

TCLĐ”
Theo Luật Lao động Philippin: “Đình công không chỉ bao gồm sự ngừng
việc có phối hợp, mà gòm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý
đò hủy hoại, tiêu hủy haowjc phá hủy thiết bị cơ sở sản xuất và những hoạt động
tương tự”.
Ở Việt Nam, quyền tự do kết hợp và bãi công ngay trong Sắc lệnh 29/SL
ngày 29/3/1947. Điều 147 hương VIII, Sắc lệnh 29/SL quy định: “Công nhân có
quyền tự do kết hợp và bãi công. Một Sắc lệnh sau đó sẽ ấn định phạm vi sử
dụng quyền này cùng cách hào giai và trọng tài”.
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1994 thì ĐC được hiểu là: “Đấu tranh có tổ
chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công sở”
Điều 209 BLLĐ năm 2012 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết TCLĐ. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập


thể về lợi ích và sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động
lập biên bản hoà giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận”.
Đình công là biểu hiện mức độ cao của TCLĐ tập thể, chính vì vậy đình
công có những màu sắc riêng biệt:
Thứ nhất, đình công là hậu quả của không thực hiện kết quả hòa giải. Khi
TCLĐ tập xảy ra, đã có thương lượng, thỏa thuận, hòa giải thành nhưng mà
không thực hiện theo biên bản hòa giải thì tập thể người LĐ có quyền đình công.
Thứ hai, đình công là biện pháp đầu tranh kinh tế đã được pháp luật ghi
nhận cho phép tập thể người LĐ tiến hành đình công nhằm thúc đẩy việc giải
quyết tranh chấp một cách nhanh chóng theo hướng có lợi cho tạp thể người LĐ.
Thứ ba, đình công là vũ khí cuối cùng nhưng không phải là vũ khí duy
nhất của người LĐ.
1.2.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công
Qua nghiên cứu khái niệm và bản chất của đình công có thể đưa ra các

dấu hiệu cơ bản của đình công như sau:
Dấu hiệu cơ bản nhất, đình công có sự ngừng việc của tập thể LĐ.
Đây được coi là một dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm liên kết các
dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được
hiểu là phản ứng của người lao động bằng cách không làm việc không xin phép
trong khi biết trước là sử dụng lao động không đồng ý. Trong ý thức của họ và
thực tế sự ngừng việc này chỉ đưa ra tạm thời, trong một thời gian ngắn, có nghĩa
là họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc và không đi làm cho
người khác. Điều đó chứng tỏ sự ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách
phản ứng, không phải là mục đích họ mong muốn đạt được; trong thời gian đình
công quan hệ lao động vẫn tồn tại và người lao động sẽ tiếp tục làm việc sau


đình công. Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất
triệt để, ngừng việc hoàn toàn
Dấu hiệu thứ hai, đình công luôn có tính tổ chức.
Được biểu hiện ở sự chủ định từ trước, có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ
chức người lao động. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự tổ chức, lãnh đạo,
điều hành thống nhất của một hay một nhóm người và có sự chấp hành phối hợp
của tập thể lao động. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, công đoàn là tổ
chức đại diện cho người lao động có quyền quyết định và lãnh đạo cuộc đình
công.
Dấu hiệu thứ ba, đình công luôn gắn liền với những yêu sách về quyền và
lợi ích của tập thể LĐ.
Mục đích cuối cùng mà những người đình công hướng tới là những yêu
sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được. Những yêu sách đó có thể
đã được pháp luật quy định hoặc chưa được pháp luật quy định, có thể xuất phát
từ những yêu cầu chính đáng, cũng có thể xuất phát từ nguyện vọng khác nhưng
phải liên quan đến quan hệ lao động và nhằm vào một chủ thể nhất định, với nội
dung rõ ràng hoặc tương đối rõ ràng.

1.2.3. Phân loại đình công
Việc phân loại đình công không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có ý
nghĩa về mặt thực tiễn. Đình công có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau
với những tính chất khác nhau do đó, việc phân loại đình công giúp cho quá trình
giải quyết đình công một cách có hiệu quả góp phần hạn chế các tác động của
đình công ảnh hưởng đến đời sống kinh tế chính trị xã hội của đất nước.
Đình công có thể phân loại dựa trên các căn cứ sau:
Căn cứ vào phạm vi đình công có thể phân thành: đình công doanh
nghiệp, đình công bộ phận, đình công toàn ngành, đình công toàn quốc.


+ Đình công doanh nghiệp là những cuộc đình công do tập thể người lao
động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành.
+ Đình công bộ phận là những cuộc đình công do tập thể lao động trong
phạm vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.
+ Đình công toàn ngành là những cuộc đình công của những người lao
động trong phạm vi một ngành trên toàn quốc tiến hành.
+ Đình công toàn quốc là những cuộc đình công do tập thể người LĐ tiến
hành trong phạm vi toàn quốc.
Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công thì có: đình công hợp pháp và
đình công bất hợp pháp.
+ Đình công hợp pháp là những cuộc đình công được tiến hành theo đúng
quy định của pháp luật. đình công.
+ Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công thiếu một trong số các
điều kiện luật định.
Nếu că cứ vào tính chất của đình công thì có: đình công kinh tế, đình công
chính trị, đình công xã hội.
Nếu căn cứ vào tính tổ chức của đình công thì có: đình công tự phát và
đình công có tổ chức.
1.2.4. Trình tự, thủ tục đình công theo pháp luật lao động Việt Nam

Thứ nhất, việc lấy ý kiến tập thể lao động được quy định tại Điều 174a
của Luật sửa đổi,bổ sung một số điều của luật lao động quy định:
1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý
kiến để đình công theo quy định sau đây:
a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm
người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động;


b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người
lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở,
Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có
công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.
2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc
lấy chữ ký.
. Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày.
4. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:
a) Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều 174b của Bộ
luật này;
b) Việc đồng ý hay không đồng ý đình công.”
Thứ hai, việc ra quyết định, đưa yêu cầu và thông báo về đình công được
quy định tại Điều 174b:
1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết
định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên
50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có
dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với
doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.
2. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm
đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện

tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì
phải đóng dấu của tổ chức công đoàn.
3. Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:


a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải
quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;
b) Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;
c) Thời điểm bắt đầu đình công;
d) Địa điểm đình công;
đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.
Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người
để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng
thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao
động cấp tỉnh.
Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c
khoản 3 Điều này, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu
cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và
lãnh đạo đình công.”
Thứ ba, tiến hành đình công
Trong quá trình đình công, các bên có quyền tiếp tục thỏa thuận để giải
quyết nội dung TCLĐ tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lí Nhà nước về
lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử lao động ở cấp tỉnh
tiến hành hòa giải.
Trong đó, Ban chấp hành công đoàn có quyền rút quyết định đình công
nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công; Yêu cầu Tòa
ấn tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

Người sử dụng lao dộng có quyền chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu
cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chwusc, lãnh
đạo đình công.
1.2.5. Những trường hợp đình công bất hợp pháp
Theo quy định tại Điều 215 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử
dụng lao động đình công.
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ
quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
Chính phủ quy định.
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
1.3. Giải quyết tranh chấp lao động
1.3.1. Khái niệm giải quyết TCLĐ
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát
sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc
thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố
quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
1.3.2. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các
nguyên tắc sau:


 Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp

luật.
 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động.
 Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản
xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn
yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không
thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
1.3.3. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động
cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh
nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại
diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động
 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các
cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý,
luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm
Chủ tịch.
 Toà án nhân dân.
1.3.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động


1.3.4.1. Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến
hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy
quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để

các bên xem xét.
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
- Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
 Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án
nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
Hòa giải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử
dụng lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động
với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp
xuất khẩu lao động.
1.3.4.2. Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể


 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện
tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy
quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để
các bên xem xét.
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
-

Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2

bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và
giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy
quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại
diện của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham
dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên
xem xét:
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
- Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông
báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu
lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử


dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài
(yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).
1.3.5. Mục đích và ý nghĩa của giải quyết TCLĐ
Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó
nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao
động.
Giải quyết tranh chấp lao độg giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm
việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát

triển. Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nước có
một nền kinh tế bền vững.
Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật,
nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và
đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước
1.4. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công
Tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ mật thiết với nhau,
tranh chấp lao động (tranh chấp lao động tập thể) là nguyên nhân dẫn đến đình
công và đình công là hệ quả tất yếu của tranh chấp lao động tập thể. Cụ thể:
Thứ nhất, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi
đó, nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa
được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập
thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết
quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc
NSDLĐ phải chấp nhận yêu sách.
Thứ hai, TCLĐ tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình
công. Vì vậy mà nhiều quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao