Đánh giá thành tích nhân viên tại liên đoàn lao động tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ANH ĐỨC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: GS.TSKH. Lê Du Phong

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của
mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của
nhân viên. Vì vậy, đánh giá thành tích nhân viên là một vấn đề rất
quan trọng, phức tạp, khó khăn và nhạy cảm. Công tác đánh giá
thành tích nhân viên thường được sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu
suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Là một trong những khâu quan trọng của
công tác quản lý nhân viên và cũng là một khâu yếu kém cần có
những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá
thành tích nhân viên trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta.
Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân
viên và sắp xếp vị trí công việc phù hợp với những yêu cầu của tổ
chức từ đó tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Đánh
giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo, hành
vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược
của tổ chức. Trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên
mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi
cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Thực tế cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum vẫn còn mang tính chất
chủ quan, cảm tính và thiên về tình cảm nễ nang. Nguyên nhân cơ
bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích
nhân viên nên việc đánh giá chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa
đạt những mục đích như mong muốn của tổ chức. Từ việc đánh giá

thành tích chưa khách quan, chính xác, đã ảnh hưởng đến những vấn


2
đề liên quan như: khen thưởng, sắp xếp, đề cử, bổ nhiệm vị trí công
tác… dẫn đến những vấn đề chưa công bằng, chưa đúng người, đúng
việc, việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực
thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc tốt cống hiến cho tổ chức. Qua
thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum tôi nhận thấy có nhiều điểm bất
cập cần được thay đổi của công tác đánh giá thành tích nhân viên.
Chính vì các lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum” để
làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn
thiện đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn
lao động tỉnh Kon Tum trong thời gian qua, chỉ ra những tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân trong công tác này.
Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn, thiết thực, thật
sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích nhân viên (cán
bộ, công chức) và nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên
tại Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ đề ra.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum cụ thể
là những chuyên viên, cán bộ công chức (CBCC) tại các ban của

LĐLĐ tỉnh Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài


3
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn
đề cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon
Tum.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội
dung nêu trên tại các ban thuộc LĐLĐ tỉnh Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong
đề tài chỉ có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả dùng một hệ thống
câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin
khách quan nói lên nhận thức và thái độ của người được điều tra,
khảo sát.
- Phương pháp thống kê: Tác giả dùng một hệ thống các
phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các
đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trình
phân tích, dự đoán và ra quyết định.
- Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng các phương pháp phân
tích thực chứng, so sánh, khái quát hóa, chuyên gia.
5. Bố cục luận văn
Nội dung nghiên cứu chính của luận văn được trình bày thành 3
chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
tổ chức.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Liên
đoàn lao động tỉnh Kon Tum.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Các khái niệm liên quan
a) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được
xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi
phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con
người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và
các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định
b) Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức
đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức
nào thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải
quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ
chức.
c) Đánh giá thành tích nhân viên
Nhân viên là một cá nhân đã được tuyển dụng bởi người sử

dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Nhân viên là người có
trình độ chuyên môn, là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức
có thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí nào đó trong cơ quan, tổ
chức đó.


5
1.1.3. Mục đích và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích
nhân viên
a) Mục đích
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
- Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công
việc một cách hữu hiệu và hiệu quả nhất.
- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và
hiệu suất công việc.
b) Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện
công việc để nhân viên tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu của công việc
được giao và với các đồng sự khác, qua đó tự điều chỉnh một cách
thích hợp.
- Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống
về nhân sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội
dung chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc
đặt cơ sở cho giải quyết tiền lương, thưởng, điều chuyển nhân viên,
cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều hành và thực thi các chính sách
đòn bẩy khác.
- Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình
lao động của nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thông qua các
điều khoản qui định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn.

- Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế,
yếu kém về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,… từ đó nhân
viên nỗ lực cố gắng bổ sung, sửa chữa những hạn chế, nhược điểm
để ngày càng hoàn hảo hơn trong công việc.


6
- Giúp tổ chức xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin
tưởng, tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong
nội bộ.
1.1.4. Các mục tiêu của đánh giá thành tích
a) Là công cụ hữu hiệu phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích đóng vai trò trong việc củng cố và cải thiện
thành tích cũng như trong việc khuyến khích, xác định định hướng
nghề nghiệp và các nhu cầu đào tạo.
b) Là công cụ phát triển hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành
tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành
chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với
thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động
nguồn nhân lực.
c) Hoạch định tài nguyên nhân sự
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần phải có
các thông tin cần thiết về tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình. Nhờ
vào các thông tin , dữ liệu có được thông qua việc đánh giá mà các
nhà quản trị biết được những mặt tiêu cực cũng như mặt tích cực của
nhân viên từ đó họ có thể hoạch định các chính sách nhân sự dễ dàng
hơn và chính xác hơn.
d) Cải thiện hiệu năng thông tin phản hồi
Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên là để cấp trên khảo

sát, đánh giá và đi đến những nhận định đúng đắn đối với mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên và qua đó cung cấp các thông tin
phản hồi cho họ.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên


7
Mục tiêu của việc đánh giá là thông qua phân tích kết quả công
việc (dù là hoàn thành hoặc không hoàn thành), phát hiện các lỗi sai,
hạn chế và nguyên nhân để từ đó đưa ra các biện pháp xử lý, khắc
phục kịp thời nhằm ổn định và không ngừng cải tiến hệ thống quản
lý.
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc
và bản mô tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ
thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, tiêu chuẩn phải dựa vào
công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết
mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm
người khác hài lòng và chấp nhận, có nghĩa là tiêu chuẩn đánh giá
phải được xây dựng trên chính bản thân công việc để thiết lập một hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp.
- Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh
đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên
thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có
thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn
đánh giá.

b) Các loại tiêu chuẩn đánh giá
- Dựa trên mức độ hoàn thành quyền hạn và trách nhiệm
- Dựa trên các tố chất, đặc điểm cá nhân
- Dựa trên các hành vi
- Dựa trên mức độ kết quả thực hiện công việc
- Dựa trên năng lực


8
c) Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Có rất nhiều loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích khác nhau đối
với các tổ chức khác nhau nhưng nhìn chung có một yêu cầu quan
trọng đối cới các tiêu chuẩn đánh giá đó là các tiêu chuẩn đánh giá
kết quả thực hiện công việc cần tuân theo nguyên tắc SMART.
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
a) Phương pháp xếp hạng luân phiên
b) Phương pháp so sánh cặp
c) Phương pháp lưu giữ
d) Phương pháp thang điểm
e) Phương pháp quan sát hành vi
f) Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
g) Phương pháp quản trị theo mục tiêu
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Phải thiết lập rõ ràng, cụ thể về người đánh giá và thời điểm
đánh giá khi nào thì việc đánh giá hoàn tất. Việc chọn thời điểm đánh
giá phải đảm bảo cho nhân viên hoàn tất công việc. Nếu thời điểm
đánh giá quá gần nhau thì nhân viên chưa hoàn tất công việc.
1.2.5. Đối tƣợng đánh giá thành tích
a) Tự đánh giá
Nhân viên tự đánh giá thành tích của mình theo các tiêu chuẩn

quy định của tổ chức. Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu
chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn
thành công việc của mình, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ
tham gia vào tiến trình đánh giá.
b) Cấp trên trực tiếp đánh giá
Cấp trên sẽ trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới. Đây là
phương pháp phổ biến nhất được áp dụng tại các tổ chức.


9
c) Cấp dưới đánh giá cấp trên
Để có sự công bằng, khách quan một vài nhà quản trị cấp cao
ủng hộ việc thực hiện đánh giá không chỉ có cấp trên đánh giá cấp
dưới mà cấp dưới cũng có thể đánh giá cấp trên quản lý trực tiếp.
d) Đồng nghiệp đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá là sát với thực tế việc hoàn thành công
việc của nhân viên vì đồng nghiệp làm chung, thường xuyên có liên
lạc, hợp tác, hỗ trợ trong công việc.
e) Khách hàng đánh giá
f) Đánh giá 3600
1.2.6. Thực hiện và kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a) Xây dựng hệ thống biểu mẫu
b) Thông tin về kết quả đánh giá
c) Thông tin phản hồi
d) Hồ sơ kết quả đánh giá
e) Lưu trữ và sử dụng thông tin
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỚNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
a) Môi trường pháp luật

b) Môi trường kinh tế
c) Môi trường văn hóa - xã hội
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
a) Thái độ người lãnh đạo
b) Văn hóa của tổ chức
c) Công đoàn và các đoàn thể
d) Trình độ và nhận thức của người lao động


