HR introduction sinh

QUẢN TRỊ & PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC

By Dang Ngoc Su


Mục tiêu
1. Quản trị nhân lực thay thế cho quan niệm

quản trị nhân sự kiểu hành chính
2. Chức năng cơ bản trong quản trị nhân lực
3. Các thách thức đối với quản trị nhân lực
4. Vai trò chiến lược của quản trị nhân lực
5. Trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ

chức
6. Phát triển nguồn nhân lực

2


Quản trị là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là
gì?

3


Thách thức hiện nay với
QTNL

•
•
•
•

Thay đổi của môi trường
Ứng dụng Internet
Đa dạng trong lao động
Toàn cầu hoá

•
•
•
•

Vị thế cạnh tranh
Phân quyền
Cắt giảm
Tái cơ cấu

MÔI TRƯỜNG

TỔ CHỨC

•
•
•
•

Luật pháp

Vai trò công việc và gia đình
Thiếu kỹ năng
Phát triển trong khu vực dịch vụ
•
•
•
•
•

Tự quản lý
Doanh nghiệp nhỏ
Văn hoá tổ chức
Công nghệ
Thuê ngoài

CÁ NHÂN
•
•
•
•
•
•

Hội nhập con người vào tổ chức
Đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội
Năng suất
Sự uỷ quyền
Chảy máu chất xám
Bất ổn trong công việc
4

Các nhân tố tác động
 Gia tăng cạnh tranh quốc tế
 Qui mô và tính phức hệ trong cơ cấu tổ chức
 Biến động thị trường
 Nhân lực được đào tạo tốt hơn
 Thay đổi quyền lực và giá trị trong tổ chức
 Từ ổn định công việc đến ổn định nghề nghiệp
 Sự hài hòa nghề nghiệp và cuộc sống
 Phát triển nhanh của công nghệ ứng dụng

5


Vấn đề của nguồn nhân lực
 Thiếu mục tiêu rõ ràng
 Thiếu cam kết đầy đủ với mục tiêu
 Thiếu kỹ năng
 Thiếu thông tin và truyền thông
 Thiếu tính tập thể
 Thiếu cơ hội phát triển cá nhân
 Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao
 Mâu thuẫn nội bộ
6


Mô thức kinh doanh hiện đại

Công nghệ

thông tin

Nguôn nhân lực

• Nhân viên tri thức
• Tổ chức tri thức
• Kinh tế tri thức

7


Điều duy nhất không thay đổi
là mọi sự
luôn
thay đổi
Thế giới
Môi trường
Kinh doanh
Tổ chức

Thay đổi
tư duy quản lý?

Công việc
Người lao động

8


Mô thức quản lý kinh

doanh
Môi trường kinh doanh

Nguồn nhân lực

Quản lý

Phát triển

•Cơ cấu
•Văn hoá tổ chức

Lợi thế cạnh tranh
9


Chiến lược nhân lực
Chiến lược Nhân sự

Chiến lược Đãi ngộ,

Chiến lược Tuyển dụng
Phát triển, Duy trì
• Dự báo nhân lực
• Định hướng
• Tuyển mộ
• Đào tạo và Phát triển
•Lựa chọn
• Lương và thưởng
• Các lợi ích khác

Các chiến lược khác
• Thôi việc
• Dừng việc
• Hưu trí
• Tự nguyện nghỉ việc

10


Ý kiến thảo luận
 Anh chị hãy thảo

luận với đồng
nghiệp bên cạnh
của mình về những
mặt mạnh và hạn
chế, cũng như
những thách thức
đang đăt ra trong
công tác quản trị
nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
11


Thách thức đối với QTNL trong
các doanh nghiệp Việt Nam
 Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản

lý và nhân viên về vai trò then chốt của quản
trị nhân lực đối với thành công của doanh
nghiệp
 Trình độ chuyên môn và kỹ năng của người

lao động thấp
 Thiếu cán bộ quản lý và chuyên gia về quản

trị nhân lực giỏi
 Thừa nhân viên nhưng thiếu nhân lực đáp ứng

yêu cầu
12


Thách thức đối với QTNL trong
các doanh nghiệp Việt Nam
 Thu nhập ảnh hưởng tới thái độ và tinh thần

công tác
 Ý thức kỷ luật và tác phong chuyên nghiệp

chưa cao
 Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng trong

doanh nghiệp
 Các qui chế chậm được cập nhật và cải tiến
 Lao động chưa được coi là nguồn lực quan

trong, mà coi như yếu tố chi phí sản xuất

13


4 vấn đề tồn đọng
1.Môi trường nhân sự
 Hệ thống định chế không được thiết kế khoa học hướng

vào giải quyết các vấn đề, các công việc có chất lượng và
hiệu quả
 Cơ chế khuyến khích động viên nhân sự không nhất quán,

không đồng bộ
 Văn hóa tổ chức không được coi trọng và tích cực củng cố
 Điều kiện làm việc nhiều bất cập, mang tính phân biệt cao
 Các chế độ thưởng phạt không xác đáng và công minh
 Hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ, lợi ích bị biến

dạng, có khuynh hướng vị kỷ, vị thân
14


4 vấn đề tồn đọng
2. Mất cân đối nguồn nhân lực


Luôn xảy ra tình trạng chỗ thừa chỗ thiếu, cơ cấu lao
động không hợp lý, sự kế tục luôn bị gián đoạn



Không xây dựng được hệ thống các công việc, phẩm chất
và kỹ năng tương ứng trong hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp



Không chủ động được kế hoạch đào tạo và đề bạt nội bộ



Hoạt động tuyển dụng mang tính tình huống, tùy tiện và
cảm tính



Lực lượng lao động di chuyển dời bỏ công ty khá phổ biến

15


4 vấn đề tồn đọng
3. Quản lý chi phí


Không quản lý được chi phí sản xuất và chi phí quản
lý



Chi phí tăng giảm thất thường không liên quan đến

mục tiêu sản xuất kinh doanh



Hoạt động không chính tắc phổ biến, không qui được
thất thoát ở khâu nào



Không đồng bộ giữa các cấp, các khâu, các loại hình
trong quản lý, cho nên không chất lượng, không hiệu
quả ở mọi công đoạn, mọi con người, mọi công việc
16


4 vấn đề tồn đọng
4. Hệ thống đãi ngộ


Không xác định được cơ sở để định ra các thang bảng
lượng, cấu trúc lương



Yêu cầu, định mức chi phí cho công việc, các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc không được chuẩn hóa



Thị trường lao động chưa hình thành, thiếu thông tin về lực

lương lao động xã hội



Hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc và
chất lượng công việc không được thiết kế khoa học và rõ
ràng



Chính sách lương bất cập xử lý vấn đề theo cảm tính

17


Thay đổi các quan niệm
Hoạt động

Quản trị Nhân sự

Quản trị Nhân lực

Qui định

Xác lập rõ

Linh hoạt

Thái độ, ứng xử

Chuẩn/tập quán/kinh nghiệm

Giá trị/tầm nhìn

Vai trò quản lý

Giám sát

Bồi dưỡng

Chịu trách nhiệm

Chuyên gia, chuyên viên

Toàn bộ đội ngũ qlý

Tuyển dụng

Chuyên trách

Phối hợp

Lương thưởng

Theo vị trí công tác

Gắn với hiệu suất

Quan hệ quản lý lao động

Tập thể

Cá nhân

Công việc

Chuyên môn hoá

Làm việc đồng đội, nhóm

Đào tạo

Hạn chế

Liên tục
18


Quản trị Nhân lực vs Quản trị
Nhân sự
Quản trị Nhân lực

Quản trị Nhân sự

Mục tiêu

Tiếp cận chiến lược, dài hạn

Tác nghiệp, ngắn hạn

Hoạch định

Tham gia thiết lập các mục tiêu tổ
chức và hoạch định chiến lược, nhân
lực hướng tới việc thực hiện chiến lược

Chỉ tham gia vào kế hoạch tác nghiệp

Quyến hạn

Vai trò và quyền hạn cao trong tổ
chức: VP for HR

Vai trò quản lý cấp trung gian:
Personnel Director

Phạm vi

Liên quan tất cả các cấp quản lý và
nhân viên

Liên quan đến giờ giấc, tác nghiệp,
hồ sơ nhân viên

Ra quyết
định

Liên quan đến các quyết định chiến
lược

Chỉ các quyết định sự vụ trong tác
nghiệp

Liên kết

Hoà nhập với các chức năng khác:
marketing, tài chính, sản xuất

Có rất ít sự liên kết hoạt động

Phối hợp

Phối hợpchủ động tất cả các hoạt
động phát triển tổ chức

Không có sự phối hợp, thụ động theo
yêu cầu

19


Quản trị Nhân lực vs
Nhân sự
PM tập trung vào nhân viên, HRM quan

tâm nhiều hơn tới các cán bộ quản lý
HRM có sự tham gia mạnh mẽ của các cán

bộ quản lý, PM hoạt động độc lập và tìm
cách tác động tới cán bộ quản lý

HRM nhấn mạnh vai trò tham gia của đội

ngũ lãnh đạo, PM không tập trung vào
phát triển tổ chức và phối hợp hoạt động
20


Xu thế quản lý







Chiến thuật
Bị động
Xung đột
Định hướng
Huyền bí
Cứng nhắc

vs
vs
vs
vs
vs
vs

Chiến lược

Chủ động
Hợp tác
Tham gia
Minh bạch
Linh hoạt

21


Trách nhiệm quản trị nhân
lực
Bộ phận nhân lực
 Xây dựng các qui trình
và chính sách nhân lực
 Phát triển phương thức
quản lý
 Kiểm soát/đánh giá
công tác QTNL
 Tư vấn/hỗ trợ các
managers trong HRM

Cán
Cán bộ
bộ quản lý trực tiếp
tiếp

 Phỏng
Phỏng vấn ứng viên

 Định

Định hướng,
hướng, hướng
hướng dẫn,
dẫn,

đào
đào tạo tại
tại chỗ
chỗ nhân
nhân viên
viên

 Đánh
Đánh giá
giá kết
kết quả
quả công
công việc
việc
và
và thông
thông tin
tin phản
phản hồi
hồi

 Thực
Thực thi
thi kỷ
kỷ luật

luật

 Giải
Giải quyết
quyết vướng
vướng mắc
mắc và
và

mâu
mâu thuẫn nội
nội bộ

22


Hình ảnh một nhân viên lý
tưởng
 Trẻ
 Nghị lực
 Được đào tạo tốt
 Sử dụng computer
 Các kỹ năng giao tiếp
 Linh hoạt
 Dễ hoà nhập
 Mong muốn học hỏi

23

Yêu cầu đặt ra cho HRM
1. Xác định các nhân tố tác động tới khả năng

cạnh tranh
2. Gắn kết nhân lực và chiến lược doanh nghiệp
3. Chuyển trọng tâm từ giải quyết các vấn đề hiện

tại sang các mục tiêu tương lai
4. Tập trung giải quyết các vấn đề chất lượng,

chăm sóc khách hàng, năng suất, làm việc
nhóm, tính năng động của tổ chức
5. Nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường
24


Nguyên tắc quản trị nhân
lực

1. Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát

triển các năng lực và nhu cầu cá nhân, đồng thời
tạo ra năng suất và hiệu quả công tác
2. Chính sách và thực tiễn quản trị hướng tới thoả

mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên
3. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có

thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối
đa các kỹ năng

4. Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là

bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp
25