(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TRÀ MY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỒNG HỶ
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TRÀ MY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỒNG HỶ
TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN KHÁNH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả

Nguyễn Trà My

năm 2019


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên”,
tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập
thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập
thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS.Nguyễn Khánh
Doanh - người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và
giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sĩ khoa học ngành quản

trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo các
Phòng, Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học
Thái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các
thầy, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng
như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã
có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên đã cung cấp thông tin,
tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa
cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực
hiện Phiếu điều tra, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi
thực hiện luận văn này.
Trân trọng!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................. ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................ xi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC ................. 6
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức........... 6
1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp........................................ 6
1.1.1.1. Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực .................................................. 6
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................. 8
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện ........................... 9
1.1.2.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh
viện .......................................................................................................... 9
1.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện ......... 9
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................... 17


iv
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 17
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong .......................................................................... 19
1.2. Cơ sở thực tiễn trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Việt Nam .......................................................................................... 20
1.2.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài tỉnh Bắc
Ninh ....................................................................................................... 20
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa
khoa huyện Tân Yên tỉnh Bắc Giang .................................................... 22
1.2.3. Bài học kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên .... 23
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 26
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ............................................ 26
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp .............................................. 27
2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 28
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 28
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 29
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỒNG HỶ
TỈNH THÁI NGUYÊN ....................................................................... 32
3.1. Khái quát về Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ...... 32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện đa khoa huyện
Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên................................................................... 32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh
Thái Nguyên .......................................................................................... 33
3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ
tỉnh Thái Nguyên .................................................................................. 34


v
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện ................................ 38
3.1.5. Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện .... 41
3.1.6. Kết quả các hoạt động của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh
Thái Nguyên .......................................................................................... 44
3.1.6.1. Công tác khám chữa bệnh và phòng bệnh ......................................... 44
3.1.6.2. Công tác đào tạo ................................................................................. 45
3.1.6.3. Nghiên cứu khoa học ......................................................................... 45

3.1.6.4. Công tác chi đạo tuyến ....................................................................... 45
3.1.6.5. Công tác tài chính và đầu tư các nguồn lực ....................................... 46
3.1.6.6. Thực hiện công tác từ thiện xã hội ..................................................... 46
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ
tỉnh Thái Nguyên .................................................................................. 46
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................... 46
3.2.1.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính ............. 47
3.2.1.2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới................... 48
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 50
3.2.2.1. Thể lực................................................................................................ 50
3.2.2.2. Trí lực ................................................................................................. 51
3.2.2.3. Tâm lực (ý thức, kỷ luật lao động và các kỹ năng của nguồn nhân
lực) ........................................................................................................ 58
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa
khoa huyện Đồng Hỷ, Bệnh viện tỉnh Thái Nguyên............................. 59
3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 59
3.3.2. Tuyển dụng và thu hút nhân lực............................................................ 62
3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện
Đồng Hỷ ................................................................................................ 68
3.3.3.1. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong Bệnh viện .......................... 69
3.3.3.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong Bệnh viện ........................... 70


vi
3.3.3.3. Về nguồn kinh phí đào tạo ................................................................. 71
3.4.4. Sắp xếp công việc.................................................................................. 73
3.4.5. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 76
3.4.6. Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực ........................................................ 78
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ................................. 83

3.4.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 83
3.4.1.1. Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế: ....................... 83
3.4.1.2. Sự phát triển về khoa học công nghệ trong lĩnh vực y tế: ................. 84
3.4.1.3. Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế ....................................................... 85
3.4.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 86
3.4.2.1. Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc khác ............ 86
3.4.2.2. Quan điểm lãnh đạo của Ban giám đốc Bệnh viện ............................ 87
3.4.2.3. Một số yếu tố khác ............................................................................. 88
3.5. Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ................................. 89
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 89
3.5.2. Những hạn chế ...................................................................................... 90
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 90
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỒNG HỶ
TỈNH THÁI NGUYÊN ....................................................................... 93
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ............. 93
4.1.1. Định hướng chung của BVĐK huyện Đồng Hỷ , tỉnh Thái Nguyên.... 93
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện trong
thời gian tới ........................................................................................... 93
4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ......................................... 94


vii
4.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm và tiến hành bố trí, sắp xếp nhân lực
của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả ............................................. 94
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực cho Bệnh viện ..... 96
4.2.3. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực

Bệnh viện huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ...................................... 98
4.2.4. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý ..................... 101
4.2.5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ................................................... 103
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị đối với Sở Y Tế Thái Nguyên .................... 105
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110


viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

1

BHYT

2

CB - CNV

NGUYÊN NGHĨA
Bảo hiểm y tế
Cán bộ - công nhân viên

3

CĐ

Cao đẳng

4

CĐHA

Chuẩn đoán hình ảnh

5

CKI

Chuyên khoa I

6

CKII

Chuyên khoa II

7

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

8

ĐH

Đại học

9

ĐTVT

Điện tử viễn thông

10

GS

Giáo sư

11

HSTC

Hồi sức tích cực

12

KBCB

Khám bệnh, chữa bệnh

13

KCB

Khám chữa bệnh

14

K T - XH

K T - XH

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

PHCN

Phục hồi chức năng

17

TE

Trẻ em

18

TH

Trung học

19

UBND

Uỷ ban nhân dân

20

YHCT

Y học cổ truyền

21

YHDP

Y học dự phòng


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính ............. 47
Bảng 3.2. Nguồn nhân lực của bệnh viện Đồng Hỷ chia theo nhóm
tuổi năm 2017 ...................................................................................... 48
Bảng 3.3. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đồng
Hỷ năm 2017 ........................................................................................ 51
Bảng 3.4. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc .............................. 52

tại các phòng BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 ........................................... 52
Bảng 3.5. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc .............................. 53
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực BVĐK Đồng Hỷ
năm 2017 .............................................................................................. 54
Bảng 3.7. Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị ............. 56
của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 ................................. 56
Bảng 3.8. Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực
BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 ........................................................ 57
Bảng 3.9. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực BVĐK ..... 58
Bảng 3.10. So sánh các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế ............... 60
Bảng 3.11. Kết quả khảo sát về công tác dự báo, hoạch định ........................ 61
Bảng 3.12. Một số nội dung trong công tác thu hút nhân tài .......................... 65
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng ..................................... 66
Bảng 3.14. Công tác đào tạo tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ,........... 70
Bảng 3.16. Số lượt luân chuyển cán bộ tại Bệnh viện Đa khoa ..................... 74
Bảng 3.17. Kết quả khảo sát về công tác sử dụng và bố trí công việc ........... 75
Bảng 3.18. Biểu đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Đa khoa
huyện Đồng Hỷ ..................................................................................... 76
Bảng 3.19. Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân viên ......................... 77


x
Bảng 3.20. Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện đa khoa
huyện Đồng Hỷ trong năm 2017........................................................... 80
Bảng 3.21. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên ............ 82
Bảng 4.1. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 98
tại BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2018-2020 ................................................... 98


xi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ ......................... 35
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ.... 63
Sơ đồ 3.3. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa
huyện Đồng Hỷ ..................................................................................... 69


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hồ Chủ Tịch đã từng nói “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì
lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Trên cơ sở đó, từ thực tiễn và lý luận
về vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với phát triển nói chung và với
Bệnh viện nói riêng phải luôn luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề
này. Phải xác định rõ: Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên
“lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững”, đặt con người vào vị trí trung tâm, nhằm khơi dậy và
khai thác mọi tiềm năng của từng cán bộ, công nhân viên để tham gia tốt nhất
vào xây dựng phát triển Bệnh viện. Nhân lực của Bệnh viện phải được coi là
nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định sự tồn tại, phát triển của Bệnh viện
trong thời gian hiện tại và tương lai.
Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc
trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt
động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là
đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến
địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế
dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không
ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế

nói chung và Y tế tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch
vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự
chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi
thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu
khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan
tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…


2

Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, công tác y
tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân đã được Đảng, Nhà nước xác định là một
trong các ngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyết
định... Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công
tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã
xác định “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội.
Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực
tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là
một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước". Để
hoàn thành tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành y tế cần được
phát triển, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng.
Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên là Bệnh viện
thuộc huyện nghèo, vùng khó khăn của tỉnh Thái Nguyên, đây là tuyến đầu
tiên tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân nghèo có thể tiếp cận với các
dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng
người dân đến khám tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ chưa cao, số
lượng bệnh nhân chuyển lên tuyến trên cao. Một trong những lí do cơ bản là
do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc
biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao.

Có thể nói đây là giải pháp rất quan trọng, nếu không có nhận thức
đúng về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Bệnh viện, sẽ
kéo theo các hệ lụy liên quan, sẽ không có các hành động đúng, cụ thể, phù
hợp để tác động, phát triển nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu. Nhận thức
đúng về vai trò của phát triển nguồn nhân lực là một trong những đòi hỏi đặt
ra mà mỗi một cán bộ, công nhân viên phải nắm sâu, đầy đủ và toàn diện. Từ
các vị trí lãnh đạo chủ chốt: Giám đốc, Phó Giám đốc đến trưởng các đơn vị
và đến từng vị trí cán bộ, công nhân viên. Tuy nhiên vấn đề này chưa được
Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên thực hiện tốt trong
thời gian qua và cần phải chú trọng trong thời gian tới.


