Đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác

Quan hệ lao động trong tổ chức

ĐÁNH GIÁ TÍNH BỀN VỮNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI VIỆT NAM THÔNG QUA NHÓM TIÊU CHÍ KẾT QUẢ TƯƠNG TÁC

Mục lục


Quan hệ lao động trong tổ chức

1. Đặt vấn đề
Hiện nay khi nền kinh tế đang tác động rất lớn vào đời sống xã hội và bối cảnh
Việt Nam đang trong quá trình mở rộng thương mại quốc tế, thì quan hệ lao động tại nơi
làm việc cũng bị tác động sâu sắc bởi những vấn đề phát sinh về mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Chúng ta đều nhận thấy rằng các chủ thể quan hệ lao
động tương tác với nhau dựa trên mối quan hệ về lợi ích. Điều đó có nghĩa mỗi bên luôn
có xu hướng hành động sao cho mình đạt được lợi ích cao nhất, chính vì vậy mà tranh
chấp lao động xảy ra là điều không thể tránh khỏi. Điều này đặt một thách thức lớn đối
với quá trình thiết lập và duy trì hệ thống quan hệ lao động bền vững dựa trên các nguyên
tắc hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Quan hệ lao động không lành mạnh không những gây ảnh hưởng tiêu cực đến các
chủ thể trong mối quan hệ này mà còn tất yếu dẫn tới gia tăng xung đột trong hệ thống
sản xuất của xã hội, làm giảm năng suất lao động và sức cạnh tranh của toàn bộ nền kinh
tế. Việc giải quyết vấn đề trên phải triệt để ngay từ giai đoạn mầm móng là đánh giá tính
bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp thông qua các nhóm tiêu chí đánh
giá được cung cấp. Trong đó, có lẽ nhóm tiêu chí về kết quả tương tác giữa các chủ thể
được xem là tương đối chính xác. Thực tế cho thấy mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động tại các doanh nghiệp vẫn chưa mấy khả quan nếu không muốn
nói là xấu và vô cùng phức tạp, vẫn còn tồn tại rất nhiều những vướng mắc và bất cập
trong vấn đề này. Thực trạng trên cho thấy việc đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao
động tại doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Đây là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Đánh

giá tính bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam thông qua
nhóm tiêu chí kết quả tương tác” làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần Quan hệ lao
động trong tổ chức.
Mục tiêu tôi nghiên cứu đề tài này là làm rõ tình hình, tính bền vững trong quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác. Từ đó
rút ra kết luận về bài báo cáo, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mối quan hệ tích
cực, lành mạnh và bền vững giữa các chủ thể trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp.
 Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam
2


Quan hệ lao động trong tổ chức
 Đối tượng nghiên cứu:
 Chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động.
 Khách thể: tính bền vững trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

2. Cơ sở lý luận về tính bền vững trong quan hệ lao động
 Sơ lược quan hệ lao động trong tổ chức

Theo Lê Thanh Hà: “Quan hệ lao động trong tổ chức là quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm
bảo cho quan hệ đó được thực hiện một các tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên
trong thị trường lao động.”1
Quan hệ lao động trong tổ chức là tổng hòa các mối quan hệ giữa người lao động
(hoặc đại diện của họ) với người sử dụng lao động tại nơi làm việc. Những mối quan hệ
này bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh trong quá trình thuê mướn
lao động như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm them giờ, điều kiện vệ sinh
an toàn tại nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, thủ tục sa thải,…
Cơ chế quan hệ lao động trong tổ chức là cơ chế hai bên và diễn ra trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng lao động hay thông qua tổ chức đại diện của người lao

động (Công đoàn cơ sở).
Các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động trong tổ chức có thể là:


Đối thoại tại nơi làm việc: Chia sẻ thông tin lẫn nhau; Tham khảo, tham vấn, tư



vấn; Thương lượng.
Tiêu chuẩn quan hệ lao động: Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; Nội




quy lao động;…
Xung đột: Bất bình của người lao động, khiếu nại, tranh chấp lao động.
Giải quyết xung đột: Hòa giải, trọng tài, xét xử, đình công/ bế xưởng.

 Thế nào là quan hệ lao động bền vững?

1 Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực (Tập II). Hà Nội: NXB. Lao Động – Xã Hội.

3


Quan hệ lao động trong tổ chức

Theo Nguyễn Duy Phúc: “Quan hệ lao động bền vững là trạng thái của quan hệ
lao động trong đó các bên thật sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự
hài hòa, phát triển bền vững về lợi ích.”2

Tầm quan trọng của việc xây dựng quan hệ lao động bền vững
Quan hệ lao động bền vững rất quan trọng vì nó mang lại lợi ích lớn cho cả người
lao động, người sử dụng lao động và nhiều hơn nữa là cho Nhà nước.
Đối với người lao động
Về tiền lương và thu nhập, họ sẽ được trả mức lương hợp lý, phản ánh đúng khối
lượng và chất lượng công việc; thu nhập của họ cũng được cải thiện do hiệu quả sản xuất
kinh doanh tăng lên và vấn đề phân phối được thực hiện công bằng.
Về an toàn – vệ sinh lao động, người sử dụng lao động sẽ quan tâm hơn đến đầu tư
cải thiện môi trường và điều kiện lao động, cung cấp cho người lao động điều kiện làm
việc đảm bảo.
Về sức khỏe, thông qua việc cung cấp các chế độ ăn uống, bồi dưỡng khi làm công
việc nặng nhọc – độc hại hoặc điều kiện làm việc khó khăn, trang bị các thiết bị bảo hộ
lao động phù hợp với chất lượng tốt cùng chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý,
sức khỏe người lao động cũng được đảm bảo.
Về sự ổn định công việc và phát triển nghề nghiệp, khi việc thực hiện nghiêm túc
pháp luật lao động và các chính sách, thỏa ước… được cam kết và thống nhất giữa hai
bên, người lao động sẽ có việc làm ổn định và nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp.
Về môi trường làm việc, quan hệ lao động lành mạnh sẽ tạo bầu không khí thân ái
giữa các chủ thể trong tổ chức, từ đó tăng tính hợp tác và hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn
thành mục tiêu chung. Người lao động không phải chịu áp lực tâm lý do mâu thuẫn trong
quan hệ lao động, các khó khăn, vướng mắt của họ cũng được giải quyết kịp thời.
Về đời sống tinh thần, qua các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, du
lịch thăm quan, qua việc được đáp ứng những nguyện vọng chính đáng, được quan tâm
thăm hỏi khi gặp khó khăn, đời sống tinh thần của người lao động cũng được cải thiện.
Ngoài ra, trong một số tổ chức có quan hệ lao động lành mạnh và bền vững còn
giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, được

2 Nguyễn Duy Phúc, 2012. Các nguyên lý quan hệ lao động. NXB. Lao Động – Xã Hội.

4

Quan hệ lao động trong tổ chức

đối xử bình đẳng, công bằng, được tôn trọng ý kiến, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và
kiến thức xã hội,…
Đối với người sử dụng lao động
Tổ chức sẽ được đánh giá là một chủ thể hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, giúp tổ
chức tạo được uy tín, vị thế riêng và thu hút được nhiều lao động giỏi.
Nâng cao được tinh thần trách nhiệm, tính tự giác và phẩm chất đạo đức của người
lao động như là một cách thể hiện lòng biết ơn của họ đối với tổ chức.
Cải thiện năng suất, chất lượng sản phẩm, hạn chế tai nạn lao động.
Hạn chế được tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, từ đó mà khả năng tài
chính của tổ chức sẽ được tăng lên.
Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra do lợi ích và quyền lợi của các bên đã được dung
hòa, các khó khăn và vấn đề nãy sinh trong công việc cũng được giải quyết tích cực.
Củng cố và xây dựng được niềm tin của các nhà đầu tư, đối tác cũng như các
khách hàng của doanh nghiệp.
Sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ được tăng lên do doanh nghiệp đã đạt các lợi
ích kinh tế- xã hội.
Đối với Nhà nước
Quan hệ lao động lành mạnh, bền vững sẽ có tác động kích thích sự tăng trưởng
kinh tế bởi các vấn đề như tranh chấp lao động, các tổn hại do đình công, bãi công,… đã
được giảm thiểu, từ đó thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp kéo theo là sự phát
triển của nền kinh tế.
Bên cạnh đó, lợi ích nó cũng góp phần tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi
trường thuận lợi cho sản xuất – kinh doanh.
Vấn đề việc làm, cải thiện cuộc sống và thu nhập cho người lao động được giải
quyết là cơ sở để họ học tập nâng cao trình độ tay nghề. Từ đó, bổ sung thêm cho nước
nhà đội ngũ lao động trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, có tác động làm tăng sức cạnh

tranh của nền kinh tế cũng như của nguồn nhân lực trên thị trường lao động quốc tế.
Xã hội từ đó được ổn định hơn thông qua mối quan hệ lao động lành mạnh và bền
vững do người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, đảm bảo cuộc sống, tỷ lệ thất
nghiệp giảm, phúc lợi cho người lao động được tăng đảm bảo, mở rộng.
Các tiêu chí đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động
5


Quan hệ lao động trong tổ chức

Nhóm tiêu chí về năng lực (Khả năng xác định vấn đề; mức độ hiểu biết về pháp
luật lao động; kỹ năng đối thoại xã hội; năng lực đại diện của đại diện người lao động)
Nhóm tiêu chí về thái độ (Mức độ tôn trọng của người sử dụng lao động đối với
đại diện người lao động; quan niệm và hiểu biết của người sử dụng lao động về động cơ
thúc đẩy người lao động; mức độ mãnh mẽ trong cam kết của người sử dụng lao động đối
với việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động bền vững; thái độ của người lao động đối
với người sử dụng lao động; thái độ của người lao động đối với tổ chức đại diện của họ)
Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác (cách tổ chức các kênh đối thoại; thương lượng
tập thể; thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại; thủ tục giải quyết tranh chấp lao động; cơ
chế tham gia của người lao động vào việc xây dựng chính sách lao động của tổ chức)
Nhóm tiêu chí về kết quả tương tác (các quy tắc về thủ tục, cơ chế; các chuẩn mực
về điều kiện lao động đặc thù; mức độ thỏa mãn của các bên với nhau)
3. Thực trạng tính bền vững trong quan hệ lao động ở một số doanh nghiệp
tại Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác
Nhóm tiêu chí kết quả tương tác là một trong bốn tiêu chí đánh giá tính bền vững
trong quan hệ lao động và cũng là đầu ra của hệ thống cấu thành quan hệ lao động trong
tổ chức. Các cơ chế của quan hệ lao động sẽ tạo ra những kết quả khác nhau, đó là những
quy tắc, tiêu chuẩn mà các bên đã thỏa thuận và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp. Các
đầu ra của hệ thống rất đa dạng nhưng tập trung chủ yếu vào 2 nhóm đầu ra chính:
Đầu ra trực tiếp: là kết quả của các thỏa thuận, đối thoại gữa các bên, đó là văn

bản thể hiện sự giao kết hay quyết định về chính sách của doanh nghiệp đối với các vấn
đề liên quan, gồm 2 loại:


Các quy tắc về thủ tục, cơ chế: Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội
quy lao động, thủ tục giải quyết tranh chấp, thủ tục giải quyết khiếu nại,…



Các chuẩn mực về điều kiện lao động đặc thù: Đầu ra này được biểu hiện dưới các
hình thức của tiêu chuẩn lao động (thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động,
nội quy lao động,…) hay các chính sách lao động của doanh nghiệp như: tiền
lương, bảo hiểm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,…

Đầu ra gián tiếp: là các hệ quả của đầu ra trực tiếp, đó là kết quả cuối cùng của
quan hệ lao động, phản ánh mức độ thỏa mãn của các bên đối với nhau


Mức độ thỏa mãn của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động.



Mức độ thỏa mãn của người sử dụng lao động đối với người lao động.
6


Quan hệ lao động trong tổ chức


Vấn đề tranh chấp lao động.

 Nhóm đầu ra trực tiếp của hệ thống

Tình hình thỏa ước lao động tập thể hiện nay
Theo bộ Luật lao động 2012, tại điều 73, khoản 1: “Thỏa ước lao động tập thể là
văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”3
Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể không chỉ góp phần
đảm bảo quyền lợi, lợi ích chính đáng cho người lao động mà còn xây dựng mối quan hệ
lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững. Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đã dần thấy được ý nghĩa quan
trọng của Thỏa ước lao động tập thể nên đã chú trọng tới vấn đề này.
Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn, nội dung các bản Thỏa ước lao động tập thể đã
có nhiều điểm cao hơn với quy định của pháp luật, nâng cao hơn quyền lợi của người lao
động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, tiền lương, thưởng, cải
thiện điều kiện làm việc, một số chế độ đối với lao động nữ, chất lượng bữa ăn ca, tổ chức
thăm quan nghỉ mát, thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh
nhật, trợ cấp tiền tàu xe khi nghỉ phép, hỗ trợ phương tiện đi lại, mua bảo hiểm thân thể...
không còn tình trạng sao chép quy định của Luật.
Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam năm 2016, việc thực hiện
Quy chế dân chủ, đối thoại, ký kết Thỏa ước lao động tập thể đạt nhiều hiệu quả tốt. Có
98,7% cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp tổ chức Hội nghị cán bộ công chức, tăng
0,5%; 65,5% doanh nghiệp tổ chức Hội nghị người lao động, tăng 9,1%; có 22.054 doanh
nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ và 2.566 cuộc đối thoại đột xuất, tăng 7.943 cuộc, góp
phần kéo giảm 66 vụ ngừng việc tập thể trong năm 2016; thương lượng, ký kết được
27.049 bản Thỏa ước lao động tập thể, tăng 6,5% so với năm 2015. Đã có 60 công đoàn
tỉnh, ngành trang bị thiết bị theo Đề án xây dựng Thư viện Thỏa ước lao động tập thể điện
tử. Có 52 đơn vị xây dựng dữ liệu của Thư viện (các bản Thỏa ước đã ký kết, phân loại
chất lượng từng bản), 37 đơn vị đưa dữ liệu lên Thư viện với tổng số 8.962 bản Thỏa ước
lao động tập thể đã ký kết.4

Rõ ràng với số các số liệu như trên đã chứng minh được tính bền vững trong quan
hệ lao động tại các doanh nghiệp đang dần được thắt chặt, không những người sử dụng
3 Quốc Hội, (2012). Bộ Luật lao động (Luật số 10/2012/QH13).
4 (2015), Thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm

7


Quan hệ lao động trong tổ chức

lao động mà cả người lao động cũng đã có sự quan tâm nhất định đến việc ký kết thỏa
ước lao động tập thể, mối quan hệ trong quan hệ lao động giữa các chủ thể ngày càng
chuyển biến theo chiều hướng tích cực. Càng nhiều thỏa ước tập thể được thông qua và
ký kết, tính bền vững trong quan hệ đôi bên sẽ càng được nâng cao. Chính vì thế thỏa ước
lao động tập thể trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh quan
hệ của các bên và còn góp phần nâng cao tính ổn định, bền vững trong quan hệ lao động
khi cùng thương lượng những vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng
của các bên, cũng như liên quan đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Thế nhưng, vấn đề thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập đáng bàn đến.
Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn, việc thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể
vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Số lượng các công đoàn cơ sở thương lượng tập thể, ký kết
Thỏa ước lao động tập thể còn thấp. Số bản Thỏa ước thương lượng, ký kết chưa theo
đúng trình tự, quy định của pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa đi
vào thực chất. Chất lượng các bản Thỏa ước lao động tập thể tuy đã được cải thiện nhưng
vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Nội dung có lợi cho người lao
động về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào
các nội dung liên quan đến phúc lợi cho người lao động. Ngoài ra, cũng có không ít doanh
nghiệp có Thỏa ước lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó.
Điển hình như ở công ty TNHH Kỹ thuật Việt Mỹ (phường 11, TP.Vũng Tàu) thì
bản Thỏa ước lao động tập thể chỉ mới sao chép lại một số nội dung của Bộ luật Lao

động. Bản thỏa ước của công ty này tuy được viết khá dài dòng nhưng lại chưa có một
điều khoản nào được thông qua bằng con đường thương lượng và thực sự có lợi hơn cho
người lao động so với quy định của pháp luật. Trong khi theo quy định, Thỏa ước lao
động tập thể phải là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Nội dung Thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải
có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, nhất là quy định của Bộ luật
Lao động.
Hay một ví dụ khác là công ty TNHH 1 thành viên Co.opmart Vũng Tàu 2
(phường 8, TP.Vũng Tàu), tuy đã ký kết Thỏa ước lao động tập thể vào ngày 10-6-2014
nhưng công ty lại không tổ chức phiên họp thương lượng tập thể nào. Theo quy định, nếu
không có biên bản phiên họp thương lượng tập thể thì bản Thỏa ước lao động tập thể của
công ty sẽ không có giá trị pháp luật. Đồng thời, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết
thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ
biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết
và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận. Bản Thỏa
8


Quan hệ lao động trong tổ chức

ước lao động tập thể này cần phải có sự đồng ý của 50% lao động trở lên thì mới được
thông qua,… Nhưng điều này vẫn chưa thực hiện được.5
Nguyên nhân của những tồn tại này, trước hết do nhận thức chưa đầy đủ về tầm
quan trọng của Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp
chưa sử dụng Thỏa ước như Bộ Luật của doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề về quan
hệ lao động. Có doanh nghiệp không thực hiện đúng, đủ những cam kết trong Thỏa ước,
đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổ chức Công đoàn, người lao động cũng không có ý kiến,
đấu tranh quyết liệt. Nguyên nhân nữa là do cán bộ công đoàn cơ sở (những người trực
tiếp thương lượng và ký kết, thực hiện Thỏa ước lao động tập thể) chưa nắm vững quy

định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết Thỏa ước. Những người trực tiếp thương lượng,
thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình độ, am hiểu vấn đề để có
thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dung vừa có lợi cho người lao động vừa
phù hợp với thực tế, khả năng của doanh nghiệp. Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là
kiêm nhiệm, phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương
lượng với người sử dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc
không có trong quy định của Luật cho người lao động. Nguyên nhân nữa trong thực tế
thấy rằng Thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở. Ngoài những văn bản chỉ đạo, công đoàn cấp trên cơ sở chưa phối
hợp cùng công đoàn cơ sở trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn, giúp đỡ cơ sở thương
lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Đồng thời, đội ngũ cán bộ Công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở không thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng,
phương pháp dẫn đến năng lực còn nhiều hạn chế. Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể
chưa theo đúng quy trình cũng là một nguyên nhân gây nên sự hạn chế của nội dung, tác
dụng bản Thỏa ước. Để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể, phần lớn các đơn vị vẫn theo
nếp: giao cho bộ phận nhân sự - lao động chuẩn bị, soạn thảo, sau đó chuyển Công đoàn
có ý kiến và ký kết ban hành. Nội dung, điều khoản trong Thỏa ước chưa xuất phát từ yêu
cầu của người lao động, từ thực tế doanh nghiệp mà chỉ là quy ước những nội dung đã có
và đang thực hiện. Điều này chứng minh rằng mối quan hệ trong quan hệ lao động chưa
thực sự được ổn định và bền vững.
Hợp đồng lao động và thực tiễn việc giao kết hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp trong tình hình hiện nay
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Hợp đồng lao động là một thoả thuận
ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ làm việc.”
5 Sơn Quỳnh, (2015). Thỏa ước lao động tập thể: Vẫn còn nhiều bất cập

9

Quan hệ lao động trong tổ chức

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của quan hệ lao
động. Trong đó, giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, đây là hình thức
ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Hơn nữa, quá trình liên kết
hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực
tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức, là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác
của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, để xác
lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững trên cơ sở tôn trọng lẫn
nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật về hợp đồng lao
động khi thương lượng.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15 đến
Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy định của pháp luật
đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong những điều kiện để
đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa
các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp luật. Pháp luật lao động không quy
định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các
bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ
thể, hình thức, nội dung… Ở bài viết này, tôi sẽ tập trung phân tích khía cạnh nội dung
của hợp đồng lao động để đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động giữa các chủ thể
tại doanh nghiệp.
Theo quy định của Pháp luật lao động hiện hành, hợp đồng lao động phải có những
nội dung cơ bản gồm: Tiền lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Điều kiện về An
toàn lao động, Vệ sinh lao động và Bảo hiểm xã hội. (khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động).
Các nội dung này cơ bản được ghi nhận, hướng dẫn chi tiết trong mẫu Hợp đồng lao động
(ban hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH)
Thứ nhất, việc đảm bảo quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao động
Với các doanh nghiệp tại Việt Nam, tiền lương thấp là nhân tố đem lại lợi thuận
cao cho chủ doanh nghiệp. Nhưng hiện nay quy định về tiền lương trong các doanh
nghiệp tại Việt Nam đã được quy định tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh

nên việc thỏa thuận và thực hiện trả lương cho người lao động không được trái với các
quy định này, đồng thời đảm bảo quyền và nghĩa vụ các bên. Tuy nhiên thực tế giao kết
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cũng như quá trình thực hiện nội dung này vẫn
còn tồn tại nhiều hạn chế.
Tình trạng người lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, hoặc sử dụng
mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao không phải là không còn
tồn tại. Điển hình như công ty TNHH vận tải Việt Nhật có địa chỉ tại số 1, đường 38,
10


Quan hệ lao động trong tổ chức

phường Thảo Điền, quận 2, TPHCM. Theo nghị định 98/2009/NĐ-CP được ban hành
ngày 30/10/2009 và có hiệu lực từ 1/11/2009 về việc tăng tiền lương tối thiểu, nhưng
công ty vẫn giữ nguyên mức lương tối thiểu cũ khiến người lao động bị thiệt thòi rất
nhiều, còn doanh nghiệp thì thu lợi khoảng 150 triệu đồng từ tiền lương của người lao
động mỗi tháng.6
Một vấn đề khác là tình trạng chênh lệch quá cao giữa mức lương, thu nhập của
người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài. Khảo sát gần đây của Viện
CN&CĐ tại một số doanh nghiệp lĩnh vực thương mại bán lẻ cho biết mức lương của
nhân viên người Việt và nhân viên nước ngoài trong các doanh nghiệp này chênh nhau
khá lớn. Tại Unimart – liên doanh của ba nước, trong đó có Việt Nam, thu nhập bình quân
của lao động trực tiếp khoảng 2.000.000 đồng/người/tháng, lao động gián tiếp 4.000.000
đồng/người/tháng, lao động nước ngoài 14.000.000 đồng/người/tháng. Điều đó sẽ dễ dẫn
đến những mâu thuẫn trong mối quan hệ tại các doanh nghiệp này.
Nhiều vướng mắt còn tồn tại như nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống
thang bảng lương theo quy định; không thanh toán tiền lương những ngày nghỉ lễ, nghỉ
phép cho người lao động. Các doanh nghiệp không công khai quy chế trả lương, thưởng
cho người lao động, tăng lương rất chậm hoặc thâm chí có người nhiều năm không được
tăng lương,… Nhiều người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đang phải

nhận đồng lương không tương xứng với sức lao động bỏ ra. Vì vậy không hề lạ khi số vụ
đình công trong các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn diễn ra rất nhiều, mục đích chính của
người lao động là đòi lại quyền lợi của mình như tăng lương, cải thiện các chế độ lao
động, điều kiện làm việc.
Tuy nhiên, không phải việc trả lương và thu nhập cho người lao động trong toàn bộ
các doanh nghiệp đều có nhiều tiêu cực như trên. Một số doanh nghiệp có chế độ lương,
phụ cấp, thưởng cho người lao động khá tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra.
Vẫn còn bất cập chứng tỏ tính ổn định, bền vững trong quan hệ lao động của người
lao động và người sử dụng lao động chưa thực sự được chắc chắn. Qua phân tích có thể
thấy nguyên nhân cho vấn đề liên quan đến tiền lương hay thu nhập của người lao động
hầu hết xuất phát từ người sử dụng lao động. Doanh nghiệp biết rằng, lương thưởng là
động lực chính thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc, cố gắng hết mình cho công ty
nhưng họ vẫn chưa đặt mối quan tâm hàng đầu của mình cho việc cải cách chính sách
lương thưởng của doanh nghiệp. Chính điều này đã làm triệt tiêu dần đi động lực làm việc
của người lao động và làm xa thêm khoảng cách giữa các chủ thể với nhau
6 Tiền Phong, (2007). TPHCM: 100% DN bị thanh tra vi phạm luật lao động.

11


Quan hệ lao động trong tổ chức

Thứ hai, việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam, tình trạng vắt kiệt sức lao động bằng cách
tăng giờ làm việc lên 10-12 giờ/ngày, giảm ngày nghỉ,… xảy ra ngày càng nhiều, chủ yếu
ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may, giày da. Công nhân làm từ sáng đến tối, thời
gian nghỉ ngơi ít, không đảm bảo sức khỏe. Trong đó theo quy định, muốn tăng ca doanh
nghiệp phải lập phương án để đăng ký nhưng đa số các doanh nghiệp đều vi phạm.
Dù hầu hết việc làm thêm giờ được doanh nghiệp báo trước và người lao động sẵn
sàng đồng ý vì họ cần tiền, nhưng cũng có trường hợp doanh nghiệp bắt người lao động

làm tăng ca không báo trước. Việc này khiến người lao động không còn thời gian nghỉ
ngơi để tái tạo sức lao động, nhưng họ vẫn chấp nhận vì nhu cầu cuộc sống của bản thân
và gia đình. Họ chấp nhận yêu cầu làm thêm giờ và nhận thêm tiền thay vì được nghỉ
đúng chế độ quy định. Tình trạng trên cho thấy không hẳn chỉ vì nhu cầu bức bách của
cuộc sống mà người lao động chấp nhận để doanh nghiệp vi phạm chế độ thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi trong hợp đồng lao động, mà vấn đề cơ bản là doanh nghiệp luôn
có xu hướng tận dụng tối đa sức lao động của nhân viên trong khi người lao động trong
các doanh nghiệp này dường như cũng mặc định chấp nhận.
Thứ ba, việc thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động
Nhận thức về tầm quan trọng của an toàn, vệ sinh lao động, các doanh nghiệp ở
Việt Nam luôn thực hiện nghĩa vụ của mình như trang bị các phương tiện đảm bảo an
toàn. Có những doanh nghiệp vì đặc thù ngành nghề mà có quy định, yêu cầu rất khắt khe
đối với vấn đề này. Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam chuyên cung cấp các dịch vụ
khai thác dầu khí là một ví dụ. Công ty có các khóa học thường xuyên về An toàn lao
động bắt buộc người lao động phải tham gia. Bởi nếu không được trang bị tốt về kiến
thức cũng như phương tiện đảm bảo an toàn, chỉ một sơ xuất nhỏ cũng có thể gây hậu quả
nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng người lao động đồng thời gây thiệt hại lớn cho
công ty.
Tuy nhiên, vẫn còn vi phạm xảy ra, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thành lập
hợp đồng bảo hộ lao động hoặc chưa xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động đủ 5 nội dung
theo Thông tư liên tịch 14 ngày 30/11/1998 của Bộ Lao động – Thương Binh & Xã Hội,
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Bộ Y tế. Các doanh nghiệp không tổ chức huấn
luyện vệ sinh an toàn lao động, không khám sức khỏe định kỳ cho công nhân. Nghiêm
trọng hơn là tại một số đơn vị có yêu cầu nghiêm mặt về an toàn lao động nhưng không
lập luận chứng cứ về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh cho người lao động.
12


Quan hệ lao động trong tổ chức

Có trường hợp chính người lao động Việt Nam không tuân thủ yêu cầu sử dụng các
phương tiện bảo hộ mà doanh nghiệp trang bị vì cho rằng vướng bận, khó làm việc và hậu
quả là sau một thời gian thì mắc bệnh nghề nghiệp hay tai nạn lao động. Ở đây, lỗi lớn
thuộc về người lao động, nhưng người sử dụng lao động cũng không phải hoàn toàn vô
can khi không kiểm tra, giám sát để phát hiện, chấn chỉnh kịp thời. Đây cũng là một bằng
chứng khá rõ ràng cho thấy tính bền vững trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
chưa thực sự ổn, bởi nó chưa thể hiện được sự quan tâm, hỗ trợ và hợp tác của các bên
chủ thể cho vấn đề này.
Thứ tư, việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động
Báo cáo năm 2007 của Viện Công nhân & Công đoàn đưa ra con số 86,4% NLĐ
trong phạm vi khảo sát được tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH). Đây là tỷ lệ khá cao so
với tỷ lệ chung trong các loại hình doanh nghiệp. Nhưng con số này cũng cho thấy còn có
những người lao động chưa được tham gia BHXH. Kết quả khảo sát cho biết có doanh
nghiệp chỉ tham gia BHXH cho bộ khung của doanh nghiệp, gồm: cán bộ quản lý, quản
đốc phân xưởng... còn rất nhiều lao động ở các vị trí khác, đặc biệt lao động phổ thông
vẫn còn khoảng 14% chưa được tham gia BHXH. Hơn 70% các doanh nghiệp không
đóng bảo hiểm xã hội, đó là con số thực tế đang diễn ra tại Thanh Hóa (3837/5000 doanh
nghiệp) và Nghệ An (1450/5420 doanh nghiệp) tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao
động trong công ty.7
Thậm chí có doanh nghiệp không hề tham gia BHXH cho bất kỳ người lao động
nào, như Công ty TNHH H&M Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên dệt len xuất khẩu ở số
67 đường 30/4, P.Tân Thành, Q.Tân Phú – TP.HCM) mà Báo Lao động điện tử đã đưa tin
ngày 13/1/2011 (Công ty được cấp phép hoạt động hợp pháp, nhưng suốt bảy năm hành
động bất hợp pháp: không đăng ký lao động, không ký hợp đồng lao động, không tham
gia BHXH, BHYT, BHTN...).
Các doanh nghiệp không chỉ trốn đóng bảo hiểm xã hội mà còn nợ đọng tiền bảo
hiểm xã hội hết năm này qua năm khác. Đây là việc hằng tháng doanh nghiệp vẫn thu tiền
của người lao động nhưng không đóng tiền cho cơ quan bảo hiểm. Trong năm 2014 và 6
tháng đầu năm 2015, tổ chức kiểm tra của bảo hiểm xã hội Việt Nam đã tiến hành kiểm
tra 3800 đơn vị sử dụng lao động, phát hiện số tiền nợ đọng trên 278 tỷ đồng (đã thu hồi

127 tỷ đồng, chiếm 45,7%). Trong 6 tháng đầu năm 2015, riêng tại Thành phố Hồ Chí
Minh đã có 87 doanh nghiệp nợ số tiền trên 53,1 tỷ đồng 8. Hậu quả là có người lao động
7 Song Hà, (2007). Vẫn còn hơn 70% người dân chưa tham gia bảo hiểm xã hội.
8 Nam Anh, (2014). Nợ đọng bảo hiểm xã hội hơn 10.450 tỷ đồng .

13


Quan hệ lao động trong tổ chức

khi chấm dứt HĐLĐ, đến thanh toán BHXH thì mới biết quyền lợi của mình bị xâm hại,
và việc đòi những quyền lợi chính đáng này không hề đơn giản. Tuy nhiên trong cả vài
năm, các hóa đơn vẫn “nằm chờ” thanh toán. Vì vậy, có NLĐ đã nghỉ việc nhiều năm vẫn
chưa được chốt sổ bảo hiểm. Việc nợ đọng số tiền bảo hiểm xã hội lớn đã gây ảnh hưởng
đến quyền lợi của người lao động, đến việc thực hiện kế hoạch Nhà Nước nhằm bảo toàn,
phát triển quỹ bảo hiểm xã hội.
Bảo hiểm xã hội là nhu cầu thiết yếu của người lao động khi tham gia vào việc
giao kết hợp đồng lao động. Có thể ở khía cạnh này, người lao động sẽ thấy lỗi hoàn toàn
là do người sử dụng lao động khi đã không đóng tiền bảo hiểm xã hội hằng tháng cho
mình. Nhưng nếu nhìn sâu hơn vào vấn đề, chúng ta có thể thấy hằng năm, tiền đóng bảo
hiểm xã hội lẫn tiền lương tối thiểu đều thay đổi theo xu hướng tăng. Đây sẽ là một sức ép
cho doanh nghiệp khi họ phải chịu tác động kép của vừa tăng lương tối thiểu, vừa tăng
mức đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Ngoài ra việc thay đổi các chính sách này
còn liên quan nhiều tới thủ tục hành chính, hệ thống sổ sách, thang bảng lương cũng phải
thay đổi theo. Doanh nghiệp sẽ tốn rất nhiều thời gian, chi phí cho việc tính toán lại các
vấn đề này, đặc biệt ở những doanh nghiệp có tới cả chục nghìn lao động. Chính điều này
dường như đã khiến các doanh nghiệp “lười” đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động và
nó gián tiếp gây ảnh hưởng tiêu cực tới tính bền vững trong quan hệ lao động đôi bên.
 Nhóm đầu ra gián tiếp của hệ thống

Mức độ thỏa mãn của các bên là tiêu chí đánh giá kết quả cuối cùng của một hệ
thống quan hệ lao động. Các bên càng thỏa mãn với nhau chứng tỏ quan hệ lao động tại
doanh nghiệp càng tốt, càng bền vững.
Mức độ thỏa mãn của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao
động tại doanh nghiệp
Chúng ta có thể sử dụng một số tiêu thức cụ thể để đánh giá vấn đề này
Thứ nhất, sự ổn định về nhân sự trong doanh nghiệp
Biến động nhân sự là vấn đề mà bất kỳ công ty nào cũng gặp phải và đe dọa tới an
ninh nhân sự. Theo nội dung khảo sát của Trung tâm Dự báo Nguồn Nhân lực về thông
tin thị trường lao động TPHCM được đề cập tại Tọa đàm “Làm sao để bình yên trước biến
động nhân sự” tổ chức sáng ngày 14/12/2017, tỷ lệ nghỉ việc tại một doanh nghiệp
(turnover rate) ở các doanh nghiệp địa bàn TP.HCM lên tới từ 10 đến vài chục phần trăm
trong khi con số cho phép chỉ dừng ở mức từ 4-6%. Theo ông Trần Bằng Việt, CEO của

14


Quan hệ lao động trong tổ chức

Mai Linh Taxi cho hay, tổng kết 6 tháng đầu năm thì nhân sự tại hai doanh nghiệp taxi là
Vinasun và Mai Linh Taxi đã giảm mạnh khoảng 4,000-6,000 nhân sự lái xe trong 6 tháng
đầu năm 2017.9
Theo khảo sát mới nhất của Mercer - Talentnet về tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam:

Nguồn: Tạp chí Kinh tế và Phát triển

Tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 của các công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các công
ty nước ngoài tại Việt Nam là 7,4%. So với năm 2016, cả công ty nước ngoài và công ty
Việt Nam đều có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Cụ thể, đối với các công ty trong nước, tỷ lệ
nghỉ việc năm 2016 là 17,8% (so với 10,5% năm 2017). Còn với công ty nước ngoài tại

Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc năm ngoái là 14,2% (so với 7,4% năm nay).
Gần 20 năm qua, Thành phố Đà Nẵng luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của địa phương. Tuy nhiên việc 40 nhân tài xin nghỉ
việc khỏi Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922) đã làm đau đầu các
nhà chức trách. Phỏng vấn cho thấy nguyên nhân chính là do họ cảm thấy làm việc tại
môi trường tư nhân sẽ họ mức lương cao hơn, điều kiện môi trường làm việc tốt hơn đồng
thời cũng có nhiều cơ hội học tập và thăng tiến.
Tất cả những con số trên cho thấy các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều vấn đề với
đội ngũ nhân sự của mình. Điều này đặt một dấu chấm hỏi lớn cho cách đãi ngộ người tài

9 Phúc Mai, (2017). Tỷ lệ nghỉ việc tại TPHCM cao hơn từ trên 10% đến vài chục phần trăm, doanh nghiệp nên làm
gì?

15


Quan hệ lao động trong tổ chức

của các doanh nghiệp hiện nay có thật sự hiệu quả. Đây cũng là lí do làm mất dần đi tính
bền vững trong quan hệ lao động giữa các chủ thể.
Thứ hai, mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
Bảng điều tra thời gian người lao động dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp:

Tiêu chí

Thời gian
gắn bó

Doanh nghiệp sản xuất
Số lượng

(người)
2
2
1

Tỷ lệ (%)

Chung
Số lượng
(người)
20
30
6

Tỷ lệ (%)

01 năm
5,4
12,7
5,4
19,1
Thời gian NLĐ 3-5 năm
dự định tiếp tục
10 năm
2,7
3,8
gắn bó với
Chưa xác
32
86,5

101
64,4
doanh nghiệp
định
Tổng
37
100
157
100
Nguồn: Kết quả khảo sát các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội
Phần lớn người lao động không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều
này đặc biệt ở các doanh nghiệp chuyên sản xuất. Chỉ có 3,8% người lao động xác định
gắn bó với doanh nghiệp 10 năm. Con số này ở doanh nghiệp sản xuất chỉ là 2,7%. Trong
khi đó số người lao động không xác định thời hạn gắn bó với doanh nghiệp tương ứng là
64,4% và 86,5%. Điều này chứng tỏ rằng người lao động không gắn bó với doanh nghiệp.
Mức độ thỏa mãn của người sử dụng lao động với người lao động
Chúng ta có thể làm rõ vấn đề trên thông qua việc xác định và phân tích tỷ lệ lao
động bị kỷ luật, sa thải tại các doanh nghiệp. Rõ ràng tỷ lệ này càng cao chứng tỏ mức độ
thỏa mãn của người sử dụng lao động với người lao động càng ít và nó cũng gián tiếp thể
hiện được tính bền vững trong quan hệ lao động.
Người sử dụng lao động luôn có lợi thế trong quan hệ lao động. Tuy nhiên đa phần
chủ doanh nghiệp không thực sự hài lòng với người lao động. Theo thống kê, năm 2007,
ngoài tiền lương ra mỗi doanh nghiệp (dưới 100 người) còn phải chịu thêm 1,33 triệu
đồng tiền kinh phí đào tạo cho mỗi lao động. Con số này cho doanh nghiệp từ 100 đến
300 người là 1,17 triệu đồng/người. Kinh phí này không nhiều chứng tỏ người sử dụng
lao động cũng không mấy gắn bó với người lao động.

Vấn đề tranh chấp lao động
16

Quan hệ lao động trong tổ chức

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, tại Điều 3, khoản 7:“Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao
động khác) phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với
người sử dụng lao động.”
Tranh chấp lao động được hiểu là một hệ quả không mong muốn của một hệ thống
quan hệ lao động. Tranh chấp lao động càng nhiều chứng tỏ quan hệ lao động tại doanh
nghiệp càng kém.
Nguyên nhân nhân xảy ra tranh chấp lao động ở Việt Nam:
•

Từ phía người lao động: tranh chấp lao động thường xảy ra do các yêu cầu chính
đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng về sức lao động mà họ bỏ ra
không được bù đắp xứng đáng, quyền lợi của họ không được thỏa mãn, đáp ứng.
Và một phần vì trình độ nhận thức về pháp luật, kiến thức của người lao động ở
Việt Nam còn thấp, họ không nắm rõ được quyền và lợi ích của họ trong quá trình
tham gia lao động, từ đó dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra.

•

Từ phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động vì mục đích thu được lợi
nhuận cao mà tìm nhiều cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt
qua giới hạn mà Pháp luật quy định như tăng ca quá thời gian quy định; có các chế
độ, chính sách không phù hợp. Từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra.

Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam ngày 27 tháng 1 năm 2015
đã tổng kết tình hình tranh chấp lao động và đình công từ năm 2009 – 2014: trong 06

năm, cả nước xảy ra hơn 3000 cuộc ngừng việc tập thể và đđ́ình công. Tại 40 tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương trên cả nước. Trung bđ́ình mỗi năm xảy ra từ 300 - 450 cuộc
ngừng việc tập thể và đình công.
Theo báo cáo của Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai, từ năm 2013 tới cuối năm
2015 toàn tỉnh xảy ra 106 vụ tranh chấp lao động tập thể, dẫn tới đình công. Đặc biệt,
trong ba tháng đầu năm 2016, trên địa bàn tỉnh liên tiếp xảy ra 18 vụ ngừng việc tập thể
tại các doanh nghiệp mà nguyên nhân chủ yếu của các vụ đình công đều xuất phát từ chế
độ lương, thưởng không hợp lý.
Tại thành phố Hồ Chí Minh, một vài nơi tình hình tranh chấp lao động diễn biến
phức tạp. Trong 09 tháng đầu năm 2015, toàn thành phố xảy ra 69 vụ tranh chấp lao động
tập thể với 23.812 người tham gia; so với cùng kỳ năm 2014, tăng 04 vụ và tăng 5.959

17


Quan hệ lao động trong tổ chức

người; có 26 vụ ngừng việc với 105.781 người tham gia. Tuy nhiên, năm 2011 xảy ra trên
1000 cuộc ngừng việc tập thể và đình công.10
Có thể nói rằng khi đã xảy ra tranh chấp lao động đồng nghĩa với việc tính bền
vững trong quan hệ lao động không còn nữa. Nó chưa thật sự ổn định, các bên đã chưa
nhận thức và hiểu được những quyền lợi và lợi ích của mình. Trong vấn đề này càng cho
thấy sự yếu kém trong giải quyết tranh chấp lao động của cán bộ công đoàn cơ sở.
4. Giải pháp nâng cao tính bền vững trong quan hệ lao động ở một số doanh
nghiệp tại Việt Nam
 Nhóm giải pháp về phía công đoàn cơ sở
 Không ngừng nâng cao trình độ và bảo vệ cán bộ công đoàn

Phát triển hệ thống đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn cơ sở
nhằm đảm bảo rằng những người lao động tham gia vào ban chấp hành nhanh chóng được

đào tạo nghiệp vụ. Đồng thời, pháp luật cần thiết lập hệ thống các quy định bảo vệ những
quyền lợi cán bộ công đoàn cơ sở cũng như cung ứng điều kiện để công đoàn hoạt động.


Đổi mới mô hình tổ chức công đoàn theo hướng đa dạng hóa nhằm đáp ứng nhu
cầu thiết thực nhất của người lao động

Đổi mới mô hình công đoàn ngành theo hướng liên kết các doanh nghiệp hoạt
động trong cùng lĩnh vực; thành lập công đoàn nghề đại diện cho người lao động ở các
doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở.


Đổi mới hoạt động phong trào của công đoàn theo hướng thiết thực hơn

Đổi mới hoạt động theo hướng tuyên truyền về pháp luật lao động, về quyền và lợi
ích của người lao động, nâng cao kỹ năng đối thoại tại nơi làm việc.
 Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện người sử dụng lao động
 Thành lập hội đồng người sử dụng lao động cấp tỉnh/thành phố

Thành lập hội đồng người sử dụng lao động cấp nhóm doanh nghiệp dựa trên
nguyên tắc tự nguyện, linh hoạt và tương xứng với mô hình tổ chức phía công đoàn. Do
đó cần có cơ quan pháp lý và điều phối thống nhất các hội đồng người sử dụng lao động
nhóm doanh nghiệp, đó là hội đồng người sử dụng lao động cấp tỉnh/thành phố.


Chủ động tổ chức, đào tạo nâng cao hiểu biết của người sử dụng lao động về quan
hệ lao động, hỗ trợ họ trong đối thoại xã hội và thương lượng tập thể

10 Hoàng Mai, 2015. 9 tháng đầu năm 2015: TPHCM giải quyết việc làm đạt 84,17% kế hoạch.

18


Quan hệ lao động trong tổ chức

Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tổ chức đào tạo các chủ doanh
nghiệp, giám đốc nhân sự về quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Đồng thời hỗ trợ
doanh nghiệp xây dựng hệ thống đối thoại xã hội và thương lượng tập thể tại nơi làm
việc.


Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá mức độ lành mạnh của quan hệ lao động cấp
doanh nghiệp

Định kỳ đánh giá mức độ lành mạnh của hệ thống quan hệ lao động dựa vào bộ
tiêu chí thống nhất. Phân loại và trao thưởng cho các doanh nghiệp có thành tích tốt.
 Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp
 Thực hiện các biện pháp tăng cường đối thoại xã hội trực tiếp giữa người sử dụng

lao động và người lao động
Đảm bảo có sự liên kết mạnh mẽ của lãnh đạo, mọi người cùng tham gia cải tiến
liên tục các kênh đối thoại: tổ chức cuộc họp 10 phút trước mỗi ca làm việc; sử dụng hòm
thư góp ý; xây dựng quy chế giải quyết khiếu nại; tổ chức các hoạt động giao lưu gặp mặt.


Hỗ trợ công đoàn trở thành những đại diện thực sự có uy tín đối với tập thể người
lao động

Lãnh đạo doanh nghiệp không can thiệp vào vấn đề nhân sự của công đoàn; tạo
điều kiện để các bộ công đoàn có nhiều điều kiện giao tiếp với người lao động; định kỳ tổ

chức các cuộc họp giữa quản lý với cán bộ công đoàn.


Tạo cơ hội để mọi người lao động có thể tham gia tối đa vào công tác đổi mới hệ
thống quản lý ở doanh nghiệp

Người lao động có nhiều cơ hội tham gia cũng như trực tiếp được ra các quyết định
quản lý; thúc đẩy tinh thần cải tiến liên tục để công việc trở nên hiệu quả và có ý nghĩa
hơn với người lao động.


Tăng cường tìm hiểu và thiết lập mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp và gia
đình người lao động

Ban hành chủ trương và giao nhiệm vụ trên cho người đứng đầu các bộ phận quản
lý; quan tâm đến điều kiện của gia đình người lao động; mời gia đình người lao động
giam gia các buổi giao lưu do doanh nghiệp tổ chức; thiết lập môi trường đùm bọc và
tương trợ lẫn nhau giữa các gia đình người lao động.

19


Quan hệ lao động trong tổ chức

5. Kết luận
Trong một nền kinh tế đang chuyển đổi như Việt Nam, những khuyết điểm, xung đột
trong quan hệ lao động là tất yếu. Trong đó, người lao động thường yếu thế hơn trong
đàm phán, thương lượng. Việc tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, bền vững
ở các doanh nghiệp và việc cần thiết song cũng gặp nhiều khó khăn.
Để nâng cao mối quan hệ tốt đẹp và bền vững trong quan hệ lao động, các bên phải cùng

nhau bày tỏ, thể hiện rõ những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, xử lý một
cách kịp thời nhất. Bài viết cũng đã đề xuất ba nhóm giải pháp lớn đối với Công đoàn cơ
sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và doanh nghiệp. Các giải pháp trên không
tách biệt mà thống nhất với nhau, vì vậy khi thực hiện cần sự phối hợp linh hoạt và tích
cực giữa các nhóm chủ thể và đồng bộ giữa các giải pháp.
6. Danh mục tài liệu tham khảo
1. Hoàng Mai, 2015. 9 tháng đầu năm 2015: TPHCM giải quyết việc làm đạt 84,17%

2.
3.

4.
5.

6.
7.

8.

9.

10.

kế hoạch. < [Ngày truy cập: 21/06/2018].
Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực (Tập II). Hà Nội: NXB. Lao Động – Xã
Hội.
Nam Anh, (2014). Nợ đọng bảo hiểm xã hội hơn 10.450 tỷ đồng [Ngày truy
cập: 20/06/2018].
Nguyễn Duy Phúc, 2012. Các nguyên lý quan hệ lao động. NXB. Lao Động – Xã
Hội.

Phúc Mai, (2017). Tỷ lệ nghỉ việc tại TPHCM cao hơn từ trên 10% đến vài chục
phần trăm, doanh nghiệp nên làm gì? < [Ngày truy cập: 19/06/2018].
Quốc Hội, (2012). Bộ Luật lao động (Luật số 10/2012/QH13).
Sơn Quỳnh, (2015). Thỏa ước lao động tập thể: Vẫn còn nhiều bất cập.
< truy cập: 18/06/2018].
Song Hà, (2007). Vẫn còn hơn 70% người dân chưa tham gia bảo hiểm xã hội.
< truy cập: 19/06/2018].
Tiền Phong, (2007). TPHCM: 100% DN bị thanh tra vi phạm luật lao động.
< truy cập: 20/06/2018].
(2015), Thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm.
< truy cập: 20/06/2018].
20