10
1.3.3. Các đặc điểm, hình thức phân công và hợp tác của lao
động trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc
a) Các đặc điểm
b) Hình thức phân công và hợp tác
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tóm lại, hầu hết các tổ chức nào cũng nắm rất rõ đặc điểm lao
động, lợi ích mà hoạt động đánh giá thành tích nhân viên mang lại
cho họ, vì vậy họ không thể bỏ qua công tác này và xem đây là mục
tiêu quan trọng của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến
trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một
giai đoạn.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG
2.1.1. Sự hình thành và phát triển Liên đoàn lao động tỉnh
Kon Tum
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đặc điểm về nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum

Đội ngũ nhân viên của LĐLĐ tỉnh Kon Tum về cơ bản đáp ứng
được yêu cầu của các nhiệm vụ chính trị và chuyên môn. Hiện nay,
nhân viên làm việc tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum là 65 nhân viên; trong
đó nhân viên nữ là 32 người (chiếm 49,2% tổng số nhân viên toàn
đơn vị) nhân viên là Đảng viên có 45 người (chiếm 69,2%), DTTS
12 người (chiếm 18,5%).
2.1.5. Các chính sách và môi trƣờng làm việc
a) Các chính sách đãi ngộ


11
- Chế độ Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế.
- Chế độ ốm đau.
- Chế độ thai sản.
- Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Chế độ hưu trí.
- Chế độ tử tuất.
b) Môi trƣờng làm việc
LĐLĐ tỉnh Kon Tum đã tạo lập môi trường làm việc thân thiện,
thoải mái, mọi thành viên luôn sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc,
cùng nhau hợp tác tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng
thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê, gắn bó trong mỗi nhân viên.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Bảng 2.1 . Kết quả khảo sát về mục tiêu của đánh giá thành tích
Chỉ tiêu
Số phiếu
Tỷ lệ %
Đào tạo, phát triển nhân viên

0
0,0
Trả lương cho nhân viên
19
31,7
Ký kết hợp đồng lao động
9
15,0
Xếp loại, khen thưởng cuối năm
27
45,0
Mục đích khác
05
8,3
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Tóm lại, LĐLĐ tỉnh Kon Tum đã xác định được mục tiêu của
công tác đánh giá thành tích nhưng chỉ phục vụ chủ yếu cho mục tiêu
đánh giá xếp loại, khen thưởng cuối năm, trả lương và xét chuyển
biên chế chính thức. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát huy được hết vai
trò, không làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về năng
lực, hiệu quả công việc, phẩm chất chính trị, đạo đức... của nhân viên
trong năm, để từ đó tổng hợp phản hồi cho nhân viên tự hoàn thiện,


12
cũng như đánh giá triển vọng phát triển của nhân viên để hướng đến
mục tiêu lâu dài của đơn vị.
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a) Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
LĐLĐ tỉnh Kon Tum phân loại và đánh giá thành tích nhân viên

hàng năm dựa trên kết quả công việc cá nhân; phẩm chất đạo đức, lối
sống; tính kỷ luật, học tập và hợp tác; tinh thần và thái độ.
TT Các tiêu chuẩn

1

Kết quả thực
hiện công việc
được giao

2

Phẩm chất
chính trị, đạo
đức lối sống

Nội dung
- Về số lượng công việc, chất lượng, hiệu quả
công việc: xác định bằng thời gian thực hiện
công việc nhanh hay chậm.
- Tinh thần, trách nhiệm với công việc.
- Những sáng kiến, cải tiến trong công tác
chuyên môn.
- Kết quả thực hiện cải cách hành chính, thực hành
tiết kiệm chống lãng phí trong quá trình thực hiện
công việc, việc tiết kiệm văn phòng phẩm, ý thức
bảo việc tài sản công…
- Những việc được giao nhưng chưa hoàn
thành.
- Việc chấp hành chủ trương, đường lối của

Đảng và chính sách Pháp luật của Nhà nước,
của ngành và địa phương trong triển khai công
việc và trong cuộc sống sinh hoạt.
- Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung
quanh. Sinh hoạt lành mạnh giản dị.
- Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau.


13
- Ý thức tổ chức kỷ luật.
- Việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan,
thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên.
- Số ngày làm việc và ngày nghỉ trong tháng.
3 Tính kỷ luật, - Kết quả học tập nâng cao trình độ chuyên
học tập và phối
môn nghiệp vụ, tham gia các lớp đào tạo, bồi
hợp công tác
dưỡng nào.
- Việc phối hợp công tác với các tổ chức liên
quan (tốt, xấu).
- Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp.
- Có mạnh dạn báo cáo và báo cáo đầy đủ về
thực trạng với cấp trên hay không?
Tính trung - Các báo cáo và cung cấp thông tin có chính
4
thực, thẳng xác không?
thắn và thái độ - Tận tình phục vụ, giải quyết công việc đúng
thời hạn quy định.
- Thái độ: hòa nhã, hách dịch, gây khó khăn.
b) Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá

Theo đánh giá của nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum thì hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích còn nhiều khuyết điểm, việc
phân công công việc đối với từng nhân viên và lãnh đạo các ban
không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng công việc
và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được phạm vi trách
nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu.
c) Loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
2.2.3.Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích
- Phương pháp báo cáo: Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để
xếp loại, khen thưởng cuối năm các nhân viên đều có bảng tự nhận
xét, đánh giá của mình thông qua báo cáo
- Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng hình thức
báo cáo, LĐLĐ tỉnh Kon Tum sử dụng phương pháp thang đo để mô
tả các mức độ thành tích của nhân viên thông qua xếp loại thành tích


14
với 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm
vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không
hoàn thành nhiệm vụ.
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum
được thực hiện vào cuối năm hoặc khi có yêu cầu đột xuất từ cấp
trên nhưng thực ra mục tiêu đánh giá cũng chỉ nhằm vào việc trả
lương và khen thưởng cho nhân viên.
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng đánh giá thành tích
- Tự đánh giá của cá nhân:
- Đánh giá của tập thể:
- Đánh giá của cấp trên quản lý trực tiếp:
Tóm lại, LĐLĐ tỉnh Kon Tum đã xác định cụ thể đối tượng

đánh giá thành tích. Tuy nhiên đối với công tác đánh giá thành tích
cần mở rộng thêm đối tượng đánh giá để có thêm nguồn thông tin
đảm bảo công tác đánh giá được chính xác hiệu quả mang lại lợi ích,
mục tiêu đề ra cho tổ chức.
2.2.6. Thực trạng thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá tại
LĐLĐ tỉnh Kon Tum
a) Thực hiện đánh giá thành tích
b) Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích
Tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum, việc sử dụng kết quả đánh giá thành
tích nhân viên chủ yếu để trả lương, khen thưởng cho nhân viên, bên
cạnh đó kết quả đánh giá nhân viên cũng được sử dụng làm căn cứ
để xem xét tuyển dụng, bố trí, phân công, đề bạt, bổ nhiệm điều động
nhân viên.


15
2.3. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VỀ MÔI TRƢỜNG ẢNH
HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
2.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
Các yếu tố của môi trường bên ngoài làm thay đổi chất lượng
của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, làm thay
đổi mong muốn cũng như sự hài lòng của nhân viên khi thực hiện
công việc.
2.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
a) Thái độ người lãnh đạo
Lãnh đạo LĐLĐ tỉnh Kon Tum chỉ xem công tác đánh giá thành
tích tại đơn vị là nhiệm vụ thủ tục định kỳ hằng năm và thực hiện nó
một cách hình thức. Chính vì thế, Lãnh đạo không thật sự quan tâm
đến cũng như những lợi ích to lớn mang lại cho tổ chức trong công

tác đánh giá thành tích.
b) Văn hóa của tổ chức
Văn hóa của LĐLĐ tỉnh Kon Tum có ảnh hưởng lớn đến
quan điểm của lãnh đạo và của nhân viên trong đơn vị về đánh
giá thành tích. Điều này là do đề cao tinh thần tập thể và tính cộng
đồng, luôn cố xây dựng sự gắn bó hoà thuận trên dưới trong đơn vị
và vì lợi ích của tập thể là lên trên hết.
c) Vai trò của đoàn thể
Vai trò của các đoàn thể đối với công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum cũng thể hiện rất rõ nét và có ảnh
hưởng rất đáng kể.
d) Nhận thức của nhân viên
Hiện nay, nhận thức về vai trò công tác đánh giá thành tích
nhân viên của LĐLĐ tỉnh Kon Tum có nhiều thay đổi. Trình độ của


16
đội ngũ nhân viên ngày càng được nâng cao, do đó đòi hỏi về sự
đánh giá và ghi nhận thành tích của đội ngũ nhân viên ngày càng
cao, công tác đánh giá thành tích ngày càng phải được thực hiện
chính xác hơn.
2.4. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN
CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM
2.4.1. Thành công
2.4.2. Hạn chế
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum
chưa được quan tâm chú trọng, mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu

phục vụ cho việc trả lương, khen thưởng, chưa hướng đến mục tiêu
đào tạo, phát triển nhân viên… Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên tuy có ban hành theo từng nhóm và từng chức danh công việc
nhưng nội dung vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng, chưa phù
hợp.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Cơ sở pháp lý
3.1.2. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của LĐLĐ tỉnh Kon Tum giai đoạn 2018 - 2023.
Để hoạt động công đoàn phát triển đúng hướng, đi vào chiều
sâu, đáp ứng yêu cầu của đa số đoàn viên, CNVCLĐ, trong thời gian
qua Liên đoàn Lao động tỉnh đã có sự quan tâm đúng mức đến công


17
tác xây dựng tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn
biết cách hoạt động và hoạt động hiệu quả, thực hiện tốt vai trò đại
diện cho người lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn
định và tiến bộ.
3.1.3. Quan điểm và phƣơng hƣớng hoàn thiện đánh giá
thành tích nhân viên
a) Quan điểm
- Đánh giá thành tích phải khách quan, phải đảm bảo xuyên suốt
cả quá trình.
- Đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu của từng bộ
phận, nhiệm vụ của ngành.
- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tìm ra những ưu, khuyết

điểm để giúp họ hoàn thiện chứ không phải để công kích, chỉ trích
lẫn nhau.
- Phát triển cơ cấu vị trí công việc cân đối đảm bảo thực hiện
hiệu quả các mục tiêu phát triển được đề ra.
- Chú trọng việc bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài là yếu
tố quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu. Việc phát
hiện, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đối với người có tài phải
thường xuyên, nhất quán. Tạo điều kiện, cơ hội thuận lợi, khuyến
khích năng lực sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
b) Phương hướng
- Đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết, đồng thời có
những phương pháp hỗ trợ khác để nhân viên có năng lực làm việc
tốt hơn.
- Cải tiến hệ thống các tiêu chuẩn, đổi mới quy trình đánh giá
tại LĐLĐ tỉnh.


18
- Mở rộng việc thu thập thông tin phản hồi và sử dụng kết quả
trong quá trình đánh giá thành tích.
- Thực hiện đánh giá khách quan và khắc phục các lỗi trong quá
trình đánh giá.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LĐLĐ TỈNH KON TUM
3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là rất
quan trọng trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum. Để công tác đánh giá thành tích
nhân viên đạt hiệu quả cao, lãnh đạo Liên đoàn cần nhận định đúng
tầm quan trọng trong việc xác định mục tiêu đánh giá.

3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá được xem là mấu chốt của công tác đánh
giá thành tích, thể hiện được những nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ
vọng của cấp trên, tiêu chuẩn được xây dựng nhằm đo lường mức độ
thành tích của nhân viên. Do đó, để có tiêu chuẩn đánh giá khả thi,
phù hợp, cần thiết phải dựa trên những căn cứ khoa học và thống
nhất.
a) Xác định căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên
Các tiêu chuẩn đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô
tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
* Xây dựng bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc cần được xây dựng dưới dạng một văn bản
giải thích nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ của nhân viên, các tiêu
chuẩn về năng lực nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc và
những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.


19
Nội dung bản mô tả công việc nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon
Tum có thể được tóm tắt như sau:
- Chức vụ: Chức vụ công việc cần mô tả.
- Bộ phận: Nhan viên thuộc phòng nào quản lý.
- Các mối quan hệ chủ yếu: Bên trong và bên ngoài, mục đích
quan hệ.
- Tóm tắt công việc: Mô tả chung về công việc.
- Trách nhiệm: Tóm tắt về trách nhiệm của vị trí công việc.
- Các nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ được giao và thẩm quyền giải
quyết.
- Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: Các phẩm chất cần thiết.

- Yêu cầu về trình độ, năng lực: Các yêu cầu cần thiết như:
+ Trình độ: Chuyên ngành yêu cầu, ngoại ngữ, tin học.
+ Kinh nghiệm: Các yêu cầu kinh nghiệm về lĩnh vực làm
việc để thực hiện công việc, năng lực lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp.
- Điều kiện làm việc: Thời gian làm việc, môi trường làm việc,
các công cụ hỗ trợ.
b) Xác định các loại tiêu chuẩn
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá
Căn cứ vào mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
và các loại tiêu chuẩn đánh giá được đề xuất sử dụng, tác giả đề xuất
sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để có thể phát
huy được hiệu quả của công tác đánh giá.
3.2.4. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích
nhân viên
Việc đánh giá thành tích định kỳ theo tháng là quá ngắn để có
một quy trình đánh giá bài bản, còn gây tốn thời gian, bên cạnh đó
các nhiệm vụ, mục tiêu lớn của từng nhân viên thường có thời gian


20
thực hiện dài hơn 01 tháng vì vậy việc đánh giá định kỳ hàng tháng
đối với nhân viên tại LĐLĐ Kon Tum là không phù hợp.
3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Để đảm bảo khách quan và hiệu quả trong công tác đánh giá,
tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ.
- Cá nhân tự đánh giá
Để có sự tiến bộ trong công việc, cá nhân nhân viên phải là
người đầu tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì,
phải biết kết quả công việc đạt được đến mức độ nào và nguyên nhân
vì sao họ không thể đạt kết quả, mục tiêu như mong muốn. Định kỳ

hàng tháng từng công chức phải tự đánh giá thành tích của mình,
trong đó cần đánh giá cụ thể về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp
vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
- Cấp trên đánh giá
Vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá công chức rất quan
trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ những nguyên tắc đánh giá và
đặc biệt phải tránh những lỗi trong quá trình đánh giá như đã nêu
trên. Để hạn chế lỗi chủ quan trong đánh giá, lãnh đạo cần xác định
mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá cụ thể sẽ giảm bớt áp lực trách nhiệm và cần khắc
phục những lỗi chủ quan của lãnh đạo trong quá trình đánh giá. Lãnh
đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, trong đó cần tập trung
đánh giá về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ của từng nhân
viên.
- Cấp dƣới đánh giá
Cấp dưới đánh giá thường áp dụng cho những đối tượng lãnh
đạo có chức vụ, làm công tác quản lý để đánh giá năng lực quản lý.
Cấp dưới đánh giá sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận những thông tin phản


21
hồi từ thực tế và có những điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý sát
với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế.
- Đồng nghiệp đánh giá
Đối với từng ban thuộc LĐLĐ tỉnh Kon Tum thì đồng nghiệp
đánh giá sẽ cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác hơn đối với việc
đánh giá toàn diện nhân viên. Tuy nhiên, việc đồng nghiệp đánh giá
cũng cần lưu ý chỉ tập trung đánh giá các tiêu chuẩn phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống.
- Cơ sở đánh giá

Để phát huy hiệu quả của công tác đánh giá thành tích tại
LĐLĐ tỉnh Kon Tum, cần xác định rõ trách nhiệm từng bộ phận.
Ban Tổ chức chịu trách nhiệm thiết kế các chương trình biểu mẫu
đánh giá phù hợp và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên
của các ban.
3.2.6. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá
a) Thông tin kết quả và phản hồi kết quả đánh giá
- Thông tin về kết quả đánh giá
Thông tin về kết quả đánh giá thành tích nhân viên không chỉ
đơn thuần là kết quả thành tích của từng cá nhân mà phải được ghi
chép đầy đủ vào bản tổng hợp đánh giá thành tích bao gồm các thông
tin về: kết quả thành tích, điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công
việc cũng như nêu rõ thành tích tương lai đã được thỏa thuận trong
kỳ trước.
- Thông tin phản hổi kết quả đánh giá
Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi là hoàn hảo nếu
không tổ chức tốt được một hệ thống thông tin phản hồi. Kết quả của
quá trình đánh giá cũng sẽ trở nên thiếu chính xác nếu nó không
được phản hồi.


22
b) Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát
triển nhân viên
- Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm nhân viên.
Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên,
công khai minh bạch các tiêu chuẩn thăng tiến cũng như đề bạt, bổ
nhiệm. Đối với những nhân viên đã có kế hoạch phát triển nghề
nghiệp, dự nguồn quy hoạch, định kỳ lãnh đạo kiểm tra, thảo luận về
tiến trình thực hiện các mục tiêu, những vướng mắc nảy sinh và

hướng giải quyết.
- Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên
Phải xuất phát từ yêu cầu hiện tại và trong tương lai nhằm đáp
ứng mục tiêu: nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục
vụ, ý thức và trách nhiệm trong công việc. Ưu tiên hỗ trợ đào tạo
những nhân viên có thành tích yếu kém trong công tác để họ nỗ lực
đáp ứng những yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai.
c) Khen thƣởng đột xuất nhân viên có thành tích vƣợt trội
Tác giả đề xuất LĐLĐ tỉnh Kon Tum nên khen thưởng đột xuất
bằng nhiều hình thức nhằm động viên nhân viên có thành tích xuất
sắc vượt trội trong các phong trào thi đua hoặc có các đề xuất, cải
tiến đem lại hiệu quả tích cực cho công tác chuyên môn cũng như
mang lại lợi ích cho tổ chức của LĐLĐ tỉnh Kon Tum.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng ngƣời đánh giá
Để có được kết quả đánh giá chính xác, tin cậy thì cần xây dựng
chương trình đào tạo người đánh giá.
3.2.2. Hoàn thiện các chính sách
a) Chính sách đào tạo và phát triển
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện mỗi nhân viên


23
đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp. Do vậy,
LĐLĐ tỉnh cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho
nhân viên, công khai, minh bạch các tiêu chuẩn thăng tiến. Cần kết
hợp những mục tiêu của nhân viên với lợi ích của tổ chức tạo sự gắn
bó của nhân viên với LĐLĐ.
b) Chính sách lương bổng, phúc lợi
Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách

khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên chính là để thừa
nhận thành tích của nhân viên, là cơ sở để có chính sách lương bổng,
đãi ngộ nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Hệ thống lương
bổng, đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các hoạt động đánh
giá thành tích công tác của nhân viên, khuyến khích việc nâng cao
hiệu suất công tác của mỗi nhân viên và qua đó nâng cao hiệu suất
của tập thể.
c) Chính sách kỷ luật
Bên cạnh việc khen thưởng cũng cần phải kỷ luật những nhân
viên có nhiều vi phạm, thành tích yếu kém. Khi có quyết định kỷ luật
nhân viên nào thì nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ
không hoàn thành công việc là do nguyên nhân chủ quan hay khách
quan, do công việc không phù hợp với khả năng của họ hay do yêu
cầu của công việc quá cao. Nếu nhà quản trị ra quyết định mà không
tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho nhân viên không phục và
dễ nảy sinh thành kiến
3.3.3. Hoàn chỉnh văn hóa công sở
Cần thực hiện xây dựng văn hóa cởi mở, cấp trên và cấp dưới tin
tưởng lẫn nhau, nhân viên được khuyến khích để đề ra các sáng kiến
của mình và tự giải quyết vấn đề.