3

Để từng bước cùng với Ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên vượt qua khó
khăn thách thức đặt ra trong thời gian tới thì Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng
Hỷ, tỉnh Thái Nguyên cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh
cho hơn 110.000 người dân và cán bộ trong toàn huyện Đồng Hỷ. Để nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ thì
yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Xuất phát từ những
vấn đề nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa
khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên; các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bệnh viện, góp phần nâng cao vị thế
và chất lượng phục vụ của Bệnh viện trong những năm tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa
khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ
tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề về

hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và


4

phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp công việc, đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực, duy trì và đãi ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ
tỉnh Thái Nguyên. Luận văn chỉ ra những kết quả đạt được và những hạn chế
tồn tại và nguyên nhân cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
của nguồn nhân lực tại Bệnh viện. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái
Nguyên để Bệnh viện ngày một phát triển.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa
huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Số liệu điều tra thực
tế là vào tháng 7, 8 năm 2018.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn
nhân lực nói chung và của bệnh viện cấp huyện nói riêng. Các vấn đề liên
quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã được
hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khía
cạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm như: khái niệm, đặc điểm của
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện.
Về phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu
khoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Thái Nguyên, Bệnh viện Đa
khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên và các cơ quan có trách nhiệm liên
quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo Bệnh viện có cơ sở trong
việc hoạch định các chính sách có liên quan đến công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh cũng như chất
lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện và là cơ sở để giúp cho các Bệnh viện


5

trong ngành dịch vụ khám chữa bệnh có định hướng phát triển nguồn lực này
một cách mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực
+ Khái niệm
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998) cho rằng: “Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của
mỗi cá nhân. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên...
Theo Trần Xuân Cầu (2015) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của
quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo
nghĩa hẹp là bao hàm những người trong độ tuổi và có khả năng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản

xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của quốc gia,
tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp theo
nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham gia lao động.


7

Theo Trần Xuân Cầu (2015): "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của môi cá nhân và của đất nước".
+ Phân loại nguồn nhân lực
Theo Tạ Ngọc Hải (2010) thì tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để phân
loại nguồn nhân lực.
* Căn cứ vào sự hình thành NNL được phân thành 3 loại:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế):
bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc
nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không
tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;
phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...).
* Căn cứ vào vai trò, vị trí của NNL được phân thành 3 loại:
- Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi,

nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14).
- Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội
hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
* Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh
nghiệp được phân loại như sau:
- Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là


8

những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
- Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
- Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
* Căn cứ vào nghề nghiệp NNL trong doanh nghiệp được chia thành
- Lao động sản xuất kinh doanh chính;
- Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ;
- Và lao động khác.
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh
trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và
thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...

1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:
Theo Tạ Ngọc Hải (2010) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử
dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục,
đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.


9

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái niệm của George
T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources management, tr.9:
“Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của mỗi cá
nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi tổ
chức" thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ
phận như trí, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,. của người lao động. Trong các yếu
tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất
lượng nguồn nhân lực".
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn
nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi
con người có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện
tại và tương lai của môi tổ chức.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện
1.1.2.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp

ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
Phạm Thành Nghị (2012) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về
cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo
đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn
nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có
thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
1.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải


10

pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây
dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho
các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự
biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện.
Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt
động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Xác định mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

(Nguồn: Nguyễn Tiệp (2015)- Giáo trình nguồn nhân lực)
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực trong Bệnh viện, để từ đó đưa ra các chính sách,
chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực


11

với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt
chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của Bệnh viện. Bởi mục tiêu cuối
cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ
chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại
hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu
trình thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ
phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho Bệnh viện
những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì,
hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù
hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và
duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không.
b. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Các Bệnh viện thương mại hoàn toàn có thể thu hút nguồn nhân lực từ

bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua
tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu sử dụng tại các phòng ban của Bệnh viện và bổ sung số lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của Bệnh viện.
Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt
cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản
là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau. Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng
nhân sự có chất lượng, đảm bảo các tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ và kiến thức kinh doanh Bệnh viện. Từ đây làm tăng uy tín của quá


12

trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện thương
mại thông qua nâng cao trí lực của nguồn nhân lực.
Như vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan
trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và
của Bệnh viện thương mại nói riêng. Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ:
Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào,
trình độ chuyên môn nào? Tuyển dụng nhân viên đã có kinh nghiệm hay
nhân viên vừa mới ra trường?...
Sau khi thực hiện tuyển dụng, các Bệnh viện sẽ thực hiện bố trí nguồn
nhân lực, việc bố trí phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó. Bởi vì khi
bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo
và khả năng của từng người theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi
để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần nâng cao trí lực của nguồn nhân lực tại

các Bệnh viện thương mại.
c Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về công việc trong Bệnh viện thương mại. Người lao
động luôn có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, năng
lực được giao và chuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển.
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của Bệnh viện các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đối
chiếu về khả năng thực hiện công việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu của
công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc.
* Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế:
- Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi